劉珂君 中交二公局東萌工程有限公司

近年來(lái)，隨著企業(yè)的發(fā)展，人們的意識(shí)也發(fā)生了巨大的改變，男女平等的觀念愈發(fā)深入人心，越來(lái)越多的女性在國(guó)有企業(yè)中開始擔(dān)當(dāng)重任。雖然，對(duì)于女性而言，她們?cè)诰σ约绑w力上，與男性還是會(huì)有一定的差別，但是在處事的耐心以及精細(xì)度上，卻是男性所不能比的。所以，在很多精細(xì)度要求比較高的工作上，女性會(huì)比男性更有優(yōu)勢(shì)。而在此環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)要讓女工能夠更加投入工作，就必須讓女職工在工作中有足夠的歸屬感，如此才能夠提升女性職工的工作效率，要達(dá)到這一目標(biāo)，就必須要給予女性職工足夠的人文關(guān)懷。

一、對(duì)國(guó)企女工進(jìn)行人文關(guān)懷的重要性

（一）符合當(dāng)代企業(yè)管理的要求

對(duì)于企業(yè)而言，人是其發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)發(fā)展與前進(jìn)的基礎(chǔ)。但從另一個(gè)角度看來(lái)，人也是企業(yè)管理之中最不確定的因素，可變性極大。所以，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中必須要堅(jiān)持以人為本的原則，更要將這一原則貫徹落實(shí)到企業(yè)管理之中，而對(duì)職工的人文關(guān)懷就是體現(xiàn)這一原則的主要舉措之一。對(duì)女性職工予以人文關(guān)懷，也是確?！耙匀藶楸尽痹瓌t能夠堅(jiān)持下去的主要策略，符合當(dāng)代企業(yè)管理的要求，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

（二）能夠保護(hù)女性職工的權(quán)益

企業(yè)在對(duì)女性職工予以人文關(guān)懷時(shí)，不僅僅是對(duì)女性職工給予日常的關(guān)注，更加需要給予足夠的基礎(chǔ)保障，讓女性職工的人身權(quán)益也能夠得到保護(hù)。企業(yè)需要根據(jù)女性職工等特點(diǎn)，排查她們?cè)谌粘９ぷ髦锌赡芨鼤?huì)遭受的安全隱患，也需要了解女性職工在工作上的問(wèn)題，并積極對(duì)這些情況進(jìn)行處理，讓女性職工等工作環(huán)境更好，也能夠更加安全。而在完善女性職工的工作條件的過(guò)程中，對(duì)于女性職工的身心健康發(fā)展也不能夠忽視，這是影響女性職工對(duì)企業(yè)歸屬感的重要因素。相較于男性職工而言，女性職工心思更加細(xì)膩，也會(huì)更容易受到外界的影響，所以要更多地予以保護(hù)，只有如此，才能讓女性職工的各項(xiàng)基礎(chǔ)權(quán)益得到合理的保障。

（三）能夠提升女性的工作效率

許多國(guó)有企業(yè)之中，女性職工的數(shù)量并不少，所以要真正提升企業(yè)的工作效率，就不能忽視女性職工的工作效率以及工作質(zhì)量的提升，這才是確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵所在。但由于一些傳統(tǒng)思想的限制以及男女性在工作上的區(qū)別，企業(yè)無(wú)法真正針對(duì)女性職工的工作特點(diǎn)提出有針對(duì)性的管理方案，最終直接導(dǎo)致女性職工的工作效率以及工作熱情都有所下降，直接影響到國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。而對(duì)女性職工的人文關(guān)懷，不是一蹴而就的事情，要從根本上進(jìn)行改進(jìn)，要改善管理措施，也要優(yōu)化女性職工的工作環(huán)境，只有如此，才能讓女性職工有更充足的熱情以及激情參與到工作之中，才能夠提升女性職工對(duì)企業(yè)的歸屬感，才能提升工作效率。

二、國(guó)企女工人文關(guān)懷工作中存在的問(wèn)題

現(xiàn)階段正是我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，國(guó)有企業(yè)從生產(chǎn)和管理等多個(gè)方面都進(jìn)行了改革，對(duì)于基層員工的人文關(guān)懷更是成了國(guó)有企業(yè)的重要工作內(nèi)容。而在國(guó)有企業(yè)中，基層女工的工作可謂是能頂半邊天，女性職工在國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)和服務(wù)中都發(fā)揮著重要的作用。國(guó)有企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的工會(huì)對(duì)基層員工進(jìn)行了人文關(guān)懷，但在針對(duì)女性職工人文關(guān)懷方面還存在一些問(wèn)題。

