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        助推器還是絆腳石:職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響研究
        ——一個有調(diào)節(jié)的中介作用模型

        2022-04-11 04:58:22趙富強祝含秋
        創(chuàng)新科技 2022年3期
        關鍵詞:資源研究

        趙富強,羅 歡,陳 耘,祝含秋

        (武漢理工大學管理學院,湖北 武漢 430070)

        1 引言

        人才是實現(xiàn)民族振興與贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源,是衡量一個國家綜合國力的重要指標。黨的十九屆五中全會指出,科技創(chuàng)新是傳統(tǒng)企業(yè)轉型升級的法寶,是推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的引擎;2021年9月27日,習近平總書記在中央人才工作會議上發(fā)出深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略的動員令。VUCA時代,新冠肺炎疫情反復無常、區(qū)域沖突不斷加劇、全球化與逆全球化交疊、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、消費者需求日益多樣、科技進步日新月異等,導致企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境日益動蕩不安、不確定性加劇,這對企業(yè)創(chuàng)新水平提出了更高要求。特別是后疫情時代,企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展,就必須提高核心競爭力,通過不斷創(chuàng)新提升產(chǎn)品與服務質(zhì)量,以應對疫情帶來的沖擊。而研發(fā)人員是推動企業(yè)創(chuàng)新的重要主體,是提升企業(yè)研發(fā)能力的關鍵驅(qū)動與重要源泉,其創(chuàng)新績效直接決定企業(yè)的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新績效與生存發(fā)展。因此,探究研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響因素、作用機制與邊界條件對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展舉足輕重。

        文獻回顧發(fā)現(xiàn),既有研究從戰(zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新獎酬、成敗經(jīng)歷等視角,探討了研發(fā)人員創(chuàng)新績效的誘發(fā)因素與作用機制,但關注人際互動關系對研發(fā)人員創(chuàng)新績效影響的研究尚不多見。人際互動關系尤其是職場友誼,直接決定研發(fā)人員的創(chuàng)意產(chǎn)生、技術選擇、創(chuàng)新執(zhí)行以及創(chuàng)新實現(xiàn)。職場友誼作為正式任務目標與非正式人際關系相互影響的產(chǎn)物,在職場人際關系中發(fā)揮著重要作用,會對研發(fā)人員的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。

        職場友誼對創(chuàng)新績效影響的既有相關研究表明,與組織中同事的關系顯著影響員工績效。友誼是人生的快樂源泉,在日常工作生活中起著至關重要的作用,因而人際關系的數(shù)量和質(zhì)量被認為是衡量員工工作幸福感與生活滿意度的關鍵預測指標。當人們感受到自己具有組織歸屬感、同事親密感以及工作社交關系時,友誼會快速發(fā)展。同時,工作中的非正式社會關系會為個體帶來諸多好處,如提供工具性和情感性幫助,促進積極身份發(fā)展和組織社會化,從而幫助員工快速進步。友誼還可以通過促進彼此間的合作增強凝聚力,提升員工的創(chuàng)造力及創(chuàng)新績效,甚至能夠通過改變組織過程來使團隊和組織整體受益。盡管職場友誼有諸多益處,但越來越多的學者表示,工作場所中的友誼同樣存在負面影響,如職場友誼容易使員工形成自己的小圈子。一方面,圈子成員之間的關系需要投入時間、精力、資源去建立與維系,因而可能造成創(chuàng)新資源投入不足;另一方面,那些被排除在非正式小圈子之外的員工往往感到職場排斥,進而導致彼此之間的交流與配合減少。換言之,個體會優(yōu)先考慮職場朋友的需求和目標,通過投入時間、精力、知識以及資源等來增強關系的有效性,這可能涉及生理、心理、時間、精力、認知以及情感等資源的消耗,從而降低創(chuàng)新績效。文獻梳理發(fā)現(xiàn),職場友誼對創(chuàng)新績效的相關研究既有積極的,也有消極的。職場友誼到底是“助推器”還是“絆腳石”,既有研究尚未形成一致結論?;诖?,本文旨在明確職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響效果。

