宋文杰，張 琦

（黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，黑龍江 大慶 163319）

0 引言

當(dāng)今社會，大數(shù)據(jù)技術(shù)正在蓬勃發(fā)展，數(shù)據(jù)分析和挖掘技術(shù)廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)。人力資源管理在企業(yè)管理中居于核心地位，通過實踐證明，重視和加強(qiáng)人力資源管理，對于促進(jìn)組織生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展、保證組織獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益并使組織的資產(chǎn)得到保值有著重要的作用。人力資源管理必須改變傳統(tǒng)的內(nèi)部管理模式，擁有創(chuàng)新思維，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)深入分析新時期人才管理的工作特征，創(chuàng)新人力資源管理方法，促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)落地并推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高效實現(xiàn)。

1 大數(shù)據(jù)時代的背景

1.1 大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展

2022年7月23日，《第五屆數(shù)字中國建設(shè)峰會》在福建省福州市舉辦，該峰會強(qiáng)調(diào)加快數(shù)字中國建設(shè)，以數(shù)字化轉(zhuǎn)型整體帶動生產(chǎn)方式、生活方式、治理方式的變革。當(dāng)今數(shù)據(jù)化發(fā)展已成為主流，我國的大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)已進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，特別是在中國共產(chǎn)黨第十八屆中央委員會第五次全體會議上提出“國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略”之后，工業(yè)和信息化部發(fā)布《“十四五”大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》，更進(jìn)一步說明黨中央、國務(wù)院對我國大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高度重視，大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)也逐步發(fā)展成為優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，數(shù)據(jù)采集、傳輸、存儲等基礎(chǔ)能力大幅度提升，大數(shù)據(jù)產(chǎn)品和服務(wù)更是廣泛普及，尤其在新冠疫情防控和復(fù)工復(fù)產(chǎn)工作中發(fā)揮了重要作用。

1.2 人力資源內(nèi)部管理與大數(shù)據(jù)

人力資源管理，即企業(yè)采用現(xiàn)代化管理手段，對本組織所需的人力資源的獲取、開發(fā)、利用、考核等方面所實施的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等一系列科學(xué)、規(guī)范的活動，主要目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略高效實現(xiàn)。通過對人力資源管理的主體劃分，可分為人力資源內(nèi)部管理和外部管理。本文將重點闡述人力資源內(nèi)部六大職能管理，即由人力資源管理部門負(fù)責(zé)本企業(yè)人力資源的日常運(yùn)營工作，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理。

在人力資源內(nèi)部管理中，大數(shù)據(jù)對管理工作水平和技術(shù)有著積極的影響。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來和大數(shù)據(jù)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)管理對于行業(yè)數(shù)據(jù)和信息的獲取渠道愈加豐富，數(shù)據(jù)的分析和挖掘技術(shù)與企業(yè)管理更是緊密結(jié)合，大數(shù)據(jù)可以為人力資源的科學(xué)化管理提供機(jī)遇，為提高人力資源各個模塊的管理效率提供科學(xué)方法，為組織人力資源管理模式的優(yōu)化提供全方位支持[1]。

2 大數(shù)據(jù)運(yùn)用于人力資源管理內(nèi)部的意義

2.1 改變傳統(tǒng)管理模式

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理內(nèi)部的應(yīng)用，信息管理更加科學(xué)、有序，將人力資源管理和時代發(fā)展接軌。改變以往的管理形式，將員工大數(shù)據(jù)信息和市場大數(shù)據(jù)緊密結(jié)合，促使企業(yè)人力資源管理逐步走向規(guī)范化，將“以人為本”管理理念貫穿于整個人力資源管理全過程。大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)的數(shù)據(jù)、信息處理和傳輸平臺，提高人力資源內(nèi)部管理的工作效率。

2.2 企業(yè)內(nèi)部扁平化發(fā)展

基于企業(yè)管理趨于科學(xué)化發(fā)展的要求，企業(yè)不再增加管理層提高管理水平的要求，而是依據(jù)大數(shù)據(jù)平臺，加強(qiáng)人力資源部和其他部門之間的緊密聯(lián)系，提高各部門的工作績效，即增加平級管理幅度來實現(xiàn)，使企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)趨于扁平化[2]發(fā)展。

