王一江，盛龍飛

(1.中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872；2.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070)

一、引言

創(chuàng)新是國(guó)家騰飛的第一動(dòng)力，也是組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)日益復(fù)雜的國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)以及疫情帶來的全球性經(jīng)濟(jì)疲軟，企業(yè)亟須立志求變，解決突發(fā)問題，不斷推陳出新，這就對(duì)員工發(fā)揮創(chuàng)造力提出了迫切需求。如何有效激勵(lì)員工發(fā)揮自身創(chuàng)造力，一直是研究的熱點(diǎn)話題。以往研究對(duì)績(jī)效報(bào)酬與個(gè)體創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行了廣泛討論，認(rèn)為其作為社會(huì)交換背景下組織激勵(lì)的有效手段，能夠直接或間接對(duì)員工的行為形成影響[1]，但尚未得到一致性的結(jié)論。郭婧等認(rèn)為，績(jī)效報(bào)酬可以通過給予員工警示壓力提升個(gè)體創(chuàng)造力[2]；而Murayama等研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效報(bào)酬的模式會(huì)降低個(gè)體的自主感[3]，Byron進(jìn)一步提出績(jī)效報(bào)酬的特點(diǎn)對(duì)創(chuàng)新有輕微負(fù)影響[4]。由于績(jī)效報(bào)酬對(duì)創(chuàng)造力影響存在較多爭(zhēng)議，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬(reward motivating innovation)逐漸受到關(guān)注。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬的特征主要體現(xiàn)為獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)、容忍甚至獎(jiǎng)勵(lì)短期失敗[5]，這些是傳統(tǒng)績(jī)效報(bào)酬不具備的優(yōu)勢(shì)。面向管理者的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬的方案設(shè)計(jì)包括較長(zhǎng)等待期的股票期權(quán)、期權(quán)重新定價(jià)、黃金降落傘和管理層防御以及上述的組合方案，面向普通員工的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬常見的方式有員工持股計(jì)劃[5-6]。這種報(bào)酬方式更有可能對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生持久穩(wěn)定的影響[7]。

失敗學(xué)習(xí)是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，包含三個(gè)難度遞升環(huán)節(jié)，分別為認(rèn)知失敗、分析失敗原因以及進(jìn)行改進(jìn)實(shí)驗(yàn)[8]。這一概念最早源于Fredland和Morris的研究，認(rèn)為失敗經(jīng)驗(yàn)可以作為組織的知識(shí)來源[9]，這些經(jīng)驗(yàn)既可以是來自于組織經(jīng)歷的失敗[10]，也可以是外部的失敗[11]。創(chuàng)業(yè)失敗經(jīng)驗(yàn)與失敗學(xué)習(xí)行為密切相關(guān)[12-13]。適宜的組織環(huán)境也將促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)，如領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)[14-15]、有效的組織資源[16-18]。員工間高質(zhì)量關(guān)系促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)[19]。失敗學(xué)習(xí)作為一種個(gè)體學(xué)習(xí)行為，能夠被組織的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)所激發(fā)[20]，而對(duì)失敗的懲罰和問責(zé)會(huì)削弱員工的心理安全感[21]，從而阻礙學(xué)習(xí)行為的產(chǎn)生。

已有研究同時(shí)還對(duì)失敗學(xué)習(xí)的影響進(jìn)行了大量探討。失敗學(xué)習(xí)能夠避免未來的災(zāi)難性失敗[22]，激勵(lì)組織搜尋新的問題解決方案[23]，在遇到相似問題時(shí)更快地處理問題、做出反應(yīng)[24]，正向影響企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效[25-26]。發(fā)現(xiàn)問題和解決問題一直是促進(jìn)創(chuàng)造力提升的有效途徑。失敗學(xué)習(xí)集中出現(xiàn)在負(fù)面結(jié)果發(fā)生后，是一種彌補(bǔ)行為，具有滯后性。失敗學(xué)習(xí)能夠減少未來的類似失敗風(fēng)險(xiǎn)[27]、提升新產(chǎn)品開發(fā)績(jī)效[28]。這些研究論證了失敗學(xué)習(xí)與企業(yè)創(chuàng)新的積極關(guān)系。失敗學(xué)習(xí)有助于提升創(chuàng)業(yè)能力[29]，對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿有積極影響[30]，對(duì)員工創(chuàng)造力有積極影響[31]。這些研究在個(gè)體層面論證了失敗學(xué)習(xí)與創(chuàng)造力的積極關(guān)系。

