李朋波 王帥康 王潤娜 黃子欣

(1. 北京第二外國語學(xué)院旅游科學(xué)學(xué)院； 2. 北京服裝學(xué)院商學(xué)院)

1 研究背景

古語云，人言可畏，眾口鑠金。在當(dāng)今社會，人們工作和日常生活中的閑聊、談?wù)摵苋菀鬃躺餮则阏Z，對當(dāng)事人產(chǎn)生或大或小的影響。作為一種普遍存在的社會現(xiàn)象，“八卦”便體現(xiàn)了上述內(nèi)容，是指議論者在相處融洽的情境下，彼此帶有主觀評價性地傳遞不在場第三方的私人信息[1]。在職場這一特定的社會情境下，職場八卦可分為正面八卦和負(fù)面八卦兩種類型，后者的發(fā)生率要遠(yuǎn)高于前者并受到了更為廣泛的關(guān)注[2，3]。一般而言，職場負(fù)面八卦通常是指在不超過幾個人之間，針對組織中某位不在場成員進(jìn)行負(fù)面評價的非正式溝通現(xiàn)象[1,4]。目前，關(guān)于職場負(fù)面八卦的研究尚處于初始階段。現(xiàn)有研究大多從八卦目標(biāo)感知的角度對職場負(fù)面八卦進(jìn)行研究和測量[5]，并探討職場負(fù)面八卦產(chǎn)生的結(jié)果。有研究表明，職場負(fù)面八卦會給員工的工作行為等帶來負(fù)向影響(如降低工作績效[6]、減少主動性行為[7])，甚至促成管理者的辱虐管理行為[8]等。這一方面給員工帶來了極大困擾，另一方面也不利于營造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生不利影響。

現(xiàn)有研究也關(guān)注了職場負(fù)面八卦對個體心理狀態(tài)的影響。當(dāng)前，隨著物質(zhì)生活水平的提高，人們越來越重視身心健康和幸福體驗。幸福感作為一個較為寬泛的概念，包含了工作、心理和生活3個維度，能夠從多方面反映出個體的幸福感狀況，同個體的工作投入、生活滿意度和職業(yè)健康等問題息息相關(guān)[9,10]。對企業(yè)而言，員工幸福的感受與體驗會對工作績效產(chǎn)生積極影響，有助于提升企業(yè)效益，是企業(yè)獨(dú)特的競爭優(yōu)勢和發(fā)展的動力源泉。在倡導(dǎo)“人本管理”的今天，員工幸福感的提升對企業(yè)及員工均有著重要作用，有利于實現(xiàn)二者的共贏。而職場負(fù)面八卦作為一種職場“冷暴力”，對員工幸福感的影響機(jī)制尚不明確。

本研究認(rèn)為，職場負(fù)面八卦作為員工面臨的壓力情境，在本質(zhì)上可理解為一種資源損失威脅，而資源保存理論強(qiáng)調(diào)資源的培養(yǎng)、保護(hù)和維護(hù)，可以幫助理解壓力的潛在影響[11]，因此，可以用該理論來解釋職場負(fù)面八卦對個體的影響。具體而言，個體在遭受壓力之后，會以新的方式依賴他人和自己。基于此，本研究以資源保存理論為視角來探討職場負(fù)面八卦對員工幸福感的影響及其機(jī)制。

盡管職場負(fù)面八卦會引發(fā)員工消極的情緒和體驗，但其效應(yīng)也會受到一些因素的影響。然而，現(xiàn)有研究對職場負(fù)面八卦影響機(jī)制中調(diào)節(jié)變量的探討，大多是對團(tuán)隊或個體層次單個因素的考察[12]，未能從整合的視角綜合考慮外部資源(外部因素)和內(nèi)部資源(個體因素)共同的影響效用。為此，本研究將引入主管支持感(外部資源)和情緒智力(內(nèi)部資源)作為職場負(fù)面八卦影響員工幸福感的調(diào)節(jié)因素。主要原因在于，當(dāng)面對壓力時，個體與他人的關(guān)系及其自我認(rèn)知往往可以產(chǎn)生積極結(jié)果[13]。具體而言：主管支持感體現(xiàn)了管理者對員工的關(guān)懷與幫助，作為一種增益資源，有利于緩解和彌補(bǔ)員工因感知到被職場負(fù)面八卦攻擊而導(dǎo)致的資源損失問題；情緒智力作為一種個體特質(zhì)，體現(xiàn)了員工處理情緒的能力，能有助于員工及時處理職場負(fù)面八卦帶來的困擾。為彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足，本研究將綜合考察主管支持感、情緒智力在職場負(fù)面八卦與員工幸福感之間的調(diào)節(jié)作用。

