梅秦瑜

中圖分類號(hào)：G808? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A? ? ?文章編號(hào)：1009-9328（2022）02-181-04

摘? 要? 管理博弈論是一套解決管理激勵(lì)與約束機(jī)制問(wèn)題的新型現(xiàn)代管理理論體系，它從管理學(xué)角度回應(yīng)了管理如何實(shí)行、如何評(píng)估與如何完善的過(guò)程，是管理學(xué)與博弈論滲透、融合的產(chǎn)物，為高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)的管理創(chuàng)新注入了新的動(dòng)力。本文從管理博弈論的角度，對(duì)高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理現(xiàn)狀與局限性進(jìn)行剖析，探討適應(yīng)高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)發(fā)展需求的現(xiàn)代管理模式，為新時(shí)代高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理模式的創(chuàng)新實(shí)踐奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞? 管理博弈論? 高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)? 管理模式

黨的十九大報(bào)告中，習(xí)近平總書記明確提出了“廣泛開(kāi)展全民健身運(yùn)動(dòng)，加快推進(jìn)體育強(qiáng)國(guó)建設(shè)”的倡議，將“全民健身”理念上升至戰(zhàn)略層面。科學(xué)規(guī)范的高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理模式，其不僅能夠激勵(lì)運(yùn)動(dòng)員的積極性，培養(yǎng)和發(fā)掘運(yùn)動(dòng)員的個(gè)性、特長(zhǎng)與潛能，而且能夠促進(jìn)運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理模式的轉(zhuǎn)型升級(jí)。受傳統(tǒng)高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理體制、機(jī)制、組織架構(gòu)、人才培養(yǎng)定位、運(yùn)營(yíng)管理模式等的限制，運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理存在定位不明確、發(fā)展理念落后等局限性，難以適應(yīng)新時(shí)期高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)的管理需求。管理博弈論在管理學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用探索，揭示了管理者、被管理者間的博弈管理，體現(xiàn)了兩者之間的合作與沖突、影響與促進(jìn)的關(guān)系[1]。由于管理博弈論考慮到了被管理者的需求特征，因而更能迎合高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理需要，實(shí)現(xiàn)較大的管理效用。而如何將管理博弈論與高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理模式融合，是當(dāng)前高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理創(chuàng)新有待解決的迫切問(wèn)題。

一、管理博弈論背景下高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理現(xiàn)狀

戴維·麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為，人的高層次需求按照類型的不同，主要可分為親和需求、權(quán)利需求與成就需求，認(rèn)為爭(zhēng)取成功希望、獲取友好的人際關(guān)系、享受不被他人控制或控制他人的需要等，是人在工作情境中的動(dòng)機(jī)來(lái)源。若在高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理中，不能全方位地考慮到運(yùn)動(dòng)員的成就動(dòng)機(jī)，則會(huì)使管理喪失活力，產(chǎn)生一系列管理問(wèn)題。

（一）管理者與被管理者間關(guān)系矛盾

博弈現(xiàn)象在運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理中無(wú)處不在，從管理者與被管理者間的博弈、到組織方向與個(gè)人方向的博弈，再到運(yùn)動(dòng)員激勵(lì)與約束的博弈，以管理問(wèn)題為導(dǎo)向開(kāi)展的管理實(shí)踐，始終是管理博弈論的思考方向。在管理層面，高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理者和運(yùn)動(dòng)員間的博弈既體現(xiàn)在合作、溝通方面，又相互影響、互為補(bǔ)充，是兩個(gè)密切相關(guān)的課題。傳統(tǒng)的運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理中，通常以管理者單一的思維、意志為核心，未能體現(xiàn)運(yùn)動(dòng)員的發(fā)展需求，兩者之間的矛盾隨著管理干預(yù)的深入呈現(xiàn)擴(kuò)大化趨勢(shì)，且運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理者與運(yùn)動(dòng)員間的責(zé)任分工還不明確，均會(huì)影響到運(yùn)動(dòng)隊(duì)的管理效果。

