朱禮敬，呂利明，楊昕宇，李若寧

隨著醫(yī)療環(huán)境的改變，如何激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，使其充滿活力和保持高效率的工作狀態(tài)，進(jìn)而提升組織效能和促進(jìn)護(hù)理組織的發(fā)展，是護(hù)理管理者關(guān)注的重要課題。研究表明，工作繁榮有助于提升員工工作績(jī)效和工作滿意度[1-2]，是工作積極性的重要表現(xiàn)之一[3]。工作繁榮是指?jìng)€(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到活力與學(xué)習(xí)的一種心理狀態(tài)[2]，活力是指與精力和熱情相關(guān)的積極情緒，學(xué)習(xí)則指?jìng)€(gè)體獲取和應(yīng)用新知識(shí)、新技能以提升自信的能力。工作繁榮的個(gè)體能夠不斷自我成長(zhǎng)和發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)組織效能的提升和組織的繁榮[4]。目前，國(guó)外管理者已開(kāi)始關(guān)注護(hù)士的工作繁榮狀況[5-6]，而我國(guó)關(guān)于工作繁榮的研究主要集中于企業(yè)員工[7-8]，尚未檢索到護(hù)士群體工作繁榮的研究報(bào)道。探討護(hù)士的工作繁榮狀況及影響因素有利于護(hù)理管理者針對(duì)性制訂管理措施，提高管理效能。根據(jù)工作繁榮的社會(huì)嵌入模型，個(gè)體的工作繁榮受工作情境和個(gè)體動(dòng)因性工作行為的影響[7]，組織支持感作為個(gè)體感知到的一種情境因素，是個(gè)體對(duì)組織如何看待自己的付出、關(guān)心自己的利益的綜合感知[9]，良好的組織支持感對(duì)個(gè)體的工作投入及工作滿意度具有重要影響[10]。同時(shí)，個(gè)體感受到的組織支持感會(huì)影響其反饋尋求行為[11]，反饋尋求行為是個(gè)體為適應(yīng)組織和個(gè)人的發(fā)展需要而積極主動(dòng)地通過(guò)觀察或詢問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)、同事等獲取有價(jià)值信息的主動(dòng)性行為，能夠使個(gè)體適應(yīng)不斷改變的目標(biāo)和角色期望，獲得準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，提高工作績(jī)效[12]?，F(xiàn)有研究顯示，護(hù)士的組織支持感和反饋尋求行為均處于中等水平[13-14]，二者是否影響護(hù)士的工作繁榮狀況，目前尚未見(jiàn)報(bào)道。因此，本研究以臨床護(hù)士為對(duì)象，調(diào)查其工作繁榮狀況并探討組織支持感及反饋尋求行為對(duì)工作繁榮的影響，為護(hù)理管理者提高護(hù)士的工作繁榮水平，促進(jìn)護(hù)士的成長(zhǎng)發(fā)展和提升護(hù)理組織效能提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 于2021年1～3月采用便利抽樣方法選取濟(jì)南市3所三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊(cè)護(hù)士；臨床工作≥1年；自愿參與調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)護(hù)生、進(jìn)修或輪轉(zhuǎn)護(hù)士。根據(jù)多元回歸樣本量需達(dá)到自變量條目數(shù)的5～10倍[15]，本研究中護(hù)士一般情況調(diào)查表?xiàng)l目數(shù)10個(gè)，工作繁榮量表?xiàng)l目數(shù)10個(gè)、護(hù)士組織支持感問(wèn)卷?xiàng)l目數(shù)15個(gè)、反饋尋求行為量表?xiàng)l目數(shù)11個(gè)，并考慮10%的樣本缺失，因此樣本量為256～511。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般情況調(diào)查表。包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、婚姻狀況、聘用形式、職稱、科室、是否喜歡護(hù)理工作、每月夜班數(shù)。②工作繁榮量表。由Porath等[1]編制，韓翼等[7]翻譯，包括學(xué)習(xí)和活力2個(gè)維度共10個(gè)條目。每個(gè)條目從 “完全不符合”到“完全符合”依次計(jì)1～7分，其中第4條、第8條為反向計(jì)分，分值越高代表工作繁榮程度越高。本研究中該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.877。③護(hù)士組織支持感問(wèn)卷。采用王皓岑等[16]編制的單維度問(wèn)卷，共15個(gè)條目，每個(gè)條目從“非常不同意”到“非常同意”依次計(jì)1～5分，總分5～75分，得分越高表明護(hù)士的組織支持感程度越高。本研究中量表Cronbach′s α系數(shù)為0.953。④反饋尋求行為量表。由Callister等[17]編制，鞏振興[18]翻譯并修訂，已被其他研究者用于護(hù)士群體，具有良好的信效度[19]。該量表包括4個(gè)維度，分別是領(lǐng)導(dǎo)觀察式反饋尋求、領(lǐng)導(dǎo)詢問(wèn)式反饋尋求、同事觀察式反饋尋求、同事詢問(wèn)式反饋尋求，共11個(gè)條目，每個(gè)條目從“非常不同意”到“非常同意”依次計(jì)1～7分,得分越高表示反饋尋求行為越好。本研究中該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.927。

