胡恩華，張文林

一、引 言

互聯(lián)網(wǎng)、云計算、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)等信息技術高速發(fā)展，推動了遠程辦公等方式的靈活運用，組織賦予員工更多工作自主性的同時，對員工的自驅動和自管理提出更高要求(戚聿東 等，2020)。與之相對應，強調員工主動參與工作設計、發(fā)揮自主性的重塑行為在新的工作環(huán)境下受到推崇。工作重塑(job crafting)是員工自主改變工作中的任務、關系和認知邊界的主動性的非正式行為(Wrzesniewski et al，2001)，其對發(fā)揮員工在工作中的能動性地位(Niessen et al，2016)，促進個人發(fā)展和組織效能至關重要(Petrou et al，2018)。因此，如何有效激發(fā)員工工作重塑成為理論界和實踐界共同關注的問題。

員工的工作重塑嵌于組織情境中，必然會受到其所處組織情境的影響(Rudolph et al，2017)。人力資源管理實踐(HRMPs)作為工作設計的主要制定者和實施者，是影響員工工作重塑的關鍵情境因素，能夠為員工提供工作重塑的資源和機會，激發(fā)員工工作重塑(Jeroen et al，2018；Nipper et al，2018)。但也有研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實踐對工作重塑的促進作用有限，存在員工不愿甚至不能進行工作重塑的問題(Hu et al，2020)。究其原因，以提升企業(yè)績效為目的的人力資源管理實踐在向員工投入工作重塑資源時，會出于自身投入產出考慮而對員工的績效和工作規(guī)范提高要求，導致員工在有限的資源和精力下難以勝任既定要求外的重塑任務，也抑制了其實施工作重塑的內在主動性意愿(Han et al，2020)。事實上，員工不僅對企業(yè)工作重塑干預措施是被動接受，對企業(yè)釋放的工作重塑投資信號往往也不會輕易相信和接受(王弘鈺 等，2018)。因此，僅依靠企業(yè)自身的干預措施難以實現(xiàn)與預期相一致的管理效果，需要尋找新的補充性情境因素整合企業(yè)和員工雙方的利益訴求，提高員工工作重塑的內在主動性意愿，促進更多的工作重塑行為。中國工會是員工利益的代表者和維護者，兼具維護員工權益和促進企業(yè)發(fā)展雙重職責(陳維政 等，2016)。工會實踐在保障員工權益的同時，能夠通過參與企業(yè)管理的方式調動員工工作的積極性和主動性以促進企業(yè)發(fā)展。如Yang等(2019)研究證實，人力資源管理實踐和工會實踐的互補合作為員工建言獻策等自主參與企業(yè)事務活動拓寬渠道，助力人力資源管理實踐充分發(fā)揮潛能，激發(fā)員工更多工作投入。胡恩華等(2020)也指出，工會實踐能夠緩解員工對企業(yè)間的利益沖突感知，削弱人力資源管理實踐對員工情緒和工作體驗的負面效應。進一步地，周瀟等(2021)扎根中國本土企業(yè)—工會關系研究情境，指出企業(yè)人力資源管理實踐和工會實踐間存在一種既協(xié)同配合又有監(jiān)督約束的“耦合”互動關系，其對切實保障員工權益、改善工作心理和行為有顯著作用?；诖?，本文從人力資源管理實踐和工會實踐耦合(coupling of human resource management practices and labor union practices，CHLPs)視角進一步探究影響員工工作重塑的新路徑。

目前關于CHLPs對員工態(tài)度和行為的相關研究仍處于初步探索階段，且鮮有探討兩種實踐的耦合對員工工作重塑的影響及其作用機制。已有研究從個體動機視角展開關于組織情境對工作重塑的中間機制，如個人動機取向(調節(jié)定向)、認知動機(自我效能感)等(田喜洲 等，2020)，但仍較少關注情感動機的內在作用機制。然而，個體對外部情境的反應往往具有情緒性和情緒喚醒功能，積極情感也是支持個體投入工作并持續(xù)貢獻的主要能量和內在動機(Baker，2019)。認知—情感系統(tǒng)理論(cognitive-affective system theory of personality, CAPS)指出，個體是理性和感性相結合的復雜綜合體，不是被動地對環(huán)境做出反應，而是主動、有計劃地實施自我變化響應(Borman et al，2003)。外部情境的干預會刺激個體自身產生“理性認知”和“情感沖動”的行為反應，最終決定個體的行為選擇(Mischel et al，1995)。這為系統(tǒng)揭示CHLPs與工作重塑間的深層機制提供了理論依據(jù)。一方面，工作重塑是對組織既定工作要求、規(guī)范的打破與挑戰(zhàn)，員工重塑工作時會對外部環(huán)境的支持性及自身能力進行“理性”判斷，以評估是否具備工作重塑的機會(Guan et al，2020)。角色寬度自我效能感是個體對完成一系列超出其正式角色任務要求的能力認知判斷，能夠提高個體對行為成功的預期，是工作重塑的重要前因(Hwang et al，2015)。另一方面，旨在滿足個人需求、以自我為導向的工作重塑也需要個體內部強大的情感動力支撐(Niessen et al，2016)，而類親情交換反映了員工與企業(yè)間以滿足對方需求為導向的強情感鏈接，是解釋中國情境下組織情境促進員工積極態(tài)度與行為的獨特情感機制(朱蘇麗 等，2015)。耦合關系情境下，兩種實踐在協(xié)同提升員工能力、共同參與企業(yè)管理和開展員工關懷、協(xié)調勞資關系等方面存在行動耦合，有助于激活和強化員工內在能力認知和情感反應，促進員工工作重塑。鑒于此，本文從認知動機和情感動機系統(tǒng)視角，探索性地提出角色寬度自我效能感和類親情交換的雙重中介路徑，進一步探究CHLPs對工作重塑的傳導機制。