2.3 職能間緊密聯(lián)系

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使得人力資源管理內(nèi)部六大職能緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮六大職能相輔相成的作用。在職能間的密切聯(lián)系中，工作分析是基礎(chǔ)，利用大數(shù)據(jù)搜集、預(yù)處理、分析和挖掘技術(shù)將所在崗位高效分析，為之后職能的開展提供可靠的信息源。大數(shù)據(jù)技術(shù)融入各大職能內(nèi)部，提高各大職能的工作效率和工作滿意度，如招聘錄用更加高效省力、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計更加公平合理等，人力資源管理內(nèi)部職能的緊密聯(lián)系，為人力資源戰(zhàn)略的落地奠定了堅實基礎(chǔ)，大大促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高了企業(yè)管理的時效性和準(zhǔn)確性。

3 現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理面臨的問題

3.1 傳統(tǒng)管理模式亙古不變

3.1.1 管理內(nèi)容

當(dāng)前，人力資源管理著重對“事”的管理，而缺乏對“人”的管理。人力資源管理者在企業(yè)內(nèi)部僅對員工開展“招、管、出”的管理工作，沒有將員工發(fā)展作為整個工作部門的重點任務(wù)，僅把員工視作為完成相關(guān)工作任務(wù)的“工具人”。隨著戰(zhàn)略性人力資源管理理念的提出，企業(yè)戰(zhàn)略管理更應(yīng)將“以人為本”作為核心理念[3]。

3.1.2 管理形式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式多注重靜態(tài)管理。一方面是針對員工的管理，即從員工入職之后，完全憑借員工的個人能力進(jìn)行晉升，對員工的人力資本投資行為較少，管理人員培養(yǎng)觀念落后，培養(yǎng)方式單一。另一方面是針對行動的主體，即“被動反應(yīng)式”管理，在很大程度上是根據(jù)上級的決策安排的“被動分配”，管理人員的主觀性思維較差。

3.1.3 管理方式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式缺乏“人性化”管理。人力資源管理部門重視制度控制和物質(zhì)刺激，管理者一味地認(rèn)為員工僅止于物質(zhì)需求。雖然根據(jù)馬斯洛需求理論，員工對于精神層面的需求也日益旺盛，但是目前的管理模式?jīng)]有調(diào)查、搜集員工需求的渠道，缺乏科學(xué)化的“人性化”管理。

3.2 管理人員創(chuàng)新發(fā)展思維落后

現(xiàn)今較多人力資源管理者依賴傳統(tǒng)的管理模式，對于內(nèi)部六大模塊的管理思維較為固化，對員工的關(guān)注度僅停留在貢獻(xiàn)程度方面，對員工的個性問題并未了解。在數(shù)據(jù)化飛速發(fā)展的階段，就大數(shù)據(jù)的海量性、多樣性、高速性、易變性、巨大的數(shù)據(jù)價值性、真實性和強(qiáng)關(guān)聯(lián)性而言[4]，雖然員工的來源、發(fā)展和需求信息都具有此類特征，但是目前管理人員并未運(yùn)用創(chuàng)新思維結(jié)合此類特征開展內(nèi)部科學(xué)管理。

3.3 內(nèi)部職能“單立”行動

人力資源部門通過順序流程對六大職能進(jìn)行日常的運(yùn)營，只是傳統(tǒng)的機(jī)械配合和“單立”行動，存在較大程度的數(shù)據(jù)差。在大數(shù)據(jù)的蓬勃發(fā)展過程中，雖然人力資源大數(shù)據(jù)必然會快速應(yīng)用于內(nèi)部管理工作中，但是目前大多數(shù)企業(yè)對于人力資源大數(shù)據(jù)的應(yīng)用未普及，各職能之間聯(lián)系較少，更多的是各職能單和企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系，對于行業(yè)數(shù)據(jù)在人力資源內(nèi)部的綜合運(yùn)用程度較低，六大模塊相輔相成的作用體現(xiàn)程度較差[5]。

4 大數(shù)據(jù)對于人力資源管理內(nèi)部的創(chuàng)新發(fā)展

4.1 大數(shù)據(jù)與工作分析：基礎(chǔ)分析+以人為本

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，對內(nèi)部六大模塊的運(yùn)行發(fā)揮著舉足輕重的作用，極大地促進(jìn)人事量化管理。工作分析最重要的是對崗位得出科學(xué)的崗位說明書，對員工的“留、選、育、用”問題提供基礎(chǔ)理論支撐。

大數(shù)據(jù)在工作分析中體現(xiàn)出“以人為本”和基礎(chǔ)分析的作用。通過數(shù)據(jù)采集、預(yù)處理、挖掘和可視化分析，得出適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的崗位說明書，為各大模塊的科學(xué)管理提供信息支持。人力資源管理者通過發(fā)達(dá)的數(shù)據(jù)采集平臺和內(nèi)部自行采集兩種方式采集數(shù)據(jù)，其對象主要是同行業(yè)的同一崗位，信息包括崗位的學(xué)歷背景、技能特長等。將采集到的大量數(shù)據(jù)預(yù)處理，把閑雜信息剔除。最后通過回歸分析等數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對信息科學(xué)分析，了解崗位的基本要求、工作技能等，得出適合本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的崗位說明書。