        角色理論主要揭示個體在社會互動過程中如何扮演相關角色以及進行相關活動的規(guī)律。職場友誼屬于工作場所中的非正式互動,可能由于正式組織與非正式組織的需求不一致而導致朋友角色與工作角色之間的沖突。角色沖突可能分散研發(fā)人員的注意力以及消耗時間、精力和情感等資源,從而影響研發(fā)人員創(chuàng)新能力的發(fā)揮。因此,角色沖突可能在職場友誼與研發(fā)人員創(chuàng)新績效之間起中介作用。此外,當研發(fā)人員因為職場友誼面臨角色沖突時,由于其生理、心理、認知以及情感等資源的有限性,如果缺少必要的組織支持,研發(fā)人員用于創(chuàng)新活動的時間、精力、認知以及情感等資源將明顯減少,從而影響自身創(chuàng)新能力的發(fā)揮與創(chuàng)新績效的提高。

        綜上所述,本研究旨在基于角色理論,明確中國文化情境下職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響效果,探究兩者之間的作用機制,并考察該作用機制發(fā)揮的邊界條件,從而豐富職場友誼影響效果的理論研究。

        2 理論綜述與提出假設

        2.1 職場友誼對創(chuàng)新績效的影響

        職場友誼是指同事之間一種自愿、非浪漫和非正式的關系,這種關系具有共同規(guī)范和社會情感目標。但職場友誼的一個關鍵缺點是容易讓人從工作中分心。創(chuàng)新績效是指在組織中產(chǎn)生新的和有用的產(chǎn)品、程序或服務。

        既有研究基于資源保存理論,認為職場友誼屬于工作場所中的非正式關系,獲得職場友誼的研發(fā)人員能夠在組織中獲得更多的資源,如情感支持、信息支持等,從而降低研發(fā)人員的創(chuàng)新成本,增強研發(fā)人員的創(chuàng)新動機。具體而言,首先,職場友誼能夠為研發(fā)人員之間的深入交流提供便利的溝通渠道。他們可以積極討論工作中遇到的問題,使新想法在良好的氛圍里發(fā)生碰撞,從而激發(fā)創(chuàng)造力,促進創(chuàng)新行為。其次,研發(fā)人員之間的互動關系越好,越有可能通過這種非正式關系分享與工作相關的知識與資源,從而讓資源得到有效利用,進而促進創(chuàng)新行為的發(fā)生。最后,高質(zhì)量的職場友誼可以增強研發(fā)人員之間以及研發(fā)人員與組織之間的情感維系,更好地滿足其情感需求,員工更容易認同組織,樂意為組織提供建設性想法,從而做出更多創(chuàng)新行為。

        基于角色理論,個體對自我角色職責的認知,會對自身行為產(chǎn)生重要影響。本研究認為,職場友誼會讓企業(yè)研發(fā)人員充當好朋友的角色,從而分散其在工作中的注意力并消耗個體資源,進而對創(chuàng)新績效造成負面影響。一方面,在組織關系中同事交往的主要模式是基于社會交換的互惠準則,這可能與以友誼為特征的基于共同規(guī)范或需求的準則相矛盾。當友誼雙方的某一成員披露自身信息和感受時,另一個成員需要提供認可和社會情感支持來維持關系。朋友對社會關系的投入超出基于工作的相互依存關系,因而可能會消耗研發(fā)人員的時間、精力和能量等資源,因為無論這些交流是否方便或“平等”,他們都希望朋友能夠積極傾聽,同時提供建議并表達同情。雖然長期來看,處于友誼中的研發(fā)人員可能感到相互支持,但一段時間后,其朋友需要更多的社會情感支持,那么提供社會情感支持的友誼規(guī)范可能與提供關鍵反饋以改善任務績效的愿望相沖突,從而對工作效率造成影響,使得研發(fā)人員缺乏精力去滿足或超越工作要求。另一方面,由于職場友誼來自共同規(guī)范(即基于需求規(guī)范,而非基于交換規(guī)范)和自我披露的社會情感目標,其與組織內(nèi)部交換規(guī)范和功利性目標之間不完全一致。因為相互自我披露是推動友誼的關鍵機制,所以發(fā)展和建立職場友誼的研發(fā)人員都會頻繁地參與其中,當他們有創(chuàng)新想法時,可能分身乏術,在工作中難以表現(xiàn)出貫徹這些想法的決心,因而也就難以執(zhí)行創(chuàng)新行為。綜上所述,本研究提出如下假設:

        H1:職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效有顯著影響。

        2.2 角色沖突的中介作用

        角色沖突,是指因不相容的期望導致的心理矛盾和行為沖突現(xiàn)象,因而一直被認為與情緒耗竭有關。Pillemer等學者認為,友誼的4個關鍵特征(非正式角色、自愿關系、共同規(guī)范和社會情感目標)與大多數(shù)組織的4種特征(正式角色、非自愿關系、交換規(guī)范和功利性目標)相沖突。

        基于角色理論,當個體的工作角色職責與朋友角色職責相沖突時,其角色行為可能發(fā)生改變。職場友誼正向影響研發(fā)人員的角色沖突,主要原因在于:一方面,源自社會情感目標與功利性目標的矛盾,以及友誼的非正式性與組織角色和結構的正式性之間的需求不一致。在工作中,功利性目標至關重要,個人正式角色義務應優(yōu)先于非正式關系。因此,當作為朋友的最佳行為從根本上排斥作為組織雇員的最佳行為時,職場友誼會增加角色間沖突的可能性。另一方面,推動友誼發(fā)展的過程也使朋友間更有可能經(jīng)歷角色沖突。而研發(fā)人員更傾向于與擁有相似技能和利益的人進行非正式聯(lián)系,同樣傾向于與擁有相似身份和職業(yè)階段的成員建立非正式聯(lián)系。類似的結構性職位和競爭性利益表明,這些擁有同樣基礎的關系更有可能面臨競爭挑戰(zhàn),如競爭相同的晉升機會等,甚至爭奪更小的、無形的資源,如上司的時間和注意力等。因此,將人員聚集在一起成為朋友的同質(zhì)性使他們渴望擁有相同的組織資源和機會,從而導致競爭(為其正式角色和功利性目標服務)和合作(為其非正式角色和社會情感目標服務)之間的潛在沖突。綜上所述,本研究提出如下假設:

        H2:職場友誼對研發(fā)人員角色沖突有顯著正向影響。

        研究發(fā)現(xiàn),角色沖突可削弱員工的自我效能感,因為面臨相互沖突需求的員工可能會認為自身無法有效履行職責,同樣也無法取得成功,因而角色沖突可能是個體創(chuàng)新績效的重要前因。因此,本研究認為,角色沖突與研發(fā)人員的創(chuàng)新績效負相關。

        角色理論認為,在個體充當某個角色時,會對自身以及他人行為有一定期待。在以集體主義與關系差序格局為代表的中國文化情境下,朋友角色承擔著情感等期待。當角色期待沒有得到滿足時,個體的負面情緒會加重,從而難以激發(fā)個體的好奇心,因而無法提出解決現(xiàn)有問題的新辦法。

        首先,當研發(fā)人員感知到由組織角色與朋友角色不一致所帶來的角色沖突時,研發(fā)人員在緩解這種不一致時會消耗大量的生理、心理以及認知等資源,而這些資源原本可用于工作,因而致使其創(chuàng)新績效下降。