同時，相比其他行業(yè)，職場負(fù)面八卦在傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)中較為突出，尤其是廣泛存在于一線員工群體當(dāng)中。一方面，這是由于傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的工作具有重復(fù)枯燥、高頻與客戶接觸等特征，使得一線員工經(jīng)常通過私下閑聊等方式來打發(fā)時間和緩解工作壓力，增加了職場負(fù)面八卦的發(fā)生概率；另一方面，顧客個性化需求的不斷增強(qiáng)，對傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)員工的工作內(nèi)容和工作狀態(tài)有了更高的要求，需要員工在對客服務(wù)中持續(xù)投入大量的心理和情緒資源以滿足顧客需求，這不利于其形成積極愉快的工作體驗。此外，現(xiàn)有關(guān)于職場負(fù)面八卦的研究多集中在科技創(chuàng)新、制造等行業(yè)[7]，對傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)及其員工的關(guān)注存在不足。鑒于此，本研究將以傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)一線員工為研究對象，深入探討職場負(fù)面八卦對員工幸福感的影響機(jī)制。

基于以上分析，本研究以資源保存理論為視角，以傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的一線員工為對象，探討職場負(fù)面八卦對員工幸福感的影響效應(yīng)及機(jī)制，并探討主管支持感和情緒智力在其中的調(diào)節(jié)作用，以期擴(kuò)展對職場負(fù)面八卦影響效應(yīng)及其作用機(jī)制的認(rèn)識，并對相應(yīng)的管理實踐提供啟發(fā)和借鑒。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

在資源保存理論框架下，“資源”是個體感知到的任何有助于實現(xiàn)目標(biāo)的要素[14]。根據(jù)CHANDRA等[2]的定義，職場負(fù)面八卦是指員工在職場中感受到的他人在背后對其進(jìn)行的不良評價和信息傳播，其實質(zhì)是對所八卦的目標(biāo)造成了資源損失威脅或資源損失，具體表現(xiàn)為被八卦的目標(biāo)因擔(dān)憂失去資源而產(chǎn)生的恐懼情緒以及產(chǎn)生的實際資源損失。例如，負(fù)面八卦使相關(guān)個體無法感受到組織及其他成員的重視和支持，進(jìn)而失去投入工作的足夠精力[15]。在職場負(fù)面八卦盛行的組織中，員工間的人際信任度低，阻礙了有價值信息的傳遞[16]，不利于被八卦的目標(biāo)的成長和發(fā)展。此外，負(fù)面八卦的傳播還會破壞所八卦目標(biāo)的聲譽(yù)，使之逐漸被排除在群體之外，從而影響其資源獲取。資源保存理論認(rèn)為，個體有保留現(xiàn)有資源并獲得新資源的動機(jī)，會利用機(jī)會創(chuàng)造資源盈余以抵御未來可能面臨的資源損失[11]。鑒于此，本研究認(rèn)為，職場負(fù)面八卦作為一種產(chǎn)生資源損失威脅和資源損失的壓力情境，給被八卦者帶來了較大的身心壓力，導(dǎo)致其產(chǎn)生情緒耗竭，進(jìn)而破壞其在工作、生活等方面的良好體驗，最終對員工個體的幸福感產(chǎn)生影響。

2.1 職場負(fù)面八卦與員工幸福感

員工幸福感是指員工對職位和工作經(jīng)歷整體質(zhì)量的評價[17]。ZHENG等[9]將其劃分為生活、工作和心理幸福感3個維度，較為全面地反映了個體的幸福感狀況。職場負(fù)面八卦作為一種人際越軌行為，會給被八卦者帶來極大的身心壓力，并引發(fā)其出現(xiàn)消極情緒等[6]。此外，有研究發(fā)現(xiàn)，職場欺凌作為一種消極的職場行為會負(fù)向影響員工幸福感[18]。鑒于此，職場負(fù)面八卦也極可能負(fù)向影響員工幸福感，并對其生活、工作和心理3個方面產(chǎn)生影響。首先，當(dāng)員工感知到組織中存在自己的負(fù)面八卦時，會產(chǎn)生人際關(guān)系壓力，工作投入和工作滿意度也會降低，進(jìn)而負(fù)向影響工作幸福感。其次，負(fù)面八卦的傳播會引發(fā)被八卦者的焦慮、憤怒等情緒，甚至產(chǎn)生自我懷疑和自我否定等消極心理感受，導(dǎo)致其心理資源的過度消耗，最終降低其心理幸福感[19]。最后，作為“冷暴力”的制造者，傳播負(fù)面八卦的員工會對被八卦者存有一定的偏見，將其視為“圈外人”[20]。一方面，這會讓被八卦者產(chǎn)生“不合群”的感受，加重與同事相處的負(fù)擔(dān)；另一方面，也不利于被八卦者從組織成員中獲取生活方面的關(guān)懷與幫助，降低其工作幸福感和心理幸福感，進(jìn)而生活幸福感也會間接受到影響，并最終負(fù)向影響整體幸福感。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1職場負(fù)面八卦對員工幸福感具有顯著的負(fù)向影響。