綜上所述，本文基于認知—情感系統(tǒng)理論，將個體視作理性與感性相結合的復雜綜合體，構建“組織情境—內在反應—個體行為”的研究框架，揭示CHLPs對工作重塑的影響及其中間傳導機制，有助于深化對工作重塑的前因及發(fā)生機制的認識。

二、理論基礎與研究假設

(一)人力資源管理實踐和工會實踐耦合(CHLPs)與工作重塑

耦合，是指兩個及以上系統(tǒng)間相互依賴、彼此影響并聯(lián)合的動態(tài)關聯(lián)關系(楊蕙馨 等，2020)。根據(jù)耦合系統(tǒng)理論，CHLPs是指人力資源管理實踐與工會實踐通過相互合作、相互制約而聯(lián)合起來發(fā)揮作用的關系狀態(tài)(周瀟 等，2021)。一方面，CHLPs是兩種實踐系統(tǒng)的聯(lián)合，通過人力資源管理實踐系統(tǒng)內部一系列招聘、培訓、薪酬等管理手段和工會實踐系統(tǒng)內部的參與、維護、教育等具體實踐的協(xié)同配合與監(jiān)督約束，強化二者的優(yōu)勢力量，克服或彌補單方實踐的不足。另一方面，耦合的最終結果是形成新的、更高一級的系統(tǒng)。CHLPs關系情境下，兩者在相互認同的基礎上不斷進行的動態(tài)交互有助于推動二者實現(xiàn)共同發(fā)展，形成整體效應，共同作用于員工和企業(yè)發(fā)展。具體來看，CHLPs包括相互認同、協(xié)同配合和監(jiān)督約束三個方面。相互認同是指企業(yè)人力資源管理部門和工會能夠在目標、愿景和價值觀上認同彼此、相互信任、彼此重視，在組織中營造員工與企業(yè)共發(fā)展的氛圍。協(xié)同配合是指人力資源管理實踐和工會實踐能夠就各自所擁有的相似性和差異性的物質、能量和信息等資源進行協(xié)同互補，從而為員工開展工作提供更多資源支持。監(jiān)督約束是指人力資源管理部門和工會在相互認同的基礎上進行相互監(jiān)督和約束，不斷改進單方管理實踐的不足，從而為調動員工工作能動性提供持續(xù)激勵。

工作重塑是員工在既定要求外對工作任務和人際關系做出的認知上或行為上的主動調整，有利于提升個體和組織績效。因而，組織愿意并能夠通過一系列管理措施促進員工的工作重塑(Berg et al，2008)。CAPS理論也指出，外部情境能夠激發(fā)個體的行為響應(于松梅 等，2003)。企業(yè)人力資源管理部門和工會組織是工作場所中與員工緊密聯(lián)系的關鍵主體，兩者的耦合互動共同構造、影響工作場所環(huán)境，刺激員工工作重塑行為。首先，CHLPs的相互認同表明人力資源部門和工會在促進企業(yè)發(fā)展和改善員工福祉上具有共同的目標和愿景(Fan et al，2018)，引導員工將企業(yè)和工會視作一個整體，增強其對組織核心價值觀、目標的高度認同，從而積極投入工作，主動優(yōu)化工作內容，做出符合組織期望的重塑行為(陳建安 等，2020)。如在鞍鋼公司面臨嚴峻的經濟形勢下，公司的工會緊密圍繞企業(yè)“降本增效”的中心工作，積極協(xié)同人力資源管理部門開展重點經濟技術指標立功競賽、先進操作法征集、生產過程浪費問題查找等活動，動員員工與企業(yè)共渡難關，主動改進工作內容和工作流程。其次，CHLPs的協(xié)同配合表明人力資源管理實踐和工會實踐能夠共享各自所持有的互補性資源以促進員工發(fā)展(張毛龍 等，2018)，多方的資源支持有助于調動員工對跨界異質性資源的靈活整合和運用，為其擴展、整合工作邊界的重塑行為創(chuàng)造條件，更易于進行工作重塑(崔明明 等，2018)。如人力資源管理實踐通過薪酬福祉、績效反饋等對員工工作給予支持，而工會通過組織文娛活動、生活關懷等輔助性活動為員工補充心理能量。企業(yè)和工會的多重支持將強化員工同時作為“企業(yè)職工”和“工會會員”的雙重身份，激勵其跳出單一角色限制，敢于挑戰(zhàn)既定邊界，做出跨邊界的角色外重塑行為。最后，CHLPs的監(jiān)督約束意味著作為員工“代言人”的工會實踐能夠就員工合理權益與企業(yè)人力資源管理實踐形成有益監(jiān)督與約束的互動關系。如工會監(jiān)督HRMPs不合理的超時用工、勞動過程控制等，保障員工合法權益，工會通過組織職工代表與HRMPs間的集體協(xié)商、民主管理等表達員工訴求，有助于增強員工的組織地位感知，激發(fā)員工的能動意識，從而能夠使其主動參與工作的再設計。而人力資源管理實踐對過分強調集體公平的工會工作方式進行約束，能夠有效平衡組織績效與分配公平(Pohler et al，2014)，向員工傳遞企業(yè)肯定個體工作投入和貢獻的信號，強化員工為獲得更多個人價值而進行工作重塑的動機，驅動員工積極投入工作重塑(范群林 等，2021)?；谝陨戏治?，提出如下假設：