目前，鮮有研究對(duì)員工報(bào)酬、失敗學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行論證分析。鑒于此，本文將應(yīng)用計(jì)劃行為理論分析創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響路徑，論證創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬、失敗學(xué)習(xí)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。計(jì)劃行為理論基于理性行為理論提出[32]，認(rèn)為個(gè)體行為受行為意向影響，而行為意向由行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制這三個(gè)變量所決定。其中，行為態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)某種行為喜愛程度的評(píng)估；主觀規(guī)范是個(gè)體進(jìn)行某種行為時(shí)感知到的壓力，其既可以由社會(huì)施加，也可以來源于組織成員；知覺行為控制是個(gè)體感知到進(jìn)行某種行為時(shí)的難易程度，反映出個(gè)體對(duì)行為促進(jìn)或阻礙因素的感知。這三個(gè)變量彼此獨(dú)立而又互相關(guān)聯(lián)，并最終影響行為的產(chǎn)生[33]。行為計(jì)劃理論自提出后，逐漸成為解釋創(chuàng)造行為的有力模型。Choi從行為計(jì)劃理論的視角構(gòu)建了同伴支持、創(chuàng)新積極態(tài)度、創(chuàng)造力自我效能感和創(chuàng)新績(jī)效的結(jié)構(gòu)方程模型[34]；趙斌等采用計(jì)劃行為理論歸納出科技人員創(chuàng)新意愿的影響因素[35]，丁賀等基于計(jì)劃行為理論，探索優(yōu)勢(shì)心理氛圍、創(chuàng)新自我效能感、創(chuàng)新意愿和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系[36]。這些實(shí)踐中的廣泛應(yīng)用緣于計(jì)劃行為理論考慮了環(huán)境因素和心理機(jī)制對(duì)行為動(dòng)機(jī)的影響，而動(dòng)機(jī)是解釋情境特征影響個(gè)體創(chuàng)造力的關(guān)鍵變量。因此，本文基于計(jì)劃行為理論，從個(gè)體的行為態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制三個(gè)要素出發(fā)，探索創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)失敗學(xué)習(xí)的影響路徑，以期進(jìn)一步揭開個(gè)體創(chuàng)造力的形成黑箱。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬與員工創(chuàng)造力

薪酬與創(chuàng)造力的關(guān)系是經(jīng)典的話題，基于一般績(jī)效的薪酬制度更是被視為主要的研究對(duì)象，得到廣泛討論。然而有研究發(fā)現(xiàn)，這種薪酬制度會(huì)降低個(gè)體的冒險(xiǎn)意愿，不能有效激勵(lì)個(gè)體采取創(chuàng)新行為[37]，甚至對(duì)創(chuàng)新有輕微負(fù)影響[4]。鑒于績(jī)效報(bào)酬對(duì)創(chuàng)造力影響的不確定性，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬作為鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新的報(bào)酬設(shè)計(jì)被提出?；谖写砝碚摽蚣艿难芯空J(rèn)為，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬相較于績(jī)效報(bào)酬顯著不同的特征包括獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)，容忍甚至獎(jiǎng)勵(lì)短期失敗、看重長(zhǎng)期成功，訂立長(zhǎng)期合同并及時(shí)提供績(jī)效反饋[5]，同時(shí)使用多種長(zhǎng)期激勵(lì)，固定薪酬與彈性薪酬比例特定[38]。創(chuàng)造力是個(gè)體產(chǎn)生的有關(guān)于產(chǎn)品、流程等的新穎想法[39]，無論理論層面的改進(jìn)建議，還是實(shí)踐層面的技術(shù)突破都是創(chuàng)造力的體現(xiàn)[40]?；趧?chuàng)造力的報(bào)酬與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系模型(model relating creativity-contingent rewards to creative performance)認(rèn)為創(chuàng)新績(jī)效的影響因素包括：積極(positive)、具體(specific)和任務(wù)導(dǎo)向(task focused)的績(jī)效反饋、選擇權(quán)、參與(engagement)、任務(wù)復(fù)雜性[4]。積極、具體和任務(wù)導(dǎo)向的績(jī)效反饋分別增強(qiáng)效標(biāo)清晰度、勝任感和積極情感；具有選擇權(quán)有助于增強(qiáng)個(gè)體的自主意愿；高參與有助于促進(jìn)強(qiáng)烈的內(nèi)在興趣等積極情感；任務(wù)復(fù)雜性高有助于增強(qiáng)勝任感，對(duì)于內(nèi)部驅(qū)動(dòng)的個(gè)體尤為如此。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬設(shè)計(jì)覆蓋了該模型中關(guān)鍵變量的特征：創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬中的反饋圍繞創(chuàng)新過程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)展開[41]，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬鼓勵(lì)員工積極試錯(cuò)從而給予員工充分的選擇權(quán)[42]，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬引導(dǎo)員工把注意力聚焦于創(chuàng)造過程本身，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，支持挑戰(zhàn)復(fù)雜的任務(wù)[43-44]，因而對(duì)創(chuàng)造力存在積極影響。

