◎劉星

對于企業(yè)發(fā)展，人力資源占據(jù)一定地位，發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。在時代發(fā)展背景下，人才與科技要素是企業(yè)競爭的主要核心因素。在激烈競爭環(huán)境下，企業(yè)擁有核心人才，加強人才利用效率，才能加快企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)長遠化發(fā)展。但由于體制因素與歷史因素影響，企業(yè)人力資源開發(fā)管理中面臨著一些問題，基于這樣的情況，提出相關(guān)解決對策，提高企業(yè)競爭力，加快企業(yè)長遠化發(fā)展。

一、人力資源開發(fā)管理概述

1.人力資源開發(fā)管理含義。

縱觀現(xiàn)代企業(yè)管理，人力資源開發(fā)管理占據(jù)一定地位，發(fā)揮著重要性作用。在一定程度上，人才是企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，這也代表著企業(yè)管理中人力資源開發(fā)管理的價值作用。簡單而言，人力資源開發(fā)與管理主要是為了加快組織發(fā)展，組織成員開展的激勵管理活動。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能夠合理配置企業(yè)人才，進行招聘選拔，使得人才在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)用作用，加快企業(yè)長遠化發(fā)展。在企業(yè)人力資源開發(fā)中，激勵與吸引人才是重要內(nèi)容，做好這幾部分內(nèi)容，留住人才，激發(fā)工作熱情，使其積極主動投入到工作中來，是企業(yè)管理工作中關(guān)鍵性內(nèi)容。

2.人力資源開發(fā)管理特征。

在企業(yè)管理中，人力資源開發(fā)管理具備一定的獨特性。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理將人作為發(fā)展內(nèi)容，在實際行動下實行動態(tài)化管理，給予開發(fā)與管理進行整體預(yù)測和規(guī)劃，彰顯人的主觀能動性。此外，人力資源是由生命實體構(gòu)成的載體，如果不能適時進行開發(fā)，在時間流逝下降低，導致資源功效的喪失，因此，具備時效性特點。

二、人力資源管理在企業(yè)發(fā)揮的作用

人力資源管理利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益，作為企業(yè)做好這項工作，利于提高總體管理成效，挖掘員工潛能，強化人員工作效果，提高經(jīng)濟效益。一般而言，人力資源開發(fā)管理方式以培訓為主，進行合理化培訓，使得全員掌握企業(yè)預(yù)設(shè)發(fā)展方向，掌握崗位能力要求，提高人員職業(yè)素養(yǎng)，發(fā)揮應(yīng)有價值作用。企業(yè)在組織培訓中，依據(jù)被培訓者實際情況，設(shè)計出與現(xiàn)實需求相貼合的培訓模式，確保培訓價值實效，培訓出更多的人才。除此之外，改善崗位配置。要想做好人力資源開發(fā)管理，制定培養(yǎng)計劃是十分關(guān)鍵的，深入挖掘職工個人特色，與現(xiàn)有崗位設(shè)置加以對比，進行調(diào)整安排，彰顯個人才能。第一，人力資源具備著流動性特征。對于人力資源而言，具備著流動性特征，和相關(guān)資源相比，由于市場規(guī)律影響，加之自身客觀因素影響存在流動。在現(xiàn)實中，不同企業(yè)經(jīng)濟狀況具有差異性，對人力資源重視也具有不同，進而導致人力資源在企業(yè)間的流動。對于企業(yè)未來發(fā)展而言，吸引人才并留住人才才是最為關(guān)鍵的，是需要解決的重要性問題。第二，人力資源具備兩重性?？v觀企業(yè)發(fā)展，人力資源消耗分為兩種形式，一種是物質(zhì)消耗，另一種是自身消耗。在這一特點下，造成人力資源存在被浪費與被閑置的情況，但又不單單是浪費勞動力資源，還是對物質(zhì)的消耗，造成出現(xiàn)了雙重消耗的現(xiàn)象。由于出現(xiàn)這樣的情況，人力資源的浪費為最大的浪費。

