一、引 言

當今世界百年變局與世紀疫情交織疊加，經(jīng)濟全球化遭遇逆流，新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革加速演進，外部環(huán)境處于常態(tài)化的變動之中，而如何管理和應對復雜多變的外部環(huán)境成為企業(yè)面臨的核心挑戰(zhàn)。組織學習被認為是有效應對環(huán)境動態(tài)性與復雜性的重要方式，能夠為組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢提供知識動力。但在組織學習進程中，內(nèi)部學習與外部學習是兩種具有相反張力且相互關聯(lián)的學習活動，企業(yè)若采取任何單一學習活動均會陷入“自我強化”的循環(huán)困境。為此，企業(yè)如何有效平衡內(nèi)部學習與外部學習以實現(xiàn)均衡發(fā)展則是當前亟待解決的關鍵問題。

為了解決內(nèi)外部學習間如何實現(xiàn)平衡的問題，學者們從知識層面的外部視角廣泛探討了學習平衡的影響因素，如外部知識分布、知識網(wǎng)絡等等，但卻忽視了企業(yè)內(nèi)部能力對學習平衡的影響。近期部分學者強調(diào)組織容錯能力作為一種反映組織為員工提供容錯環(huán)境、鼓舞先行先試的內(nèi)部能力，其很可能促使組織成員間進行內(nèi)部對話與外部互動，實現(xiàn)內(nèi)部資源分享與外部資源攫取間的平衡，并在平衡中創(chuàng)造績效。而Huy更是直接指出諾基亞在智能手機市場的失利源于學習惰性，而構建容錯機制、營造容錯氛圍、塑造容錯能力是有效激發(fā)組織學習活力的重要途徑。為此，本文的首要目的在于試圖從組織容錯能力視角解析動態(tài)環(huán)境下組織內(nèi)外部學習平衡的形成機制。

進一步，從內(nèi)外部學習本身來看，當前研究借鑒結構性與情境性雙元的觀點提出了組織學習共時性平衡與序時性平衡的概念。其中，序時性平衡是指當企業(yè)由于資源有限等原因只能在時間維度上排列內(nèi)外部學習，并致使內(nèi)外部學習間在組織學習的兩端形成難以調(diào)和的替代效應；而共時性平衡是指企業(yè)可以同時兼顧內(nèi)外部學習。盡管這一觀點從內(nèi)外部學習間關系方面揭開了學習平衡的形成機理，但企業(yè)應當何時選擇哪類學習平衡及其如何推動企業(yè)獲得績效優(yōu)勢的問題尚未得到解答。為此，本文第二個目的在于試圖從生命周期視角剖析這一問題。

二、理論基礎與研究假設

(一)內(nèi)外部學習及其平衡與績效的關系

從知識來源屬性看，組織學習可以被分為注重效率性的內(nèi)部學習與注重創(chuàng)造性的外部學習。近期，眾多研究指出，由于內(nèi)外部學習間的不同職能及對組織資源的不同需求，對二者進行平衡顯得尤為重要。學習平衡是指內(nèi)部學習與外部學習在學習過程中形成一種相對匹配與協(xié)同的學習狀態(tài)。根據(jù)王鳳彬等學者的創(chuàng)新平衡觀點，當平衡度較低時，內(nèi)外部學習處于一種不平衡狀態(tài)，此時體現(xiàn)為“高外部-低內(nèi)部”或“低外部-高內(nèi)部”；當平衡度較高時，內(nèi)外部學習處于一種平衡狀態(tài)，“低外部-低內(nèi)部”屬于低能平衡狀態(tài)，“高外部-高內(nèi)部”屬于高能平衡狀態(tài)。

根據(jù)動態(tài)能力的觀點，當在“高內(nèi)部-高外部”組織學習平衡狀態(tài)下，組織可以同時通過外部重構與內(nèi)部整合兩種途徑獲得知識資源。組織績效的獲得源于組織對內(nèi)部既有知識的整合與優(yōu)化，并通過隱性知識外顯化或顯性知識社會化過程將整合后的知識應用于組織活動中。部分研究指出，組織在知識資源配置過程中需要兼顧內(nèi)部整合與外部互動兩個過程，如員工通過跨邊界互動帶入外部知識以及推動知識在組織內(nèi)部傳播的過程，為組織拓展產(chǎn)品、優(yōu)化流程提供前沿知識資源；而員工通過共享、協(xié)作等方式整合內(nèi)部既有知識的過程，為維護績效穩(wěn)定提供異質(zhì)性資源基礎。當在“低外部-低內(nèi)部”組織學習平衡狀態(tài)下，組織有三種學習策略，分別是優(yōu)先提升外部學習、優(yōu)先提升內(nèi)部學習及同時提升內(nèi)外部學習。優(yōu)先提升單一學習會打破組織的低能學習平衡，而同時提升內(nèi)外部學習能夠促使組織從低能平衡直接轉向高能平衡。相比“低能-不平衡-高能”的平衡路徑，“低能-高能”的平衡路徑更能快速、顯著提升組織績效。路徑依賴研究顯示，單一強化任何一種學習均會致使組織陷入特定學習不斷強化的惡性循環(huán)怪圈，而同步強化兩種學習很可能為破解這一怪圈提供新思路，進而由于兩種學習間的交互效應而擴大績效優(yōu)勢。為此，本文提出如下假設：