大量實(shí)證證據(jù)也表明創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)創(chuàng)造力具有積極影響。Granero等認(rèn)為創(chuàng)新需要投入大量的時(shí)間、精力和資源，但其結(jié)果往往是不確定的，因此當(dāng)個(gè)體畏懼失敗時(shí)就會(huì)選擇相對(duì)保守的行為[45]，此時(shí)，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、容忍失敗并賦予長(zhǎng)期薪酬更高的權(quán)重能夠有效地提高員工的冒險(xiǎn)精神，促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效的提升[46]。可變薪酬支付力度與員工創(chuàng)新行為呈倒U型關(guān)系，可變薪酬過高或過低都會(huì)降低員工的創(chuàng)新表現(xiàn)[47]，因此需要設(shè)置合理的彈性薪酬比例。以員工持股計(jì)劃[6]和發(fā)放高年限退休金[48]為代表的中長(zhǎng)期激勵(lì)能夠減少個(gè)體采取激進(jìn)行為的顧慮，促使其選擇高風(fēng)險(xiǎn)的策略，從而有效提升創(chuàng)造力。著眼于長(zhǎng)期績(jī)效的薪酬契約能夠促進(jìn)企業(yè)加大對(duì)員工的投資，吸引優(yōu)秀人才[49]，降低員工對(duì)短期回報(bào)的重視，激發(fā)冒險(xiǎn)行為的產(chǎn)生，并表現(xiàn)出高的創(chuàng)新投入和創(chuàng)新績(jī)效[50]。根據(jù)上述研究結(jié)論，本文提出研究假設(shè)H1。

H1: 創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力有正向影響。

(二)失敗學(xué)習(xí)的中介作用

失敗是偏離組織預(yù)期或期望目標(biāo)后所產(chǎn)生的可避免或不可避免的結(jié)果，其既可以發(fā)生在技術(shù)生產(chǎn)領(lǐng)域，也可以發(fā)生在人際關(guān)系領(lǐng)域[51]。雖然失敗會(huì)導(dǎo)致低績(jī)效，為個(gè)體和組織帶來負(fù)面影響，但其產(chǎn)生的經(jīng)驗(yàn)可以作為組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容來源[9]，促使個(gè)體對(duì)經(jīng)歷的失敗進(jìn)行反思與反饋，剖析行為與失敗之間的聯(lián)系，從而避免重蹈覆轍。經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，信息獲取與轉(zhuǎn)換方式的差異會(huì)導(dǎo)致不同的習(xí)得知識(shí)，而這些知識(shí)又會(huì)產(chǎn)生不同的影響[52]。作為組織學(xué)習(xí)的特殊形式，失敗學(xué)習(xí)憑借獨(dú)特信息來源和學(xué)習(xí)方式，對(duì)創(chuàng)造力的提升具有促進(jìn)作用，這是其他經(jīng)驗(yàn)(一般經(jīng)驗(yàn)、成功經(jīng)驗(yàn))學(xué)習(xí)無法取得的效果。具體來說，基于一般經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)是一種單環(huán)學(xué)習(xí)，致力于尋求行為和結(jié)果的匹配[53]。這種學(xué)習(xí)與組織的慣例相關(guān)并主要發(fā)生在現(xiàn)有的行動(dòng)框架之內(nèi)，當(dāng)已有行為無法取得理想的結(jié)果時(shí)，對(duì)一般經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)難以突破現(xiàn)有的價(jià)值系統(tǒng)，禁錮了個(gè)體的思考范圍，導(dǎo)致其難以提供變革性的方法解決問題。不同于前者，失敗學(xué)習(xí)是一種雙環(huán)學(xué)習(xí)[29]，個(gè)體首先要對(duì)錯(cuò)誤行為進(jìn)行糾正，響應(yīng)既定的失敗結(jié)果。隨后還要追本溯源地探求問題產(chǎn)生的原因，對(duì)已有行為的邏輯進(jìn)行反思、質(zhì)疑甚至是改變[53]。這種對(duì)于已有框架的突破有利于員工進(jìn)行發(fā)散式思考，產(chǎn)生差異性的創(chuàng)新想法，從而培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性思維，提出開創(chuàng)性的解決方案，打破陳舊框架并實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新[22]。另一方面，對(duì)成功經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)固然能夠促使組織對(duì)已有行為進(jìn)行提煉，從而不斷鞏固其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[54]。但是這也會(huì)導(dǎo)致組織產(chǎn)生戰(zhàn)略慣性，造成員工思想僵化[20]。相比而言，失敗會(huì)使主體注意到潛在的問題，糾正表面正確但實(shí)際錯(cuò)誤的行為模式，并選擇新的行為方案[55]。在這個(gè)過程中，個(gè)體會(huì)感受到已有知識(shí)的不足，從而采用探索式的方法獲取多層次的知識(shí)內(nèi)容[56]。這種豐富內(nèi)容的學(xué)習(xí)方式能夠促使不同知識(shí)相互交叉，激活內(nèi)部知識(shí)創(chuàng)造，形成創(chuàng)新性的知識(shí)和技術(shù)，從而有助于創(chuàng)造力的實(shí)現(xiàn)[57]。因此，失敗學(xué)習(xí)從失敗經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，不斷打破舊觀念、學(xué)習(xí)新知識(shí)，促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)造力的提升。