1.2.2調(diào)查方法 調(diào)查前經(jīng)醫(yī)院護(hù)理部的同意，調(diào)查者采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)向護(hù)士解釋調(diào)查目的、意義及問(wèn)卷填寫要求，知情同意后，以不記名方式填寫，現(xiàn)場(chǎng)回收。發(fā)放450份，回收有效問(wèn)卷427份，有效回收率94.89%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS21.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，行描述性分析、t檢驗(yàn)、單因素方差分析、Pearson相關(guān)分析和多元逐步回歸分析。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士一般資料及工作繁榮得分 427名護(hù)士工作繁榮總分為(53.67±9.73)分，條目均分為(5.37±0.97)分。學(xué)習(xí)維度總分為(28.12±4.80)分，條目均分為(5.62±0.96)分；活力維度總分為(25.55±5.83)分，條目均分為(5.11±1.17)分。護(hù)士一般資料及工作繁榮得分單因素分析，見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士一般資料及工作繁榮得分單因素分析

2.2護(hù)士組織支持感、反饋尋求行為評(píng)分及與工作繁榮的相關(guān)性分析 見(jiàn)表2。

表2 護(hù)士組織支持感、反饋尋求行為評(píng)分及與工作繁榮的相關(guān)性分析(n=427)

2.3護(hù)士工作繁榮影響因素的多元回歸分析 以護(hù)士工作繁榮總分為因變量，單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量、護(hù)士組織支持感總分及反饋尋求行為總分為自變量，進(jìn)行多元回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)。結(jié)果顯示，是否喜歡護(hù)理工作(是=1，否=2)、組織支持感(原值輸入)、反饋尋求行為(原值輸入)進(jìn)入回歸方程，可解釋總變異的56.7%。見(jiàn)表3。

表3 護(hù)士工作繁榮影響因素的多元回歸分析(n=427)

3 討論

3.1護(hù)士工作繁榮的現(xiàn)狀 工作繁榮體現(xiàn)了個(gè)體的工作積極性[3]，具有工作導(dǎo)向和心理調(diào)節(jié)的作用，使其適應(yīng)工作環(huán)境并向目標(biāo)前進(jìn)，從而促進(jìn)自身成長(zhǎng)和發(fā)展[8]。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作繁榮得分為(53.67±9.73)分，條目均分為(5.37±0.97)分，與理論均值(4分)比，處于中等水平。該分值低于國(guó)內(nèi)企業(yè)員工[7]和教師群體[20]，原因可能是臨床護(hù)士因工作強(qiáng)度大、壓力水平高，晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)較少，容易產(chǎn)生消極情感[21]，從而影響了工作熱情和活力，導(dǎo)致工作繁榮得分低。工作繁榮包括學(xué)習(xí)和活力兩個(gè)維度，分別代表著個(gè)體成長(zhǎng)過(guò)程中心理體驗(yàn)的認(rèn)知維度和情感維度[7]，共同體現(xiàn)員工在積極方向進(jìn)步和發(fā)展的程度[8]。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士學(xué)習(xí)維度條目均分高于活力維度，這表明護(hù)士學(xué)習(xí)工作相關(guān)的知識(shí)技能的自我效能感較高，但因各種因素導(dǎo)致工作積極性不高。以上研究結(jié)果提示護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注護(hù)士的工作繁榮水平，積極探討護(hù)士工作繁榮的影響因素并進(jìn)行針對(duì)性干預(yù)，激發(fā)其工作積極性和潛能，從而在促進(jìn)護(hù)士成長(zhǎng)發(fā)展的同時(shí)提高管理效能。