2.2 情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭反映了個體消極的情緒體驗和狀態(tài)，是指個體對周圍的人、事、物失去興趣和熱情，并感到身心疲憊和精力耗盡[21]，也被視為一種資源短缺。資源損失會給個體帶來較大壓力，而且個體必須投入資源來抵消進(jìn)一步的資源損失，一旦最初的損失發(fā)生，就可能導(dǎo)致持續(xù)損失，當(dāng)損失持續(xù)時，持續(xù)損失螺旋式上升的負(fù)面影響就會加速。

職場負(fù)面八卦會造成個體情緒和心理資源的損耗，進(jìn)而導(dǎo)致情緒耗竭。根據(jù)資源保存理論，個體對其所擁有的資源存有保護(hù)、維持和獲取的動機(jī)，當(dāng)資源減少或受到威脅時個體會因此變得緊張和疲憊，如果個體消耗的資源得不到及時補(bǔ)充便容易引起情緒耗竭[11]。對于受到職場負(fù)面八卦攻擊的員工而言，他們需要花費(fèi)大量的時間和精力去處理和消化因被八卦帶來的負(fù)面結(jié)果(如尋找負(fù)面八卦源頭以及采取澄清等補(bǔ)救措施)，這意味著員工需要消耗更多的體力和情緒等資源。長此以往，這類員工容易造成資源透支和匱乏，加之負(fù)面八卦帶來的人際疏離問題也使其難以從組織中獲取額外的資源作為補(bǔ)充，從而引發(fā)情緒耗竭。

情緒耗竭作為心理過勞的典型癥狀表現(xiàn)，會進(jìn)一步導(dǎo)致個體情緒和心理資源的缺失，降低員工幸福感。一方面，情緒耗竭的員工更容易表現(xiàn)出對工作和生活的不滿與厭惡，產(chǎn)生離職傾向和生活滿意度降低[22]，從而負(fù)向影響幸福感；另一方面，結(jié)合情感事件理論，消極的情感事件會影響個體的情感反應(yīng)，而個體的情感反應(yīng)將進(jìn)一步影響其態(tài)度或行為[23]。員工感知到職場負(fù)面八卦傳播了其負(fù)面信息，作為一種消極的情感事件會引發(fā)其情緒資源的消耗并最終造成幸福感的降低。而且，有學(xué)者基于員工幸福感的概念提出，情緒耗竭體現(xiàn)了個體的心理感受和健康狀況，是員工幸福感的一個負(fù)向衡量標(biāo)準(zhǔn)[24]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2情緒耗竭在職場負(fù)面八卦與員工幸福感之間起中介作用。

2.3 主管支持感的調(diào)節(jié)作用

主管支持感是從組織支持感中引申出的概念，指的是員工對主管重視貢獻(xiàn)和關(guān)心福祉程度的總體看法，強(qiáng)調(diào)主管在組織中的作用及其與員工的關(guān)系，包括重視與關(guān)懷員工的薪資福利、生活情感等內(nèi)容，有助于解決員工工作和生活上的困難，獲得一定的心理安慰，降低職場消極事件對員工情緒等方面的消極影響。個體的信念和行為由其從社會環(huán)境中獲得的線索而形成，這些社會線索會影響個體的態(tài)度和感知。例如，主管發(fā)出的資源投資信號會塑造員工利用資源實現(xiàn)目標(biāo)的方式，幫助員工形成積極的工作態(tài)度與信念，并激勵其運(yùn)用自身資源投入到工作當(dāng)中[14]。

根據(jù)資源保存理論，個體在面對資源損失或資源損失威脅時，資源獲得會發(fā)揮更為重要的作用[11]。主管支持作為一種源自上級的資源，會讓員工感知到組織的認(rèn)可與重視，提高其工作積極性和對主管的信任，并在職場負(fù)面八卦通過情緒耗竭影響員工幸福感的兩個階段中發(fā)揮重要作用。具體而言，在員工感知到被職場負(fù)面八卦攻擊初期，高主管支持感能夠較直接地幫助員工應(yīng)對負(fù)面八卦帶來的壓力等問題，從而較為明顯且快速地降低職場負(fù)面八卦對員工情緒耗竭的影響。在員工感到情緒耗竭后，這種“被重視”感還會使得員工產(chǎn)生一種“累并幸福著”的感覺，并且主管給予員工支持的程度越高，員工感知到的被支持感越強(qiáng)，因情緒耗竭而導(dǎo)致幸福感降低的可能性就越低。此外，根據(jù)HOBFOLL等[25]對資源保存理論的最新補(bǔ)充，資源的輸入對個體實現(xiàn)資源補(bǔ)充和防止資源損失非常重要。一方面，主管支持作為一種外在的增益資源能夠有效彌補(bǔ)員工因職場負(fù)面八卦而過度消耗的情緒等資源，削弱負(fù)面八卦對員工情緒耗竭的影響；另一方面，當(dāng)情緒耗竭已經(jīng)發(fā)生時，高主管支持感可以緩解甚至消除情緒耗竭引發(fā)的一系列負(fù)面問題，阻礙甚至終止員工因情緒耗竭而引發(fā)的資源喪失螺旋效應(yīng)，并激勵其在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和成長，最終弱化情緒耗竭對員工幸福感的負(fù)向影響。相反，當(dāng)員工感受不到或很少感受到來自主管的支持時，則不能夠及時對員工缺失的資源進(jìn)行補(bǔ)充，也不足以緩解職場負(fù)面八卦與情緒耗竭帶來的壓力等負(fù)面影響，員工幸福感也會受到影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a主管支持感能夠調(diào)節(jié)職場負(fù)面八卦與情緒耗竭之間的關(guān)系，即主管支持感越強(qiáng)，職場負(fù)面八卦對情緒耗竭的正向影響越弱，反之越強(qiáng)。