失敗學(xué)習(xí)雖然有助于提升個(gè)體創(chuàng)造力，但在實(shí)施中會(huì)遇到很多阻礙。多數(shù)員工并不愿意承認(rèn)失敗結(jié)果，認(rèn)為這會(huì)損害自身的正面形象并受到他人的指責(zé)[8]。如果組織的管理制度對(duì)失敗進(jìn)行懲罰[58]，當(dāng)發(fā)現(xiàn)失敗時(shí)員工則會(huì)推卸自身責(zé)任而不是對(duì)失敗的結(jié)果和背后的行為進(jìn)行分析。組織對(duì)失敗的問責(zé)也會(huì)降低員工改進(jìn)現(xiàn)有知識(shí)的主動(dòng)性，導(dǎo)致失敗學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)無法被有效利用[59]，在上述情況下員工失敗學(xué)習(xí)的主觀意愿都將受到削弱。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬能夠顯著影響計(jì)劃行為的相關(guān)變量，進(jìn)而促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)意向和行為的產(chǎn)生。根據(jù)計(jì)劃行為理論，首先，個(gè)體的行為態(tài)度會(huì)受到外界條件的影響[35]。當(dāng)組織采取創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬時(shí)，員工的短期失敗不但不會(huì)被懲罰，反而會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)影響員工對(duì)失敗的喜好程度，促使個(gè)體態(tài)度由厭惡失敗轉(zhuǎn)變?yōu)榻邮苁?，從推卸失敗?zé)任到認(rèn)識(shí)失敗原因。這種對(duì)失敗接受態(tài)度的改變?yōu)槭W(xué)習(xí)的進(jìn)行提供了基礎(chǔ)。其次，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬鼓勵(lì)冒險(xiǎn)并容忍短期失敗的內(nèi)涵推動(dòng)了失敗正?；姆諊诮M織內(nèi)部形成，這種觀念導(dǎo)致組織成員不再認(rèn)為失敗是特例并被指責(zé)，因此，當(dāng)個(gè)體遭遇失敗結(jié)果時(shí)，并不會(huì)感受到同事的批評(píng)壓力，減少了對(duì)待失敗的消極態(tài)度[60]，在主觀規(guī)范上促進(jìn)了對(duì)失敗的承認(rèn)。最后，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)開拓創(chuàng)新、訂立長(zhǎng)期合同的特點(diǎn)降低了員工受到績(jī)效懲罰以及發(fā)生職業(yè)生涯波動(dòng)的可能性，從而減少了個(gè)體的心理負(fù)擔(dān)并強(qiáng)化其冒險(xiǎn)意愿。這種冒險(xiǎn)意愿的加強(qiáng)又促進(jìn)了創(chuàng)造力自我效能感的提升[61]，使得員工對(duì)自身的學(xué)習(xí)能力更加自信，感知到失敗學(xué)習(xí)的難度降低，在直覺行為控制層面推動(dòng)了失敗學(xué)習(xí)的實(shí)施?；谏鲜龇治觯疚奶岢黾僭O(shè)H2。

H2: 失敗學(xué)習(xí)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬與個(gè)體創(chuàng)造力之間起中介作用。

