武曉慧 甘肅省蘭州公路事業(yè)發(fā)展中心

企業(yè)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目五花八門，對(duì)人才需求也多種多樣，但大體上分為兩類，即專業(yè)型人才和通用型人才。企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作的目的就是使企業(yè)在這兩種人才類型方面保有維護(hù)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常態(tài)功能，保證企業(yè)不因關(guān)鍵性人才流失而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)狀況停滯不前，企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)能有秩序地展開(kāi)?？?jī)效是企業(yè)為了監(jiān)察人才與企業(yè)要求的效率匹配程度而研發(fā)出的一種考核機(jī)制，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)、人才與目標(biāo)的適應(yīng)性有監(jiān)督管理作用，是一種管控員工能力和素質(zhì)的參考數(shù)據(jù)樣本集?？?jī)效考核管理工作是人力資源規(guī)劃工作的一項(xiàng)子集，能夠?yàn)槠髽I(yè)人才的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)字化管理、直觀化顯示提供智力因素支持，是企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行合理配置的關(guān)鍵性依據(jù)，使企業(yè)管理者在各個(gè)崗位上對(duì)員工能力和工作狀態(tài)有可視化判斷標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，保障企業(yè)發(fā)展中的人力資源優(yōu)化配置。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要意義

（一）合理預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)，明確發(fā)展方向

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)具有前瞻性的工作，不能在企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)出現(xiàn)空缺時(shí)臨時(shí)進(jìn)行彌補(bǔ)，而是對(duì)人力資源缺口方面具備可執(zhí)行的預(yù)案，一旦出現(xiàn)人力資源方面的短板可以立刻進(jìn)行執(zhí)行，防范企業(yè)出現(xiàn)人力資源空缺。要做到這一點(diǎn)，就要對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)加以預(yù)測(cè)，提前預(yù)知企業(yè)所需要的人力資源及配置方案，為企業(yè)查缺補(bǔ)漏。因此，除了吸引外部人才以外，還要做好企業(yè)內(nèi)部的人才的培養(yǎng)計(jì)劃，強(qiáng)化人才儲(chǔ)備工作，把握和規(guī)劃人才存量和企業(yè)戰(zhàn)略的變化趨勢(shì)[1]。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)變化，合理安排人才需求

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的新增和調(diào)整往往伴隨著人力資源規(guī)劃的變化，企業(yè)新業(yè)務(wù)的開(kāi)展和縮減也影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)的開(kāi)展。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況對(duì)人力資源的組織計(jì)劃進(jìn)行有效調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的合理化分配和應(yīng)用，具體體現(xiàn)在績(jī)效考核方面的變化情況。因此，企業(yè)人力資源管理部門在績(jī)效考核方面的調(diào)整屬于企業(yè)人才需求的“風(fēng)向標(biāo)”。

（三）提高人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)人員培訓(xùn)工作

企業(yè)人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重點(diǎn)工作就是將企業(yè)內(nèi)部員工培養(yǎng)為企業(yè)所需的人才。一般情況下，企業(yè)員工有著較強(qiáng)的可塑性，這對(duì)人力資源管理工作提出了選拔、培訓(xùn)機(jī)制方面的具體要求，這也是現(xiàn)代企業(yè)自我發(fā)展的客觀需求，尤其是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制體制而進(jìn)行的績(jī)效考核制度，是對(duì)于內(nèi)部員工崗位適應(yīng)力訓(xùn)練的平臺(tái)，只有適應(yīng)企業(yè)需求、符合企業(yè)考核制度的員工才是企業(yè)最需要的人力資源。

