王 熹

(天津財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，天津 300222)

以公司制為主的現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)生與發(fā)展，取代了業(yè)主制企業(yè)和合作制企業(yè)，極大地促進了資源配置效率的提升和經(jīng)濟的繁榮。與此同時，現(xiàn)代公司兩權(quán)分離、股權(quán)結(jié)構(gòu)分散化導(dǎo)致的公司治理問題，引發(fā)了人們的關(guān)注。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化，如何設(shè)計有效的激勵機制促使作為公司經(jīng)營代理人的經(jīng)理人選擇最大化委托人效用的努力行動成為公司治理研究的核心內(nèi)容之一。經(jīng)理人努力水平問題的研究，建立在“經(jīng)理人到底需要什么”或者說“什么能夠激勵經(jīng)理人”這一人性假設(shè)原點上。管理學(xué)對人性的認(rèn)識經(jīng)歷了“經(jīng)濟人—社會人”的遞延。行為科學(xué)學(xué)派從人的本性和激勵理論兩大層面探討了“是什么、怎么樣激勵組織中的個體”問題，并形成了經(jīng)典的關(guān)于如何激勵個體的激勵理論(motivation theory)體系。

薪酬激勵作為一種始于“經(jīng)濟人”假設(shè)的重要激勵形式，其理論溯源可追溯到古典經(jīng)濟學(xué)的基本假定。經(jīng)濟學(xué)以資源稀缺性為前提，研究社會如何對稀缺資源進行配置生產(chǎn)有價值的商品，以及商品在個體間的分配問題，從而增進國民和社會的福利。福利增進的實現(xiàn)途徑因人們在不同時期的需求差異而不同，經(jīng)濟學(xué)研究的主流取向也因此演變。追求自身利益最大化是生產(chǎn)者和消費者行為的共同特征，帕累托用“經(jīng)濟人”概括具有這種行為偏好的個體，并將其作為經(jīng)濟分析的前提假設(shè)(1)Pareto.Cours d’Economie Politique.Lausanne：F.Rouge,1896.。20世紀(jì)80年代以來，最后通牒博弈、信任博弈、禮物交換博弈等行為博弈實驗結(jié)論卻對這一假設(shè)提出了質(zhì)疑，認(rèn)為單獨個人經(jīng)濟利益的追逐動機不能完全解釋實驗參與者的行為，有力證明了包括公平偏好、互惠偏好、利他偏好等社會偏好的存在。薪酬作為經(jīng)理人最重要的激勵形式之一，什么樣的薪酬形式、結(jié)構(gòu)與水平才能與不同人性假設(shè)下人的需求相匹配，最大程度地激勵組織中經(jīng)理人的努力水平？學(xué)者們?yōu)榇诉M行了大量的研究，形成了以委托—代理理論研究范式為代表的激勵理論(the theory of incentives)，包括傳統(tǒng)委托—代理理論與考慮社會偏好的委托—代理理論研究兩個部分。

一、傳統(tǒng)委托—代理理論關(guān)于經(jīng)理人激勵機制與努力水平選擇的研究

傳統(tǒng)委托—代理理論將“理性經(jīng)濟人”作為研究的假設(shè)前提。由于兩權(quán)分離，股東與經(jīng)理人之間目標(biāo)并不一致，其關(guān)系類似于雇主與雇員。兩者利益的不一致性決定了委托人希望以較低的成本促使代理人努力工作，即支付給代理人較低的薪酬水平；而代理人則期望工作中只需付出較少的努力就可以獲取較高的勞動報酬。因此，代理人往往選擇能夠最大化自己利益的行動，通常情況下會對委托人的利益造成損失。對委托人而言，建立激勵機制(incentive contract)，引導(dǎo)代理人選擇符合委托人利益的行動，從而使得代理人“自利”的同時自覺最大化委托人效用意義重大。這種激勵機制即為薪酬契約(compensation contract)，而最優(yōu)薪酬契約則使得委托人只需支付最少的薪酬成本就能激勵代理人努力工作，實現(xiàn)委托人期望的利潤最大化目標(biāo)。股東—經(jīng)理和雇主—雇員類的隱藏行動的道德風(fēng)險(moral hazard with hidden action)問題基本分析模型是：委托人通過激勵機制(薪酬契約)設(shè)計，誘使代理人在滿足能夠接受契約的“參與約束”以及“激勵相容約束”條件下，采取有利于委托人的行動，從而最大化委托人的期望效用。該理論的研究脈絡(luò)遵循對假設(shè)一步步放松的邏輯，這些假設(shè)包括：對稱信息、沒有不確定性、只交易一次、只涉及雙方。

