張平平

摘要：薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)的人才資源有著一定的影響。然而科學(xué)且高效的薪酬管理方式能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，保障企業(yè)的人才資源，借此來增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)企業(yè)的發(fā)展活力。文章以C企業(yè)的薪酬管理體系作為研究對(duì)象，結(jié)合C薪酬管理體系的不足，如何優(yōu)化薪酬管理體系，保障、留住人才資源提出了建議。

關(guān)鍵詞：優(yōu)化;薪酬管理;企業(yè);人才資源

近年來，全世界的經(jīng)濟(jì)受到各種因素的影響而發(fā)展較緩，在這樣的環(huán)境下，我國的經(jīng)濟(jì)體制改革逐漸步入深水區(qū)。民營(yíng)企業(yè)對(duì)于我國的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、科技創(chuàng)新、就業(yè)等問題做出了巨大的貢獻(xiàn)。在未來發(fā)展中，這些民營(yíng)企業(yè)將面臨著更激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要獲得更好的發(fā)展，就必須提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而對(duì)于人才資源的保障，是民營(yíng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。那么優(yōu)化薪酬管理，是民營(yíng)企業(yè)人才資源強(qiáng)有力的保障，對(duì)于改變現(xiàn)有我國民營(yíng)企業(yè)一直存在重運(yùn)營(yíng)，輕管理的現(xiàn)象，有著推動(dòng)的作用，因此，如何來優(yōu)化薪酬管理體系，對(duì)于保障民營(yíng)企業(yè)人才資源顯得格外重要，具體可以從以下幾個(gè)方面分析。

一、優(yōu)化薪酬管理體系對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才資源的影響

企業(yè)員工進(jìn)行工作的最主要目的是薪酬，而薪酬與激勵(lì)可以全面滿足員工的基礎(chǔ)需求，也對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著正向的作用。借助薪酬與激勵(lì)的方式來保證人力資源被越來越多的企業(yè)認(rèn)可并采用。除此之外，薪酬作為勞動(dòng)的成本，在企業(yè)總成本中占有較大的比重，如果盲目地進(jìn)行提高薪酬，雖然可以提高民營(yíng)企業(yè)的人才資源優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的下降，并降低企業(yè)的盈利水平。因此，只有完善的薪酬管理體系，才能夠給企業(yè)帶來更好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，且充分發(fā)揮員工的潛在能力，并引進(jìn)各類高層次人才，給企業(yè)注入新生的人才資源，促進(jìn)企業(yè)在新時(shí)期的發(fā)展，達(dá)到更好的“二次轉(zhuǎn)型”。

二、C企業(yè)在薪酬管理中存在的不足

C企業(yè)是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售一體化的環(huán)保裝備制造型企業(yè)，是擁有多家控股子公司和售后服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)的新三板掛牌上市企業(yè)。C企業(yè)的產(chǎn)品銷售與服務(wù)人員分布于各區(qū)域，企業(yè)以穩(wěn)定的產(chǎn)品質(zhì)量與技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)的賣點(diǎn)。該企業(yè)在營(yíng)業(yè)收入和營(yíng)業(yè)利潤(rùn)上以年復(fù)合增長(zhǎng)率20%增長(zhǎng)。但是隨著該企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的不斷升級(jí)，該企業(yè)逐漸遇到了一線熟練技術(shù)工人、骨干人才資源、特殊崗位專業(yè)人才資源不足的問題。為了應(yīng)對(duì)這個(gè)問題，企業(yè)采取快餐式的人才培養(yǎng)和拔苗助長(zhǎng)式的用人方式。這樣的用人方式雖然能解決短時(shí)間內(nèi)的人才資源不足的問題，但并不是長(zhǎng)久之計(jì)。由于企業(yè)員工進(jìn)行工作最貼切期望就是薪酬，而薪酬與激勵(lì)可以全面滿足員工的基礎(chǔ)需求，因此如何將薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化是目前企業(yè)的首要改革，結(jié)合表1，企業(yè)在薪酬管理體系的比較，可以看出C企業(yè)正尋找適合一條激勵(lì)員工富有激情、效率、效益的薪酬體系：

C企業(yè)之前提供給員工的薪酬管理體系大概為簡(jiǎn)易的薪酬加上五險(xiǎn)一金，該體系面對(duì)一線基礎(chǔ)工人的工資都是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其他部門也都是同一級(jí)別的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于新員工也沒有相應(yīng)的激勵(lì)政策。目前來看，該企業(yè)在薪酬管理中存在的不足主要有以下幾點(diǎn)。

