李沁璜

（貴陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院基礎(chǔ)教育部，貴陽(yáng) 550081）

為了推進(jìn)加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革，2020 年12 月，教育部等六部門印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》）。在《指導(dǎo)意見》中：一方面，以提升教師思想政治素質(zhì)和師德素養(yǎng)為靶點(diǎn)，對(duì)高校教師的德育涵養(yǎng)培育提出了新的要求；另一方面，重視組織保障體系建設(shè)，著力確保各項(xiàng)政策措施落地見效。而管理學(xué)領(lǐng)域中“敬業(yè)度”和“人力資源管理強(qiáng)度”兩個(gè)概念的提出，為我們具體化高校教師德育涵養(yǎng)和保障各項(xiàng)政策措施落地提供了可能。

一、人力資源管理強(qiáng)度

2004 年，Bowen 和Ostroff 應(yīng)用歸因理論、溝通理論及意義構(gòu)建理論，提出了人力資源管理強(qiáng)度的概念，他們嘗試從員工有效感知人力資源管理的角度去探討人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響，去解析人力資源管理實(shí)踐過(guò)程對(duì)員工態(tài)度和行為的影響，并在社會(huì)影響理論的基礎(chǔ)上將其解構(gòu)為獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性三個(gè)維度。根據(jù)Kelly 的共變模型，一個(gè)人對(duì)情境中的原因—結(jié)果關(guān)系做出自信的歸因取決于獨(dú)特性（事件—結(jié)果是高度可觀察的）、一致性（事件—結(jié)果在不同形態(tài)和時(shí)間里的呈現(xiàn)是一樣的）和共識(shí)性（個(gè)人關(guān)于事件—結(jié)果的觀點(diǎn)是一致的）的程度。在此模型的基礎(chǔ)上，Bowen 和Ostroff（2004）指出，人力資源管理強(qiáng)度可以被概念化為其在傳達(dá)創(chuàng)建一個(gè)強(qiáng)情境所需信息的效能，包含獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性三個(gè)維度。

自Bowen 和Ostroff（2004）提出此概念后，Cunha 等（2004）、Qadeer 等（2013）、李敏等（2011）都對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的概念內(nèi)涵進(jìn)行了補(bǔ)充。在學(xué)者們的不斷探索下，我們對(duì)于此概念的內(nèi)涵有了相對(duì)成熟的認(rèn)識(shí)。

首先，高強(qiáng)度的人力資源管理強(qiáng)度能夠創(chuàng)造一個(gè)強(qiáng)情境，它使員工更加有效地感知、理解人力資源管理，隨之產(chǎn)生組織期望的行為和態(tài)度，這為人力資源管理和組織績(jī)效之間建立起微觀聯(lián)系提供了一種可能的解釋。其次，人力資源管理強(qiáng)度不直接關(guān)注人力資源管理政策措施本身，其關(guān)注重點(diǎn)在于員工，或者員工對(duì)人力資源政策措施的主觀感知。具體來(lái)說(shuō)，員工根據(jù)對(duì)組織人力資源管理政策措施的因果解釋來(lái)理解什么行為是重要的、被組織期待的、有獎(jiǎng)勵(lì)的、適當(dāng)?shù)模M(jìn)而表現(xiàn)出相應(yīng)的態(tài)度和行為。這是組織影響員工態(tài)度和行為的內(nèi)在機(jī)理。最后，人力資源管理系統(tǒng)是一種復(fù)雜的溝通裝置，為了提高人力資源管理信息傳遞的效率，發(fā)送清晰、一致、交感的信息給員工，有效避免信息噪聲，降低信息誤解，提升員工主觀感知的質(zhì)量。