假設(shè)3b主管支持感能夠調(diào)節(jié)情緒耗竭與員工幸福感之間的關(guān)系，即主管支持感越強(qiáng)，情緒耗竭對員工幸福感的負(fù)向影響越弱，反之越強(qiáng)。

根據(jù)前文所述，情緒耗竭在職場負(fù)面八卦與員工幸福感之間起中介作用，主管支持感對職場負(fù)面八卦和情緒耗竭之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工的主管支持感越強(qiáng)時，職場負(fù)面八卦對情緒耗竭的正向影響越弱。進(jìn)一步地，主管支持感能夠調(diào)節(jié)職場負(fù)面八卦通過情緒耗竭對員工幸福感的間接作用，即當(dāng)員工的主管支持感較強(qiáng)時，職場負(fù)面八卦引發(fā)員工情緒耗竭的程度就越低，從而減弱情緒耗竭在職場負(fù)面八卦與員工幸福感之間的中介作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4主管支持感能夠弱化職場負(fù)面八卦通過情緒耗竭對員工幸福感的間接作用，即主管支持感越強(qiáng)，越能削弱情緒耗竭在職場負(fù)面八卦與員工幸福感之間的中介效應(yīng)。

2.4 情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力是指個體調(diào)控和處理自身情緒的能力，包括監(jiān)控和區(qū)分自己與他人感受以及情感的能力，并能運(yùn)用這些信息去指導(dǎo)其思想和行為[26]。有研究表明，情緒智力作為一種個體特有的內(nèi)部資源，與個體的焦慮、抑郁等負(fù)面情緒呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[27]，并積極影響幸福感[28]。根據(jù)資源保存理論對資源的分類，情緒智力是一種關(guān)鍵資源，可以影響個體對其他資源的使用策略[29]。內(nèi)部資源更為強(qiáng)大的個體將通過積極方式使用自己的其他資源儲備，盡管外部負(fù)面事件會產(chǎn)生不良結(jié)果，但個體內(nèi)心的信仰等可引導(dǎo)其度過一系列痛苦。即使在一般資源稟賦較低的情況下，此類個體也可以防止資源損失，并對資源缺乏可能預(yù)示的潛在負(fù)面結(jié)果保持彈性[30]。

本研究認(rèn)為，情緒智力會調(diào)節(jié)職場負(fù)面八卦與情緒耗竭，以及情緒耗竭與員工幸福感之間的關(guān)系。首先，高情緒智力的個體具有很高的自我情緒管理和調(diào)節(jié)能力。這是因為在員工感知到被職場負(fù)面八卦攻擊的初期，較高的情緒智力能使員工更好地認(rèn)識和分析自己的情緒和心態(tài)并及時做出調(diào)整，以疏解負(fù)面八卦帶來的壓力與不良情緒，削弱職場負(fù)面八卦對情緒耗竭的影響。而低情緒智力則意味著個體很難通過情緒智力資源抵御外界消極事件的影響，也更容易引發(fā)情緒耗竭。其次，根據(jù)資源保存理論，擁有額外資源的個體更不容易受到資源損失的影響，并且更有能力去協(xié)調(diào)和獲得新資源[25]。當(dāng)員工發(fā)生情緒耗竭時，情緒智力不僅有助于緩解情緒耗竭帶來的情感損耗，降低對幸福感的消極影響，還有助于員工獲取工作中的其他資源(如人際信任和組織支持等)。一方面，這些資源能夠彌補(bǔ)情緒等資源的缺失；另一方面，也能幫助員工獲取自身所需的資源，并且情緒智力越高，員工獲得和注入的補(bǔ)充資源越多，情緒耗竭對幸福感的負(fù)向影響就越小。此外，有研究發(fā)現(xiàn)，與低情緒智力的個體相比，高情緒智力的個體更容易從負(fù)面情緒中解脫出來，體驗到積極情緒[31]。這說明高情緒智力有助于員工盡快脫離情緒耗竭的狀態(tài)，進(jìn)而減少對幸福感的影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a情緒智力能夠調(diào)節(jié)職場負(fù)面八卦與情緒耗竭之間的關(guān)系，即情緒智力越高，職場負(fù)面八卦對情緒耗竭的正向影響越弱，反之越強(qiáng)。