綜上所述，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本和程序

委托問卷調(diào)研專業(yè)平臺(tái)展開問卷調(diào)查，調(diào)研取樣采取便利抽樣的方法進(jìn)行。為了最大程度降低共同方法偏差，本次調(diào)研豐富和擴(kuò)大調(diào)查對(duì)象的企業(yè)來源，合理安排調(diào)研時(shí)間，并采用嚴(yán)格的匿名調(diào)研[62]。問卷調(diào)研對(duì)象限定為北京、天津、上海、江蘇、浙江、廣東等多個(gè)地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門員工，樣本選取覆蓋了高新技術(shù)企業(yè)涉及的各個(gè)行業(yè)，覆蓋了各種經(jīng)濟(jì)所有性質(zhì)的企業(yè)。本次調(diào)研分為兩階段進(jìn)行，調(diào)查時(shí)間從2019年7月17日持續(xù)到2019年9月20日。問卷調(diào)研平臺(tái)為每一位受訪員工設(shè)置唯一的登錄入口，受訪對(duì)象使用只有自己可知的用戶名和密碼登錄，登錄之后可以看到先后公布的兩階段調(diào)研問卷，第一階段問卷完成之后問卷鏈接關(guān)閉不允許進(jìn)行修改。完成兩階段問卷調(diào)研之后，通過每位員工的登陸ID將兩階段的調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配。

第一階段的調(diào)研時(shí)間為2019年7月17日至8月20日，收集員工創(chuàng)造力、員工人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和所在單位特征等變量的數(shù)據(jù)。在員工創(chuàng)造力研究領(lǐng)域中，許多研究使用自我報(bào)告的員工創(chuàng)造力展開研究并得到有效可靠的結(jié)果[63-64]。調(diào)研問卷中還設(shè)置了篩選題項(xiàng)用來辨別員工所在企業(yè)是否實(shí)行了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬計(jì)劃。在企業(yè)管理實(shí)踐中，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬包括面向管理者的股票期權(quán)計(jì)劃、面向普通雇員的員工持股計(jì)劃，以及其他鼓勵(lì)試錯(cuò)容忍失敗的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。第一階段回收問卷796份，經(jīng)過篩選得到有效問卷511份，有效問卷回收率為64.035%。第一階段完成約兩周之后開始第二階段的數(shù)據(jù)收集，時(shí)間為2019年9月5日至20日。向第一階段所有返回問卷的受調(diào)查者發(fā)放第二階段的調(diào)研問卷，收集變量失敗學(xué)習(xí)和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬的數(shù)據(jù)。本研究通過自我報(bào)告式問卷調(diào)查的形式獲得研究數(shù)據(jù)。第二階段共回收問卷361份，經(jīng)過篩選得到有效問卷248份，有效樣本回收率為68.698%。在第二階段中流失的有效樣本占總有效樣本的51.5%，近一半的受訪對(duì)象完成了兩階段問卷調(diào)研構(gòu)成有效樣本，基本符合多階段抽樣對(duì)樣本流失數(shù)量的要求。經(jīng)檢驗(yàn)，完成兩階段問卷調(diào)研的有效樣本與第一階段有效樣本在員工特征、企業(yè)特征方面不存在顯著的系統(tǒng)性差異。兩階段調(diào)研完成后回收得到的有效問卷全部實(shí)現(xiàn)了配對(duì)。具體的樣本特征分布見表1。

表1 樣本特征分布

(二)變量測(cè)量

1．創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬

采用自編問卷進(jìn)行測(cè)量，問卷含有6個(gè)題項(xiàng)，分別是“長(zhǎng)期創(chuàng)新成功受到鼓勵(lì)重視，同時(shí)短期創(chuàng)新失敗得到容忍允許”“如果短期創(chuàng)新失敗能夠促進(jìn)長(zhǎng)期創(chuàng)新成功，就會(huì)得到回報(bào)”“短期創(chuàng)新失敗沒有關(guān)系，只要長(zhǎng)期創(chuàng)新成功就會(huì)得到回報(bào)”“公司的薪酬制度容忍甚至鼓勵(lì)員工短期內(nèi)的創(chuàng)新失敗”“在我的公司長(zhǎng)期內(nèi)創(chuàng)新取得成功，就會(huì)得到回報(bào)”“公司的薪酬制度著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)員工長(zhǎng)期內(nèi)取得的創(chuàng)新成果”。為確保問卷的有效性，調(diào)研團(tuán)隊(duì)委托專業(yè)問卷調(diào)研機(jī)構(gòu)通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)面向高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門員工另行發(fā)放問卷，調(diào)查時(shí)間為2018年8月9日至20日，共收集到251份有效樣本數(shù)據(jù)，對(duì)其進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析以檢驗(yàn)問卷結(jié)構(gòu)效度。經(jīng)檢驗(yàn)，問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.763。探索性因子分析結(jié)果表明，各題項(xiàng)因子載荷量在0.621～0.848，總方差解釋累計(jì)百分比為64.301%。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，2/df=1.281，CFI=0.986，GFI=0.977，IFI=0.987，NFI=0.943，TLI=0.970，RMSEA=0.047。該問卷在本研究中內(nèi)部一致性系數(shù)為0.613。