為了達成進一步解決上述問題，城市不僅有建筑，還要有基礎設施和地理信息，這三方通過合流，把這三者模型化疊加起來就是CIM。因此，這是智慧城市的基礎。與建筑同構，城市也包括物質(zhì)構成、空間構成、性能構成和文化構成。（如圖2所示）

H1：相比“低內(nèi)部-低外部”學習平衡，“高內(nèi)部-高外部”學習平衡更能帶來高組織績效。

在“低外部-高內(nèi)部”不平衡狀態(tài)下，企業(yè)有兩種學習策略予以選擇：一是持續(xù)強化內(nèi)部學習的“取長”策略，二是提升外部學習的“補短”策略。在“取長”策略下，組織更趨于采用整合與優(yōu)化既有知識的方式獲得績效，著眼于在“紅海”市場中深度嵌入，如通過成員間持續(xù)對話、共享知識、參與決策等活動來提升知識穩(wěn)定性，進而維護現(xiàn)有績效優(yōu)勢。但長期強調(diào)內(nèi)部學習可能會致使組織在內(nèi)部知識維度上不斷自我強化，并表現(xiàn)出一種內(nèi)部學習方面的“過猶不及”效應。為此，眾多學者在平衡研究中更主張“補短”策略。在“補短”策略下，組織更傾向于采用攫取與探索前沿知識的方式獲得績效，著眼于在“藍?！笔袌鲋袕V度拓展，如通過鼓舞組織成員進行跨邊界互動、組織外部冒險等活動來提升知識異質(zhì)性，進而拓寬績效來源渠道。

H3：當內(nèi)部學習弱于外部學習時，兩者未達到平衡前，加強內(nèi)部學習有利于績效提升。

與上述情況類似，在“高外部-低內(nèi)部”不平衡狀態(tài)中，企業(yè)仍然可以選擇持續(xù)強化外部學習的“取長”策略或提升內(nèi)部學習的“補短”策略。在“取長”策略下，雖然持續(xù)進行外部學習能夠為組織帶來更多前沿知識，打破組織內(nèi)部固有知識結構以及拓寬知識場域邊界，但這仍難以打破路徑依賴效應，并表現(xiàn)出在外部知識維度上進行自我強化帶來的知識獲得成本過高，這不益于組織獲得長期績效優(yōu)勢。而在“補短”策略下，適度內(nèi)部學習的知識提煉能夠一定程度上降低外部學習的知識獲得風險，并與外部學習的探索性知識形成交互效應，進而提升績效?；谶@一分析，提出如下假設：

H2：當外部學習弱于內(nèi)部學習時，兩者未達到平衡前，加強外部學習有利于績效提升；

由上述分析可見，污泥熱裂解產(chǎn)物中有很多可以再利用的成分，除了可以用作制備燃料外，還可以作為化工原料，實際應用中可根據(jù)所需要的目標產(chǎn)物選取合適的熱解反應條件。

隨著消化道疾病發(fā)生率的升高，無痛胃腸鏡檢查具有廣闊的使用范圍，通過胃腸鏡檢查，臨床醫(yī)生可清晰直接的觀察患者的病變情況，提高檢查全面性及準確性[2] 。但由于多數(shù)患者胃腸鏡檢查不夠了解，導致患者對檢查出現(xiàn)抵抗心理，致使檢查無法順利進行，影響檢查結果，對救治造成延誤[3] 。因此，有效的護理干預對無痛胃腸鏡檢查患者顯得尤為重要。常規(guī)護理僅能滿足患者常規(guī)護理要求，對患者心理護理及健康指導較少，不能有效緩解患者的不良情緒，需護理人員探討更有效的護理干預措施。