H1：CHLPs正向影響員工工作重塑。

(二)角色寬度自我效能感的中介作用

根據(jù)CAPS理論，外部情境能夠刺激個體內在認知單元，產生理性思考以判斷是否實施特定行為(Mendoza-Denton et al，1997)。角色寬度自我效能感是個體對能夠實施一系列超越既定要求的主動性、人際性、整合性任務的能力感知(Parker，1998)。與一般自我效能感相比，角色寬度自我效能感更強調個體對更廣泛角色勝任力的感知和對主動性作用的發(fā)揮(Parker et al，2006)，有助于指導個體做出重塑行為。Parker(1998)指出，組織能夠通過工作場所溝通、廣泛培訓、工作設計等有效措施促進個體的角色寬度自我效能感，進而激發(fā)個體的主動性、角色外行為。因此，本文認為CHLPs也能夠通過這三個方面激活員工內在的角色寬度自我效能感認知，進而激發(fā)員工對實施工作重塑的積極預期并付諸實踐。

在工作場所溝通渠道上，CHLPs的相互認同導向提升了人力資源管理實踐和工會實踐的目標一致性，為雙方的交流與互動奠定基礎。在共同的目標和愿景下，人力資源部門和工會愿意就企業(yè)發(fā)展和員工權益問題進行積極的信息互換和協(xié)商溝通，重視員工對組織發(fā)展方向、管理決策等信息的知情權并鼓勵員工表達意見(Lee et al，2016)，提高員工與組織的溝通質量，增強員工的控制感。這種對工作的控制感使得員工相信自己能夠成功應對額外的任務挑戰(zhàn)并取得收益，從而敢于積極進行工作重塑(Kim et al，2018)。在廣泛培訓作用上，CHLPs的協(xié)同配合促進了人力資源管理實踐和工會實踐在協(xié)同提升員工能力、促進員工職業(yè)發(fā)展等職業(yè)培訓活動上發(fā)揮合力。如企業(yè)人力資源管理實踐以提升員工崗位勝任力為主要目標，主要通過組織崗位輪換、導師指導、模擬訓練等正式的職業(yè)培訓活動來培育、考核員工工作技能，有助于促進員工對業(yè)務能力和其他多樣化技能的掌握(郭曉勛 等，2015)；而工會實踐的教育職能則更多是對員工的科學文化、綜合素質提升輔以補充，主要通過組織勞動技能競賽、先進生產(工作)者的表彰和管理、思想教育等非正式的活動，發(fā)揮職工身邊勞動模范的引領、激勵作用，激發(fā)員工不斷學習的熱情，獲得職業(yè)發(fā)展的信心。工作能力的提升和職業(yè)的成功則有助于喚醒員工的工作自信和勝任力感知，激勵員工在工作中承擔更多任務，通過重塑工作提高個人績效來進一步展現(xiàn)個人能力(覃大嘉 等，2020)。兩種實踐以正式和非正式的形式在專業(yè)技能和綜合素質方面協(xié)同互補，向員工提供更廣泛、更靈活的教育培訓，有助于提高員工工作技能，激發(fā)其對工作的積極認知評價，促進角色寬度自我效能感，進而產生工作重塑的能力認知動機(孫永波 等，2020)。在工作設計方面，CHLPs的監(jiān)督約束推動工會參與、監(jiān)督人力資源部門的崗位設計和工作分析等政策的制定與實施，有助于發(fā)揮工會作為員工代表參與企業(yè)管理、維護員工權益的積極作用，為員工爭取更多工作自主權(徐長江 等，2018)，提升員工的權力地位感知，強化員工的自我效能感，一定程度上啟發(fā)員工對工作內容和流程進行自主決策的意識和信心，更易于從事工作重塑。綜上所述，CHLPs情境下，人力資源管理實踐和工會實踐的耦合互動有助于提升員工的角色寬度自我效能感，進一步強化員工實施工作重塑的能力認知動機，從而對員工工作重塑行為選擇做出積極判斷，更積極、主動參與工作再設計?；谝陨戏治?，提出如下假設：