二、人力資源規(guī)劃的若干發(fā)展途徑

（一）為了優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)而制定的人才招聘計(jì)劃

一般為短期計(jì)劃，其計(jì)劃的目的是強(qiáng)化企業(yè)重要崗位的員工素質(zhì)，使企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的員工素質(zhì)達(dá)到效率、質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的最優(yōu)化，一般情況下屬于“拼圖”形態(tài)的人力資源配置，即越到關(guān)鍵性的崗位，企業(yè)從外部吸納人才的效率越低，在外部表現(xiàn)為企業(yè)人力資源系統(tǒng)提高能力要求待遇。然而，對(duì)于崗位描述的不準(zhǔn)確性使得對(duì)高素質(zhì)人才的吸納能力不足，因此其績(jī)效考核所受到的偏差性影響會(huì)反映在企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，使人才招聘計(jì)劃呈現(xiàn)“先有要求，再有人員”的特殊性，屬于主觀性較強(qiáng)的一種發(fā)展途徑。這種人力資源規(guī)劃工作的得失主要在于對(duì)崗位職責(zé)理解的偏差與不符合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上“摸著石頭過(guò)河”，以企業(yè)缺少的職業(yè)素養(yǎng)要求人才進(jìn)行適應(yīng)，而能夠適應(yīng)這種需求的人才實(shí)際上存量不足，人力資源管理中對(duì)這種稀缺性人才的市場(chǎng)存量預(yù)估不足，其結(jié)果往往導(dǎo)致計(jì)劃初期執(zhí)行較為順暢，而計(jì)劃末期隨著崗位限制執(zhí)行情況緩慢，有時(shí)關(guān)鍵性崗位往往數(shù)年也補(bǔ)充不到所需人才，增加了人力資源管理工作的成本，這也是當(dāng)前在企業(yè)中出現(xiàn)較為多見(jiàn)的一種發(fā)展途徑。

（二）為了保障企業(yè)發(fā)展而制定的人才培養(yǎng)計(jì)劃

人力資源管理工作有時(shí)在目前企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)尚顯合理的情況下，居安思危，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)關(guān)鍵性崗位人才的一種發(fā)展規(guī)劃。這種人力資源規(guī)劃的目的是保障企業(yè)關(guān)鍵性崗位的穩(wěn)定而執(zhí)行的一種中長(zhǎng)期計(jì)劃，按照關(guān)鍵崗位需求對(duì)企業(yè)的年輕員工進(jìn)行專項(xiàng)的培養(yǎng)，使得員工的職業(yè)規(guī)劃高度體系化、專門化，一旦企業(yè)關(guān)鍵性崗位人員流失立即頂崗，屬于圍繞崗位設(shè)置“替補(bǔ)”的發(fā)展途徑，該途徑屬于成本較低的一種人力資源發(fā)展規(guī)劃，能夠在企業(yè)崗位發(fā)生整體變動(dòng)時(shí)快速穩(wěn)定局面、找到相應(yīng)人才的特殊計(jì)劃，與其適配的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)高度標(biāo)準(zhǔn)化，能夠在一定時(shí)期內(nèi)培育出完全適應(yīng)該崗位要求的大量人才。然而，其得失也相應(yīng)明顯，人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)高度體系化難以適應(yīng)其他組織結(jié)構(gòu)和人員體系，專業(yè)方向單一適應(yīng)性較低，不利于員工的個(gè)人發(fā)展，在企業(yè)劇變時(shí)期能夠給此類員工的崗位調(diào)整空間不大，不利于員工與企業(yè)一起長(zhǎng)期發(fā)展。