(二)組織容錯能力通過學習平衡對績效影響的周期演進過程

組織容錯能力是指組織塑造實驗和容錯環(huán)境、鼓舞員工先行先試的能力，是一種典型的組織動態(tài)能力。基于動態(tài)能力的觀點，組織學習能力形成源于組織內(nèi)部的制度結構，而容錯能力作為情緒構面組織深層結構的具體體現(xiàn)，其所產(chǎn)生的組織共享邏輯以及關于組織價值的共有信念，能夠推動組織內(nèi)部及組織間產(chǎn)生知識互動，并獲取學習增益效應。例如通過提供容錯環(huán)境、鼓勵安全試驗觸發(fā)組織成員冒險或內(nèi)部對話，形成高質(zhì)量的群體決策，進而影響組織績效。Huy最初基于情緒層面提出了組織容錯能力的概念，并指出容錯能力能夠直接導致組織學習，例如組織容錯能夠促使未經(jīng)審查的嘗試或錯誤合法化，降低組織成員的學習成本與創(chuàng)新風險，進而提升組織績效。Akgün等學者進一步指出，組織的容錯能力可以降低成員冒險的心理風險，進而激發(fā)其新構想發(fā)展意愿，并提升高績效工作動機。為此，我們主張組織容錯能力能夠為群體成員提供學習環(huán)境，提升內(nèi)外部學習平衡，并提出如下假設：

H4：組織容錯能力對學習平衡具有正向影響。

（2）以小組為單位擺出不同的邊長不同的正方形或長方形圖案，并以表格的形式記錄其長、寬和面積，觀察三者之間的關系。

H5：內(nèi)外部學習平衡在組織容錯能力與組織績效間起中介作用，且在初創(chuàng)期與成熟期學習平衡為序時性平衡，在發(fā)展期為共時性平衡。

外部環(huán)境是影響組織行為鏈條的重要權變要素，它的變化決定著組織配置資源的方式與途徑。在復雜環(huán)境中，環(huán)境動態(tài)性被認為是關注外部環(huán)境穩(wěn)定性的典型構念，指供給波動、產(chǎn)品需求及整個供應鏈帶來的環(huán)境不確定程度和環(huán)境變化速度。當前眾多動態(tài)性環(huán)境的研究主張高動態(tài)環(huán)境在組織行為鏈條中發(fā)揮“鯰魚效應”，它能夠刺激組織資源流動，調(diào)動一切資源提升環(huán)境穩(wěn)定性。但也有少數(shù)研究在積極影響的基礎上提出，在“鯰魚效應”的背后還存在“分流效應”，即高度不確定迫使組織調(diào)用組織內(nèi)部資源穩(wěn)定環(huán)境及增加戰(zhàn)略確定性，進而減少了組織用于其他活動的資源總量，這不益于提升組織績效。部分學者認為這種不一致很可能是由不同生命周期的企業(yè)在應對環(huán)境動態(tài)性時的資源可供性決定的。具體而言，高環(huán)境動態(tài)性更不益于初創(chuàng)期與發(fā)展期企業(yè)獲取績效，這是因為它們具備的資源不足以同時應對高度不確定與組織發(fā)展，即動態(tài)性環(huán)境稀釋了組織通過營造容錯環(huán)境平衡學習活動的資源。尤其在新冠肺炎疫情背景下，眾多中小企業(yè)無法滿足動態(tài)環(huán)境的資源需求，進而紛紛宣布破產(chǎn)。而在成熟期，組織具備充足的資源，且組織結構相對健全，能夠穩(wěn)健應對外部環(huán)境帶來的不確定性。反之，低動態(tài)性環(huán)境更能使初創(chuàng)與發(fā)展期企業(yè)獲得生存與發(fā)展機會，進而在短期內(nèi)通過先行先試的資源攫取與集思廣益的資源整合獲得績效優(yōu)勢。為此，本文提出如下假設：

H6：在初創(chuàng)與發(fā)展期，環(huán)境動態(tài)性對學習平衡的中介過程具有負向調(diào)節(jié)作用。

為了更形象地揭示內(nèi)外部學習與組織績效的關系，本文以外部學習為X軸，以內(nèi)部學習為Y軸，組織績效為Z軸，擬合構建了圖2所示的三維模式圖。由圖可知，從“低外部-低內(nèi)部”學習(前角)到“高外部-高內(nèi)部”學習(后角)大致呈直線上升關系，而從“高外部-低內(nèi)部”學習(右角)到“低外部-高內(nèi)部”學習(左角)大致呈倒U型關系。同時，與“高外部-低內(nèi)部”學習(右角)或“低外部-高內(nèi)部”學習(左角)相比，“高外部-高內(nèi)部”學習(后角)具有更高的組織績效。這表明當內(nèi)外部學習處于不平衡狀態(tài)時，“補短”更能帶來高績效。假設H2與H3得到支持。但值得注意的是，由于“低外部-高內(nèi)部”學習(左角)與“高外部-低內(nèi)部”學習(右角)、“低外部-高內(nèi)部”學習(左角)帶來的組織績效并無顯著差異，為此當處于“低外部-低內(nèi)部”學習的低能平衡狀態(tài)時，提升任何一種學習方式，均不能帶來更高績效。