        其次,當研發(fā)人員經(jīng)歷諸多沖突(如工作角色與朋友角色之間的沖突)時,不同角色有不同的要求與期待,因而會消耗認知以及心理資源,導致個體難以進行深度學習和問題思考,也難以完全投入到工作中。同時,當角色沖突不斷加重,但又必須做出抉擇并付諸行動時,如果沒有及時調(diào)整好狀態(tài),就會減弱個體工作動機,也就難以做出創(chuàng)新行為。

        最后,研發(fā)人員提高創(chuàng)新績效需要足夠的心理、情感、認知等資源,而面臨角色沖突的員工可能因為過度消耗心理及情緒資源,使自身處于資源匱乏狀態(tài),導致其難以全身心投入到工作中去。此外,當處于資源耗竭的狀況下,個體會采取消極的應對措施,如降低工作投入等,這些表現(xiàn)會使其創(chuàng)新績效下降。綜上所述,本研究提出如下假設:

        H3:角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效有顯著負向影響。

        雖然很少有研究檢驗友誼與工作沖突的關系,但工作中角色之間的沖突卻與滿意度降低有關,并可能對基于任務的績效產(chǎn)生影響。因此,角色沖突可能在研發(fā)人員的職場友誼和創(chuàng)新績效之間起中介作用。職場友誼會令人疲憊,因為大量的直接聯(lián)系會消耗研發(fā)人員的資源,關系越多產(chǎn)生的角色需求就越多。因此,研發(fā)人員通過投入自身的時間、精力和注意力來保持和改善這些高質(zhì)量社會關系,以此來表現(xiàn)他們對職場朋友需求的關注。然而,這種投入需要不斷努力和自我調(diào)節(jié),從而消耗自身有限的資源。當研發(fā)人員過于注重職場友誼關系維系時,他們的既有資源會不斷消耗甚至枯竭。換言之,職場朋友越多的研發(fā)人員更易感到疲勞,因為他們不能像過去那樣全身心奉獻自己或?qū)ν仑撠?,從而大量消耗自身稀缺資源,而這些資源本可直接用于創(chuàng)新工作。

        因此,角色沖突在某種程度上是職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效產(chǎn)生負向影響的中介機制。職場友誼讓研發(fā)人員產(chǎn)生角色沖突。其中,友誼角色讓研發(fā)人員產(chǎn)生責任感和義務感,同時需要投入注意力和精力來維持;但工作角色同樣需要投入能量和注意力。因此,工作角色和朋友角色相沖突,而這些能量和注意力本來可用于與創(chuàng)新績效相關的核心活動。綜上所述,本研究提出如下假設:

        H4:角色沖突在職場友誼與研發(fā)人員創(chuàng)新績效關系中起中介作用。

        2.3 組織支持感的調(diào)節(jié)作用

        組織支持感指員工對組織重視其貢獻和關心其幸福程度的總體感知。組織支持感反映員工與組織之間的關系質(zhì)量。組織支持感高的員工會認為他們得到了良好的組織待遇,如接受具有挑戰(zhàn)性和重要意義的任務以及有價值的培訓和發(fā)展機會。反過來,這種良好的待遇能滿足員工對關懷、認同和尊重等社會情感的需求,并培養(yǎng)其高度歸屬感。此外,由于社會情感需求得到了充分滿足,組織支持感高的員工還會將組織成員身份納入其社會身份并感到有義務實現(xiàn)組織目標。