(一)對稱信息情況下的經(jīng)理人激勵機制與努力水平選擇

(二)不對稱信息情況下的經(jīng)理人激勵機制與努力水平選擇

(三)多階段博弈的經(jīng)理人激勵機制與努力水平選擇

(四)基于多代理人錦標(biāo)賽制度的經(jīng)理人激勵機制與努力水平選擇

錦標(biāo)賽制度(rank-order tournaments)是一種基于代理人間相對業(yè)績比較的特殊激勵機制，代理人在全部代理人中的業(yè)績排名決定了其報酬水平。Lazear & Rosen研究發(fā)現(xiàn)，在代理人業(yè)績相互關(guān)聯(lián)的情況下，錦標(biāo)賽制度是有意義的，因為此時，錦標(biāo)賽制度能夠更大程度地剝離外生不確定因素的影響，使得委托人能夠更客觀地評價代理人努力水平，既減少風(fēng)險成本，又增強對代理人的激勵機制(8)Lazear E.P.，Rosen S.Rank-order Tournaments as Optimum Labor Contracts.Journal of Political Economy，1981,89(5):pp.841-864.。霍姆斯特姆指出，除非只能依靠序數(shù)評價代理人的績效，或者代理人受到完全相關(guān)的外生不確定因素影響，否則錦標(biāo)制度并未充分利用觀測變量中蘊含的信息量(9)Holmstrom B.Moral Hazard in Teams.Bell Journal of Economics,1982,13(2):pp.324-340.。如果委托人配合使用代理人的絕對業(yè)績變量和相對業(yè)績排名，能夠進一步提升激勵效率。晉升后獲得的工資水平越高，意味著代理人被提升的受益程度越大，因此更愿意提高努力水平。提升的可能性P越大，代理人努力水平越高，但超過一個臨界點后，努力水平隨提升可能性P的上升而下降。部分實證研究也證實了高管團隊垂直薪酬差異與企業(yè)績效正相關(guān)(由于不可直接觀測，可理解為用企業(yè)績效作為努力水平的代理變量進行實證研究)(10)李紹龍、龍立榮、賀偉:《高管團隊薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系研究：行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用》,《南開管理評論》2012年第4期。，非國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與高管基于行業(yè)平均的外部薪酬差距正相關(guān)(11)黎文靖、岑永嗣、胡玉明:《外部薪酬差距激勵了高管嗎?》,《南開管理評論》2014年第4期。，適當(dāng)?shù)男匠瓴罹鄬T工產(chǎn)生了激勵作用(12)繆毅、胡奕明:《產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、薪酬差距與晉升激勵》,《南開管理評論》2014年第4期。。

二、考慮社會偏好的委托—代理理論關(guān)于經(jīng)理人激勵機制與努力水平選擇的研究

傳統(tǒng)委托—代理理論僅考慮了不對稱信息下代理人隱藏行動的道德風(fēng)險問題，如何激勵代理人的公平、利他等心理因素的問題并未涉及。20世紀(jì)80年代以來，一系列行為博弈實驗有力證明了公平、互惠以及利他等社會偏好的存在，其中，對“公平”的追求是個體行為的重要解釋因素，公平偏好理論尤為引人關(guān)注(13)陳葉烽、葉航、汪丁丁:《超越經(jīng)濟人的社會偏好理論：一個基于實驗經(jīng)濟學(xué)的綜述》,《南開經(jīng)濟研究》2012年第1期。。目前文獻中有下述兩種意義上的公平：