（一）在國(guó)企在招聘晉升階段的問(wèn)題

女職工相對(duì)于男職工而言，無(wú)論是在體力還是在精力上都存在著一定的差異，所以導(dǎo)致有些國(guó)有企業(yè)可能存在性別歧視的觀念和行為，認(rèn)為女性不如男性工作能力強(qiáng)，或者女性應(yīng)該在家庭生活中扮演主要角色。在招聘過(guò)程中，存在性別歧視和偏見的情況并不少見，尤其是在傳統(tǒng)行業(yè)或傳統(tǒng)職業(yè)領(lǐng)域，女性職工面臨的就業(yè)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)相對(duì)較少。即使是在一些更為開明的企業(yè)，也可能存在對(duì)女性職工能力的懷疑和質(zhì)疑，導(dǎo)致企業(yè)不愿意給予有特殊需求女職工特殊照顧。這種偏見和歧視的存在不僅損害了有特殊需求女職工的權(quán)益，也會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)和形象。有些國(guó)有企業(yè)還存在著招聘信息不公開的問(wèn)題，有些企業(yè)可能在招聘信息發(fā)布時(shí)對(duì)于某些信息不進(jìn)行公開，例如職位薪資、福利待遇等，這樣就可能會(huì)影響女性職工對(duì)于自己的評(píng)估和選擇。還有面試評(píng)定不公的情況發(fā)生，在面試和評(píng)定過(guò)程中，可能會(huì)存在評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況，例如某些企業(yè)可能會(huì)更看重男性的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面，而忽略女性的實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)。國(guó)有企業(yè)對(duì)女性職工的偏見還體現(xiàn)在職位分配不公上，有些企業(yè)可能會(huì)在分配職位和晉升機(jī)會(huì)時(shí)偏袒男性，認(rèn)為男性更適合高層管理崗位和技術(shù)崗位，而將女性限制在一些低層次、勞動(dòng)強(qiáng)度大、收入低的職位上。

（二）國(guó)企女工工作人文關(guān)懷具體實(shí)施中的問(wèn)題

國(guó)企對(duì)女工的人文關(guān)懷工作缺乏具體的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。國(guó)企可能沒(méi)有對(duì)女性職工的基本情況、工作需求、生活情況等進(jìn)行全面的統(tǒng)計(jì)和調(diào)研，因此無(wú)法充分了解女性職工的實(shí)際情況和需求。在日常工作中容易忽視女性職工的意見和建議。企業(yè)在決策過(guò)程中可能會(huì)忽略女性職工的意見和建議，認(rèn)為她們的意見不具有代表性或者沒(méi)有重要性，從而無(wú)法真正滿足女性職工的需求。有些企業(yè)可能受到傳統(tǒng)思維的影響，認(rèn)為女性應(yīng)該在家庭中承擔(dān)更多的責(zé)任，不能在職場(chǎng)上享受同樣的權(quán)益和機(jī)會(huì)，這會(huì)影響企業(yè)對(duì)于女性職工需求的認(rèn)知。有些國(guó)有企業(yè)還缺乏與女性職工充分溝通的機(jī)制，無(wú)法及時(shí)了解她們的實(shí)際需求和問(wèn)題，從而無(wú)法有效地制定相關(guān)政策和措施。有些企業(yè)可能只關(guān)注表面的形式，例如在廁所、休息室等方面增加女性職工的設(shè)施和服務(wù)，卻忽略了更為實(shí)際的需求，例如職業(yè)發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)等。以上是一些可能存在的問(wèn)題，國(guó)企需要建立全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的女性職工調(diào)研機(jī)制，加強(qiáng)與女性職工的溝通，真正了解她們的需求和問(wèn)題，制定更為有效的政策和措施，為女性職工提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和保障。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于性別平等的教育宣傳，打破傳統(tǒng)的性別觀念，提高企業(yè)對(duì)于女性職工需求的認(rèn)知。

（三）對(duì)于有特殊需求的女工存在歧視和偏見

一些國(guó)企可能存在性別歧視和偏見，導(dǎo)致不愿意給予有特殊需求女職工特殊照顧。這種偏見可能表現(xiàn)為對(duì)女性職工晉升機(jī)會(huì)的限制、對(duì)女性職工工作能力的懷疑等。國(guó)家已經(jīng)出臺(tái)了一系列關(guān)于女性就業(yè)和婦女權(quán)益的法律法規(guī)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)規(guī)定給予有特殊需求女職工必要的保障和特殊照顧。然而，在現(xiàn)實(shí)中，仍有一些企業(yè)缺乏相關(guān)的政策保障和法律法規(guī)的支持，導(dǎo)致不能給予有特殊需求女職工合理的特殊照顧。例如，缺乏孕期照顧、產(chǎn)假、哺乳假等方面的規(guī)定和保障。為了給予有特殊需求女職工合理的照顧和關(guān)懷，企業(yè)需要具備一定的專業(yè)知識(shí)和技能。例如，需要了解孕期和產(chǎn)后的保健知識(shí)，需要掌握母嬰護(hù)理的基本技能，需要了解哺乳期的特殊需求等等。然而在現(xiàn)實(shí)中，仍有一些企業(yè)缺乏專業(yè)的醫(yī)療知識(shí)、婦幼保健知識(shí)等方面的知識(shí)和技能，從而無(wú)法有效給予有特殊需求女職工合理的照顧和關(guān)懷。社會(huì)觀念的限制也可能是導(dǎo)致國(guó)企不能給予有特殊需求女職工特殊照顧的一個(gè)原因，例如對(duì)女性職工在職場(chǎng)中的地位和角色的認(rèn)知和傳統(tǒng)觀念的影響等。