        角色理論認為,個體對自我工作角色的職責認知受到組織期望的影響。因此,組織支持感可能在研發(fā)人員的職場友誼與角色沖突之間起調(diào)節(jié)作用。當組織支持感高時,研發(fā)人員意識到其所在組織支持他們,并重視他們在工作中的貢獻,向個體傳遞一種組織關懷和重視成員的信號,因而研發(fā)人員更有可能積極主動地實現(xiàn)組織預期目標,同時把工作職責放在首位。這種能夠把朋友角色職責和工作角色職責有機平衡排序的個體,可能會更好地滿足非正式組織與正式組織的需求,因而出現(xiàn)角色沖突的可能性也更小。相反,當組織支持感較低時,職場友誼對研發(fā)人員角色沖突的正向影響更強。那些擁有職場友誼的研發(fā)人員,如果感受到組織不支持他們,不重視他們在工作中的貢獻,就會認為自身沒有達到組織預期的目標,從而對工作角色職責的認知減弱,這將進一步強化朋友角色與工作角色之間的沖突。綜上所述,本研究提出如下假設:

        H5:組織支持感調(diào)節(jié)職場友誼與角色沖突之間的關系,即在組織支持感高時,職場友誼與角色沖突之間的正向關系更弱;反之,在組織支持感低時,職場友誼與角色沖突之間的正向關系更強。

        根據(jù)假設H4和H5,研發(fā)人員角色沖突在職場友誼和創(chuàng)新績效之間起中介作用,且該作用大小取決于組織支持感的強弱。當組織支持感高時,研發(fā)人員可以感知到組織對其的重視與關注,從而充分發(fā)揮創(chuàng)新潛能,重視自身在組織中的貢獻;當研發(fā)人員因為職場友誼與組織目標相悖時,組織能及時發(fā)現(xiàn)問題,更好地幫助研發(fā)人員處理角色沖突,從而將精力用于工作相關的核心活動上,因而職場友誼通過角色沖突對創(chuàng)新績效的負向影響減小。相反,在組織支持感低時,職場友誼導致的正式角色職責與非正式角色職責相沖突,研發(fā)人員由于沒有感受到組織對其貢獻的肯定與認可,從而難以全身心投入工作。綜上所述,本研究提出如下假設:

        H6:組織支持感調(diào)節(jié)職場友誼通過角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的間接作用,即在組織支持感高時,職場友誼通過角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的間接作用更弱;反之,在組織支持感低時,職場友誼通過角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的間接作用更強。

        綜上所述,職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效影響的調(diào)節(jié)中介作用理論概念模型如圖1所示。

        圖1 理論概念模型

        3 研究設計

        3.1 數(shù)據(jù)收集

        本研究采用現(xiàn)場發(fā)放并回收調(diào)查問卷的方式收集數(shù)據(jù),研究對象為來自湖北、廣東、江蘇、上海等地高新技術企業(yè)的研發(fā)人員,涉及生物醫(yī)藥、電子信息、智能制造等高新技術領域,所有量表數(shù)據(jù)均由研發(fā)人員自我評價后填寫。本研究共發(fā)放問卷380份,回收319份,剔除無效樣本(如全部選擇相同選項、選項沒有填完整以及前后矛盾等)后,最終得到有效問卷300份,有效回收率為78.95%。在有效樣本中,在性別狀況方面:男性138人,占比46%;女性162人,占比54%。在婚姻狀況方面:未婚219人,占比73%;已婚81人,占比27%。在年齡狀況方面:25歲及以下178人,占比59.3%;26~35歲110人,占比36.7%;36歲及以上12人,占比4%。在教育背景方面:大專及以下48人,占比16%;本科173人,占比73.7%;碩士73人,占比24.3%;博士6人,占比2%。在工作年限方面:3年及以下175人,占比58.3%;4~6年70人,占比23.4%;7年及以上55人,占比18.3%。樣本特征如表1所示。

        表1 樣本特征

        3.2 變量測量

        本研究選取的量表均源自國內(nèi)外成熟量表,具有良好的信效度,且國外量表均通過了專家討論、對象反饋以及本土化調(diào)整以適應我國情境。本研究采用Likert 5點評分法,“1”代表“非常不符合”,“5”代表“非常符合”。