三、研究設計

(一)樣本調(diào)查

本研究的調(diào)研對象為北京、上海、天津、河北省、山東省等區(qū)域的科創(chuàng)企業(yè)管理者。研究為了保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，降低填答偏差，在收回問卷后，按照以下標準篩選調(diào)研企業(yè)：在技術研發(fā)等領域形成一定特色；要求每家企業(yè)須至少3名高層管理者填寫問卷，并在數(shù)據(jù)分析部分做平均值處理。最終收集初創(chuàng)期企業(yè)問卷76份，發(fā)展期企業(yè)問卷201份，成熟期企業(yè)問卷164份。組織特征如下：電子通信行業(yè)企業(yè)占17.8%，機械制造占22.1%，生物醫(yī)藥占15.6%，化工食品占32.0%，軟件服務占7.7%，其他占4.8%；企業(yè)規(guī)模25—50人占15.6%，50—200人占21.1%，200—500人占21.9%，500—1000人占10.5%，1000人以上占30.9%；企業(yè)所有制性質(zhì)中國有企業(yè)占38.2%，民營企業(yè)占28.9%，三資企業(yè)占32.9%；樣本企業(yè)市場份額遠遠小于最大競爭對手的占6.1%，小于最大競爭對手的占35.7%，與最大競爭對手相當?shù)恼?2.9%，大于最大競爭對手的占18.9%，遠遠大于最大競爭對手的占6.4%。管理者特征如下：男性占60.1%，女性占39.9%；高中學歷占6.6%，大專占17.8%，本科占50%，碩士占20.6%，博士占5.0%；工作年限1—2年占22.6%，3—5年占34.9%，6—10年占25.7%，10年以上占16.8%；年齡小于25歲占17.9%，25—35歲占57.2%，35—45歲占11.8%，45—60歲占13.1%。

(二)數(shù)據(jù)測量

組織容錯能力采用Akgün等發(fā)展的量表，共3個條目，Cronbach’s alpha系數(shù)為0.829。環(huán)境動態(tài)性采用Jansen發(fā)展的量表，共3個條目，Cronbach’s alpha系數(shù)為0.806。組織學習中的外部學習、內(nèi)部學習采用Alegre修訂的組織學習量表，共6個條目，Cronbach’s alpha系數(shù)分別為0.737、0.903。組織績效采用Jimenez-Jimenez修訂的量表，共4個條目，其中“1=遠低于競爭對手，5=遠高于競爭對手”，Cronbach’s alpha系數(shù)為0.787。企業(yè)生命周期借鑒陳紅等學者的研究，采用財務上的界定標準，即經(jīng)營、投資與籌資活動的凈現(xiàn)金流量組合為負、負、正時，表明企業(yè)處于初創(chuàng)期,為正、負、正時，處于發(fā)展期，為正、正、負時，處于成熟期，為負、正、負時，處于衰退期。本文借鑒已有研究，將所屬行業(yè)、組織性質(zhì)、組織年限、組織規(guī)模等設置為組織特征控制變量。

四、實證結果分析

(一)因子分析

本研究運用Lisrel 8.7結構方程對構念間的區(qū)分效度進行檢驗，分析結果見表1。由比較可知, 在各因子模型中，五因子模型的擬合度最好。其中，χ=399.31，df=77，RMSEA = 0.096，小于閾值0.1；GFI=0.90，CFI = 0.94，NFI = 0.92，大于閾值0.9。除五因子基準模型外，本文對變量間組合的四個競爭模型(四因子模型、三因子模型、二因子模型、單因子模型)進行檢驗，其擬合優(yōu)度均弱于五因子模型，表明本文的五個變量之間具有良好的區(qū)分效度。此外，研究進一步采用因子載荷、平均萃取方差(AVE)、組合信度(CR)等指標測量構念間的效度。結果顯示，組織容錯能力、內(nèi)部學習、外部學習、環(huán)境動態(tài)性、組織績效的因子載荷分別為0.835—0.907、0.872—0.952、0.671—0.893、0.790—0.924、0.731—0.826，均大于閾值0.5；AVE分別為0.755、0.840、0.660、0.728、0.611，均大于閾值0.5；CR分別為0.902、0.940、0.852、0.889、0.862，均大于閾值0.7，這表明各構念間具有良好的收斂效度。