（四）國(guó)有企業(yè)對(duì)女工人文關(guān)懷投入經(jīng)濟(jì)成本較低

有特殊需求的女職工可能需要更多的照顧和關(guān)懷，而這些照顧和關(guān)懷需要企業(yè)投入更多的經(jīng)濟(jì)資源。如果企業(yè)缺乏經(jīng)濟(jì)實(shí)力或者沒(méi)有意識(shí)到給予有特殊需求女職工特殊照顧的必要性，就難以為這部分員工提供必要的支持和照顧。國(guó)企可能還存在不適宜孕婦和母嬰的工作環(huán)境和設(shè)施問(wèn)題，例如辦公室的氣味和噪音、洗手間的清潔和衛(wèi)生、哺乳室的缺乏等。這些問(wèn)題可能會(huì)給有特殊需求女職工帶來(lái)額外的負(fù)擔(dān)和困擾，影響她們的工作效率和心理健康。

三、國(guó)企女工工作中的人文關(guān)懷策略分析

（一）在招聘階段要注重男女平等

在我國(guó)的社會(huì)大環(huán)境背景之下，女性的劣勢(shì)地位從招聘階段就已經(jīng)開始了，特別是對(duì)于某些崗位，性別歧視現(xiàn)象依然存在，也是招聘過(guò)程中不可忽視的因素之一[1]。甚至有不少企業(yè)在某些崗位的招聘上，會(huì)指明招聘男性，或者通過(guò)系列條件的限制，對(duì)女性拒之門外，這對(duì)于女性職工應(yīng)聘而言十分不利，同時(shí)也不利于企業(yè)廣納人才。因此，國(guó)有企業(yè)需要在招聘環(huán)節(jié)就進(jìn)行改進(jìn)，要改變“重男輕女”的思想，堅(jiān)持以人為本的基本原則，讓男女平等的觀念深入人心。除此以外，企業(yè)還可以通過(guò)系列的措施，讓性別歧視的情況在企業(yè)內(nèi)部逐漸減少，甚至消失，給予女性職工最好的關(guān)懷。企業(yè)也可以通過(guò)給予女性職工更多權(quán)利的方式，讓企業(yè)內(nèi)部人員改變對(duì)女性職工的固有偏見，在企業(yè)上下形成尊重女性、重視女性的風(fēng)氣。國(guó)有企業(yè)在招聘的環(huán)節(jié)中，不應(yīng)該設(shè)置男女不同的招聘條件，而是應(yīng)該要對(duì)男性職工以及女性職工一視同仁，不能因?yàn)樾詣e就對(duì)職工存在能力上的質(zhì)疑。例如部分技術(shù)類型崗位，不能認(rèn)為男性就比女性要更優(yōu)秀，而是要讓女性職工有展示自己的機(jī)會(huì)。只有如此，才能夠讓國(guó)有企業(yè)的女性職工在加入企業(yè)伊始就獲得足夠的企業(yè)歸屬感以及企業(yè)認(rèn)同感，讓女性職工可以在以后的工作環(huán)節(jié)之中保持足夠的工作熱情，同時(shí)也能夠有更高的工作效率以及更強(qiáng)的工作積極性，如此一來(lái)，企業(yè)才能夠在共同努力之下更好地成長(zhǎng)與發(fā)展。