H2：角色寬度自我效能感在CHLPs與工作重塑間起中介作用。

(三)類親情交換的中介作用

個體行為往往具有情緒喚醒功能，而工作環(huán)境所傳遞的信息本身就載有情感特性。CAPS理論也指出，個體行為不僅受到“理性認知的冷加工系統(tǒng)”驅動，還受到“情感沖動的熱加工系統(tǒng)”影響(高天茹 等，2019)。類親情交換是指員工感知到的其與所在組織均以滿足對方需求為主旨的情感依附，以各種不求回報、不計得失的行為所維系的員工—組織高度融合與相互依賴的類似親情的交換關系，反映了員工對組織的高度交融的類親情情感(朱蘇麗 等，2015)。CHLPs情境下，作為“員工娘家人”代表的工會實踐與企業(yè)人力資源管理實踐相互聯(lián)結、相互作用，協(xié)同建設“員工之家”，能夠有效調和員工與組織間的關系，在組織中營造“家庭感”，改善員工的類親情交換感知(胡恩華 等，2016)。具體來看，CHLPs的相互認同促進企業(yè)和工會的相互信任與承諾，有助于形成和諧勞資關系氛圍，增進員工與企業(yè)的信任與溝通，拉近員工與組織間的心理距離，增強員工—組織間的情感鏈接(吳進紅 等，2017)。同時，CHLPs的相互認同推動企業(yè)構建組織發(fā)展與員工勞動權益共享的發(fā)展理念和行為準則，有助于促進員工對組織的認同，促使員工將自身利益與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，積極投身組織，強化員工與組織的關聯(lián)與融合(王桃林 等，2019)。CHLPs的協(xié)同配合促進了人力資源部門與工會在員工所需的工具性資源和情感性資源配置上的協(xié)調度，更好地為員工提供全面支持(張戌凡 等，2019)。在CHLPs的協(xié)同配合導向下，人力資源管理部門和工會從工作領域和非工作領域協(xié)同開展員工關懷活動，如工會協(xié)助和支持人力資源管理部門完善薪資福利、工作環(huán)境等，人力資源管理部門協(xié)同工會開展困難職工幫扶、文娛休閑等，進一步滿足員工對工作、家庭、人際交往和情緒能量等各個方面的需要(張毛龍 等，2018)，有利于在組織中營造溫情的“家文化”氛圍，促進員工的家庭感感知。同時，與以往由企業(yè)單方人力資源管理實踐引發(fā)員工“情感綁架”負面感知相比(王桃林 等，2019)，這種工會與企業(yè)的團結協(xié)作能夠讓員工感受到企業(yè)對員工切心實意的支持與關愛，從而改善員工與組織的關系質量，激發(fā)員工與組織間超越經濟交換和社會交換的類親情交換感知。而CHLPs的監(jiān)督約束表明工會和企業(yè)人力資源管理實踐能夠相互監(jiān)督、有效制衡，通過平等協(xié)商、集體談判等方式保障和發(fā)展員工權益，有利于深化員工的“主人翁”主體地位感知(單紅梅 等，2015)，增強員工在組織中的歸屬感，深化類親情交換感知(王三銀 等，2018)。

另一方面，已有研究表明，充滿情感能量的人更能夠投入工作，從事多種主動性工作行為(Cullen-Lester et al，2016)。積極情感是促進個體積極行為的內在動機，有助于為個體積極行為的持續(xù)提供能量支撐(趙欣 等，2011)。工作重塑的挑戰(zhàn)性和風險性不僅要求員工“能夠”重塑工作，還要求其面對重塑的風險與困難時保持積極的心態(tài)和持續(xù)的能量以維持重塑行為的進行，實現(xiàn)重塑的意義。當CHLPs強化了員工與組織間類似親情的情感鏈接后，進一步推動企業(yè)與員工在價值觀和目標上的融合，實現(xiàn)員工—組織的一體化交融(朱蘇麗 等，2017)，從而促進員工在“各盡所能，各取所需”的類親情交換關系的行為準則下，主動實施有利于個體和組織共同發(fā)展的角色外工作重塑行為(吳坤津 等，2017)。此外，CHLPs下的類親情交換關系更強調關系的持久性，注重企業(yè)與員工間不分彼此，按需長久照應，促使企業(yè)和員工都能夠更加重視彼此的長期發(fā)展與進步，激勵員工愿意持續(xù)投入工作重塑，為企業(yè)更好發(fā)展做出貢獻(朱蘇麗 等，2015)?；谝陨戏治?，提出如下假設：