（二）運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理激勵(lì)與約束不足

管理激勵(lì)、管理約束從內(nèi)容性質(zhì)上看，兩者是有機(jī)聯(lián)系的管理活動(dòng)，通常以整體性的形式存在于各類應(yīng)用場(chǎng)景中[2]。對(duì)高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)而言，激勵(lì)通常是由管理者通過(guò)管理資源、手段與策略的靈活使用，激發(fā)運(yùn)動(dòng)員參與組織管理、共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的興趣。而約束則是借助管理手段對(duì)運(yùn)動(dòng)員的行為進(jìn)行控制，使其符合組織目標(biāo)的管理需求。唯有實(shí)現(xiàn)管理激勵(lì)、約束的辯證統(tǒng)一，方可帶動(dòng)運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理模式的改革優(yōu)化。而傳統(tǒng)的運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理，受外部環(huán)境、內(nèi)部管理因素等的影響，形成了重“成績(jī)”輕“激勵(lì)”、重“運(yùn)行”輕“約束”的現(xiàn)狀，長(zhǎng)此以往，可能會(huì)導(dǎo)致高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理模式僵化、人才流失、管理重心錯(cuò)位等。

（三）群體管理合作博弈效用缺失

高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理是群體管理對(duì)象管理的體現(xiàn)，也是典型的多人博弈，主要涉及管理資源的利用、管理激勵(lì)與管理約束模式的設(shè)計(jì)問(wèn)題[3]。群體管理合作博弈的效用主要影響因素在于參與人的組織協(xié)調(diào)、策略集與行動(dòng)集選擇、階段均衡所需的最優(yōu)策略組合等。以往的運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理，對(duì)于策略集、行動(dòng)集的重視程度偏低，無(wú)疑會(huì)影響到群體管理合作博弈的效用及管理價(jià)值。

二、管理博弈論在高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理中的應(yīng)用內(nèi)涵

北美行為科學(xué)家弗魯姆在《工作與激勵(lì)》中提出的期望理論，是管理博弈論進(jìn)行管理激勵(lì)、約束設(shè)計(jì)的理論來(lái)源之一[4]。期望理論強(qiáng)調(diào)樹立榜樣，通過(guò)某人的激勵(lì)，刺激某個(gè)群體的整體激勵(lì)，認(rèn)為是否能夠順利達(dá)成管理目標(biāo)，主要取決于效價(jià)、期望值。而個(gè)人的期望模式主要由個(gè)人努力、績(jī)效、報(bào)酬、個(gè)人需求組成，該理論在闡明了績(jī)效與個(gè)人努力、獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效、個(gè)人需要與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系的同時(shí)，也明確了管理激勵(lì)的價(jià)值，對(duì)管理約束機(jī)制的構(gòu)建形成了基礎(chǔ)。高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理實(shí)踐中，管理博弈論的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在管理博弈滲透、均衡博弈關(guān)系、管理效用挖掘等層面。

（一）管理博弈滲透

從內(nèi)涵上看，管理博弈論是激勵(lì)與約束的統(tǒng)一，反映了管理者如何合理運(yùn)用管理資源進(jìn)行激勵(lì)與約束的過(guò)程。在高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)中，管理者、運(yùn)動(dòng)員均是管理活動(dòng)的參與人，管理者、運(yùn)動(dòng)員之間的博弈實(shí)際上是聯(lián)系、牽制與互動(dòng)的過(guò)程。為達(dá)成運(yùn)動(dòng)隊(duì)質(zhì)量、效益、人才培養(yǎng)方面的管理目標(biāo)，管理者通常需要在分析復(fù)雜的信息、外部條件基礎(chǔ)上，通過(guò)多種管理手段、措施的組合運(yùn)用，整合有效的管理資源，在部分管理活動(dòng)受限的條件下達(dá)到足夠大的價(jià)值。依托管理博弈的滲透、融合過(guò)程，能夠解決高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理者創(chuàng)新決策與管理行為方向問(wèn)題，使運(yùn)動(dòng)員不單是一個(gè)普通的被管理者，還是管理活動(dòng)的合作者。當(dāng)合作博弈管理確立后，運(yùn)動(dòng)隊(duì)間的管理將會(huì)是一種共同參與式的管理，能夠間接抑制單方面管理干預(yù)與被動(dòng)管理局面，滿足高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)的管理需求。