4.2 大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃：計劃+及時

人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素，為高質(zhì)量完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對人力資源供給和需求預(yù)測分析并確保其得到合理配置的工作。人力資源規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，將所需員工的基本要求、工作特質(zhì)等作為員工預(yù)測分析的重要依據(jù)。

大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃中表現(xiàn)出計劃性和及時性的特點。一是人力資源部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，大數(shù)據(jù)分析平臺會有計劃地將企業(yè)所需人才的特質(zhì)、市場人才供給的特點和未來企業(yè)發(fā)展的計劃綜合分析，改變依靠德爾菲法等主觀因素較強(qiáng)的預(yù)測分析方法。大數(shù)據(jù)分析平臺會將目前在崗員工的學(xué)歷、資質(zhì)等結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)分析得出人力資源的供求特點。二是將企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境利用大數(shù)據(jù)分析平臺實時分析，不僅限于SWOT和PEST分析法，使人力資源規(guī)劃做出實時更新[6]，還促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展。

4.3 大數(shù)據(jù)與招聘錄用：低成本+高效率

招聘錄用是根據(jù)工作分析和人力資源規(guī)劃對所需人才數(shù)量和質(zhì)量的要求，實施信息發(fā)布、科學(xué)甄選的工作，實現(xiàn)“人崗匹配”，為企業(yè)發(fā)展識別和定位潛在人才。隨著疫情的影響和市場勞動力不斷向高質(zhì)量方向發(fā)展，招聘錄用在成本損耗和效率提高方面的問題逐漸凸顯。

大數(shù)據(jù)在招聘錄用中體現(xiàn)出低成本和高效率的特點。一是降低時間成本。在結(jié)合大數(shù)據(jù)平臺的基礎(chǔ)上，建立崗位數(shù)據(jù)分析平臺，根據(jù)崗位的需求特點建立需求模型，即“崗位畫像[7]”，節(jié)省很大的時間成本。二是降低人力成本?？赏ㄟ^大數(shù)據(jù)分析平臺和遙感技術(shù)對招聘場地初步篩選。大數(shù)據(jù)還可為其提供答疑平臺，將企業(yè)基本信息和崗位需求信息錄入平臺，簡單代替人工答疑。對于簡歷海選，可以通過大數(shù)據(jù)處理技術(shù)完成初步篩選。錄用通知時，由大數(shù)據(jù)平臺統(tǒng)一發(fā)送，改變傳統(tǒng)通知方式。企業(yè)可以利用數(shù)字化技術(shù)將人員需求特點、市場勞動力供給特點和崗位需求特點綜合分析，向相應(yīng)人才市場發(fā)布職位信息，大大提高招聘錄用的效率。

4.4 大數(shù)據(jù)與培訓(xùn)開發(fā)：全面+便捷

培訓(xùn)開發(fā)是基于企業(yè)長期和近期績效目標(biāo)，對員工在組織戰(zhàn)略需要和工作環(huán)境要求下進(jìn)行的一種人力資本投資[8]。企業(yè)對于培訓(xùn)開發(fā)有一種常見的誤區(qū)，即沒有把培訓(xùn)工作當(dāng)做長期的工作來做，沒有全面性的規(guī)劃，使得培訓(xùn)開發(fā)和企業(yè)戰(zhàn)略脫軌。

大數(shù)據(jù)在培訓(xùn)開發(fā)中表現(xiàn)出全面快捷的特點。培訓(xùn)開發(fā)包括需求分析、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施和有效性評估?？山⑴嘤?xùn)數(shù)據(jù)需求分析庫，便于搜集組織、工作、員工3個層面的信息，對員工期望培訓(xùn)的內(nèi)容[9]得到全面掌握，縮短了分析時間，而且對于短期和長期戰(zhàn)略目標(biāo)有著實時分析，使需求分析結(jié)果更加全面。在培訓(xùn)實施過程中，對于崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫崗培訓(xùn)都可利用企業(yè)人才庫數(shù)據(jù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)分析出不同培訓(xùn)人員所采用的高效培訓(xùn)方式，增加培訓(xùn)開發(fā)的靈活性。在有效性評估時，可通過大數(shù)據(jù)平臺開展評估，將最常用的成本收益法結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)開展評估，提高評估科學(xué)性和靈活性。