2．失敗學(xué)習(xí)

采用Carmeli的失敗學(xué)習(xí)量表測(cè)量員工的失敗學(xué)習(xí)行為[24]。該量表包含3個(gè)題項(xiàng)，分別是“員工遇到問題時(shí)會(huì)想解決辦法，并將問題反饋給管理層”“員工犯錯(cuò)或失誤時(shí)，同事不責(zé)備而是從中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)”“員工犯錯(cuò)或失誤后常會(huì)告訴同事，使其從中學(xué)習(xí)”。本次調(diào)研中失敗學(xué)習(xí)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.701。

3．員工創(chuàng)造力

采用Madjar 等人開發(fā)的量表[65]，其中突破性創(chuàng)造力分量表代表性的指標(biāo)是“常常提出開創(chuàng)性的工作方法”；漸進(jìn)性創(chuàng)造力分量表代表性的指標(biāo)是“修改已有的工作方法以滿足新的需要”。本研究中未區(qū)分不同類型的創(chuàng)造力，原因是突破性創(chuàng)造力反映創(chuàng)造力的新穎性，漸進(jìn)性創(chuàng)造力反映創(chuàng)造力的實(shí)用性，兩方面難以完全分開。創(chuàng)造力量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.671。

此外，將年齡、學(xué)歷、性別、職位層次、企業(yè)產(chǎn)權(quán)類型、企業(yè)所在高新技術(shù)領(lǐng)域作為控制變量。

(三)區(qū)分效度檢驗(yàn)

采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)變量的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表2。將本研究的理論模型作為基準(zhǔn)模型，共有三個(gè)因子，分別為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬、失敗學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力。以此為基礎(chǔ)，通過合并潛變量提出四個(gè)備選模型，如表2所示。為了考察創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬、失敗學(xué)習(xí)、創(chuàng)造力等三個(gè)主要潛變量的區(qū)分效度，本研究對(duì)測(cè)量數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，比較基準(zhǔn)模型與各種競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合度。結(jié)果顯示三因子模型對(duì)于數(shù)據(jù)的擬合最佳(2/df =1.394，TLI=0.921，CFI=0.934，RMSEA=0.040 )，且所有因子負(fù)載均達(dá)到顯著水平?？ǚ綑z驗(yàn)結(jié)果表明三因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合顯著好于其他幾個(gè)替代模型：兩因子模型a(員工創(chuàng)造力和失敗學(xué)習(xí)組合為一個(gè)因子)；兩因子模型b(失敗學(xué)習(xí)和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬組合為一個(gè)因子)；兩因子模型c(員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬組合為一個(gè)因子)；單因子模型(所有指標(biāo)組合為一個(gè)因子)。以上結(jié)果表明本研究的變量測(cè)量具有較高的區(qū)分效度。上述區(qū)分效度結(jié)果顯示三因子模型的擬合結(jié)果最佳。

表2 測(cè)量模型的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(四)共同方法偏差檢驗(yàn)

由于創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬、員工創(chuàng)造力、失敗學(xué)習(xí)均由受訪員工自我報(bào)告，很可能存在共同方法偏差。為盡可能降低其影響，借鑒Podsakoff[66]的建議，本研究在問卷設(shè)計(jì)中采取隨機(jī)編排、設(shè)置反向問題、匿名填寫、測(cè)量社會(huì)稱許性等進(jìn)行程序控制。數(shù)據(jù)收集后，根據(jù)周浩和龍立榮[62]、Podsakoff等[66〗的建議，采用Harman單因子法檢驗(yàn)共同方法偏差。將三個(gè)主要變量的觀測(cè)指標(biāo)進(jìn)行探索式因子分析，分析結(jié)果顯示特征值大于1的因子共有5個(gè)，并且特征值最大的因子可以解釋總方差變異量的22.359%，小于臨界值40%。同時(shí)，驗(yàn)證性因子分析顯示，單因子模型的擬合指數(shù)均不理想(2/df=3.021, TLI=0.594, CFI=0.644，RMSEA =0.090)，這表明本次研究使用的樣本共同方法偏差并不嚴(yán)重。進(jìn)一步的，借鑒Podsakoff等[66]的建議將共同方法偏差作為一個(gè)潛變量進(jìn)行檢驗(yàn)。對(duì)四因子模型的檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。與三因子模型的擬合結(jié)果相比，四因子模型的擬合結(jié)果并沒有顯著的改善。這些結(jié)果說明本次研究使用樣本的共同方法偏差并不嚴(yán)重。