3.2護(hù)士工作繁榮的影響因素分析

3.2.1是否喜歡護(hù)理工作 本研究結(jié)果顯示，是否喜歡護(hù)理工作影響護(hù)士的工作繁榮水平，表示喜歡護(hù)理工作的護(hù)士工作繁榮得分顯著高于表示不喜歡護(hù)理工作的護(hù)士得分。原因可能為喜歡護(hù)理工作的護(hù)士，對(duì)護(hù)理工作有積極的情感和正面評(píng)價(jià)，專業(yè)認(rèn)同度高，會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的自我效能感[22]，工作主動(dòng)性高，愿意對(duì)工作投入更多的精力和熱情，因此工作繁榮水平較高。提示護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注護(hù)士的專業(yè)態(tài)度和情感，對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[23]，提供更多的職業(yè)發(fā)展路徑，如促進(jìn)護(hù)士向?qū)？品较虬l(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與發(fā)展，從而提高其工作繁榮水平。

3.2.2護(hù)士組織支持感 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士的組織支持感條目均分(3.91±0.83)分，與理論均值(3分)比，處于中等水平，與王嬌等[13]研究結(jié)果相同，表明護(hù)士的組織支持感有待提升。護(hù)士的組織支持感與工作繁榮呈正相關(guān)，即護(hù)士體驗(yàn)到的組織支持感水平越高，其工作繁榮水平越高，組織支持感是護(hù)士工作繁榮的影響因素，與Abid等[24]的結(jié)果研究一致。組織支持感反映了醫(yī)院對(duì)護(hù)士的支持程度，其高低影響護(hù)士對(duì)工作的態(tài)度[25]。根據(jù)社會(huì)交換理論和互惠原則，員工感受到組織給予較多的支持、關(guān)心，會(huì)產(chǎn)生一種回報(bào)組織的意愿，進(jìn)而呈現(xiàn)出更積極的工作態(tài)度與工作行為[26]。感知到組織支持的護(hù)士，心理需求得到滿足，容易產(chǎn)生積極情緒體驗(yàn)，從而工作活力和積極性增強(qiáng)[10]，更愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)與技能以滿足工作的需要，迎接臨床中的挑戰(zhàn)。因此，護(hù)理管理者應(yīng)注意提升護(hù)士的組織支持感以提高護(hù)士工作繁榮水平，如提供良好的待遇和工作條件，制定有彈性的工作計(jì)劃；重視護(hù)士的價(jià)值，適當(dāng)授權(quán)，讓護(hù)士參與管理；改善執(zhí)業(yè)環(huán)境，注意組織公平、公正，提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)與晉升空間。