H3：類親情交換在CHLPs與工作重塑間起中介作用。

三、研究設計

(一)研究樣本及數(shù)據(jù)收集

本文采用問卷調查方法收集數(shù)據(jù)。課題組通過已畢業(yè)到企業(yè)工作的研究生(包括學術性研究生，MBA、MPAcc、工程碩士等專業(yè)性研究生)和其他工作上有聯(lián)系的社會關系，聯(lián)系到江蘇、安徽、河北、山東、廣西、北京、廣東、浙江、遼寧等省(區(qū)、市)，內部已建立較為完善的人力資源管理體系且均設有工會的企業(yè)，向企業(yè)管理者說明此次調研的目的和意義，得到企業(yè)的支持后，共同商議調研問卷的發(fā)放形式及回收流程。由于本文的主要研究變量之一CHLPs是課題組新開發(fā)的構念，需要在已有研究的基礎上對其進行檢驗，因此本次問卷收集分為兩輪進行。第一階段(2021年2月—2021年3月)，針對企業(yè)人力資源管理人員和工會工作人員發(fā)放問卷，進行CHLPs量表的預調研，確定最終測量題項。該階段共收回473份問卷，剔除連續(xù)多個題項填寫一致的問卷后，最終得到有效問卷325份，有效回收率為68.7%。其中，在企業(yè)性質上，國有企業(yè)占比44.3%，民營企業(yè)占比24.3%，外資企業(yè)占比12.9%，合資企業(yè)占比9.6%，其他所有制類型占比8.9%。在行業(yè)類型上，制造業(yè)占比45.2%，信息技術服務業(yè)占比8.3%，金融業(yè)占比16.9%，電力業(yè)占比1.8%，其他行業(yè)占比27.8%。第二階段(2021年4月—2021年5月)，在預調研的基礎上完善問卷設計，將研究的所有變量測量題項納入問卷并重新發(fā)放，進行正式調研。問卷分為HR問卷、工會工作人員問卷和有工會會員身份的員工問卷三類，且以配對的方式進行收集，由各企業(yè)的人力資源管理人員和工會工作人員對CHLPs等組織層變量進行評價，各企業(yè)內部再隨機抽取約10名有工會會員身份的員工對工作重塑等個體層變量進行評價。為了保證數(shù)據(jù)配對的質量，在問卷發(fā)放前，課題組向企業(yè)負責人說明本次問卷的具體配對方法(問卷的嵌套結構)及相關注意事項。最終，通過對每家企業(yè)問卷編號后，該階段共收回85家企業(yè)708份員工問卷，刪除連續(xù)多個題項一致、無法配對和企業(yè)中員工問卷少于3份的樣本后，最終獲得66家企業(yè)的498份有效員工問卷，平均每家企業(yè)7.55人，有效回收率分別為77.6%、70.3%。其中，在員工樣本中，男性占比56.8%，女性占比43.2%。年齡方面，25歲及以下占比13.1%，26～35歲占比60.0%，36～45歲占比20.7%，46～55歲占比5.4%，56歲及以上占比0.8%。工作年限上，2年及以下占比18.9%，3～5年占比23.5%，6～10年占比31.1%，11年及以上占比26.5%。

(二)變量測量

為保證測量工具的信度和效度，對相關變量的測量均使用國內外已有成熟量表。其中，研究所采用的英文量表在本領域的專家和企業(yè)管理者的幫助下，遵循標準的翻譯和回譯程序翻譯成中文，最大程度符合原意并讓被試容易理解；對中國學者開發(fā)的本土化量表已進行預調研的檢驗。所有量表均采用Likert5點評分法由被試根據(jù)自身實際對調查問卷所描述的情境從1到5進行評價(1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”)。

1.自變量

人力資源管理實踐和工會實踐耦合(CHLPs)。本文在周瀟等(2021)提出的中國本土情境下CHLPs構念和維度研究的基礎上，對其進行探索性和驗證性因子分析。首先通過課題組5位人力資源管理領域和工會研究領域的專家及6位熟悉人力資源管理實踐和工會實踐關系的企業(yè)界人士(3名人力資源管理者，1名工會主席，2名普通工會會員)對初始題項進行精簡與修訂，最終形成包含相互認同、協(xié)同配合和監(jiān)督約束3個維度、21個題項的初始測量量表。其次，對初始測量量表進行探索性和驗證性因子分析。將第一階段收集到的325份有效樣本隨機分為兩部分，162份用于探索性因子分析，163份用于驗證性因子分析。利用SPSS22.0軟件進行探索性分析，采用主成分分析法、正交極大旋轉法，抽取特征值大于1的因子，保留因子載荷高于0.5且跨因子載荷不大于0.4的題項，最終提取3個因子、共14個題項。如“工會和人力資源管理部門的目標存在一致之處，如促進企業(yè)發(fā)展、增加員工福祉等”“工會和人力資源管理部門共同開展員工關懷活動”“工會監(jiān)督人力資源管理部門按照集體合同履行義務”等。利用Mplus7.4軟件進行驗證性因子分析，發(fā)現(xiàn)三因子模型的各項擬合指標(χ2/df=1.971，RMSEA=0.077，CFI=0.959，TLI=0.949，SRMR=0.041)均優(yōu)于單因子模型和雙因子模型。結果驗證CHLPs量表具有三維結構。最后，結合全部有效樣本數(shù)據(jù)，對CHLPs量表進行信效度分析，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.944，具有較好的信度。

2.中介變量

角色寬度自我效能感(RBSE)。采用Parker等(2006)修訂和采用的量表，共7個題項，如“我有信心為我所在工作領域設計新的業(yè)務流程”“我能分析企業(yè)或部門面臨的長遠問題，并有信心提出解決方案”等。研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.866。

類親情交換(FLE)。采用朱蘇麗等(2015)開發(fā)的量表，共5個題項，如“在工作中我一切以企業(yè)利益為重，因為企業(yè)利益與我的利益緊密相連”“只要企業(yè)需要，我會努力為它付出”“我所在的企業(yè)是一個大家庭，我是其中的一分子”等。研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.915。

3.因變量

工作重塑(JC)。采用Niessen等(2016)開發(fā)的量表，該量表是基于Wrzesniewki等(2001)提出的三維度工作重塑構念開發(fā)的量表，共9個題項，如“為了使我的工作適合我，我會主動承擔或者尋找額外的工作任務”“我會從工作任務和責任中找到個人價值”等。研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.768。