4.5 大數(shù)據(jù)與績效管理：客觀+公平

績效管理是管理者和員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)行績效計劃、績效考核和績效反饋的持續(xù)循環(huán)過程。設(shè)定考核指標(biāo)時，考核者往往會根據(jù)以往指標(biāo)和主觀經(jīng)驗設(shè)定，存在以偏概全的漏洞。績效考核也存在較大的主觀因素，容易出現(xiàn)近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等。

大數(shù)據(jù)在績效考核中體現(xiàn)客觀公平的特點。設(shè)定考核指標(biāo)時，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，管理者將勝任力素質(zhì)詞典和各個崗位的任職資格全錄入大數(shù)據(jù)綜合分析平臺，公平分析出各個崗位不同的績效考核指標(biāo)[10]。績效考核時，企業(yè)結(jié)合大數(shù)據(jù)將建立好的考核平臺全面應(yīng)用到各個崗位，此類數(shù)據(jù)包括大數(shù)據(jù)搜集和預(yù)處理系統(tǒng)得出的對員工出勤率、成品率等和崗位勝任力相匹配的結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，將該數(shù)據(jù)形成考核問卷科學(xué)考核，使得整個績效考核過程客觀公平。

4.6 大數(shù)據(jù)與薪酬管理：員工參與+多樣化

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對企業(yè)薪酬策略和員工薪酬結(jié)構(gòu)制定和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理的前提是職位評價，運(yùn)用最多的是要素計點法，但該方法存在管理者的主觀因素；在績效獎金和福利方面，沒有充分考慮員工的需求特點。

大數(shù)據(jù)在薪酬管理中表現(xiàn)出員工參與和多樣化的特點。進(jìn)行職位評價時，人力資源部將所有崗位信息和對企業(yè)戰(zhàn)略的重要程度進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，針對員工開展崗位的認(rèn)可度等方面的調(diào)查，得出公平的職位評價。隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展和人民生活水平的提高，員工對于獎金和福利的需求更多的體現(xiàn)在精神方面[11]，企業(yè)根據(jù)大數(shù)據(jù)分析平臺對員工的需求特點開展調(diào)查，使員工積極參與到獎金和福利設(shè)置的工作中。對于薪酬調(diào)查，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對市場數(shù)據(jù)分析，對同崗位的薪資待遇進(jìn)行綜合全面地考慮，彌補(bǔ)很多企業(yè)因為外部調(diào)查成本高而選擇自行調(diào)查的不足，實現(xiàn)薪酬調(diào)查形式趨于多樣化發(fā)展。

4.7 大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系管理：雙向+信任

員工關(guān)系管理是人力資源部協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境的職能。企業(yè)在員工關(guān)系管理中，涉及最多的便是勞動關(guān)系管理，即處理勞動爭議。在現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展中，勞動關(guān)系管理多以企業(yè)為主體，在問題處理時員工趨于被動面，導(dǎo)致企業(yè)離職率提高。

大數(shù)據(jù)在員工關(guān)系管理中體現(xiàn)雙向[12]信任的優(yōu)勢。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)要和員工共生發(fā)展，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，以企業(yè)為發(fā)展平臺，以員工為第一資源，利用創(chuàng)新思維客觀公正地解決勞動關(guān)系。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以結(jié)合科技產(chǎn)物改善員工的工作環(huán)境，如結(jié)合人臉識別技術(shù)開展考勤制度，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)精確計算員工出勤率。在發(fā)生勞動關(guān)系問題時，大數(shù)據(jù)技術(shù)收集和總結(jié)的員工信息，企業(yè)可以基于這些信息與員工洽談，員工也可以此為依據(jù)，開展自我保護(hù)，這是員工關(guān)系管理雙向信任的最佳表現(xiàn)。

5 結(jié)論

在大數(shù)據(jù)、信息化高速發(fā)展的背景下，在國家宏觀政策的強(qiáng)大支持下，基于大數(shù)據(jù)平臺的企業(yè)管理逐步向科學(xué)化、可持續(xù)高質(zhì)量方向邁進(jìn)，大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理各部門的應(yīng)用，將會成為未來發(fā)展的趨勢。人力資源大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力管理提供可靠的平臺，將海量大數(shù)據(jù)有序、科學(xué)地結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)用于六大職能模塊中，提高企業(yè)人力資源管理的效率。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)管理更應(yīng)發(fā)揮創(chuàng)新思維，建立適合企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的大數(shù)據(jù)分析和應(yīng)用平臺，將市場信息與企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)高效結(jié)合，推動企業(yè)內(nèi)部信息化，實現(xiàn)人力資源管理內(nèi)部創(chuàng)新發(fā)展，進(jìn)而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。