（三）為了滿足企業(yè)特殊需求而執(zhí)行的短期計(jì)劃

該人力資源規(guī)劃中為了滿足企業(yè)特殊需求而采取的彌補(bǔ)性策略，一般屬于臨時(shí)需求、特殊時(shí)期而來(lái)不及對(duì)關(guān)鍵性崗位做出客觀合理規(guī)劃，直接選擇臨時(shí)計(jì)劃而補(bǔ)全人才需求，為了適應(yīng)企業(yè)短期利益而從人才市場(chǎng)中選擇最合適的員工。這種不能稱之為“規(guī)劃”的人力資源計(jì)劃也是一種人才匹配模式，但其效益往往是短期的而不是長(zhǎng)期的，對(duì)適配的員工長(zhǎng)期發(fā)展和職業(yè)生涯沒(méi)有長(zhǎng)期規(guī)劃。與之相匹配的績(jī)效考核制度也是唯目的論，只要能夠滿足企業(yè)短期利益，對(duì)其管理要求和其他要求可以網(wǎng)開(kāi)一面，這也是人力資源規(guī)劃為了企業(yè)發(fā)展而做出的適應(yīng)和犧牲，一般情況下企業(yè)會(huì)根據(jù)臨時(shí)需求的滿足情況、特殊時(shí)期的結(jié)束對(duì)該崗位進(jìn)行后續(xù)的設(shè)置和優(yōu)化，以員工的表現(xiàn)來(lái)對(duì)新崗位的績(jī)效考核制度進(jìn)行重新描述，以彌補(bǔ)人力資源管理在此方面的空缺。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃常見(jiàn)問(wèn)題及績(jī)效考核偏差

（一）人力資源管理工作中崗位描述不準(zhǔn)確

當(dāng)前在我國(guó)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人力資源管理工作最常見(jiàn)的現(xiàn)象就是對(duì)崗位描述不夠準(zhǔn)確，導(dǎo)致市場(chǎng)中的專業(yè)人才對(duì)企業(yè)的專業(yè)能力產(chǎn)生不信任感。企業(yè)為了尋求最優(yōu)化的人力資源配置，對(duì)崗位需求的門檻大大提高，以期待在人力資源市場(chǎng)上高開(kāi)低走，獲得更低成本的人才，使得人力資源市場(chǎng)上的人才對(duì)企業(yè)人才的實(shí)際需求失準(zhǔn)，產(chǎn)生判斷上的偏差，使企業(yè)在實(shí)際人力資源工作中獲得更多議價(jià)能力。這種人力資源崗位描述不準(zhǔn)確會(huì)暴露出企業(yè)的諸多問(wèn)題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃工作中的可操作性越來(lái)越低，尤其是在關(guān)鍵性的、有爭(zhēng)論崗位上的實(shí)際情況進(jìn)行一定的現(xiàn)狀掩蔽，使得該崗位能夠適應(yīng)的人才數(shù)量大大降低，匹配的績(jī)效考核數(shù)據(jù)遲遲不能科學(xué)化、系統(tǒng)化、合理化。

（二）參與人力資源管理工作的人員數(shù)量太多或太少

企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃工作缺乏相對(duì)獨(dú)立性，或部門層級(jí)的權(quán)限較低，各個(gè)管理部門都有能力插人事權(quán)，導(dǎo)致各部門只重視本部門的特殊需求而忽視企業(yè)整體需求，使人力資源部門工作開(kāi)展十分被動(dòng)，缺乏足夠的自主權(quán)與管理權(quán)，企業(yè)的人力資源管理工作形同虛設(shè)，工作開(kāi)展受到的限制太多。而參與工作的人員數(shù)量太少，使得人力資源管理工作常常被合并到其他部門之下，尤其是與行政工作產(chǎn)生從屬關(guān)系，專業(yè)性較強(qiáng)的人力資源工作與通用型工作內(nèi)容相互混淆，不能發(fā)揮其應(yīng)有的職責(zé)與作用，無(wú)法正常地、完整地、獨(dú)立地開(kāi)展工作的方式去完成全部的人力資源工作，僅僅能流于形式[2]。