四、數(shù)據(jù)分析和實(shí)證結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

表3給出變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表3可知，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬與創(chuàng)造力(r=0.192，p<0.01)、失敗學(xué)習(xí)(r=0.427，p<0.01)顯著正相關(guān)，失敗學(xué)習(xí)與創(chuàng)造力(r=0.319，p<0.01)顯著正相關(guān)。可以看到自變量創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬可以解釋中介變量失敗學(xué)習(xí)，中介變量失敗學(xué)習(xí)可以解釋創(chuàng)造力,研究假設(shè)得到初步支持。

表3 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

使用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)創(chuàng)造力的主效應(yīng)，結(jié)果如圖2所示。由圖2可知，在控制性別、年齡、學(xué)歷、職位、企業(yè)所有制和行業(yè)領(lǐng)域后，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬到創(chuàng)造力的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)顯著且大于零(γ=0.239，p<0.050)。主效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型各擬合指數(shù)基本符合要求，2/df=1.457，IFI=0.838，CFI=0.829，SRMR=0.065,GFI=0.919，AGFI=0.897，RMSEA=0.043。因此H1得到驗(yàn)證。

圖2 創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)創(chuàng)造力的影響

2.失敗學(xué)習(xí)的中介作用

結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)前文提出的假設(shè)模型(也即部分中介模型)的整體擬合情況較好(2/df=1.317，IFI=0.901，CFI=0.896，SRMR=0.063，GFI=0.911，AGFI=0.887，RMSEA=0.036)，然而該模型中創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)創(chuàng)造力的影響路徑不顯著(p=0.694)，這說明考慮失敗學(xué)習(xí)的作用后，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)員工創(chuàng)造力可能不存在直接效應(yīng)。因此，對(duì)原假設(shè)模型進(jìn)行修正，去除創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)員工創(chuàng)造力的直接路徑，得到修正模型如圖3。對(duì)修正模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析，結(jié)果表明模型的整體擬合情況較好(2/df=1.353，IFI=0.891，CFI=0.886，SRMR=0.061，GFI=0.913，AGFI=0.889，RMSEA=0.038)。由此可見，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)，進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力。

圖3 失敗學(xué)習(xí)的中介作用

圖3呈現(xiàn)了修正模型作用機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)。H2認(rèn)為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬通過失敗學(xué)習(xí)影響員工創(chuàng)造力。從圖3中路徑系數(shù)可知，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬能夠促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)(γ=0.644，p<0.001)，說明創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬感知水平越高，員工的失敗學(xué)習(xí)行為水平越高；進(jìn)一步地，失敗學(xué)習(xí)正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造力(γ=0.415，p<0.001)。表4報(bào)告了對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行回歸分析的Bootstrap分析結(jié)果。由表4可知，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響，總效應(yīng)值為0.168，95%置信區(qū)間為[0.044，0.293]，不包含0。在考慮了失敗學(xué)習(xí)的中介作用之后，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)員工創(chuàng)造力的影響變得不再顯著，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬通過失敗學(xué)習(xí)影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)值為0.122，95%置信區(qū)間是[0.060，0.192]，其中不包含0，從而H2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。上述研究結(jié)果表明失敗學(xué)習(xí)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)員工創(chuàng)造力的影響中發(fā)揮中介作用。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬自身的特征即是鼓勵(lì)員工大膽嘗試不斷探索，鼓勵(lì)員工從短期失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬的影響下，員工對(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的態(tài)度是積極的，認(rèn)為從失敗中獲取經(jīng)驗(yàn)是受認(rèn)可的，對(duì)從失敗中學(xué)習(xí)的行為是可以做到的，從而失敗學(xué)習(xí)行為得到促進(jìn)。進(jìn)一步地，失敗學(xué)習(xí)行為又正向影響員工的創(chuàng)造力。

表4 Bootstrap分析結(jié)果

五、研究結(jié)論、啟示及未來研究方向

(一)研究結(jié)論

發(fā)現(xiàn)問題和解決問題一直是促進(jìn)創(chuàng)造力提升的有效途徑，失敗學(xué)習(xí)有助于改變組織現(xiàn)狀。本文基于計(jì)劃行為理論，以高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門員工為研究對(duì)象，分析失敗學(xué)習(xí)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬與員工創(chuàng)造力關(guān)系中的中介作用，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)員工創(chuàng)造力有積極影響，失敗學(xué)習(xí)在其中發(fā)揮了完全中介作用。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬使得員工對(duì)失敗的態(tài)度更加積極，促進(jìn)形成接納短期失敗、重視長(zhǎng)期成功的行為規(guī)范，提高了員工對(duì)失敗經(jīng)歷的可控感知，從而促進(jìn)了失敗學(xué)習(xí)意向和行為的產(chǎn)生。進(jìn)一步地，失敗學(xué)習(xí)提升了員工個(gè)體創(chuàng)造力。