4.控制變量

為了明晰CHLPs對工作重塑的影響作用，在個體層面我們控制了性別、年齡、教育程度、工作年限等反映員工特征的人口統(tǒng)計學變量，在組織層面我們控制了企業(yè)性質、行業(yè)類型等可能影響員工工作重塑的變量。此外，已有研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實踐是影響員工工作重塑的重要因素。因而，本文將人力資源管理實踐(HRMPs)納入控制變量，進一步探究在人力資源管理實踐的基礎上，CHLPs對工作重塑的促進作用，并采用Su等(2018)開發(fā)的反映中國企業(yè)管理現(xiàn)實情境的兼具承諾型和控制型導向的人力資源實踐量表，共7個題項，如“企業(yè)在員工培訓上投入大量的時間和金錢”“企業(yè)非常重視工作規(guī)則和程序”等。研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.860。

四、數(shù)據(jù)分析與結果

(一)共同方法偏差與驗證性因子分析

為了分析變量之間的區(qū)分效度，本文采用Mplus7.4軟件對4個主要研究變量(CHLPs、角色寬度自我效能感、類親情交換和工作重塑)進行驗證性因子分析。根據(jù)J?reskog等(1986)的觀點，當模型擁有過多題項而樣本不夠大時，可以使用項目打包的方法處理數(shù)據(jù)，即先采用內部一致性法將CHLPs根據(jù)其維度打成3個包后，再進行驗證性因子分析。結果如表1所示，相比其他因子模型，四因子模型達到了更高的擬合程度，并且其匹配指數(shù)均在可接受范圍內。因此，本文的4個構念具有良好的區(qū)分效度。進一步通過SPSS軟件進行Harman單因素同源方差檢驗。結果顯示，析出的第一個因子累計方差解釋率為30.549%，小于40%的經驗值，一定程度上說明不存在嚴重的同源偏差問題，可以進行下一步統(tǒng)計分析。

時代在進步，環(huán)境在改變，媒介之間的融合直接影響著新聞核心競爭力的改變，而與之相關各種行業(yè)，首當其沖的就是電視新聞采編行業(yè)的工作。

表1 驗證性因子分析結果

(二)描述性統(tǒng)計分析

如表2所示，CHLPs與工作重塑(r=0.468，p<0.010)、角色寬度自我效能感(r=0.348，p<0.010)、類親情交換(r=0.358，p<0.010)顯著正相關；角色寬度自我效能感(r=0.575，p<0.010)、類親情交換(r=0.625，p<0.010)與工作重塑顯著正相關?？梢钥闯?，自變量能夠解釋中介變量，中介變量能夠解釋因變量，符合理論預期，為進一步的假設檢驗提供了初步支持。

表2 變量的均值、標準差及相關系數(shù)

(三)假設檢驗

本文涉及組織和個體兩個層面，數(shù)據(jù)存在嵌套屬性，因而采用多層結構方程模型進行統(tǒng)計分析。在進行跨層分析前，對變量的組內方差ICC(1)和組間方差ICC(2)進行考察。結果顯示，工作重塑的ICC(1)值為0.359(>0.12)，ICC(2)值為0.792(>0.7)；角色寬度自我效能感的ICC(1)值為0.317(>0.12)，ICC(2)值為0.760(>0.7)；類親情交換的ICC(1)值為0.306(>0.12)，ICC(2)值為0.751(>0.7)；均達到了評判標準。因此，可以進行多層次分析。

1.主效應檢驗

采用多層結構方程模型進行主效應檢驗，結果如表3所示。在對員工性別、年齡、教育程度、工作年限、企業(yè)性質、行業(yè)類型以及人力資源管理實踐等可能影響工作重塑的變量進行控制后，發(fā)現(xiàn)CHLPs能夠顯著提高員工工作重塑(模型2，β=0.415，p<0.001)，假設H1得到驗證。此外，研究發(fā)現(xiàn)，在未考慮CHLPs對工作重塑的影響時，人力資源管理實踐對工作重塑存在顯著的促進作用(模型1，β=0.198，p<0.001)，而在引入CHLPs后，人力資源管理實踐對工作重塑的影響不顯著。這也證明了CHLPs作用下具有相較于企業(yè)單方人力資源管理實踐的“增量效應”。

表3 主效應的標準化結果

2.多重中介效應檢驗

本文遵循Preacher等(2010)提出的多水平中介效應分析基本原則，使用Mplus7.4進行多層結構方程模型(MSEM)的中介效應檢驗。該方法相較于多層線性模型可以更準確地估計中介效應大小。結果如表4所示，角色寬度自我效能感在CHLPs與工作重塑間的中介效應值為0.155(SE=0.054，p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.065，0.244]，不包含0，表明角色寬度自我效能感的中介效應存在，假設H2得到驗證。類親情交換在CHLPs與工作重塑間的中介效應值為0.156(SE=0.055，p<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.065，0.247]，不包含0，表明類親情交換的中介效應存在，假設H3得到驗證。研究結果說明角色寬度自我效能感和類親情交換在CHLPs與工作重塑間起雙中介作用。