（三）缺乏長(zhǎng)期性戰(zhàn)略，執(zhí)行力度不足

人力資源規(guī)劃工作的一大問(wèn)題還體現(xiàn)在可執(zhí)行性不足，人力資源的配置和規(guī)劃達(dá)不到計(jì)劃中的收效，執(zhí)行效果與方案描述差距太大。市場(chǎng)上人力資源儲(chǔ)備不足而企業(yè)人力資源監(jiān)管工作不到位，實(shí)際需求往往無(wú)法有效執(zhí)行，執(zhí)行起來(lái)又缺乏有效的信息反饋系統(tǒng)，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃無(wú)法形成長(zhǎng)期戰(zhàn)略而恢復(fù)短期工作模式。其次是對(duì)于企業(yè)員工個(gè)人信息的管理其實(shí)質(zhì)是一種不夠?qū)I(yè)的個(gè)人分析法，企圖從員工個(gè)人的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)及性格特點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納總結(jié)，然而，人力資源從業(yè)者并非專業(yè)的心理分析專家，其分析結(jié)果往往流于表面，對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工能力分析毫無(wú)用處，不能從遠(yuǎn)發(fā)展為企業(yè)挖掘人才，而僅限于短期才的預(yù)備與使用層面，不能發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部的人才潛力，為人力資源工作實(shí)務(wù)增添了新的制約因素。

四、企業(yè)管理者對(duì)人力資源績(jī)效考核管理的借鑒意義

（一）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

人力資源績(jī)效管理工作并不是判斷員工適合企業(yè)發(fā)展的唯一標(biāo)準(zhǔn)，也不需要針對(duì)員工的個(gè)人特征對(duì)崗位需求做出調(diào)整，市場(chǎng)是檢驗(yàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的唯一標(biāo)準(zhǔn)且處于不斷變化發(fā)展之中，適應(yīng)就是提升，全面就是成長(zhǎng)。以往人力資源規(guī)劃對(duì)員工的培訓(xùn)與提升的單一性，往往與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)失之交臂[3]。企業(yè)每年的戰(zhàn)略目標(biāo)也處于不斷調(diào)整之中，只有能力全面的員工才能高效地符合企業(yè)的績(jī)效考核管理，對(duì)員工的全面培養(yǎng)也能夠激發(fā)員工歸屬感和提高業(yè)務(wù)水平的自信心，從根本上盡力滿足隨企業(yè)戰(zhàn)略而變動(dòng)的績(jī)效考核指標(biāo)，因此，每個(gè)員工都應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而調(diào)整自身的績(jī)效考核工作方向，而不是人力資源管理者用一成不變的績(jī)效考核制度去套用每個(gè)員工。

（二）設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核管理發(fā)揮管理職能的主要平臺(tái)和數(shù)字化管理的內(nèi)核基本一致，即其對(duì)崗位職責(zé)和任務(wù)完成度的考核內(nèi)容是定量的而不是定性的。對(duì)每個(gè)崗位上所需要的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)無(wú)論是可量化的權(quán)重分析，還是具體的得分制，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過(guò)傳統(tǒng)考核制度的自評(píng)與他評(píng)機(jī)制，為員工爭(zhēng)取了相對(duì)公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，能夠忠實(shí)反映員工的實(shí)際工作能力?？?jī)效考核的科學(xué)性要忠實(shí)反映實(shí)際崗位需求的工作內(nèi)容的客觀性與專業(yè)程度，人力資源員工的技術(shù)特點(diǎn)屬于通用型技能而非專業(yè)型技能，因此對(duì)專業(yè)崗位工作內(nèi)容的績(jī)效考量要尊重客觀實(shí)際、科學(xué)設(shè)置，多咨詢相應(yīng)的部門管理者了解實(shí)際情況，制定出客觀、公正、符合企業(yè)需求的績(jī)效考核體系。

（三）選擇合理、有效的激勵(lì)方式

嚴(yán)格而言，由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和目標(biāo)不同，每個(gè)企業(yè)的崗位描述都有其固有的個(gè)性化特征，其完成效率既有長(zhǎng)期目標(biāo)，又有短期目標(biāo)，而每個(gè)員工的工作狀態(tài)涉及其職能和任務(wù)的完成效率，具體的要求是可量化而非概括性描述的復(fù)雜機(jī)制，因此獎(jiǎng)懲制度也必須有章可循。超量完成任務(wù)必須得到肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，不足時(shí)必須有相應(yīng)的懲戒，完善的獎(jiǎng)金制度最能激發(fā)員工的工作熱情?？梢赃x擇多種形態(tài)的激勵(lì)方式，根據(jù)員工的個(gè)人需求做出帶有彈性的獎(jiǎng)懲方案，使員工感受到來(lái)自組織本體的重視與關(guān)懷，形成員工“以企業(yè)為歸屬”的思想凝聚力，對(duì)于塑造企業(yè)文化、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有積極作用。