3.2.3反饋尋求行為 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士的反饋尋求行為條目均分(5.06±1.06)分，與理論均值(4分)比，處于中等水平，得分低于寧川川等[19]對(duì)新入職護(hù)士的調(diào)查結(jié)果(60.51±8.85)。分析原因可能與調(diào)查對(duì)象的工作年限有關(guān)，寧川川等[19]的調(diào)查是入職時(shí)間小于3年的新入職護(hù)士，而本研究中工作年限>3年的護(hù)士占大多數(shù)(63%)，新員工由于初入職場(chǎng)需要學(xué)習(xí)與不斷尋求信息來(lái)適應(yīng)和滿足工作需要，而老員工入職時(shí)間長(zhǎng)，已經(jīng)適應(yīng)工作環(huán)境和具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，能熟練地完成各項(xiàng)工作任務(wù)[27-28]，因此反饋尋求行為水平低。護(hù)士的反饋尋求行為與其工作繁榮呈正相關(guān)，即護(hù)士反饋尋求行為越好，工作繁榮水平越高，護(hù)士反饋尋求行為也是工作繁榮的影響因素，與Lee等[29]的研究結(jié)果一致。反饋尋求行為是一種個(gè)體主動(dòng)自我調(diào)節(jié)的行為,具有這種行為的個(gè)體會(huì)積極獲取與自身績(jī)效、角色定位和工作目標(biāo)等相關(guān)的反饋信息，通過(guò)學(xué)習(xí)提升自己，以更好地適應(yīng)崗位需求[30]，并在挑戰(zhàn)性工作中感受到活力，呈現(xiàn)更積極的工作態(tài)度[31]。因此，護(hù)理管理者應(yīng)采取多種措施提高護(hù)士的反饋尋求行為，以提升護(hù)士的工作繁榮水平，如加強(qiáng)科室護(hù)理人員的交流，營(yíng)造良好的人際關(guān)系和互相信任的組織氛圍，提供支持性的反饋環(huán)境，引導(dǎo)與鼓勵(lì)護(hù)士采用直接詢問(wèn)的反饋尋求策略促進(jìn)護(hù)士反饋尋求行為的發(fā)生等。另外，研究顯示領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格會(huì)影響員工的反饋尋求行為[12]，護(hù)理管理者應(yīng)多采用謙卑型、包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[14,32]，以提高護(hù)士反饋尋求行為水平。

此外，本研究中護(hù)士年齡雖未進(jìn)入工作繁榮影響因素的回歸方程，但單因素分析顯示，不同年齡的護(hù)士其工作繁榮得分具有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，22～25歲護(hù)士的工作繁榮得分最高，可能是由于剛進(jìn)入臨床工作，對(duì)工作的新鮮感和期待感強(qiáng)，學(xué)習(xí)積極性和工作投入水平較高[33]；31～35歲護(hù)士的工作繁榮得分最低，究其原因，可能是此年齡段護(hù)士正處于結(jié)婚育子的階段，導(dǎo)致在工作與家庭之間、精力與時(shí)間分配上出現(xiàn)沖突[21]，加上工作的高負(fù)荷、高強(qiáng)度，致使護(hù)士在工作中學(xué)習(xí)動(dòng)力與活力不足，從而導(dǎo)致工作繁榮水平不高。因此，護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注這個(gè)年齡段的護(hù)士的工作繁榮水平，同時(shí)，年齡對(duì)護(hù)士工作繁榮的影響也有待進(jìn)一步探討。

4 小結(jié)

本研究顯示，護(hù)士工作繁榮水平處于中等水平，護(hù)士是否喜歡護(hù)理工作、護(hù)士的組織支持感及反饋尋求行為均會(huì)對(duì)其工作繁榮造成影響。建議護(hù)理管理者重視臨床護(hù)士的專業(yè)情感引導(dǎo)，增強(qiáng)護(hù)士組織支持感，提高護(hù)士的反饋尋求行為，以提升護(hù)士的工作繁榮水平，促進(jìn)護(hù)士的自我成長(zhǎng)與發(fā)展，并最終提升護(hù)理的組織效能和繁榮，促進(jìn)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。工作繁榮作為一個(gè)關(guān)于工作體驗(yàn)的新觀念，目前已受到國(guó)外護(hù)理管理者的關(guān)注，而國(guó)內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域尚未見(jiàn)相關(guān)研究，今后有必要進(jìn)行相關(guān)探討。此外，本研究調(diào)查對(duì)象僅便利選取了濟(jì)南市3所三甲醫(yī)院的臨床護(hù)士，代表性有限，今后可開(kāi)展多中心大樣本的研究，并通過(guò)質(zhì)性研究、縱向研究等方法進(jìn)一步探討護(hù)士的工作繁榮狀況。