假設(shè)5b情緒智力能夠調(diào)節(jié)情緒耗竭與員工幸福感之間的關(guān)系，即情緒智力越高，情緒耗竭對員工幸福感的負(fù)向影響越弱，反之越強(qiáng)。

由前文分析可知，情緒耗竭在職場負(fù)面八卦與員工幸福感之間起中介作用，情緒智力對情緒耗竭和員工幸福感之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工的情緒智力越高時，情緒耗竭對員工幸福感的負(fù)向影響越小。進(jìn)一步地，情緒智力能夠調(diào)節(jié)職場負(fù)面八卦通過情緒耗竭對員工幸福感的間接作用，即當(dāng)員工的情緒智力較高時，情緒耗竭對員工幸福感的作用程度就越低，從而減弱情緒耗竭在職場負(fù)面八卦與員工幸福感之間的中介作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)6情緒智力能夠弱化職場負(fù)面八卦通過情緒耗竭對員工幸福感的間接作用，即情緒智力越高，越能削弱情緒耗竭在職場負(fù)面八卦與員工幸福感之間的中介效應(yīng)。

綜上所述，本研究的理論模型見圖1。

3 研究方法

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究通過問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)研對象為來自北京、上海、廣州、杭州等地的酒店、旅游、餐飲等傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)企業(yè)的一線員工，工作崗位主要包括前廳服務(wù)員、導(dǎo)游、餐廳服務(wù)員等。在正式調(diào)查之前，本研究課題組依托同配合調(diào)研企業(yè)所形成的良好合作關(guān)系，對有關(guān)企業(yè)的部分一線員工進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)式訪談，了解該類員工對職場負(fù)面八卦和幸福感等方面的認(rèn)知與觀點，并就問卷內(nèi)容進(jìn)行了討論，以確保正式調(diào)查的問卷最大限度地貼合實際情況。

為了降低共同方法偏差問題，本研究分兩個階段向同一批員工發(fā)放和收集問卷，時間間隔為1個月。具體如下：①第一階段，收集職場負(fù)面八卦、情緒智力、主管支持感以及人口統(tǒng)計學(xué)信息；②第二階段，收集情緒耗竭和員工幸福感信息。這兩個階段均采用線上與線下相結(jié)合的數(shù)據(jù)收集方式。線上收集數(shù)據(jù)時，課題組將制作好的電子問卷鏈接通過電子郵件發(fā)送給相應(yīng)企業(yè)的負(fù)責(zé)人讓員工填寫，收集的電子問卷借助軟件工具統(tǒng)一保存至專門的電腦文件夾；線下收集數(shù)據(jù)時，課題組在已聯(lián)系好的企業(yè)現(xiàn)場收集問卷，被試在問卷填寫完成之后將紙質(zhì)問卷按要求放入信封中密封并保存至問卷回收箱中。在兩次數(shù)據(jù)收集中，線上與線下兩種方式均要求被試填寫手機(jī)號碼后4位數(shù)字用以問卷匹配。共發(fā)放400份問卷，經(jīng)過對被試的人口統(tǒng)計學(xué)特征與手機(jī)號碼后4位的雙重比對，共回收問卷333份，問卷回收率為83.3%。剔除無效問卷后，最終獲得有效問卷314份，問卷有效回收率為78.5%。在有效樣本中：年齡方面，以18～35歲為主(占85.4%)；性別方面，女性占66.6%；受教育程度方面，專科以下占15.9%、專科占63.5%、本科及以上占20.6%；工作年限方面，1～5年為主(占71%)、10年及以上的員工占18.5%；行業(yè)方面，酒店業(yè)占38.2%、旅游業(yè)占20.7%和餐飲業(yè)占9.9%，其他(包括零售批發(fā)和航空服務(wù)業(yè)等)占31.2%。

3.2 變量測量

本研究的測量量表均為國內(nèi)外成熟量表，具有良好的信、效度?？紤]到調(diào)研對象和研究情境，本研究對各個量表進(jìn)行了合理的翻譯與回譯，并邀請本研究領(lǐng)域的專家和團(tuán)隊其他成員進(jìn)行預(yù)測試，對量表的疑問之處進(jìn)行修改直至達(dá)成共識，以確保問卷的可行性。各測量量表均采用Likert 5點計分法，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)職場負(fù)面八卦該變量的測量采用CHANDRA等[2]開發(fā)的量表。該量表強(qiáng)調(diào)員工對職場負(fù)面八卦的感知，共3個題項，如“同事在工作場所散布對我不利的流言蜚語”等。本研究中，該量表的Cronbach’s 值為0.957。

(2)情緒耗竭該變量的測量采用WATKINS等[31]編制的量表，共3個題項，如“我認(rèn)為工作耗竭了我的情緒”等。本研究中，該量表的Cronbach’s 值為0.931。