三、當前企業(yè)人力資源開發(fā)管理中面臨的現(xiàn)狀

1.人力建設(shè)觀念不足，人力資源結(jié)構(gòu)存在不合理。

當前企業(yè)擁有著較為豐富的人力資源，但部分企業(yè)缺乏人力建設(shè)觀念，具體體現(xiàn)在人力資源建設(shè)進程工作中浮于表面形式，缺乏計劃，使得企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)配置缺乏合理性，導致人才的流失，人員崗位部署缺乏科學性，不能真正人盡其才，物盡其用。除此之外，受城鄉(xiāng)差異影響，制約了人力資源流動，造成人力資源配置不能做到全面優(yōu)化，人力資源結(jié)構(gòu)具有不科學性。

2.人才機制具有不科學性，人才流失嚴重。

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，給予了人事管理一定的關(guān)注，認為招募來的人才能夠創(chuàng)造出一定的效益，但在人員任免與考核環(huán)節(jié)沒有給予一定的關(guān)注。部分地方企業(yè)仍舊以傳統(tǒng)行政任制為主，民營企業(yè)以家族延續(xù)式聘用機制為主，使得人才不能研究自身能力選擇崗位，對企業(yè)發(fā)展具有制約性。這和當前企業(yè)人力資源管理中以人為本理想相背離，導致人力資源閑置，加之人才流失的局面形成。

3.人力投資力度具有有限性，職工潛能待挖掘。

企業(yè)發(fā)展需要全面化管理，企業(yè)人力資源需要人力投資建設(shè)開發(fā)，使得企業(yè)進行科學化管理。但企業(yè)由于客觀因素影響，加之領(lǐng)導人本位意識影響，一些企業(yè)對人力投資極為避諱，認為長時間投資人力建設(shè)工作，提高自身經(jīng)營效益具有困難性。即使對人員進行二次教育工作，做好人才培訓活動等，結(jié)果則為人力資源建設(shè)質(zhì)量大有問題，存在人員素質(zhì)較低，業(yè)務(wù)技能處理能力發(fā)揮有限等被動局面，對企業(yè)發(fā)展具有制約作用。

4.企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在錯誤認知。

從總體講，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理理念影響，在人力資源開發(fā)管理上存在著錯誤認知理解，企業(yè)發(fā)展不能滿足市場經(jīng)濟發(fā)展需求，企業(yè)管理效率較低，不能獲得較好的經(jīng)濟效益。企業(yè)在人力資源開發(fā)管理上存在著錯誤認知，具體體現(xiàn)在兩方面內(nèi)容之中。第一，對人才選用存在錯誤認識。一些企業(yè)給予了求職者文化水平一定的關(guān)注，但沒有給予實踐技能足夠的重視。第二，沒有關(guān)注求職者心理素養(yǎng)。從現(xiàn)實來講，當前競爭日益白熱化，員工抗壓能力與心理調(diào)適能力應(yīng)得到企業(yè)的關(guān)注。另外，在崗位設(shè)置上具有錯誤認識。企業(yè)崗位增設(shè)，依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需求出發(fā)，論證崗位設(shè)置價值作用。但事實而言，企業(yè)崗位設(shè)置僅僅是隨大流，缺乏一定的合理性。

5.企業(yè)缺乏健全的員工考核評估與獎勵機制。

對于員工主觀能動性的發(fā)揮，與考核評估與完善的獎勵制度是分不開的?？v觀當前考核評估機制缺乏完善性，考核評估標準內(nèi)容缺乏透明性，考核具有隨意性，更多局限在表面功夫。在一定程度上，規(guī)范透明的考核標準利于調(diào)動員工積極性。除此之外，我國企業(yè)缺乏對應(yīng)的激勵制度，具體體現(xiàn)在以下三點。第一，給予了員工管理一定的重視，卻忽視了員工激勵。第二，正面激勵和反面激勵存在差距。第三，沒有關(guān)注精神激勵價值作用?，F(xiàn)實講，80和90后是新生代群體，重視工資待遇福利，也給予了精神需求一定的關(guān)注。