        ①職場友誼。參考孫健敏等開發(fā)的量表,該量表在中國情境下開發(fā),并得到了廣泛運用。量表包含友誼機會和友誼強度兩維度共9個題項,示例題項如“我可以與同事們一起工作,共同解決問題”等。本研究中該量表的Cronbach's為0.823。

        ②角色沖突。借鑒House等編制的單維量表,共7個題項,示例題項如“我經(jīng)常會被卷入充滿矛盾要求的情景”等。本研究中該量表的Cronbach's為0.925。

        ③創(chuàng)新績效。采用Janssen等開發(fā)的單維量表,共9個題項,示例題項如“我善于為改進工作而創(chuàng)造新的想法”等。本研究中該量表的Cronbach's為0.923。

        ④組織支持感。采用Eisenberger等編制的單維量表,共6個題項,示例題項如“我的單位重視我為它作出的貢獻”等。本研究中該量表的Cronbach's為0.789。

        ⑤控制變量。由于性別、婚姻、年齡、學歷和工作年限等人口統(tǒng)計變量可能影響職場友誼與其他變量間的關系,因而對上述變量加以控制。量表具體題項見表2。

        表2 量表題項

        3.3 統(tǒng)計分析

        本研究采用SPSS和Mplus進行統(tǒng)計分析。具體如下:第一步,利用Harman單因子法檢驗模型是否存在共同方法偏差的問題;第二步,借助Cronbach's和驗證性因子分析來確定問卷的信效度;第三步,利用SPSS進行描述性統(tǒng)計與相關性分析;第四步,利用回歸模型對研究假設進行檢驗;第五步,利用Process插件進一步檢驗中介效應、調(diào)節(jié)效應以及有調(diào)節(jié)的中介效應。

        4 實證結果分析

        4.1 共同方法偏差檢驗

        本研究中的職場友誼、角色沖突、創(chuàng)新績效、組織支持感等皆由研發(fā)人員自我報告得出,因而可能存在同源方差的問題,故采用Harman單因素法對共同方法偏差進行檢驗。結果表明,特征值大于1的公共因子有6個,其解釋的變異量為65.864%,其中第一個因素解釋的變異量為26.422%,符合第一個因素解釋變異量低于40%的判斷標準。因此,本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

        4.2 驗證性因子分析

        表3 驗證性因子分析

        4.3 描述性統(tǒng)計與相關性分析

        本研究采用SPSS進行統(tǒng)計分析,表4顯示的是各個變量的標準差、均值以及相關系數(shù)。由表4可知,研發(fā)人員職場友誼與角色沖突顯著正相關(=0.213,<0.01),與創(chuàng)新績效顯著負相關(=-0.137,<0.05);研發(fā)人員角色沖突與創(chuàng)新績效顯著負相關(=-0.427,<0.01)。這些結論為后續(xù)假設檢驗提供了初步支持。

        表4 描述性統(tǒng)計與相關性分析

        4.4 假設檢驗

        4.4.1 主效應檢驗。采用回歸法檢驗職場友誼對角色沖突和研發(fā)人員創(chuàng)新績效的直接影響,結果如表5所示。職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效有顯著負向影響(=-0.141,<0.05),對角色沖突有顯著正向影響(=0.218,<0.001);角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效有顯著負向影響(=-0.424,<0.001),且Δ均為顯著。因此,假設H1、H2和H3都得到了支持。基于角色理論,職場友誼使研發(fā)人員同時扮演工作中的同事角色與朋友角色,當兩角色要求不一致時,會分散研發(fā)人員的工作注意力并消耗其個體資源,從而對創(chuàng)新績效產(chǎn)生負面影響,這一結論與Methot等的研究結果相一致。

        表5 多元回歸分析結果

        4.4.2 中介效應檢驗。本研究首先采用多元線性回歸檢驗中介效應。由表5中的模型2、模型8、模型3與模型4可知,在納入角色沖突后,職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響變得不顯著,因而角色沖突在職場友誼和研發(fā)人員創(chuàng)新績效之間有完全中介作用,假設H4得到支持。