綜上所述：從員工的角度，人力資源管理強(qiáng)度反映了員工有效感知或理解人力資源管理的程度；從組織的角度，人力資源管理強(qiáng)度反映了組織的人力資源管理有效實(shí)施的程度。人力資源管理強(qiáng)度是從人力資源管理的實(shí)施，即人力資源管理制度、政策及措施在組織中的具體貫徹推行的活動(dòng)過(guò)程的角度出發(fā)提出的概念。它關(guān)注的重點(diǎn)是人力資源管理制度、政策及措施如何在組織中執(zhí)行，更確切地說(shuō)是員工如何對(duì)其進(jìn)行感知的。

二、敬業(yè)度

敬業(yè)度這一概念在國(guó)外的研究中以員工敬業(yè)度（employee engagement） 和 工 作 投 入 度（job/work engagement）兩種形式出現(xiàn)，統(tǒng)稱為敬業(yè)度。前者以蓋洛普公司和學(xué)者Khan 為代表，后者更多存在于工作倦怠領(lǐng)域的研究中，以Schaufeli 等人為代表。

在學(xué)者們的不斷探索下，我們對(duì)敬業(yè)度的概念內(nèi)涵有了以下認(rèn)識(shí)。

第一，敬業(yè)開始于個(gè)人的工作體驗(yàn)，是一種典型的、不能強(qiáng)制或強(qiáng)迫的個(gè)體決策，它涉及員工個(gè)體而非組織（Kahn，1990；Saks，2006；Shuck 等，2010）。 員 工敬業(yè)度是一種個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，與人的個(gè)人主義本質(zhì)密不可分（Simpson，2009）。因此，它是個(gè)體層次的概念。第二，敬業(yè)度是一種積極的、與工作相關(guān)的心理狀態(tài)，包含認(rèn)知、情感及行為成分，以精力、卷入為特征。第三，敬業(yè)度是態(tài)度、行為的復(fù)合概念。敬業(yè)度中的奉獻(xiàn)、卷入等認(rèn)知，以及情感成分反映了員工的態(tài)度，而活力、專注等維度部分體現(xiàn)出員工的體能投入。

三、人力資源管理強(qiáng)度對(duì)敬業(yè)度的作用

（一）模型假設(shè)

本研究以歸因理論、社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，對(duì)各變量之間的關(guān)系假設(shè)進(jìn)行了邏輯推演，構(gòu)建了人力資源管理強(qiáng)度-主管支持感-敬業(yè)度的研究框架，作為后續(xù)實(shí)證研究的理論模型。

根據(jù)歸因理論，當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)被感知為高獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性（人力資源管理強(qiáng)度高）時(shí)，就會(huì)創(chuàng)造出一個(gè)強(qiáng)情境，向員工傳遞充分清晰、符合組織期待的信息，員工會(huì)據(jù)此準(zhǔn)確且積極歸因。此外，依據(jù)社會(huì)交換理論，在上述情況下員工會(huì)積極努力工作，以回報(bào)組織。Bowen 等（2004）指出，實(shí)證研究已表明組織氛圍與高階行為、組織績(jī)效指標(biāo)相關(guān)，組織氛圍可以作為人力資源管理與組織績(jī)效之間多層次關(guān)系的中介構(gòu)念。主管支持感正是組織氛圍的維度之一，組織擬人化思想表明，組織中的管理者常被員工視為組織代理人。綜上，高校的人力資源管理強(qiáng)度強(qiáng)，通過(guò)在組織內(nèi)部創(chuàng)建強(qiáng)情境，信息就能清晰一致地有效傳遞，組織的人力資源管理實(shí)踐被教師有效感知，教師就會(huì)切實(shí)感受到代表組織的主管傳遞出的重視和關(guān)心，基于社會(huì)交換理論，教師會(huì)以積極奉獻(xiàn)、不斷提高工作績(jī)效來(lái)回報(bào)組織。基于上述分析，本研究所構(gòu)建的理論模型如圖1 所示。