（一）薪酬管理觀念落后

總體來說，我國民營(yíng)企業(yè)薪酬管理制度和理論體系的起步比較晚，一直以來，企業(yè)重運(yùn)營(yíng)輕管理也導(dǎo)致企業(yè)的管理理念相對(duì)落后。就C企業(yè)來看，企業(yè)的管理者并沒有較強(qiáng)的薪酬管理意識(shí)，只把它當(dāng)作是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，沒有認(rèn)識(shí)到薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系。有時(shí)管理者可能已經(jīng)注意到薪酬管理的重要性，但由于長(zhǎng)久以來的習(xí)慣問題，無法建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，只能依靠企業(yè)原有的制度進(jìn)行薪酬的發(fā)放，或是學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，但在學(xué)習(xí)的過程中沒有將該經(jīng)驗(yàn)與自身企業(yè)相結(jié)合，在實(shí)際運(yùn)行過程中仍然會(huì)遇到很多問題。由此來看，C企業(yè)原本落后的薪酬管理理念使得該企業(yè)在人力資源競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，這不利于C企業(yè)的發(fā)展。

（二）薪酬管理體系缺乏科學(xué)性

1. 薪酬管理現(xiàn)狀

在過去較長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)，我國實(shí)行嚴(yán)格的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，平均主義的原則在企業(yè)薪酬管理中由來已久。這樣的平均主義主要是為了避免員工因相互間的比較而導(dǎo)致出現(xiàn)內(nèi)部矛盾，為此而減少各崗位人員之間的工資差異。

2. C企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與過去相比較

從現(xiàn)有的薪酬現(xiàn)狀來分析，C企業(yè)面對(duì)一線基礎(chǔ)工人的工資都是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他部門也是以同一級(jí)別的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放薪酬。無非增加了員工的五險(xiǎn)一金，從根本上沒有改變企業(yè)內(nèi)部員工薪酬“質(zhì)”的變化，因此，導(dǎo)致很多付出努力的員工無法得到應(yīng)有的報(bào)酬，最后就會(huì)使得偷懶散漫的行為被員工認(rèn)為是正確的，員工因不公也會(huì)喪失對(duì)工作的主動(dòng)性，連帶失去對(duì)企業(yè)的信心，從而影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，提升不了經(jīng)濟(jì)效益。

3. 薪酬體系現(xiàn)狀過于單一、隨意性

C企業(yè)一直采用簡(jiǎn)單的薪酬管理體系，無法滿足當(dāng)下員工的需求，也就無法感受到公司的保證，不能獲得工作上的成就感。除此之外，企業(yè)在向員工發(fā)放薪酬的過程中，沒有對(duì)員工進(jìn)行需求上的調(diào)查，對(duì)于員工真正需要的內(nèi)容也不了解，這也不利于企業(yè)薪酬管理效果的提升。

（三）激勵(lì)機(jī)制的缺失

就C企業(yè)來看，目前的薪酬管理框架并沒有一個(gè)健全完善的措施來提高對(duì)員工的激勵(lì)。這主要是因?yàn)槲覈駹I(yíng)企業(yè)中薪酬管理制度建設(shè)相對(duì)較為緩慢，非企業(yè)的企業(yè)管理者也只是制定了最基礎(chǔ)的薪酬管理框架。該管理框架既沒有結(jié)合實(shí)際進(jìn)行考慮，也沒有根據(jù)實(shí)際情況來執(zhí)行，薪酬的發(fā)放和考核工作都沒做到客觀公正，與企業(yè)的實(shí)際效益相匹配。這使得無論企業(yè)的發(fā)展情況和經(jīng)營(yíng)狀況如何，對(duì)于員工的工資總額都沒有什么影響。短時(shí)間內(nèi)，可能可以減少公司內(nèi)部矛盾的發(fā)生。但時(shí)間一長(zhǎng)，無法獲得公正待遇的員工就會(huì)逐漸失去對(duì)企業(yè)的信心，既不利于營(yíng)造和諧的工作氛圍，無法為員工創(chuàng)造出一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)步的空間，這嚴(yán)重打擊了員工對(duì)待工作的積極性與主動(dòng)性。

三、C企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化路徑

（一）重視薪酬管理

要提高企業(yè)對(duì)人才資源的保障，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者首先要認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，改變對(duì)薪酬管理的傳統(tǒng)認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到薪酬管理不是簡(jiǎn)單的工資加“五險(xiǎn)一金”，應(yīng)有工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等以貨幣形式存在的勞動(dòng)報(bào)酬，也包括更好的工作環(huán)境、更好的發(fā)展空間及更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。同時(shí)，企業(yè)的管理需要認(rèn)識(shí)到薪酬管理體系的優(yōu)化與員工需求相結(jié)合。在制定薪酬管理體系時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者需要與各部門負(fù)責(zé)人及員工代表進(jìn)行審議與討論，確保薪酬管理體系的實(shí)施，借此來提高員工的工作積極性，保障企業(yè)的人才資源。

（二）薪酬管理體系的科學(xué)化

民營(yíng)企業(yè)在工作時(shí)，其工作效率、工作態(tài)度隨著時(shí)間變化而變化，因此企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的具體情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲。為此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理體系需要具有一定的科學(xué)性，以按勞分配為原則來加強(qiáng)員工的工作積極性。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同部門員工、不同崗位的員工、不同需求來調(diào)整薪酬體系?？梢酝ㄟ^問卷、座談會(huì)等形式來收集員工的不同需求，以此來設(shè)定科學(xué)、多樣性的薪酬管理體系，借此來滿足員工不同的需求。