（二）均衡博弈關(guān)系

由于高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理程序、過(guò)程復(fù)雜，多種管理激勵(lì)要素、約束要素均會(huì)對(duì)管理目標(biāo)產(chǎn)生影響。在管理激勵(lì)方面，文化激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、成就激勵(lì)等常常是管理激勵(lì)是否得以順利推行的關(guān)鍵[5]。其中，成就激勵(lì)是激勵(lì)體系的重要一環(huán)，把握成就激勵(lì)的運(yùn)行機(jī)制、運(yùn)動(dòng)員獲取成就激勵(lì)的動(dòng)機(jī)與路徑，能夠及時(shí)掌握被管理者的需求，方便進(jìn)行成就激勵(lì)方案的調(diào)整，促進(jìn)運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理者的決策與運(yùn)動(dòng)員的需求協(xié)調(diào)一致。在管理約束方面，約束的目的在于在出于運(yùn)動(dòng)隊(duì)發(fā)展前途、榮譽(yù)、發(fā)展目的的考慮時(shí)，通過(guò)管理資源的運(yùn)用規(guī)范運(yùn)動(dòng)員的行為，引導(dǎo)其樹立正確的行為規(guī)范，保障運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理的有序化。管理約束因素主要由制度約束、權(quán)力約束等因素構(gòu)成，各個(gè)因素通過(guò)協(xié)調(diào)、互補(bǔ)作用，構(gòu)建了管理約束的框架，能夠?yàn)楦咝＿\(yùn)動(dòng)隊(duì)的管理提供創(chuàng)新的環(huán)境，方便進(jìn)行共同愿景、進(jìn)取精神的培育，均衡博弈關(guān)系，增強(qiáng)管理機(jī)制的可靠性。

（三）管理效用挖掘

管理效用是高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理的目的與管理者、運(yùn)動(dòng)員的共同愿景，管理博弈論的運(yùn)用，能夠運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)、自主管理、社會(huì)學(xué)理論等多學(xué)科理論發(fā)掘管理策略，進(jìn)行管理效用的拓展和延伸。以洛克的目標(biāo)設(shè)定理論為例，他提出動(dòng)機(jī)的影響機(jī)制不是由單因素決定，而是在管理壓力、干預(yù)措施、反饋、額外獎(jiǎng)勵(lì)等的交織下產(chǎn)生的。為了達(dá)到有效的管理目標(biāo)，通過(guò)被管理者動(dòng)機(jī)的分析，設(shè)定對(duì)應(yīng)的目標(biāo)，進(jìn)行管理活動(dòng)的部署、行為引導(dǎo)等，能夠保持行為的耐久性[6]。洛克的目標(biāo)設(shè)定理論對(duì)管理博弈論的貢獻(xiàn)在于，為管理激勵(lì)、約束的分析提供了清晰的目標(biāo)設(shè)置、動(dòng)機(jī)分析方法支持，在高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理中，能夠凸顯目標(biāo)對(duì)于管理活動(dòng)、程序的引導(dǎo)價(jià)值，明確目標(biāo)努力的方向，提升運(yùn)動(dòng)員的自我效能感與管理效用。

三、基于管理博弈論的高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)博弈機(jī)制設(shè)計(jì)

（一）高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)群體博弈機(jī)制框架

按照管理博弈機(jī)制特征的不同，管理博弈機(jī)制可劃分為個(gè)體、群體、公共資源、隱蔽違規(guī)四個(gè)方面的博弈機(jī)制[7]。其中，群體博弈是常見(jiàn)的博弈機(jī)制，如管理者與工作團(tuán)隊(duì)、經(jīng)理與員工群體等均存在著博弈關(guān)系。與之相比，高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理雖然在管理形式上和企業(yè)的管理博弈存在差異，但在本質(zhì)上同屬群體博弈范疇。基于群體博弈策略，高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)博弈機(jī)制框架如圖1所示。