圖1 “人力資源管理強(qiáng)度-主管支持感-敬業(yè)度”理論模型

（二）變量測(cè)量

本研究以西南地區(qū)高校教師作為調(diào)查對(duì)象，在問(wèn)卷前頁(yè)說(shuō)明了研究目的，并采用匿名的方式進(jìn)行調(diào)研，以降低被試者的焦慮感。為保證測(cè)量工具的信度和效度，本研究對(duì)人力資源管理強(qiáng)度和敬業(yè)度的概念操作和測(cè)量方法都采用了現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過(guò)的量表，再根據(jù)研究目的和因子分析結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)修改，且所有變量均采用李克特量表（Likert scale）進(jìn)行評(píng)價(jià)。此外，對(duì)采用的國(guó)外量表均運(yùn)用“回譯”的方法確保翻譯的準(zhǔn)確性。人力資源管理強(qiáng)度采用Delmotte 等開發(fā)的量表，測(cè)量獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性三個(gè)維度；敬業(yè)度采用Schaufeli 等開發(fā)的量表，分為奉獻(xiàn)和活力兩個(gè)維度；主管支持感采用Patterson 等開發(fā)的量表，包含5 個(gè)題項(xiàng)。結(jié)合高校特點(diǎn)，對(duì)題項(xiàng)加以情景化處理，通過(guò)SPSS 20.0 對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行項(xiàng)目分析和驗(yàn)證性因子分析后，刪除了因素負(fù)荷低于0.6、交叉負(fù)荷高于0.4，以及與預(yù)設(shè)維度不同的題項(xiàng)，共保留23 個(gè)題目。人力資源管理強(qiáng)度三個(gè)維度量表的克朗巴哈系數(shù)分別為0.730、0.794 和0.706。敬業(yè)度量表兩個(gè)維度的克朗巴哈系數(shù)系數(shù)為0.853和0.877，主管支持感量表的克朗巴哈系數(shù)系數(shù)為0.894，都具有較好信度。

（三）相關(guān)性檢驗(yàn)與中介效果分析

使用SPSS 20.0 軟件對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性測(cè)試，輸出結(jié)果提示：獨(dú)特性與活力和主管支持感相關(guān)性顯著，與奉獻(xiàn)的相關(guān)性不顯著；一致性、共識(shí)性與活力、奉獻(xiàn)、主管支持感的相關(guān)均顯著；主管支持感與活力、奉獻(xiàn)的相關(guān)顯著。因此，結(jié)果提示各維度適合做下一步的回歸分析和假設(shè)檢驗(yàn)。然后運(yùn)用PROCESS 插件檢驗(yàn)主管支持感對(duì)人力資源管理強(qiáng)度和敬業(yè)度之間的中介作用，輸出結(jié)果如表1 所示。

表1 相關(guān)性檢驗(yàn)與中介效果表

項(xiàng)檢驗(yàn)結(jié)論 c 總效應(yīng) a*b 中介效應(yīng) c’直接效應(yīng) 效應(yīng)占比/%DTmean=>ZGmean=>HLmean 完全中介 0.156 0.102 0.054 100.000 YZmean=>ZGmean=>HLmean 完全中介 0.078 0.069 0.009 100.000 GSmean=>ZGmean=>HLmean 部分中介 0.424 0.087 0.336 20.579 DTmean=>ZGmean=>FXmean 完全中介 0.047 0.108 -0.060 100.000 YZmean=>ZGmean=>FXmean 完全中介 0.166 0.072 0.094 100.000 GSmean=>ZGmean=>FXmean 完全中介 0.171 0.092 0.079 100.000

檢驗(yàn)結(jié)果顯示：主管支持感在人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性、一致性兩個(gè)維度對(duì)敬業(yè)度奉獻(xiàn)和活力維度的影響中具有完全中介的作用；而主管支持感在人力資源管理強(qiáng)度的共識(shí)性維度對(duì)敬業(yè)度活力維度的影響中是部分中介作用，但在對(duì)敬業(yè)度奉獻(xiàn)維度的影響中也是完全中介的作用。