(二)描述性統(tǒng)計分析

表2列示了研究變量的描述性統(tǒng)計分析及相關系數(shù)。結果顯示，組織容錯能力與各變量具有顯著正相關關系，而內(nèi)部學習與外部學習具有中度相關關系(r=0.228, p<0.01)。這符合理論預期，為假設檢驗奠定了數(shù)據(jù)基礎。

1.1 資料來源 對西電集團醫(yī)院2015年1月-2017年1月收治的80例子宮內(nèi)膜異位癥合并不孕患者的臨床資料進行回顧性分析，納入標準：所有患者術前均接受性激素6項檢查，均初步證實有盆腔疾病存在；排除標準：將其他因素引發(fā)的不孕等患者排除在外。依據(jù)治療方法將這些患者分為腹腔鏡術聯(lián)合GnRH-α治療組(聯(lián)合組，40例)和單純腹腔鏡術治療組(單獨組，40例)兩組。聯(lián)合組患者年齡24～41歲，不孕時間1～9年。單獨組患者年齡25～41歲，不孕時間2～9年。兩組患者的一般資料比較，差異無統(tǒng)計學意義(均P>0.05)，具有可比性。見表1。

(三)假設檢驗

1．內(nèi)外部學習平衡的內(nèi)部機制檢驗

為了明晰組織績效導向下內(nèi)外部學習在內(nèi)部如何實現(xiàn)平衡，本文首先采用多項式與響應面分析檢驗內(nèi)部學習與外部學習在不同水平下組織績效的變化情況，結果如表3所示。在假設檢驗前，依據(jù)響應面分析的標準，本文對樣本分布比例進行統(tǒng)計。結果顯示，外部學習大于內(nèi)部學習的樣本比例為61.18%，二者一致的樣本比例為18.64%，外部學習小于內(nèi)部學習的樣本比例為20.18%，均大于閾值10%。這表明本文的樣本結構可以采用響應面分析方法。遵照以往研究建議，構建=++++×++的回歸方程，其中為常數(shù)項，等均為回歸系數(shù)，e為誤差項，為外部學習，為內(nèi)部學習。表3結果顯示，沿一致線(=)，橫截面的斜率為正(斜率=0.32, p < 0.01)，說明“高外部-高內(nèi)部”學習比“低外部-低內(nèi)部”學習能夠帶來更高的組織績效；一致性曲率不顯著(曲率=0.00,)，表明“低外部-低內(nèi)部”學習與“高外部-高內(nèi)部”學習存在線性關系。假設H1得到支持。沿不一致線(=-)，橫截面的斜率并不顯著(斜率=0.06,)，這表明“高外部-低內(nèi)部”學習與“低外部-高內(nèi)部”學習間帶來的組織績效并無顯著差異；不一致性曲率顯著為負(曲率=-0.10，p < 0.05)，表明“高外部-低內(nèi)部”學習與“低外部-高內(nèi)部”學習間存在倒U型關系。

綜上所述，本文提出圖1所示研究模型。

2011年中共中央國務院下發(fā)《關于加快水利改革發(fā)展的決定》[2]文件,指出“水是生命之源、生產(chǎn)之要、生態(tài)之基。水利是現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設不可或缺的首要條件，是經(jīng)濟社會發(fā)展不可替代的基礎支撐，是生態(tài)環(huán)境改善不可分割的保障系統(tǒng)。”這是新中國成立62 a來中共中央首次系統(tǒng)部署水利改革發(fā)展全面工作的決定。文件強調(diào)水資源開發(fā)利用控制紅線，要建立“最嚴格的水資源管理制度”，為今后的水權改革指明了方向。

2．內(nèi)外部學習平衡的外部機制檢驗

為了明晰組織績效導向下內(nèi)外部學習在外部如何實現(xiàn)平衡，本文根據(jù)響應面分析結果，將系數(shù)代入=++++×++回歸方程，計算得到集區(qū)變量——學習平衡，并采用層次回歸分析方法檢驗組織容錯能力如何實現(xiàn)學習平衡，進而提升績效。首先，本文進行整體樣本檢驗，結果如表4所示。在M4基礎上，M5顯示組織容錯能力對學習平衡具有正向影響(β=0.265, p<0.01)。假設H4得到支持。在M6基礎上，M7與M8分別顯示組織容錯能力對組織績效具有顯著正向影響(β=0.316, p<0.01)，學習平衡對組織績效具有顯著正向影響(β=0.164, p<0.01)。在M7基礎上，將內(nèi)外部學習及平衡引入方程，發(fā)現(xiàn)學習平衡對組織績效具有顯著正向影響(β=0.149, p<0.01)，且容錯能力對組織績效的影響由0.316降為0.187，這表明學習平衡在容錯能力與組織績效間起部分中介作用。假設H5得到部分支持。

