陳春花
每一代人都有自己的獨有特征?!?0后”“95后”“00后”是數(shù)字時代的原住民,所以他們對基于數(shù)字化的東西天然具有駕馭能力。相對來說,反而是其他代際的人面對數(shù)字化的挑戰(zhàn)更大。
但是在組織體系當中,目前多是“60后”“70后”“80后”(以下統(tǒng)稱“90前”)在做管理者。我希望這些管理者也能夠更好地迎接數(shù)字化時代,學會與新生代價值共生。
對“90前”管理者來講,有三個最主要的變化和挑戰(zhàn)。
你要學會欣賞
因為他們跟我們是不一樣的,所以某種意義上你反而要欣賞。你不能拿經(jīng)驗來評價他,如果用經(jīng)驗來評價,肯定就沒辦法對話。因為你的經(jīng)驗全部來自工業(yè)時代,而他們的成長則全部是在數(shù)字時代,所以你要學會欣賞。
如果管理者有能力去理解、欣賞、信任員工,員工就愿意跟你去做協(xié)同,人類本質(zhì)中最殷切的需求就是渴望被肯定。很多管理者職位越高,越喜歡挑毛病,懂得欣賞的習慣反而在減弱,這時就沒有辦法形成有效的協(xié)同。
真正地變成伙伴關(guān)系
絕對不能把他看成一個普通的下屬,這是我著重強調(diào)的一點。
在過去10年的調(diào)研當中,我常常問年長的管理者們一個問題:一個年輕人跟你說他在這里工作3年之后就辭職,然后出去玩,玩夠再回來,你要不要?
年長的管理者都說不要,我就跟他們說你們不會再招到人了。因為年輕人現(xiàn)在就是這么工作的:先工作幾年,解決基本問題之后,就不想熬了,想去看世界,看夠了再回來。
如果這個問題的答案是不要,你的團隊里就不會有年輕人了。
如果是伙伴,其實你就應(yīng)該鼓勵他去,而他去學了新東西之后,再回來是有幫助的。如果一直在這里,反而是沒有幫助的。
開放式學習
這對其他代際的人要求比較高。你的經(jīng)驗很重要,但是現(xiàn)在你遇到的都是此前沒經(jīng)歷過的事情。所以,你必須學習,只有學習,才能跟得上這個時代,否則你會先被時代淘汰,管理年輕人也就無從談起了。
“90前”管理者在與年輕人共事的時候,需要注意以下問題。
讓年輕人更快地理解組織
事實上,個體越強就越難以理解組織,但是如果你能夠幫他很好地融入組織當中,對他會是一個很大的幫助。當強個體出現(xiàn)時,對于管理者來說,需要在角色上有所轉(zhuǎn)變。
1.布道者。強個體有一個很重要的特征—多元化,最難的是達成共識。當你把多個強個體放在一起時,首先要達成共識。對領(lǐng)導者來講,你應(yīng)該成為一名布道者,去做價值共鳴,形成共同的價值取向。這是第一個角色的轉(zhuǎn)換。
2.設(shè)計者。你要有能力去做設(shè)計,去設(shè)計夢想、設(shè)計制度、設(shè)計商業(yè)模式、設(shè)計對未來的想象,這是今天對領(lǐng)導者的高要求。因為強個體是可以自己去實現(xiàn)這些的,他們很有創(chuàng)造力,但這些創(chuàng)造力能否形成合力,就要看你怎么做制度和組織設(shè)計了。如果你沒有能力去做制度和組織設(shè)計,你就沒有辦法把強個體放在同一個平臺上。 這是第二個角色的轉(zhuǎn)換。
3.伙伴。強兵背后一定會有一個弱將。你必須是一個無我領(lǐng)導者,即你得是他們的伙伴,你要學會被他們管理,成為被管理者。這是一個很重大的角色轉(zhuǎn)換。
保有價值共生的能力
也就是說,我們各自都不可被替代,只有在各自不可被替代的狀態(tài)下才能形成相互間的合力,一起產(chǎn)生更大的價值。當然,這就需要你能夠做到讓大家互相幫助,而這對于處在不同代際的人來說,挑戰(zhàn)會更大。
不可被替代靠的是什么?這其實源自你在某一領(lǐng)域的專注度、投入度,以及你對它的把握。如果你不能專注、投入,并且把握它,你就有可能被替代。