6.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不科學，人才流失極為嚴重。

縱觀企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理性歸為以下幾點。第一，企業(yè)人才資源構(gòu)成具有不合理性，具體體現(xiàn)在我國企業(yè)員工，中低水平員工占據(jù)大部分，高學歷極為匱乏。據(jù)調(diào)查顯示，高中以下學歷占有60%，本科以上學歷為25%。第二，從年齡結(jié)構(gòu)角度講具有不合理性。據(jù)調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)大部分技術(shù)員工年齡在42歲左右，年輕人員占據(jù)比例較小，一些技術(shù)崗位存在青黃不接的情況。近年來，縱觀企業(yè)發(fā)展，高素質(zhì)人才極為匱乏，人才流失現(xiàn)象愈發(fā)嚴重，其中研究生學歷人才流失十分嚴重，大多數(shù)流失在國外企業(yè)中。

四、企業(yè)人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新對策

1.增強開發(fā)管理認識。

落實人力資源，以企業(yè)自身為著手點，給予工作管理一定的重視，促使管理行為加快企業(yè)成長創(chuàng)新。作為行政管理層依據(jù)戰(zhàn)略方向，設(shè)置長期管理方案，滿足日后運營需要。在一定程度上，處理好風險因素，在組織內(nèi)部架構(gòu)中，給予人力資源一定的關(guān)注。在企業(yè)管理層中，不管是人力資源部門，還是市場部等，所有管理層人員積極主動參與到人力資源培訓課程中。企業(yè)依據(jù)部門工作特點，設(shè)計課程內(nèi)容與安排時間，和崗位要求相吻合，加快開發(fā)管理規(guī)劃性建設(shè)。聘請專業(yè)培訓人員，依據(jù)公司具體情況，豐富管理層人員開發(fā)管理人才理論儲備。中小企業(yè)依據(jù)符合自身規(guī)模與行業(yè)情況的參考文件，安排管理層做好學習分析。除此之外，依據(jù)人員表面和工作場景，實現(xiàn)管理方案的調(diào)整，參照文件建議，進行持續(xù)化學習，確保人力資源卡開發(fā)管理，具備規(guī)范化，使得企業(yè)在科學規(guī)劃中良好發(fā)展。

2.利用信息手段。

企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，拓展數(shù)字化渠道是極為必要的，具有一定的現(xiàn)實意義，給人才管理提供新方法。在資源管理中，利用人工智能與自動化手段，改進管理工作，提高管理行為精準性。對于企業(yè)經(jīng)營主體而言，采集基礎(chǔ)信息，生成經(jīng)驗?zāi)Ｐ?，利用?shù)據(jù)統(tǒng)計分析，針對已有人力開發(fā)管理情況，生成系統(tǒng)化了解，全面的判斷管理漏洞，制定行之有效的管理計劃。除此之外，利于評估管理成果，便于實現(xiàn)后續(xù)管理方案的設(shè)計。企業(yè)依據(jù)經(jīng)營規(guī)模與人才需要，完善管理系統(tǒng)，在大數(shù)據(jù)手段下，支持人才管理決策，加快集約化管理，實現(xiàn)人力資源開發(fā)與經(jīng)營業(yè)務(wù)的有效銜接，保證全員為企業(yè)帶來一定的客觀效益。在信息化手段方式下，提高管理安排具備滲透性，使得員工享受與自身工作訴求相吻合的學習機會。

3.構(gòu)建企業(yè)文化觀念。

人力資源開發(fā)中，企業(yè)文化是一種極為有效的方式，能激發(fā)人員思想認同，穩(wěn)定人才隊伍，是企業(yè)應(yīng)考慮的重要方向?；诖耍O(shè)置文化目標，生成文化方向，補充細化文化內(nèi)容，與長期戰(zhàn)略建立聯(lián)動關(guān)系。除此之外，企業(yè)將文化內(nèi)涵滲透在員工身上，使其深入理解公司價值趨向，真正將職工與企業(yè)績效考評相結(jié)合，使得員工了解公司運營，積極主動配合管理。在一定程度上，企業(yè)文化和人員生活工作結(jié)合開來，制定的文化目標則能成為全員認同并追尋的方向，并不是簡單的口號。企業(yè)文化，實則利用行動，統(tǒng)籌領(lǐng)導，使得企業(yè)達到目標。