表4 跨層中介效應分析

此外，進一步采用Preacher等(2008)提出的潛變量中介效應對比方法，檢驗兩個中介效應之差的顯著性，發(fā)現(xiàn)角色寬度自我效能感與類親情交換的中介效應之差不顯著(95%置信區(qū)間為[-0.149, 0.146]，包含0)，表明認知路徑和情感路徑的中介效應相當，無顯著差異。這與CAPS理論所提出的“個體作為理性與感性相結合的復雜綜合體，其行為選擇同時受到理性認知和情感沖動的影響”這一核心理論相一致。個體既是理性的也是感性的，對于組織CHLPs所實施的一系列干預性事件，在“愿意”主動做出重塑行為的同時也會出于風險規(guī)避的理性思考判斷是否“能夠”進行工作重塑。即“能不能”進行工作重塑和“愿不愿”進行工作重塑均是影響個體工作重塑行為最終選擇的關鍵因素。另一方面，這也反映了在工會化推進的背景下，工會在參與企業(yè)人力資源管理、協(xié)同提升員工能力和關懷員工情緒等方面的影響力逐步增強(趙琛徽 等，2021)，不僅在改善員工心理方面發(fā)揮作用，在提升員工能力、參與人力資源管理實踐崗位設計等生產建設方面的作用也日漸凸顯。

五、結論與討論

(一)研究結論

1.CHLPs顯著促進員工工作重塑，且其對工作重塑具有“增量作用”。CHLPs作為與員工聯(lián)系緊密的組織情境，通過兩種實踐在工作場所中的相互認同、協(xié)同配合與監(jiān)督約束的耦合互動過程，促進員工的工作重塑行為。此外，本文進一步發(fā)現(xiàn)，在將人力資源管理實踐納入控制變量檢驗時，CHLPs對工作重塑仍然存在顯著的促進作用，說明CHLPs相較于企業(yè)單一人力資源管理實踐具有更好的增量效應。首先，CHLPs的相互認同推動兩種實踐在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工福祉改善等目標、愿景等觀念上的耦合，員工在共同的目標和愿景激勵下更愿意做出組織期望的工作重塑以改善工作績效。其次，CHLPs下的協(xié)同配合和監(jiān)督約束的相互作用，有助于聯(lián)合兩種實踐促進員工工作重塑上的優(yōu)勢資源，消解員工實施工作重塑的顧慮，支持與保障工作重塑的持續(xù)進行；還能夠通過兩種實踐的有益監(jiān)督與約束，改善單方不當實踐對員工心理和行為的負面效應，激發(fā)和強化員工工作重塑的內在主動性意愿。因而，相較于單一人力資源管理實踐下員工不愿進行工作重塑，CHLPs能夠產生更好的協(xié)同增量效應。

2.角色寬度自我效能感和類親情交換在CHLPs與工作重塑間起著雙中介作用。本文發(fā)現(xiàn)，CHLPs可以通過協(xié)同提升員工能力、促進員工參與等方式增強員工對“能夠”進行工作重塑的認知動機(角色寬度自我效能感)，通過開展員工關懷、構建良好工作環(huán)境等激發(fā)員工“樂于”進行工作重塑的情感動機(類親情交換)，保證員工在“心有余力”的狀態(tài)下積極進行工作重塑，讓其有能力并有動力持續(xù)下去。一方面，CHLPs推動人力資源管理部門和工會在崗位培訓、素質提升、技術創(chuàng)新等技能提升和職業(yè)成長方面的協(xié)同配合，改善員工工作能力和職業(yè)發(fā)展，強化其能夠重塑工作的信心，使其敢于進行工作重塑。另一方面，CHLPs推動人力資源管理實踐和工會實踐協(xié)同建設“職工之家”，從工作和生活、物質和情感、企業(yè)和社會多方面關懷員工，增強員工對企業(yè)的類似親情的情感依戀，喚醒其進行工作重塑的內在熱情，使其樂于進行工作重塑。

(二)理論意義

1.豐富了工作重塑的前因研究。當前關于工作重塑的前因研究主要分為組織因素和個體因素兩方面。在組織層面，已有研究從人力資源管理實踐(Luu，2020)、領導風格(Chen et al，2020)、組織支持(Loi et al，2019)等企業(yè)為主導的視角探究其對工作重塑的影響，而忽視了組織內部立足于員工視角的工會實踐在企業(yè)管理中的作用。本文基于企業(yè)和員工雙方視角，引入CHLPs這一新的構念，構建并檢驗了CHLPs對工作重塑的跨層模型，不僅豐富了工作重塑的影響因素研究，也為探究工作重塑提供新的研究視角。這也響應了研究者對擴展工作重塑前因研究的號召(劉博 等，2019)，豐富了工作重塑的研究層次和情境。

2.揭示了CHLPs與工作重塑間的內在機制。雖然已有研究從個體動機視角探究工作重塑的發(fā)生機制(Lee et al，2019)，如印象管理動機(Wrzesniewski et al，2001)、調節(jié)定向(Zhang et al，2019)、認知動機(于維娜 等，2021)等，但少有從認知動機和情感動機的復合視角剖析個體工作重塑的內在深層動機。個體作為理性與感性結合的復雜綜合體，內在認知和情感單元是影響外部情境輸入轉化為員工最終行為的“助推器”。本文基于認知—情感系統(tǒng)理論，并結合動機視角，從認知和情感兩個方面，揭示并驗證了角色寬度自我效能感這一認知路徑和類親情交換這一情感路徑在CHLPs對工作重塑上的具體作用路徑，揭示了CHLPs對工作重塑的內在影響機制，也為研究工作重塑發(fā)生機制提供新的理論視角。