(3)主管支持感該變量的測量借鑒STINGLHAMBER等[32]開發(fā)的量表，共6個題項，如“我的主管很關(guān)心我的福利問題”等。本研究中，該量表的Cronbach’s 值為0.923。

(4)情緒智力該變量的測量采用LAW等[33]編制的量表中，有關(guān)自我情緒管理能力的內(nèi)容進(jìn)行測量，共4個題項，如“遇到困難時，我能控制自己的脾氣”等。本研究中，該量表的Cronbach’s 值為0.908。

(5)員工幸福感該變量的測量采用ZHENG等[9]編制的量表，包括生活、工作和心理幸福感3個維度，每個維度各6個題項，共18個題項，如“我生活中的大多數(shù)方面與我的理想很接近”等。本研究中，該量表的Cronbach’s 值為0.955。

(6)控制變量有研究指出，個體的性別、年齡、受教育程度以及工作年限會對職場負(fù)面八卦、情緒耗竭、幸福感的測量產(chǎn)生影響[34]。鑒于此，本研究將上述4個人口統(tǒng)計變量作為控制變量。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差的控制與檢驗

本研究在正式發(fā)放問卷之前抽取了部分服務(wù)行業(yè)企業(yè)中的一線員工進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談，并對問卷進(jìn)行了預(yù)測試，且正式問卷調(diào)查時采用了匿名填寫的方式來減少被試填答時的顧慮，這些措施有利于降低潛在的共同方法偏差問題。在此基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步采用Harman單因子方法檢驗共同方法偏差問題。在把所有變量打包在一起進(jìn)行檢驗后，有關(guān)結(jié)果顯示第一個未旋轉(zhuǎn)的因子解釋的變異量為38.9%，小于臨界值40%。由此，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

4.2 驗證性因子分析

本研究采用LISREL 8.80軟件工具來檢驗變量間的區(qū)分效度，驗證性因子分析結(jié)果見表1。由表1可知，五因子模型擬合度最優(yōu)(χ2=765.79，df=265，RMSEA=0.078，CFI=0.96，IFI=0.96，NFI=0.94，NNFI=0.96)，說明5個潛變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

4.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

本研究運(yùn)用SPSS 25.0統(tǒng)計分析工具進(jìn)行描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析(見表2)。由表2可知，職場負(fù)面八卦與員工幸福感(r=-0.218，p<0.01)和情緒耗竭(r=0.350，p<0.01)分別呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系和顯著正相關(guān)關(guān)系，情緒耗竭與員工幸福感(r=-0.328，p<0.01)呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。以上結(jié)果為進(jìn)一步的假設(shè)檢驗提供了初步支持。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=314)

4.4 假設(shè)檢驗

本研究采用SPSS 25.0統(tǒng)計分析工具與PROCESS 3.3宏程序進(jìn)行假設(shè)檢驗。對此，本研究將職場負(fù)面八卦作為自變量，情緒耗竭作為中介變量，員工幸福感作為因變量，性別、年齡、受教育程度以及工作年限作為控制變量，并將Bootstrapping再抽樣設(shè)定為5 000次進(jìn)行假設(shè)檢驗。中介效應(yīng)檢驗結(jié)果見表3。

由表3可知，職場負(fù)面八卦對員工幸福感有顯著負(fù)向影響(b=-0.107，p<0.001)。由此，假設(shè)1得到支持。由表3還可知，職場負(fù)面八卦對情緒耗竭有顯著正向影響(b=0.285，p<0.001)，情緒耗竭對員工幸福感有顯著負(fù)向影響(b=-0.194，p<0.001)，且中介效應(yīng)Bootstrap檢驗結(jié)果顯示，職場負(fù)面八卦通過情緒耗竭到員工幸福感的間接效應(yīng)為-0.055，95%CI=[-0.090，-0.024]，不包含0，說明情緒耗竭在職場負(fù)面八卦與員工幸福感之間起完全中介作用。由此，假設(shè)2得到支持。

表3 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果(N=314)

為檢驗主管支持感在職場負(fù)面八卦與情緒耗竭以及情緒耗竭與員工幸福感之間的調(diào)節(jié)作用，本研究對職場負(fù)面八卦與主管支持感以及情緒耗竭與主管支持感進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，構(gòu)造交乘項，以避免多重共線性的不利影響。本研究的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果見表4。由表4可知：情緒耗竭與主管支持感的交乘項對員工幸福感的影響不顯著(β=-0.033，p=0.419)，因此，假設(shè)3b沒有得到支持；職場負(fù)面八卦與主管支持感的交乘項對情緒耗竭的影響顯著(b=-0.160，p<0.01)，說明主管支持感在職場負(fù)面八卦與情緒耗竭之間起調(diào)節(jié)作用，因此，假設(shè)3a得到支持。為了更直觀和形象地表明主管支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究通過簡單斜率分析繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。由圖2可知，在高主管支持感的條件下，職場負(fù)面八卦對情緒耗竭的影響更弱。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果(N=314)