（三）完善績(jī)效考核

績(jī)效考核是一個(gè)優(yōu)秀薪酬管理體系的重點(diǎn)，C企業(yè)的績(jī)效考核目前的現(xiàn)狀基本上處于無考核狀態(tài)，比如：對(duì)于一線技術(shù)崗位人員，均實(shí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制度，電焊工人員，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)就是師傅每天200元，徒弟每天120元，其他類似調(diào)試組、裝配組、油箱組、電控組等同樣的薪酬體系;辦公職能管理部門人員，從管理到基層員工，也是實(shí)行簡(jiǎn)單職務(wù)級(jí)別薪酬體系。因此居于簡(jiǎn)單的薪酬體系，是無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、工作效率，應(yīng)該加入績(jī)效考核，完善薪酬體系，比如將一線員工同樣的工資標(biāo)準(zhǔn)，列分為計(jì)時(shí)與計(jì)件工資形式、工人分為初、中、高級(jí)技術(shù)工、辦公職能部門結(jié)合崗位職責(zé)、創(chuàng)新研發(fā)能力、完成技術(shù)指標(biāo)與創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益等形式來進(jìn)行薪酬考核體系，完善每個(gè)崗位的職責(zé)范圍、能力等級(jí)、工作效率，公平對(duì)待每一位員工，合理發(fā)放薪酬，滿足不同崗位、不同部門人員的薪酬體系，進(jìn)一步整合與保障C企業(yè)人才資源，提升整體經(jīng)濟(jì)效益。

（四）完善激勵(lì)機(jī)制

要提高民營(yíng)企業(yè)對(duì)新人才的吸引力，就必須完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工的特點(diǎn)，來建設(shè)企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫，借此來提高企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力。為此，企業(yè)的薪酬管理模式不僅需要體現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)格和文化，還要為員工準(zhǔn)備一個(gè)相對(duì)輕松并富有彈性的工作環(huán)境，讓員工可以在一個(gè)科學(xué)的管理下獲得更好的發(fā)展空間。

同上所述，以C企業(yè)的薪酬管理體系為例。C企業(yè)的薪酬管理體系，不再和過去一樣面對(duì)一線基礎(chǔ)工人的工資都是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其他部門也都是同一級(jí)別的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在C企業(yè)生產(chǎn)車間會(huì)根據(jù)員工的工藝流程時(shí)效、技術(shù)熟練情況、工作量安排、產(chǎn)品的質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)的配合度以及出勤率等指標(biāo)來進(jìn)行分析，這些指標(biāo)共同決定了基層員工的薪酬情況。同時(shí)，C企業(yè)對(duì)原有的薪酬進(jìn)行了細(xì)分與優(yōu)化，借此來確保員工可以獲得其需要的薪酬。在面對(duì)生產(chǎn)車間的薪酬管理體系優(yōu)化生效后，企業(yè)一線產(chǎn)品質(zhì)量得到了明顯的提升，基層員工的工作效率也提高了很多，員工面對(duì)工作的勞動(dòng)積極性以及面對(duì)學(xué)習(xí)的嚴(yán)謹(jǐn)性都得到了提升。其次，針對(duì)于辦公職能部門以及企業(yè)的管理人員，人力資源部門對(duì)他們薪酬進(jìn)行了科學(xué)的分析，優(yōu)化了原有的薪酬管理體系。具體來說，新的薪酬管理體系會(huì)結(jié)合員工的日常工作崗位職責(zé)、工作量、工作狀態(tài)、工作效果及出勤情況來匹配他們應(yīng)得的薪酬。這樣一來，這些工作人員從原有懶散、怠慢、消極的工作態(tài)度與低效能的工作效果中改變。通過“能者上、庸者下、平者讓”考核體系，大幅度提高了這些工作人員的工作效率，也使得他們能獲得較為滿意的薪資。同時(shí)該獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也使得老員工愿意去帶新員工，借此來獲得可以讓他們滿意的薪酬。借助完善的薪酬管理體系，C企業(yè)可以在人力資源上獲得更好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，我國迅猛的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度為我國民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供了良好的機(jī)會(huì)，但是同時(shí)在人才資源這方面，顯得格外稀缺，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的民營(yíng)企業(yè)，人才資源乃企業(yè)源泉。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來說，一個(gè)科學(xué)有效的薪酬管理體系，將會(huì)更好地發(fā)掘員工的潛能、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力并提高企業(yè)對(duì)外部人才的吸引力，借此讓企業(yè)獲得更好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與占有率，大大提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。為此，企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到以人為本的重要性，薪酬管理體系不僅要科學(xué)更要多樣，優(yōu)化，保證滿足每個(gè)員工對(duì)薪酬的需求，以致讓企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：福建卓越鴻昌環(huán)保智能裝備股份有限公司）