（二）高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理運(yùn)行機(jī)制

結(jié)合圖1構(gòu)建的管理博弈機(jī)制，高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理實(shí)踐主要包含管理活動(dòng)資源、管理方案、管理目標(biāo)、激勵(lì)約束、群體行為管理五個(gè)模塊[8]。其基本運(yùn)行流程為：首先，在管理活動(dòng)資源層面，主要整理有關(guān)管理博弈論的方法論、策略等，形成基礎(chǔ)的管理活動(dòng)資源，分析運(yùn)動(dòng)員的行為動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)的影響因素，分析高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理在愿景、規(guī)劃、發(fā)展方向上的需求;接著，在管理方案方面，依據(jù)高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理面臨的需求，制定定性的實(shí)施方案和流程，明確管理的原則、步驟與實(shí)施思路;然后，在管理目標(biāo)層面，考慮到運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理的方向、不同運(yùn)動(dòng)員的發(fā)展需求等，設(shè)定清晰的管理目標(biāo);再者，依托多樣化的激勵(lì)措施設(shè)計(jì)與約束體系設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)管理者與運(yùn)動(dòng)員群體間的關(guān)系，化解雙方的矛盾，構(gòu)建友好的合作博弈氛圍;最后，在管理目標(biāo)、合作博弈等的聯(lián)合干預(yù)下，進(jìn)行運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理效用的評(píng)價(jià)。

四、管理博弈論背景下高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理模式構(gòu)建

管理激勵(lì)、管理約束是高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理的基礎(chǔ)，前者依托激勵(lì)手段，營(yíng)造融洽的管理環(huán)境，為運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理者與運(yùn)動(dòng)員搭建了一個(gè)溝通、合作的渠道。后者則采用約束措施，對(duì)運(yùn)動(dòng)員的行為、動(dòng)機(jī)、價(jià)值取向等作出了約束，是高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)現(xiàn)代化管理的前提?？紤]到高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理博弈機(jī)制的特性、管理需求等，將依托管理激勵(lì)與約束機(jī)制的設(shè)計(jì)，進(jìn)行高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理模式的構(gòu)建。

（一）高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

1.基于需求激勵(lì)的管理策略

克雷頓·奧爾德弗提出的ERG需要理論認(rèn)為，人在發(fā)展中可能會(huì)面臨著許多種需要，但主要有生存需要、成長(zhǎng)發(fā)展需要、相互關(guān)系需要三種。生存需要即基本的物質(zhì)生存需求，是滿足人生活的根本條件。成長(zhǎng)發(fā)展需要即人需求自身發(fā)展與成長(zhǎng)的愿望、追求等，是人自我實(shí)現(xiàn)、價(jià)值突破的體現(xiàn)。而相互關(guān)系需要?jiǎng)t是維持正常人際關(guān)系的需要，是人際交往中的必要環(huán)節(jié)。運(yùn)用ERG理論，可初步構(gòu)建集生存需要、成長(zhǎng)發(fā)展需要、相互關(guān)系需要的運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理模式。

（1）生存需要激勵(lì)。參考?xì)W美發(fā)達(dá)國(guó)家高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理模式，制定階梯式和差異化的基本獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，在學(xué)校的協(xié)調(diào)組織下，成立運(yùn)動(dòng)隊(duì)專項(xiàng)基金，滿足運(yùn)動(dòng)員參與體育賽事、日常所需的活動(dòng)費(fèi)用支出，支撐運(yùn)動(dòng)員參與活動(dòng)的基礎(chǔ)需求。