四、管理啟示與對(duì)策探討

人力資源管理強(qiáng)度通過(guò)主管支持感對(duì)高校教師敬業(yè)度有顯著影響，高校人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)改善觀念，注重人力資源管理實(shí)踐的有效落實(shí)。根據(jù)Kelley（1967）在歸因理論的相關(guān)論述——情境的強(qiáng)度（情境是否容易被員工感知）影響著員工的工作態(tài)度和行為，Bowen 等（2004）進(jìn)一步闡述：建立高強(qiáng)度的人力資源管理系統(tǒng)后，可以形成員工的共同感知氛圍，隨后會(huì)形成能夠約束行為的強(qiáng)情境。因此，同一人力資源管理措施會(huì)因組織的人力資源管理強(qiáng)度不同而產(chǎn)生不同效果，即組織的人力資源管理強(qiáng)度越強(qiáng)，人力資源管理信息越能有效且清晰地傳達(dá)給員工。這一發(fā)現(xiàn)正解答了一個(gè)困擾高校的人力資源管理從業(yè)人員已久的問(wèn)題：為何投入了大量資源進(jìn)行人力資源制度建設(shè)，但教師的敬業(yè)度提升效果卻不盡如人意？正是因?yàn)槿狈Ψe極的內(nèi)部環(huán)境，缺乏使員工對(duì)人力資源管理信息有效感知的先決條件。具體而言，可以從以下幾個(gè)方面改善人力資源管理強(qiáng)度，從而達(dá)到提升教師敬業(yè)度的目的。

（一）可視性方面

可視性是指人力資源管理措施被察覺的程度，即越容易被察覺，可視性越高。因?yàn)?，只有?dāng)管理措施容易被員工察覺時(shí)，才能發(fā)揮相應(yīng)的作用。所以，高校在人力資源管理過(guò)程中要避免諸如績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不具體、薪酬待遇不公開、晉升原則不透明等問(wèn)題。在實(shí)踐中，要注意開展大范圍、重宣傳的人力資源管理活動(dòng)，尤其在人才引進(jìn)、教師培訓(xùn)、職稱晉級(jí)、績(jī)效考核等與教師切身利益相關(guān)的事宜上，更應(yīng)擴(kuò)大管理實(shí)踐活動(dòng)數(shù)量和范圍。

（二）充分性方面

充分性是指員工理解人力資源管理的相關(guān)措施制定的依據(jù)，以及預(yù)期達(dá)到的成效的程度。即在管理實(shí)踐中，人力資源管理部門在制定或修訂相關(guān)措施時(shí)，應(yīng)先讓教師知曉為何要實(shí)施該項(xiàng)措施，以及對(duì)組織、對(duì)個(gè)體相應(yīng)的作用是什么。簡(jiǎn)要而言，人力資源管理部門要明確措施的因果關(guān)系并告知教師，以得到教師的充分信任。

（三）相關(guān)性方面

按照Kelman 等（1989）的解釋，如果員工察覺到人力資源管理創(chuàng)造的情境是與他們的重要目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的，那么適合目標(biāo)達(dá)成的、明晰的、被組織期望的動(dòng)機(jī)及行為就會(huì)隨之產(chǎn)生。所以，高校在制定人力資源管理措施時(shí)應(yīng)該盡可能使管理目標(biāo)和情境與教師的個(gè)人目標(biāo)一致，當(dāng)教師認(rèn)識(shí)到組織的人力資源管理目標(biāo)與其個(gè)人目標(biāo)相關(guān)時(shí)，就更容易激發(fā)清晰并符合目標(biāo)的行為。

（四）公平性方面

公平性是指在人力資源管理中員工感知到的分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。Waldman 和Bowen（1998）的研究表明，員工態(tài)度和行為的影響因素之一是其感知到的組織管理公平程度。因此，高校在人力資源管理過(guò)程中可以通過(guò)讓教師代表參與管理措施的制定、給予教師決策和發(fā)言的權(quán)利、開放人力資源事宜咨詢窗口或交流群組等方式提升其對(duì)人力資源管理公平性的感知。