        為使結果更加精確,本研究進一步使用Bootstrap方法驗證中介效應。根據(jù)Hayes的Process插件檢驗,本研究選擇模型4,樣本量選擇5 000,置信區(qū)間選擇95%,結果如表6所示。根據(jù)表6可知,角色沖突在職場友誼與研發(fā)人員創(chuàng)新績效的置信區(qū)間為[-0.209,-0.046],置信區(qū)間不包含0,說明中介效應成立,假設H4得到進一步驗證。

        表6 Bootstrap中介效應檢驗結果

        4.4.3 調(diào)節(jié)效應檢驗。首先將數(shù)據(jù)標準化。標準化數(shù)據(jù)模型的VIF值均小于2,表明本研究不存在嚴重的共線性問題或者共線性問題很小。本研究參考溫忠麟的做法,先加入控制變量,再加入自變量和調(diào)節(jié)變量,最后加入交互項。

        表5中模型10的結果表明,職場友誼和組織支持感的交互項對角色沖突有顯著影響(=-0.148,<0.05)。因此,組織支持感在職場友誼與角色沖突之間具有調(diào)節(jié)效應,故假設H5得到支持。組織支持感的調(diào)節(jié)效果圖如圖2所示。根據(jù)圖2可知,當組織支持感高時,職場友誼對角色沖突的正向影響較弱;當組織支持感低時,職場友誼對角色沖突的正向影響較強。

        圖2 組織支持感調(diào)節(jié)效果圖

        4.4.4 有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗。本研究采用Hayes的Process插件檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應。組織支持感做調(diào)節(jié),選擇模型7,樣本量選擇5 000,置信區(qū)間選擇95%,結果如表7所示。根據(jù)表7可知,職場友誼通過角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的間接作用在組織支持感程度不同的情況下均顯著,并且存在顯著的組間差異(組間差異=0.086,95%CI=[0.015,0.160]),故假設H6得到支持。

        表7 有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗結果

        5 結果討論

        5.1 研究結論

        本研究基于角色理論,通過構建中國情境下職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效影響的調(diào)節(jié)中介作用模型,實證分析得出如下結論:首先,職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效有顯著負向影響;其次,角色沖突在職場友誼與研發(fā)人員創(chuàng)新績效之間有完全中介作用;再次,組織支持感調(diào)節(jié)職場友誼與角色沖突之間的直接作用;最后,組織支持感調(diào)節(jié)職場友誼通過角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的間接作用。

        C級供應商:該級別的供應商績效水平低于B級,處于行業(yè)一般水平,當發(fā)生采購需求時需對其進行重點監(jiān)控,例如加強關鍵工序檢查,增加抽樣數(shù)、提高抽樣率等,保證各供應環(huán)節(jié)的產(chǎn)品和服務質(zhì)量。

        5.2 理論貢獻

        本研究可能的理論貢獻如下:首先,探究了中國情境下職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的負面影響效果,從而補充了職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效產(chǎn)生消極影響的研究視角。既有研究表明,對個體和組織而言,職場友誼既復雜又重要。然而,這種復雜性驅(qū)動因素以及由此帶來的與職場友誼相關的挑戰(zhàn)和負面影響,人們卻知之甚少。本研究發(fā)現(xiàn),組織中非正式人際關系——職場友誼會消耗研發(fā)人員的時間、精力等資源,會出現(xiàn)過度投資友誼致使創(chuàng)新活動資源投入不足而影響研發(fā)人員創(chuàng)新績效的情況。

        其次,明確了職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的角色沖突中介機制,從而打開了職場友誼負向影響創(chuàng)新績效的黑箱機制。本研究基于角色理論構建了有調(diào)節(jié)的中介作用模型,從人際關系視角檢驗了職場友誼影響創(chuàng)新績效的角色沖突中介機制。職場友誼致使個體難以同時滿足正式組織與非正式組織的需求和期望,從而引發(fā)角色沖突,進而導致創(chuàng)新活動的投入資源減少。