（2）成長(zhǎng)發(fā)展需要激勵(lì)。成長(zhǎng)發(fā)展需要激勵(lì)主要用來(lái)刺激運(yùn)動(dòng)員的積極性，依托賽事激勵(lì)、技能激勵(lì)、個(gè)人創(chuàng)造力激勵(lì)、表現(xiàn)激勵(lì)等方式開(kāi)展激勵(lì)。其中，賽事激勵(lì)可依托校內(nèi)體育賽事、校際體育聯(lián)賽或跨省體育賽事等活動(dòng)中各運(yùn)動(dòng)員的成績(jī)、賽事評(píng)分等給予對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。技能激勵(lì)根據(jù)運(yùn)動(dòng)員特長(zhǎng)、技能的不同，對(duì)有突出才能的運(yùn)動(dòng)員重點(diǎn)扶持，提供知名運(yùn)動(dòng)隊(duì)交流學(xué)習(xí)、體育俱樂(lè)部觀摩等獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)人創(chuàng)造力激勵(lì)針對(duì)在運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練與競(jìng)賽方面有學(xué)術(shù)研究成果、個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)、榮譽(yù)的運(yùn)動(dòng)員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，拓展和開(kāi)發(fā)運(yùn)動(dòng)員的潛能。表現(xiàn)激勵(lì)圍繞日常訓(xùn)練、相關(guān)賽事中運(yùn)動(dòng)員的表現(xiàn)，通過(guò)評(píng)選“最佳運(yùn)動(dòng)員”等形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）相互關(guān)系需要激勵(lì)。針對(duì)運(yùn)動(dòng)隊(duì)成員的交際、發(fā)展需求，通過(guò)舉辦高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)聯(lián)誼活動(dòng)、高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)技能交流中心建設(shè)等，為運(yùn)動(dòng)員提供一個(gè)交流先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、結(jié)識(shí)優(yōu)秀人才的平臺(tái)。在聯(lián)誼活動(dòng)設(shè)計(jì)中，將通過(guò)賽事聯(lián)誼、專題講座、座談會(huì)活動(dòng)，拉進(jìn)不同高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)的關(guān)系，促進(jìn)優(yōu)秀技能經(jīng)驗(yàn)的交流。而技能交流中心主要將聯(lián)合周邊高校建立運(yùn)動(dòng)隊(duì)合作聯(lián)盟，舉辦諸如骨干運(yùn)動(dòng)員、教練員交流活動(dòng)，發(fā)展運(yùn)動(dòng)隊(duì)成員的交際脈絡(luò)。

2.基于目標(biāo)激勵(lì)的管理策略

為保證目標(biāo)激勵(lì)獲得高的績(jī)效，在目標(biāo)激勵(lì)過(guò)程中，除了應(yīng)當(dāng)考慮目標(biāo)制定的合理性、難度、是否明確，還應(yīng)當(dāng)注重目標(biāo)承諾、目標(biāo)反饋、任務(wù)驅(qū)動(dòng)的和諧統(tǒng)一，擺脫低績(jī)效的籓籬。

（1）目標(biāo)承諾激勵(lì)為達(dá)到有效的目標(biāo)承諾，在評(píng)價(jià)運(yùn)動(dòng)員個(gè)性、發(fā)展需求等的基礎(chǔ)上，可按照階段、節(jié)點(diǎn)的不同，設(shè)計(jì)涵蓋短期目標(biāo)、中長(zhǎng)期目標(biāo)的激勵(lì)體系。短期目標(biāo)激勵(lì)以個(gè)人榮譽(yù)激勵(lì)為主，通過(guò)表彰、稱號(hào)的方式，培養(yǎng)運(yùn)動(dòng)員對(duì)管理目標(biāo)的認(rèn)同感。中長(zhǎng)期目標(biāo)將為運(yùn)動(dòng)員提供顧問(wèn)、教練助理、領(lǐng)隊(duì)、隊(duì)長(zhǎng)等的職務(wù)晉升激勵(lì)，鼓勵(lì)運(yùn)動(dòng)員積極地參與運(yùn)動(dòng)隊(duì)的活動(dòng)及各項(xiàng)事宜。

（2）目標(biāo)反饋激勵(lì)。采用正向目標(biāo)反饋與反向目標(biāo)反饋結(jié)合的策略，正向目標(biāo)反饋以能力反饋為主，通過(guò)如賽事成績(jī)、活動(dòng)頻次、觀眾反響、投票參與率等管理活動(dòng)目標(biāo)的量化設(shè)置、評(píng)估與信息反饋，引導(dǎo)運(yùn)動(dòng)員發(fā)現(xiàn)運(yùn)動(dòng)隊(duì)與目標(biāo)的差距。反向目標(biāo)反饋以運(yùn)動(dòng)員自我問(wèn)題評(píng)估、互評(píng)、教練評(píng)價(jià)方式，排查群體活動(dòng)中個(gè)人、集體面臨的問(wèn)題，明確改進(jìn)方向。

（3）任務(wù)驅(qū)動(dòng)激勵(lì)。設(shè)計(jì)指令型任務(wù)、自主參與型任務(wù)為主的任務(wù)激勵(lì)體系，在實(shí)踐中可依托能力交流活動(dòng)、技能參與訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提升、任務(wù)實(shí)踐探究方式，使運(yùn)動(dòng)員在體驗(yàn)、參與、實(shí)踐的過(guò)程中，增強(qiáng)自我效能感，推動(dòng)管理活動(dòng)的落實(shí)。