（二）企業(yè)需要充分了解女性職工的需求

實(shí)際的工作過(guò)程中，人文關(guān)懷是沒(méi)有明確的條例規(guī)定的，也沒(méi)有任何的規(guī)則限制的，而是需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況以及工作的狀況，提出有針對(duì)性的人文關(guān)懷措施，這種人文關(guān)懷才是真正有效的。對(duì)于任何一個(gè)國(guó)有企業(yè)而言，女性職工都需要有針對(duì)性的關(guān)懷，而不是“廣撒網(wǎng)”式的職工關(guān)懷。企業(yè)需要根據(jù)女性職工的特點(diǎn)以及每一位女性職工的特長(zhǎng)和發(fā)展情況，堅(jiān)持以人為本的基本原則，對(duì)女性職工進(jìn)行基本的需求調(diào)查，然后根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，制定出女性職工人文關(guān)懷的策略，以此做出有針對(duì)性的人文關(guān)懷措施，讓每一位女性員工都能得到對(duì)應(yīng)的人文關(guān)懷。在日常的工作中，相關(guān)人員也需要對(duì)女性職工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查，及時(shí)了解女性職工的工作狀況以及心理發(fā)展規(guī)律，及時(shí)調(diào)整關(guān)措施。而在實(shí)際的工作環(huán)節(jié)之中，可以根據(jù)女性職工的年齡、家庭身份等不同特點(diǎn)，制定對(duì)應(yīng)關(guān)懷措施，給予女性心理上的鼓勵(lì)以及精神上的支持。部分女性職工所面臨的是工作、家庭和生活的多重壓力，例如部分女性職工家中孩子尚小，自己面臨的是做好工作、教育孩子、贍養(yǎng)老人的多重壓力，而這些壓力都是會(huì)互相影響的，直接對(duì)女性職工的工作產(chǎn)生影響，可能會(huì)讓女性職工在工作中分身。要解決這種情況，就更需要企業(yè)的管理人員給予女性職工更多的關(guān)注，也要給予足夠的熱情，也可以嘗試幫助她們尋找工作以及生活的平衡點(diǎn)，讓女性職工可以以更加飽滿的熱情參與到工作之中。

（三）對(duì)于有特殊需求的職工要給予特殊照顧

人文關(guān)懷是站在以人為本的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，女性職工的特殊性以及個(gè)性化是普遍現(xiàn)象，并非單純的某一個(gè)人的情況，所以在女性職工的人文關(guān)懷工作中，應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的給予特殊照顧，要根據(jù)不同的情況制定出不同的照顧方案，這才是提升人文關(guān)懷的最有效方法。女性職工除了在心理上與男性職工會(huì)有較大差異，在生理上的差異會(huì)更加的明顯，企業(yè)要對(duì)這部分職工進(jìn)行具體化的分析，根據(jù)生活以及工作兩個(gè)方面進(jìn)行特殊時(shí)期的劃分，特殊事件，特殊處理，而人文關(guān)懷計(jì)劃也需要展現(xiàn)出特殊性以及個(gè)性化，對(duì)女性職工一一給予照顧以及幫助。例如，部分女性職工在懷孕期間依然堅(jiān)持在崗位上工作，這時(shí)候企業(yè)就可以適當(dāng)?shù)卦诠ぷ髁可线M(jìn)行安排，在生活中也可以給她們更好的幫助以及保護(hù)，適當(dāng)減輕她們的工作壓力，以此讓她們的孕期處于舒適的狀態(tài)，保持身心的放松，這也能夠改善企業(yè)在大眾面前的形象[2]。又例如，有部分的哺乳期的女性職工，企業(yè)需要給她們提供哺乳的條件，靈活化的安排工作時(shí)間，并對(duì)部分有需要的職工給予合理的照顧，以此滿足她們的日常需求。女性的特殊需求比男性要更多，這與男女之間的生理和心理發(fā)展的不同有關(guān)，而作為企業(yè)的管理者，必須要直面這些問(wèn)題，要及時(shí)給予女性職工足夠的關(guān)懷，如此才能讓女性職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感，工作效率才能有效提升。

（四）加大國(guó)有企業(yè)對(duì)女工人文關(guān)懷的經(jīng)濟(jì)投入

國(guó)企要加強(qiáng)針對(duì)有特殊需求女職工的專業(yè)管理和服務(wù)機(jī)構(gòu)，從而提高管理和服務(wù)不足。增加針對(duì)孕婦和母嬰的健康管理、哺乳室和母嬰室等服務(wù)設(shè)施、定期的健康檢查和保健措施等。在經(jīng)濟(jì)上行的情況下，國(guó)有企業(yè)要綜合考慮成本控制和效益的提升，保障有特殊需求女職工的權(quán)益和利益，給予特殊女職工合理的特殊照顧。這一系列措施都會(huì)提高有特殊需求女職工的工作積極性和創(chuàng)造力，同時(shí)也會(huì)提升企業(yè)的整體形象和聲譽(yù)。

總而言之，企業(yè)發(fā)展單憑男性職工是不可能完成的，還需要女性職工的共同努力。國(guó)有企業(yè)為了能夠提升女性職工的工作效率，讓女性職工能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感，就應(yīng)該要做好人文關(guān)懷工作，要堅(jiān)持以人為本，讓女性職工能夠在良好的環(huán)境中工作，也能夠讓女性職工的工作積極性得到有效的提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與女性職工利益的合作共贏的良好局面。