(二)理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐意義

本文可能的理論貢獻(xiàn)包括以下三個(gè)方面：首先，對(duì)失敗學(xué)習(xí)在組織層面上的前因變量研究進(jìn)行了有效拓展。本文探討報(bào)酬設(shè)計(jì)對(duì)失敗學(xué)習(xí)的影響，超越了以往以領(lǐng)導(dǎo)[14]、知識(shí)交流[67]、組織學(xué)習(xí)能力[68]為視角的研究，驗(yàn)證了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)失敗學(xué)習(xí)的正向影響關(guān)系。其次，本文從計(jì)劃行為理論的視角解釋了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬影響失敗學(xué)習(xí)的過程，通過整合以往研究中影響失敗學(xué)習(xí)的典型變量，建立了失敗接受態(tài)度、失敗正?；諊蛣?chuàng)造力自我效能感對(duì)失敗學(xué)習(xí)共同作用的框架，揭示了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬對(duì)失敗學(xué)習(xí)的影響機(jī)制，進(jìn)一步豐富了目前失敗學(xué)習(xí)的生成機(jī)制研究[19]。最后，本文發(fā)現(xiàn)失敗學(xué)習(xí)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)報(bào)酬與創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。這不僅揭示了失敗學(xué)習(xí)行為對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的重要意義，而且彌補(bǔ)了在個(gè)體層面對(duì)失敗學(xué)習(xí)定量研究的不足，以往研究主要在創(chuàng)業(yè)的背景下探索失敗學(xué)習(xí)與個(gè)體創(chuàng)新的關(guān)系[29]，同時(shí)也為獎(jiǎng)酬-創(chuàng)新關(guān)系研究引入了員工學(xué)習(xí)的新視角。

本文研究結(jié)論對(duì)如何激發(fā)員工創(chuàng)造力具有啟示作用。創(chuàng)造力的實(shí)現(xiàn)需要員工不斷進(jìn)行探索，而探索行為并不是一帆風(fēng)順的，員工在這一過程中可能會(huì)被引至錯(cuò)誤方向，浪費(fèi)組織的資源和時(shí)間[5]，從而使員工產(chǎn)生心理壓力，抵觸探索行為。在這種情境下，傳統(tǒng)的績(jī)效報(bào)酬更容易被視為“少勞少得”的懲罰[69]。在報(bào)酬中融入鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，長(zhǎng)期激勵(lì)的特征，例如設(shè)置專項(xiàng)鼓勵(lì)獎(jiǎng)金、績(jī)效考核主要與長(zhǎng)期結(jié)果掛鉤，就能減少員工對(duì)失敗的懼怕以及對(duì)探索的猶豫心理，促進(jìn)員工采取創(chuàng)造性行為。失敗并不可怕，可怕的是個(gè)體沒有從失敗中汲取到經(jīng)驗(yàn)，從而重蹈覆轍，進(jìn)一步浪費(fèi)組織的資源和經(jīng)濟(jì)成本。鼓勵(lì)員工承認(rèn)失敗、積極面對(duì)失敗，從失敗中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)才能夠幫助員工改進(jìn)創(chuàng)新行為，提升創(chuàng)造力。這就需要企業(yè)減少對(duì)員工失敗結(jié)果的懲罰并給予長(zhǎng)期激勵(lì)，從而防止員工因害怕追責(zé)而產(chǎn)生畏懼情緒，為組織的下一次成功奠定基礎(chǔ)。

(三)研究局限與未來展望

盡管本文取得了一些研究發(fā)現(xiàn)，但也存在不足之處。兩階段的問卷回收導(dǎo)致了較低的問卷回收率，在一定程度上影響了樣本規(guī)模。未來研究還需要適度擴(kuò)大樣本數(shù)量以及涉及的行業(yè)范圍，以進(jìn)一步提高研究的外部效度。報(bào)酬與失敗學(xué)習(xí)對(duì)創(chuàng)造力的影響過程是復(fù)雜的，本文僅考慮了員工行為層面的影響效應(yīng)，沒有考慮個(gè)體差異或主觀感知因素。一些研究發(fā)現(xiàn)情緒穩(wěn)定性、心理安全感等因素會(huì)對(duì)失敗學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響，因此未來研究可以考慮引入這些因素作為調(diào)節(jié)變量展開進(jìn)一步的研究。