經(jīng)過多年努力,中國應對氣候變化工作取得重大進展,已經(jīng)成為最大的碳減排國,各項約束性指標基本如期實現(xiàn),建立起較為完備的應對氣候變化頂層設計,能力建設不斷提高。

研究采用Bootstrapping法檢驗調(diào)節(jié)作用，結果如表5所示。表5的左半部分條件間接效應顯示，在高環(huán)境動態(tài)性下，組織容錯能力通過學習平衡對組織績效的影響效應為0.127，95%CI為[-0.113, 0.416]，包含0，這表明高環(huán)境動態(tài)性在學習平衡中介作用中不具有顯著調(diào)節(jié)效應。在低環(huán)境動態(tài)性下，其影響效應為-0.209，95%CI為[-0.336, -0.089]，不包含0，這表明低環(huán)境動態(tài)性在學習平衡中介作用中具有顯著調(diào)節(jié)效應。但這并不能說明高環(huán)境動態(tài)性與低環(huán)境動態(tài)性間具有顯著差異。為此，本文對INDEX指標進行了分析，表5右半部分有調(diào)節(jié)的中介效應顯示，INDEX為-0.243，95%CI為[-0.468, -0.088]，不包含0，這表明高低間具有顯著差異，即環(huán)境動態(tài)性對容錯能力通過學習平衡對組織績效影響的間接關系具有顯著負向調(diào)節(jié)作用，假設H6得到支持。

為了更形象地解釋環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)作用，研究通過運行Johnson-Neyman方法計算出95%置信帶的具體顯著域數(shù)值，如圖3所示。當環(huán)境動態(tài)性的取值大于3.55(滿分為5分)時，容錯能力通過學習平衡影響組織績效均是顯著的。

既有研究將學習平衡分為共時性平衡與序時性平衡。近期眾多研究者開始從企業(yè)生命周期視角探索平衡的動態(tài)演化規(guī)律，他們認為企業(yè)生命周期能夠作為平衡演化的時間因素。具體而言，初創(chuàng)期企業(yè)具有資源稀缺性特征，有限的資源總量不能同時滿足內(nèi)外部學習的資源需求，企業(yè)只能在兩類學習活動間予以權衡，并將資源用于其中一種學習活動，形成內(nèi)外部學習的相互替代，進而采用時序性平衡模式。相較初創(chuàng)期企業(yè)，發(fā)展期企業(yè)具有更完善的組織結構與更強的資源基礎，這能夠保障企業(yè)通過情境性分離策略同時兼顧內(nèi)外部學習，如建立多個部門來分別承擔不同的學習職能，形成內(nèi)外部學習的相互協(xié)同，進而采用共時性平衡模式。相較發(fā)展期企業(yè)，成熟期企業(yè)更強調(diào)多元化市場開拓，這要求企業(yè)需以外部學習作為市場開發(fā)的基礎性工具，以內(nèi)部學習作為輔助性工具，進而采用先外部學習、后內(nèi)部學習的序時性平衡模式。綜合假設H4，提出如下假設：

為了驗證假設H5及更準確地解釋組織容錯能力對學習平衡的影響，本文進一步在企業(yè)生命周期各階段分別檢驗其影響作用。借鑒既有研究的方法，本文以“∣外部學習-內(nèi)部學習∣”表示內(nèi)外部學習的共時性與序時性平衡模式，二者的差值越大表示共時性程度越小，序時性程度越大。表6列示了各生命周期階段檢驗的結果，結果顯示，各階段組織容錯能力對學習平衡均具有顯著正向影響。但M16、M18和M20表明，在初創(chuàng)期組織容錯能力對組織績效具有顯著負向影響，而在發(fā)展與成熟期卻具有顯著正向影響。同時，M17顯示∣外部學習-內(nèi)部學習∣對組織績效具有顯著正向影響(β=0.261, p<0.1)，且該變量的平方項對組織績效具有顯著正向影響，這表明外部學習與內(nèi)部學習差值越大，組織績效越高。可見，初創(chuàng)期企業(yè)不宜追求內(nèi)外部學習的同時平衡，而應允許兩種學習方式存在一定程度差異。為此，該時期應選擇序時性平衡。同理，M19顯示∣外部學習-內(nèi)部學習∣越大，組織績效越低，此時發(fā)展期企業(yè)更宜選擇二者的共時性平衡。與初創(chuàng)期類似，成熟期企業(yè)應選擇序時性平衡模式。假設H5得到支持。