（二）高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理約束機(jī)制設(shè)計(jì)

1.以壓力約束為核心的管理機(jī)制

在《人際關(guān)系心理學(xué)》中，海德的“樸素歸因”理論認(rèn)為，事件的原因是由內(nèi)因、外因兩種因素的作用下產(chǎn)生的。內(nèi)因特指人的能力、人格、情緒等，主要影響著事件的行為、發(fā)展方向。外因主要以外界壓力等為主，影響著事件的進(jìn)展和內(nèi)部變化。在解釋事件原因時(shí)，海德主張使用共變?cè)瓌t、排除原則進(jìn)行分析。在歸因理論體系中，外界壓力因素通常被視為影響管理機(jī)制、動(dòng)機(jī)、事件進(jìn)程的關(guān)鍵要素。對(duì)此，設(shè)置適當(dāng)?shù)膲毫M(jìn)行高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理便顯得尤為必要。在壓力約束中，可依托目標(biāo)約束、規(guī)章制度、組織內(nèi)支持體系等策略的運(yùn)用，營(yíng)造壓力約束環(huán)境。

（1）目標(biāo)約束。制定涵蓋不同發(fā)展階段的運(yùn)動(dòng)隊(duì)成長(zhǎng)目標(biāo)，細(xì)化各階段的考核指標(biāo)，堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合、約束與控制干預(yù)結(jié)合的方法，在高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)發(fā)展早期、中期和后期，分別制定契合高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)發(fā)展的考核方案，激發(fā)運(yùn)動(dòng)員的動(dòng)力。

（2）規(guī)章制度約束。制定以基礎(chǔ)規(guī)章、獎(jiǎng)懲制度為核心的規(guī)章制度約束機(jī)制，健全制度約束環(huán)境?；A(chǔ)規(guī)章制度主要涉及運(yùn)動(dòng)隊(duì)職務(wù)選拔、賽事、活動(dòng)守則、技能培訓(xùn)管理、新隊(duì)員選拔管理制度等，鞏固運(yùn)動(dòng)隊(duì)的管理效力。獎(jiǎng)懲制度主要涉及優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員獎(jiǎng)勵(lì)、教練員獎(jiǎng)勵(lì)、日常訓(xùn)練獎(jiǎng)勵(lì)、賽事獎(jiǎng)勵(lì)等，并制定對(duì)應(yīng)的懲罰措施，約束運(yùn)動(dòng)隊(duì)成員的行為。

（3）組織內(nèi)支撐體系約束。由管理者、運(yùn)動(dòng)員、教練員等共同組建高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)發(fā)展共同體，建設(shè)具有校本特色的高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)文化，凝練工匠精神、體育素養(yǎng)。借助管理者、被管理者成立的組織內(nèi)支撐體系，建立新型組織環(huán)境，培育運(yùn)動(dòng)員對(duì)于高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理的責(zé)任感、歸屬感，使管理者、被管理者在互動(dòng)、交流中取得進(jìn)步。

2.以糾偏約束為核心的管理機(jī)制

斯金納的強(qiáng)化理論是一門學(xué)習(xí)強(qiáng)化原則指導(dǎo)下關(guān)于人行為修正的理論體系，該理論依據(jù)強(qiáng)化目的的不同，將強(qiáng)化劃分為正向強(qiáng)化、負(fù)向強(qiáng)化兩種，強(qiáng)調(diào)在激勵(lì)等正向強(qiáng)化手段運(yùn)用的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注重負(fù)向強(qiáng)化的約束作用，避免不良行為的再次出現(xiàn)，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理實(shí)踐中，由于被管理者的行為缺乏合理的干預(yù)指導(dǎo)，可通過(guò)批評(píng)教育、處分等手段對(duì)其進(jìn)行糾偏約束，規(guī)范運(yùn)動(dòng)員的行為。