4.完善規(guī)范的考核與激勵機制。

建立考核機制確保系統(tǒng)規(guī)范，考核內(nèi)容具有透明性，確保員工擁有知情權(quán)，在這樣的基礎(chǔ)上，員工對企業(yè)考核中實施監(jiān)督，確保員工真正參與到企業(yè)管理中。對于企業(yè)建立激勵機制，要實現(xiàn)同步發(fā)展。第一，實現(xiàn)激勵和管理同步發(fā)展。第二，正面激勵和反面激勵同步發(fā)展。第三，物質(zhì)激勵和精神激勵同步發(fā)展。此外，打破激勵均等化觀念，發(fā)揮激勵作用。

5.完善系統(tǒng)的員工培訓制度。

員工知識是否全面更新，給予員工學習適當?shù)墓膭?，更為關(guān)鍵的是企業(yè)應(yīng)完善規(guī)范系統(tǒng)的員工培訓制度，做好以下幾點內(nèi)容。第一，企業(yè)經(jīng)營管理者從長遠利益為出發(fā)點，給予員工培訓工作一定的關(guān)注。第二，組織員工培訓，配置培訓相關(guān)設(shè)施場所，加強員工間的經(jīng)驗交流。第三，確保培訓內(nèi)容多元化，給予技能培訓一定的關(guān)注，加大理論層面修養(yǎng)。

6.堅持以人為本的原則。

縱觀社會發(fā)展，以人為本發(fā)展觀念是必然趨勢，企業(yè)改革人力資源模式過程中，給予人文情懷一定的關(guān)注，堅持以人為本的管理理念。此外，關(guān)注員工勞動關(guān)系，將其運用到資源管理中。對于企業(yè)而言，需要具備社會責任意識，肩負起社會責任，在法律法規(guī)下，改變用工環(huán)境增強員工歸屬感與幸福感，為其提供優(yōu)質(zhì)化條件，吸引人才的同時留住人才。

7.增強用人機制科學性。

企業(yè)實際發(fā)展中，引進競爭機制，使得與條件相吻合的員工參與到競爭中。此外，明確用人標準，確保用人條件的細化。在選人過程中具有公開性，避免黑幕與暗箱操作的現(xiàn)象存在，打消人們的懷疑，增強被任用人員公信力。完善責任追究制度，當員工存在工作失誤時，不能存在權(quán)力集中的情況，防止用人出現(xiàn)失誤。在新的形勢下，加強人才引進，利用薪酬與福利做好獎勵補償。要想建立人才隊伍，最為主要的是組織文化，企業(yè)建立與自身發(fā)展相吻合的企業(yè)文化才是最為主要的。

8.完善新型管理模式。

對于人力資源部門負責多種事務(wù)，例如招聘錄用與薪酬規(guī)劃等，在這樣的基礎(chǔ)上，還需做好人事記錄與戰(zhàn)略規(guī)劃等，職能間具備一定的關(guān)聯(lián)性，應(yīng)進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。管理方法具有創(chuàng)新性，人力資源管理不僅僅是部門責任，作為管理者積極主動參與到人力資源管理中，管理職責落實到企業(yè)管理者與職工身上。作為領(lǐng)導者，具備豐富的管理基礎(chǔ)知識，掌握員工需求與心理變化，調(diào)動員工積極性，加快企業(yè)全面化發(fā)展。

結(jié)束語：

總而言之，企業(yè)人力資源管理中，人力資源是企業(yè)重要的資產(chǎn)，也是企業(yè)核心動態(tài)資產(chǎn)。對于企業(yè)來講，擁有著一些固定資產(chǎn)，例如土地與資金等，其不會憑空消失。但在一些因素影響下，人力資源會消失。假如優(yōu)秀人才消失，則會影響企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中貫徹人力資源理念，給予員工一定的幫助，使其實現(xiàn)自身價值，進而在人力資源競爭中占有一席之地。