        再次,考察了組織支持感在職場友誼與研發(fā)人員創(chuàng)新績效關系中的調(diào)節(jié)作用,從而拓展了研發(fā)人員職場友誼作用機制發(fā)揮的邊界條件。職場友誼的維持需要投入注意力和精力等資源,從而產(chǎn)生角色沖突,由此導致研發(fā)人員的能量和注意力等資源減少,而這些資源本來可用于與創(chuàng)新績效相關的核心活動。而組織支持感可以提供相關工具與情感等資源支持,因而影響著職場友誼對角色沖突以及創(chuàng)新績效作用的發(fā)揮。因此,組織支持感的引入,拓展了職場友誼作用機制發(fā)揮的邊界條件。

        最后,基于角色理論對職場友誼作用機制的探究,拓展了角色理論的應用領域,豐富了職場友誼影響研究的理論視角。國內(nèi)外學者在職場友誼視角方面的相關研究已較為豐富,如基于資源保存理論的資源損失視角探究職場友誼的負面影響,基于社會網(wǎng)絡理論視角探究職場友誼的積極作用等。而本研究從角色理論視角考察了職場友誼的作用機制,豐富了職場友誼的理論視角與應用領域。

        5.3 管理啟示

        本研究的相關結論可以提供如下管理啟示。首先,企業(yè)應該制定策略來管理研發(fā)人員的職場友誼,以緩解其背后的內(nèi)在緊張關系以及由此產(chǎn)生的角色沖突。如什么時候討論非工作話題以降低角色沖突風險,什么時候公開討論工作話題以解決潛在角色間沖突等。此外,管理者應組織跨部門或團隊的團建活動,鼓勵來自不同社會群體的個體展開非正式對話,以打破和拓展友誼群體的邊界。

        其次,研發(fā)人員可繪制個人關系網(wǎng)絡圖,平衡個人友誼需求和工作困難,防止成為組織多元工作場所的友誼網(wǎng)絡中心,以減輕朋友的情感依賴與自身的資源消耗。如果某些研發(fā)人員在工作場所中擁有過大的多元化友誼網(wǎng)絡,并且容易疲憊不堪,管理者可采取干預措施,以提高其角色沖突應對能力和壓力管理技能。

        最后,管理者可創(chuàng)造讓研發(fā)人員感到被支持的組織氛圍,從而增強研發(fā)人員的職責意識及其后續(xù)的角色內(nèi)和角色外表現(xiàn)力。組織也可著眼于研發(fā)人員的實際需求,提供晉升機會、資源支持、輔導計劃以及娛樂設施等工具與情感支持,從而確保組織資源的有效支持,以避免角色沖突與創(chuàng)新績效的降低。

        5.4 研究展望

        由于認知與資源不足,本研究尚存如下局限。首先,數(shù)據(jù)收集局限。由于本研究的所有變量測量均源自研發(fā)人員的自我報告,因而可能存在社會稱許性偏差與共同方法偏差,未來研究可嘗試讓同事或管理者對研發(fā)人員創(chuàng)新績效進行配對評價。其次,橫斷設計局限。本研究采用的是橫截面設計,未來研究可采用縱向研究設計,多時點收集數(shù)據(jù)或通過實驗操縱來分析變量之間的因果關系。再次,消極視角局限。本研究探究了職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的消極影響,而既有研究探究了其積極影響,未來研究可從整合視角出發(fā),系統(tǒng)探究職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響效果、作用機制與邊界條件。最后,變量選擇局限。雖然本研究用角色沖突理論解釋了職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的消極影響,但卻沒有明確這種關系背后的其他替代機制,未來研究可以基于其他理論視角探究其他替代機制,以更好地闡明其作用過程與規(guī)律。

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