（1）以批評(píng)為主的糾偏約束方式。針對(duì)運(yùn)動(dòng)員在訓(xùn)練、賽事或行為規(guī)范上的不當(dāng)行為，由管理者借助運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理會(huì)議、例會(huì)、訓(xùn)練總結(jié)會(huì)等形式，實(shí)施糾偏約束，擺正運(yùn)動(dòng)員對(duì)于管理活動(dòng)目標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)，使其直面自身的差距，引導(dǎo)運(yùn)動(dòng)員發(fā)生由認(rèn)知改變到行為修正的目的。

（2）以處分為主的糾偏約束方式。按照處分輕重的不同，分別適用于不同的處分場(chǎng)景。輕型處分方案主要適用于偏離規(guī)則或管理目標(biāo)較輕的環(huán)境，以運(yùn)動(dòng)隊(duì)對(duì)內(nèi)處分為基礎(chǔ)，減少運(yùn)動(dòng)員的違規(guī)行為。而重型處分方案可適用于偏離規(guī)則較重的情節(jié)，由管理者依據(jù)管理目標(biāo)、規(guī)范要求，對(duì)不符合運(yùn)動(dòng)隊(duì)運(yùn)動(dòng)員選拔標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)動(dòng)員給予開(kāi)除處分，糾正偏頗的行為方式。

3.以協(xié)調(diào)約束為核心的管理機(jī)制

協(xié)調(diào)約束是規(guī)范被管理者行為，進(jìn)行行為改造、優(yōu)化的必要條件。張弛有度的協(xié)調(diào)約束策略，能夠強(qiáng)化組織目標(biāo)，建立井然有序的組織環(huán)境。協(xié)調(diào)約束策略在高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理中的運(yùn)用，可依托多元化管理、內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)、管理程序優(yōu)化等方式，協(xié)調(diào)流程、管理要素，進(jìn)行間接性的約束管理。

（1）多元化管理協(xié)調(diào)約束。建立由學(xué)生管理部門、社團(tuán)管理辦公室、高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理者等組建的多元化管理機(jī)制，充分發(fā)揮各層面的優(yōu)勢(shì)資源，形成多管齊下的協(xié)調(diào)約束局面。同時(shí)，定期根據(jù)運(yùn)動(dòng)員的個(gè)性、特長(zhǎng)、發(fā)展需求等，進(jìn)行管理機(jī)制的創(chuàng)新。

（2）內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)約束。通過(guò)內(nèi)部關(guān)系活動(dòng)交流、組織溝通等方式，協(xié)調(diào)運(yùn)動(dòng)隊(duì)運(yùn)動(dòng)員與教練間、管理者與被管理者之間的關(guān)系，減少雙方間的矛盾與隔閡，建立深厚的組織關(guān)系，引導(dǎo)學(xué)生自發(fā)的進(jìn)行行為規(guī)范，提升協(xié)調(diào)約束的效果。

（3）管理程序優(yōu)化協(xié)調(diào)。引入人性化管理、彈性化管理策略，在系統(tǒng)分析運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理者、被管理者等利益相關(guān)者訴求的基礎(chǔ)上，進(jìn)行精準(zhǔn)的發(fā)展定位，調(diào)整管理模式，優(yōu)化管理程序，保障管理程序的可操作性與實(shí)用性。

五、結(jié)語(yǔ)

根據(jù)高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理的特點(diǎn)來(lái)看，其管理過(guò)程屬于群體合作博弈關(guān)系，建立以群體合作博弈為依據(jù)的高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理模式，能夠運(yùn)用多學(xué)科理論背景下的管理激勵(lì)、管理約束策略的組合運(yùn)用，改善傳統(tǒng)高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理面臨的管理者、被管理者間矛盾突出、管理機(jī)制不協(xié)調(diào)等問(wèn)題，對(duì)運(yùn)動(dòng)員的行為進(jìn)行有效激勵(lì)與約束。隨著高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理轉(zhuǎn)型，新時(shí)期的運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理還面臨著時(shí)代環(huán)境、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)等因素帶來(lái)的壓力。為適應(yīng)現(xiàn)代管理需求，高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理必須因時(shí)而進(jìn)、因時(shí)而新，借鑒先進(jìn)的管理博弈論等理念，進(jìn)行管理模式的優(yōu)化，促進(jìn)高校運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理本質(zhì)上的創(chuàng)新。

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