3.拓展了企業(yè)人力資源管理實踐和工會實踐耦合關系的研究情境。本文基于勞資關系視角，將工會實踐納入人力資源管理實踐研究中，從人力資源管理實踐和工會實踐的雙主體視角探究CHLPs對工作重塑的促進作用，豐富了CHLPs的研究情境，這也響應了研究者對探究人力資源管理實踐和工會實踐關系在中國情境下的作用研究的呼吁(左靜 等，2018)。此外，研究結果再次驗證了工會在企業(yè)管理實踐中的重要作用，為推動勞動關系、人力資源管理和組織行為領域的知識融合和交叉發(fā)展做出了貢獻。

(三)實踐啟示

基于以上結論，為有效促進員工工作重塑、引導人力資源管理實踐和工會實踐互動工作開展，提出以下建議：

1.企業(yè)和工會要重視員工在工作場所中的能動性地位，關注員工內在能力認知動機和積極情感動機對工作重塑行為的自我驅動作用。在實施工作重塑干預措施時，可以從源頭進行精準施策，激活員工能夠進行并樂于進行工作重塑的內在動機。如可以通過整合人力資源管理實踐的廣泛培訓和工會教育職能的互補性資源，以正式化的崗位培訓和非正式化的勞動競賽等形式培養(yǎng)員工技能、激活員工學習熱情，從而改善員工對其自身能力的積極認知，強化其角色寬度自我效能感，促進更多的工作重塑行為。又如人力資源管理實踐支持工會參與企業(yè)民主管理，鼓勵員工參與工作事務等，喚醒員工的主人翁意識，提升員工工作自主性，幫助其建立能夠進行工作重塑的信心，敢于進行工作重塑。另一方面，企業(yè)和工會可以通過協(xié)同開展勞資關系協(xié)調、提供生活保障和人文關懷等途徑切實解決員工的困難與需求，激發(fā)員工在組織中的歸屬感，促進員工的類親情交換感知，促使員工愿意將自身權益與組織發(fā)展緊密聯(lián)系起來而主動實施工作重塑，并為其工作重塑的持久化提供強大的情感動力支撐。最后，由于個體的認知和情感單元是人格系統(tǒng)中的一部分，因此，企業(yè)管理者也可以在人員招聘時利用人才測評等工具，有意識地甄選一些具有高角色寬度自我效能感和高集體主義意識、高傳統(tǒng)性的人員。擁有這些特質的人員在進入企業(yè)后更易于被激勵，也更能夠快速進入工作重塑的角色，做出更多的工作重塑行為。

2.企業(yè)管理者和工會工作者要重視工會實踐在企業(yè)管理實踐中的協(xié)同耦合作用，積極聯(lián)合工會力量，加快推進CHLPs關系建設，提升企業(yè)內部CHLPs關系的管理水平。首先，對企業(yè)來說，企業(yè)人力資源管理實踐要從價值觀念上尊重和認可工會的地位和職能發(fā)揮，對工會開展創(chuàng)新發(fā)明、職業(yè)技能競賽等鼓勵工作重塑的活動給予適當?shù)慕涃M支持和人員支持，以更好地發(fā)揮工會“類職能部門”的輔助性作用，改善組織工作重塑干預的實施效果。對工會來說，要始終堅守自身維護員工權益、促進企業(yè)發(fā)展的多重職能，協(xié)調好企業(yè)和員工間的關系，主動協(xié)助企業(yè)生產管理，調動員工工作積極性、主動性。工會也要不斷推進自身改革，增強自我革新的勇氣，勇于對企業(yè)人力資源管理不當實踐進行監(jiān)督與制約，維護自身的獨立性地位，進而提升員工的組織地位感知，為員工工作重塑提供安全的環(huán)境。其次，企業(yè)人力資源管理部門與工會之間應加強信息溝通與共享，建立規(guī)范、高效的協(xié)商協(xié)調機制，為二者的協(xié)同配合、有益監(jiān)督奠定堅實的信任基礎。只有在充分信任基礎上，二者才能朝著企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標協(xié)同努力，形成“1+1>2”的協(xié)同效應。如企業(yè)通過集體協(xié)商、職工代表大會、勞資懇談會等形式，傾聽工會傳達的職工訴求，協(xié)同改善員工工作條件、工資福利，讓員工有精力開展崗位要求外的重塑活動；工會及時宣講人力資源部門下發(fā)、分享的政策文件，傳遞企業(yè)鼓勵職工創(chuàng)新、變革的信號與期望，引導職工實施工作重塑。

(四)研究局限與展望

本文也存在一些局限性：首先，雖然采用多來源的研究設計，在一定程度上減少了同源偏差的影響，但數(shù)據(jù)主要采用橫截面的方法收集，這可能會影響變量之間的因果關系。由于工作重塑是一個持續(xù)性的行為，而員工對組織情境的刺激反應也存在一定的響應階段，因此，未來研究可以考慮采取跨時點縱向跟蹤研究的方法，以得到更加可靠、穩(wěn)健的結果。其次，在理論模型方面，本文僅探討了認知—情感要素在CHLPs與工作重塑間的中介效應，并未考慮其他因素的調節(jié)作用，而CHLPs對工作重塑的作用效果還可能受到許多其他因素，如企業(yè)內部勞資關系氛圍等組織因素以及個體特質(如工作價值取向)等個體因素的影響。未來可引入這些因素以進一步豐富人力資源管理實踐和工會實踐耦合與工作重塑的研究。