醫(yī)學模式是人類在認識自身生命過程，對抗疾病的實踐中獲得的對醫(yī)學的總體認識。不同時期，人們對健康、疾病、致病因素等認識上存在著差異，便形成了與醫(yī)學發(fā)展程度相適應的不同醫(yī)學模式。人類歷史上，醫(yī)學模式多次更替，從神靈主義醫(yī)學模式到自然哲學醫(yī)學模式，再到生物醫(yī)學模式至生物-心理-社會醫(yī)學模式[2]。

在墨西哥，竹建筑是反映社會不平等現(xiàn)象的象征，居于社會底層的土著居民是唯一認識到竹子優(yōu)良的環(huán)境和力學性能的群體。但是，隨著最近國內(nèi)政治制度的改變，人們更多地關注社會的不平等現(xiàn)象，竹子將有助于緩解墨西哥當前面臨的經(jīng)濟、生態(tài)和社會問題。

本文進一步在不同生命周期階段采用法檢驗環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)作用差異，結果如表7所示。在初創(chuàng)期低動態(tài)性環(huán)境下，組織容錯能力通過學習平衡影響績效的條件間接效應為0063，95為[-0002, 0188]，包含0,而在高動態(tài)性環(huán)境下，該效應為-0400，95為[-0778, -0035]，不包含0,且為-0032，95為[-0582, -0032]，不包含0，這表明高低間具有顯著差異，環(huán)境動態(tài)性具有顯著負向調(diào)節(jié)作用。在發(fā)展期低動態(tài)性環(huán)境下，組織容錯能力通過學習平衡影響績效的條件間接效應為0063，95為[0042, 0092]，不包含0,而在高動態(tài)性環(huán)境下，該效應為0023，95為[-0004, 0050]，包含0,且為-0032，95為[-0066, -0008]，不包含0，這表明高低間具有顯著差異，環(huán)境動態(tài)性具有顯著負向調(diào)節(jié)作用。在成熟期低動態(tài)性環(huán)境下，組織容錯能力通過學習平衡影響績效的條件間接效應為-0012，95為[-0074, 0028]，包含0,而在高動態(tài)性環(huán)境下，該效應為-0003，95為[-0032, 0007]，包含0,且為0006，95為[-0013, 0055]，包含0，這表明高低間不具顯著差異，環(huán)境動態(tài)性不具顯著調(diào)節(jié)作用。

類似地，圖4繪制了環(huán)境動態(tài)性的有調(diào)節(jié)的中介效應示意圖?？芍谄髽I(yè)的初創(chuàng)期與發(fā)展期，環(huán)境動態(tài)性始終具有顯著負向調(diào)節(jié)效應。

區(qū)域地層主要有大哈拉軍山組(C1d)、阿克沙克組(C1a)、下二疊統(tǒng)鐵木里克組(P2t)、中～下侏羅統(tǒng)水西溝群(J1-2Sh)、第三系(N)，以石炭系為主體。

綜上所述，本文總結如圖5所示的外部環(huán)境下容錯能力通過學習平衡影響績效的周期演進過程。

細胞凋亡檢測：用含有不同濃度雷公藤內(nèi)脂醇的培養(yǎng)液培養(yǎng)PC3細胞24 h后收集細胞，分別收集2×106 個細胞，用PBS洗滌3次后將細胞充分混勻，再用75%的乙醇固定，4 ℃靜置一夜。用PBS洗去乙醇后加入5 μl Annexin.V液和5 μl PI液，混勻，4 ℃避光染色，15 min后立即應用流式細胞儀檢測。

五、結論與啟示

組織學習是應對和駕馭環(huán)境不確定性的重要手段，只有不斷學習，才能形成具備持續(xù)創(chuàng)造力的組織，才能在環(huán)境變化中不斷謀求績效優(yōu)勢的新途徑。內(nèi)部學習與外部學習作為組織中兩種不可或缺且截然不同的組織學習方式，組織時常會陷入如何對二者進行平衡的困境。為了解決學習平衡的問題，本文從三個方面著重開展研究：一是從學習平衡的外部視角來看，引入容錯能力與環(huán)境動態(tài)性，試圖揭示復雜環(huán)境下容錯能力對學習平衡的影響；二是從學習平衡的內(nèi)部視角來看，探索了從不平衡到平衡、從低能平衡到高能平衡的過程；三是引入企業(yè)生命周期這一表征時間的變量，試圖揭示不同階段學習平衡的類型及其演化規(guī)律。