按照同樣的方法，本研究檢驗了情緒智力在職場負(fù)面八卦與情緒耗竭以及情緒耗竭與員工幸福感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表4可知：職場負(fù)面八卦與情緒智力的交乘項對情緒耗竭的影響不顯著(β= 0.061，p=0.369)，因此，假設(shè)5a沒有得到支持；情緒耗竭與情緒智力的交乘項對員工幸福感的影響顯著(b=0.109，p<0.05)，說明情緒智力在情緒耗竭與員工幸福感之間起調(diào)節(jié)作用，因此，假設(shè)5b得到支持。為了更直觀和形象地表明情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究通過簡單斜率分析繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖3)。由圖3可知，在高情緒智力的條件下，情緒耗竭對員工幸福感的影響更弱。

鑒于調(diào)節(jié)路徑分析技術(shù)能有效克服傳統(tǒng)的調(diào)節(jié)因果步驟分析法的缺陷，可更準(zhǔn)確地反映在不同主管支持感和情緒智力的水平下，情緒耗竭所起的中介效應(yīng)的顯著性[35]，因此，本研究采用該方法檢驗假設(shè)4和假設(shè)6有條件的間接效應(yīng)。本研究中，有條件的間接作用結(jié)果見表5。由表5可知，在低主管支持感和低情緒智力的條件下，間接效應(yīng)值為-0.054，SE=0.017，95%CI=[-0.091，-0.025]，不包含0；在低主管支持感和高情緒智力的條件下，間接效應(yīng)值為-0.033，SE=0.011，95%CI=[-0.055，-0.013]，不包含0；在高主管支持感和低情緒智力的條件下，間接效應(yīng)值為-0.096，SE=0.026，95%CI=[-0.152，-0.051]，不包含0；在高主管支持感和高情緒智力的條件下，間接效應(yīng)值為-0.058，SE=0.019，95%CI=[-0.098，-0.023]，不包含0。這表明主管支持感和情緒智力在不同水平下，職場負(fù)面八卦通過情緒耗竭對員工幸福感的間接影響均顯著，員工的主管支持感和情緒智力均能弱化職場負(fù)面八卦通過情緒耗竭對員工幸福感的間接影響。由此，假設(shè)4和假設(shè)6得到支持。

表5 有條件的間接作用(N=314)

此外，本研究的結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，從兩個調(diào)節(jié)變量的組合效應(yīng)而言，高主管支持感、低情緒智力的間接效應(yīng)為-0.096，效應(yīng)最高；低主管支持感、高情緒智力的間接效應(yīng)為-0.033，效應(yīng)最低。這與一般的高主管支持感、高情緒智力的條件更能弱化職場負(fù)面八卦，并通過情緒耗竭對員工幸福感的負(fù)向影響這一邏輯論斷并不一致。對此，本研究認(rèn)為造成該結(jié)果的原因可能與個體特質(zhì)有關(guān)，即對于高情緒智力的個體而言，由于他們本身存在較強(qiáng)的調(diào)控和處理情緒的能力，因此，組織中主管支持對該類員工所起到的積極作用并不明顯。然而，對于低情緒智力的員工而言，其本身駕馭和處理情緒的能力較弱，在情緒耗竭時，主管支持作為一種補(bǔ)充資源更能緩解該類員工的情緒耗竭等心理過勞問題，從而起到更為明顯的積極作用。基于此，在相對高主管支持感、相對低情緒智力的條件組合下，情緒耗竭在職場負(fù)面八卦與員工幸福感之間的中介效應(yīng)會更加被弱化。