五、企業(yè)員工對(duì)人力資源績(jī)效考核管理的借鑒意義

（一）指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃

許多職業(yè)崗位的需求是隨著市場(chǎng)需求而遷移，包括需求擴(kuò)大、需求縮減等變化，導(dǎo)致原崗位的員工技術(shù)及專業(yè)特點(diǎn)需要產(chǎn)生一定調(diào)整，企業(yè)人力資源規(guī)劃通常幫助員工適應(yīng)這些職業(yè)需求變化的手段是培訓(xùn)，而員工分析崗位責(zé)任和所需技能的一項(xiàng)系統(tǒng)性工作。為了實(shí)現(xiàn)人才利用的最大化，尤其是根據(jù)員工的專業(yè)特點(diǎn)、自身特質(zhì)確定其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，其核心是以崗位需求為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)判斷員工的崗位勝任能力，從員工績(jī)效表現(xiàn)上來(lái)考察員工與企業(yè)的適應(yīng)能力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃保持一致。

（二）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，完善個(gè)人職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃和績(jī)效考核制度反映企業(yè)發(fā)展方面的趨勢(shì)，包括人才培訓(xùn)內(nèi)容方面的調(diào)整，能夠使員工更加容易明確企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，從而謹(jǐn)慎地調(diào)整自身職業(yè)發(fā)展方向，或及時(shí)隨著企業(yè)發(fā)展及時(shí)調(diào)整自身職業(yè)規(guī)劃，尤其是擅長(zhǎng)制定長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃的大型企業(yè)，一個(gè)項(xiàng)目、一個(gè)戰(zhàn)略的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展往往決定了參與員工5年以上的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是決定一個(gè)員工職業(yè)黃金年齡和發(fā)展高度、實(shí)現(xiàn)自我利用價(jià)值的關(guān)鍵時(shí)期。因此，企業(yè)人力資源規(guī)劃和績(jī)效考核制度對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的影響非常巨大，不但深刻影響企業(yè)的發(fā)展壯大，也對(duì)員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和成長(zhǎng)起到?jīng)Q定性的作用。

（三）從完善企業(yè)用人制度出發(fā)，不斷創(chuàng)新規(guī)劃模式

人力資源規(guī)劃工作要著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，規(guī)劃內(nèi)容也要為企業(yè)提供可持續(xù)發(fā)展的人才儲(chǔ)備，不是簡(jiǎn)單的“外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)”，而是著力于企業(yè)內(nèi)部員工都能夠擁有崗位勝任力，能夠在企業(yè)出現(xiàn)人才空缺時(shí)毛遂自薦，滿足企業(yè)需求。因此，企業(yè)在確定戰(zhàn)略目標(biāo)后就應(yīng)形成匹配需求的人力資源規(guī)劃方案，保證企業(yè)人員隨時(shí)得到來(lái)自內(nèi)外部的保障與支持，既能滿足長(zhǎng)期需求又能滿足短期過(guò)渡之用。員工的績(jī)效考核是一項(xiàng)科學(xué)管理制度，目的是檢驗(yàn)員工的崗位勝任力而不是為員工的日常工作增添障礙，要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)活力，同時(shí)也為了選拔對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)最深刻、適應(yīng)力最強(qiáng)的人力資源做好平臺(tái)。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展不僅能忠實(shí)反映企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效性，還能有效提升企業(yè)的凝聚力，對(duì)于員工而言，績(jī)效考核管理制度有助于幫助員工明確工作具體計(jì)劃與指標(biāo)，明確自身發(fā)展的目標(biāo)與途徑，善用績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作和員工個(gè)人發(fā)展都有關(guān)鍵性的意義。