(一)理論貢獻

本文的理論貢獻體現(xiàn)為三方面：首先，雖然以往研究曾從知識分布、知識網(wǎng)絡等視角探討了學習平衡，但卻存在兩方面不足：一方面，以往研究將學習平衡作為一種知識組合結果，認為不同的知識特性導致了學習平衡狀況。但事實上，無論從華為等組織管理實踐還是動態(tài)能力理論來看，學習平衡的形成不僅僅局限于知識層面，而且更重要的是組織自上而下的賦能，如提供必要的支持性環(huán)境、給予鼓勵性政策等等。為此，從知識層面向能力層面的轉變是當前學習平衡研究的關鍵議題。另一方面，組織持續(xù)存在于打破平衡與形成新平衡的動態(tài)過程中，尤其在復雜環(huán)境下，這種動態(tài)過程更加明顯。然而，現(xiàn)有研究卻始終停留在學習平衡形成的靜態(tài)視角，而忽視了學習平衡的動態(tài)變化，這限制了對學習平衡形成的深度理解。為此，本文突破了以往在傳統(tǒng)知識組合框架下的靜態(tài)研究，將生命周期與組織容錯能力引入學習平衡形成機制中，彌補了以往研究不足，推動學習平衡研究向深度情境化、動態(tài)化方向發(fā)展。

其次，創(chuàng)新平衡觀點將不平衡向平衡的轉換過程簡單歸結為“補短”策略，而創(chuàng)新下的學習平衡觀點將兩種學習平衡歸結為創(chuàng)新目標差異。但在組織績效目標下學習平衡如何形成，卻尚未進行深入探討。為了解答這一問題，本研究發(fā)現(xiàn)在績效目標下“補短”策略是有效實現(xiàn)內(nèi)外部學習平衡的有效手段，但與創(chuàng)新平衡不同的是，低能平衡向高能平衡的轉換過程并非遵循“低能平衡-不平衡-高能平衡”的提升路徑，而是從低能平衡直接上升至高能平衡。這一結論不僅豐富了有機平衡理論，而且從學習分類層面為強化組織學習提供參考借鑒。

最后，以往部分研究強調(diào)平衡可分為序時性與共時性兩種類型，但在復雜環(huán)境下的學習活動中，何時采用何種平衡，卻尚未可知。本文通過引入環(huán)境動態(tài)性，結合企業(yè)生命周期，構建了外部環(huán)境下容錯能力對學習平衡影響的周期演進過程模型，揭示了不同生命周期階段企業(yè)的外部環(huán)境、采用的平衡策略均有所不同。這拓展了學習平衡的分類研究，從簡單的分類視角拓展至生命周期與學習平衡分類的匹配視角，也為未來學習的動態(tài)平衡分類研究提供了更清晰的思路。

(二)管理啟示

本文對管理實踐的啟示主要有三點：第一，企業(yè)要營造鼓勵嘗試、探索的組織氛圍，容忍先行先試的人犯錯，為組織成員創(chuàng)造一種安全、融洽、包容、受保護的組織環(huán)境。企業(yè)營造的容錯環(huán)境能夠促使員工兼顧集思廣益的內(nèi)部學習及先行先試的外部學習，且企業(yè)要考慮自身所處的生命周期階段。初創(chuàng)與發(fā)展期企業(yè)要降低動態(tài)性信息擴散，維護供應鏈穩(wěn)定，成熟期企業(yè)則無需關注動態(tài)性環(huán)境變化。第二，企業(yè)要結合自身情況選擇學習平衡策略，若企業(yè)在內(nèi)部學習(如內(nèi)部討論)與外部學習(如外部互動)均低的狀況下，需要同時投入資源提升兩種學習水平。如企業(yè)僅在內(nèi)部學習或外部學習一方面低的狀況下，則需要補短板，優(yōu)先將資源配置于弱項。第三，企業(yè)要結合自身所處周期階段選擇學習平衡類型，如初創(chuàng)期與成熟期企業(yè)要選擇序時性平衡，即短期內(nèi)(如項目期內(nèi))學習水平提升具有先后次序，而發(fā)展期企業(yè)則要同時提升兩種學習水平。

(三)不足與展望

雖然本文在學習平衡的形成方面具有一定貢獻，但仍存在以下不足，以期未來研究進一步探討。首先，本文僅討論了組織容錯能力對學習平衡的影響，但組織情緒研究顯示，在情緒層面組織能力還體現(xiàn)為認同能力、鼓舞能力等等，未來研究可以繼續(xù)檢驗其他能力對學習平衡的影響機制。其次，本文引入企業(yè)生命周期作為時間變量，但這并未準確反映特定企業(yè)在學習平衡選擇上的動態(tài)變化規(guī)律，未來研究可以通過質(zhì)性研究跟蹤特定企業(yè)，以揭示企業(yè)發(fā)展過程中的平衡選擇策略。