5 結(jié)語

本研究主要得出以下結(jié)論：①職場負(fù)面八卦負(fù)向影響員工幸福感，情緒耗竭在二者之間起中介作用。②主管支持感在職場負(fù)面八卦與情緒耗竭之間起調(diào)節(jié)作用；情緒智力在情緒耗竭與員工幸福感之間起調(diào)節(jié)作用。③主管支持感和情緒智力均調(diào)節(jié)了情緒耗竭在職場負(fù)面八卦與員工幸福感之間的中介效應(yīng)，并且相對高主管支持感、相對低情緒智力的條件組合更能弱化情緒耗竭在職場負(fù)面八卦與員工幸福感之間的中介效應(yīng)。本研究的結(jié)果顯示，壓力情境的感知存在階段性差異，當(dāng)壓力情境或壓力事件出現(xiàn)時，個體所體驗到的情緒狀態(tài)會受到外控性因素的影響，而當(dāng)壓力情境或事件持續(xù)一段時間并造成員工情緒耗竭后，員工的應(yīng)對則更依靠內(nèi)控性而非外控性因素。一方面，主管支持感作為一種社會支持，需要足夠持續(xù)的資源互惠投資才能維持，因而可能會隨著時間的推移而退化或降級[36]；另一方面，根據(jù)學(xué)習(xí)理論，隨著時間的推移，人們會適應(yīng)負(fù)面事實，通常能夠克服生活中的負(fù)面事件，但往往會在負(fù)面事件發(fā)生伊始時高估自己情感反應(yīng)的持續(xù)時間和強(qiáng)度[11]。鑒于此，在職場負(fù)面八卦出現(xiàn)的前期，情緒智力不能降低職場負(fù)面八卦對情緒耗竭的負(fù)面影響。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：①鑒于現(xiàn)有職場負(fù)面八卦研究未能考察員工幸福感這一重要的結(jié)果變量，因此，本研究從員工的工作、心理及生活幸福感3個維度考察了職場負(fù)面八卦對員工幸福感的作用關(guān)系，從而進(jìn)一步驗證了職場負(fù)面八卦對員工幸福感的影響，豐富了職場負(fù)面八卦的影響效應(yīng)研究。②現(xiàn)有對職場負(fù)面八卦影響機(jī)制的研究主要集中于個體行為、工作績效等方面[6,7]，而對個體情緒狀態(tài)、認(rèn)知體驗的關(guān)注不足，因此，本研究基于資源保存理論證實了職場負(fù)面八卦、情緒耗竭和員工幸福感三者之間的作用關(guān)系，在一定程度上打開了職場負(fù)面八卦與員工幸福感之間的“黑箱”。③本研究通過同時關(guān)注外部資源(主管支持)和內(nèi)部資源(情緒智力)對個體的作用，證實了主管支持感和情緒智力在職場負(fù)面八卦通過情緒耗竭影響員工幸福感的第一階段和第二階段分別起調(diào)節(jié)作用，同時發(fā)現(xiàn)了相對高主管支持感和相對低情緒智力的條件組合更能弱化情緒耗竭的中介效應(yīng)。這一研究結(jié)果回應(yīng)了文獻(xiàn)[37]提出的“針對職場不文明行為的多方互動及其交互作用對他人的影響進(jìn)行研究”的呼吁，拓展了職場負(fù)面八卦對員工幸福感產(chǎn)生影響的邊界條件。

本研究得到如下管理啟示：①鑒于職場負(fù)面八卦負(fù)向影響員工幸福感，因此，管理者在組織內(nèi)部應(yīng)注重相關(guān)制度建議。例如：鼓勵員工積極溝通，禁止傳播職場負(fù)面八卦；多開展線下的員工交流活動，在組織內(nèi)部設(shè)立多種溝通渠道，在溝通方式上倡導(dǎo)“就事論事，開誠布公”，反對“當(dāng)面不說，背后亂說”；建立良好的工作環(huán)境，營造和諧的相處氛圍，提升員工的溝通體驗等。②由于職場負(fù)面八卦通過情緒耗竭負(fù)向影響員工幸福感，因此，對于受到負(fù)面八卦攻擊的員工，管理者應(yīng)及時并主動地關(guān)注八卦目標(biāo)的情緒狀況，通過深入交流、給予個性化關(guān)懷、組織團(tuán)建活動等方式給予員工資源和能量的補(bǔ)充，避免員工出現(xiàn)精疲力竭、心力交瘁等消極狀態(tài)。③由本研究的結(jié)論可知，主管支持感和情緒智力均能弱化職場負(fù)面八卦對員工幸福感的影響。由此，對管理者而言：一方面，應(yīng)對受職場負(fù)面八卦侵?jǐn)_的員工在工作和生活等方面予以關(guān)注和支持，幫助其及時調(diào)整心態(tài)以盡快回歸正常的工作和生活狀態(tài)；另一方面，企業(yè)在招聘時，可甄選招納情緒智力較高的面試者(往往具備良好的情緒管理和抗壓能力)，以更好地應(yīng)對職場負(fù)面八卦帶來的消極影響。此外，組織也需要加強(qiáng)對員工情緒的關(guān)注與疏解，以及情緒管理和壓力應(yīng)對能力的培養(yǎng)。

本研究也存在以下不足：①盡管對問卷進(jìn)行了預(yù)測試，采用雙階段的數(shù)據(jù)收集方式，并通過統(tǒng)計檢驗來說明研究不存在嚴(yán)重的共同方法方差問題。但由于采用員工自評的方式收集數(shù)據(jù)，因此，并不能完全排除共同方法偏差的影響。此外，盡管強(qiáng)調(diào)了問卷的匿名性，但自我評價可能導(dǎo)致的另一個問題是社會贊許性。鑒于此，未來的研究應(yīng)采用多來源、多波段或多方法的方式進(jìn)行研究。②由于本研究的研究對象是北京、上海、廣州、杭州等地傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的一線員工，因此，樣本所在地點和所屬行業(yè)存在一定的局限性。未來研究可嘗試將本研究的有關(guān)結(jié)果擴(kuò)展到其他行業(yè)，以驗證其在一般人群中的普適性。