(一)基于動機公平委托—代理模型的經(jīng)理人激勵機制與努力水平選擇

該類模型關(guān)注行為動機和意圖的公平性，主要的代表性理論為Rabin的互惠(reciprocity)意圖理論。心理學(xué)實驗發(fā)現(xiàn)人們?nèi)粘Ｐ袨橹型哂小盎セ莼p”的傾向，將“公平性”(fairness)定義為“當(dāng)別人對你友善時你也對別人友善，當(dāng)別人對你不友善時你也對別人不友善”。Rabin更為突出的貢獻是，他首創(chuàng)性地以Geanakoplos等人的心理博弈框架為基礎(chǔ)建立經(jīng)濟學(xué)模型，對人們生活中常見的互利行為進行了具體分析。參與者依據(jù)自己的二階信念結(jié)構(gòu)識別對方意圖，從而制定相應(yīng)的反應(yīng)策略。因此，模型的核心問題是在善意函數(shù)的構(gòu)建中，如何對對方善意程度進行判斷和衡量。Rabin指出，參與人將以自己獲得的實際收益與期望的公平收益(即參照點)間的比較結(jié)果為依據(jù)識別對方的善意程度，從而進一步制定自己的行動策略。當(dāng)測度二階信念的善意函數(shù)II<0時，意味著博弈方認(rèn)為博弈另一方對他不友善，那么以怨報怨成為博弈方最大化自身效用的策略，即善意函數(shù)I<0；反之，善意函數(shù)II>0時，表明博弈方認(rèn)為另一方參與人對他友善，則以德報德是最大化自身效用的策略，即善意函數(shù)I>0。Rabin“互惠”理論存在多重均衡，“互損”也是均衡(14)Rabin M.Incorporating Fairness into Game Theory and Economics.American Economic Review，1993,83(5)：pp.1281-1302.。為更好地解釋參與人在連續(xù)博弈中的行為，Dufwenberg & Kirchsteiger定義了序列互惠均衡。序列互惠均衡是非常完備的均衡概念，隨著博弈的進行，博弈參與人對他人行為意圖善意程度的推斷信念在均衡以及非均衡路徑上都會不斷變化。然而，序列互惠均衡即使在最簡單的動態(tài)博弈分析中應(yīng)用過程也相當(dāng)復(fù)雜，并有多重均衡結(jié)果(15)Dufwenberg M.，Kirchsteiger G.A Theory of Sequential Reciprocity.Games and Economic Behavior，2004,47(2)：pp.268-298.。

(二)基于分配結(jié)果公平委托—代理模型的經(jīng)理人激勵機制與努力水平選擇

此類模型強調(diào)物質(zhì)收入的分配結(jié)果公平，即假設(shè)無論對方對他是否有善意，參與人只關(guān)注結(jié)果公平與否。關(guān)于分配結(jié)果的公平偏好，包括利他主義、嫉妒心理、同情心理和不平等厭惡等。上述心理偏好中，只有不平等厭惡能夠解釋全部博弈實驗，因此經(jīng)典的關(guān)注分配結(jié)果公平的委托—代理模型都是建立在不平等厭惡假設(shè)之上的，包括Fehr & Schmidt的FS模型(18)Fehr E.，Schmidt K.M.A Theory of Fairness，Competition and Cooperation.Quarterly Journal of Economics，1999,(114):pp.817-868.和Bolton & Ockenfels的ERC模型(也有學(xué)者稱之為BO模型)(19)Bolton G.E.，Ockenfels A.ERC:A Theory of Equity Reciprocity and Competition.American Economic Review,2000,90(1):pp.166-193.。

不平等厭惡認(rèn)為，當(dāng)參與人自己獲得的收益低于他人收益時，將萌生嫉妒心理并導(dǎo)致嫉妒負(fù)效用，反之則會喚起同情心理并帶來同情負(fù)效用，并且同等幅度收益差異帶來的嫉妒負(fù)效用將高于同情負(fù)效用。FS模型認(rèn)為，參與人為了進行收益分配的公平性判斷，會將自己的收益與其他參與人收益逐一比較，物質(zhì)收益帶來的直接效用與嫉妒負(fù)效用以及同情負(fù)效用之和構(gòu)成參與人的總效用。每個人的嫉妒心理強度和同情心理強度不同，當(dāng)兩者都為零的時候表示純粹自利偏好。ERC模型發(fā)現(xiàn)人們常將自己的收益與參照群體(reference group)的平均收益進行比較，并進一步根據(jù)比較結(jié)果判斷收益分配是否公平。這意味著，無論自己收益高于或低于平均收益，參與人的效用都會受到損失。ERC模型并未構(gòu)建具體的函數(shù)表達式，因而可以更具彈性地解釋博弈實驗結(jié)果，解釋范圍幾乎涵蓋了除公共品博弈實驗中投資少者被懲罰現(xiàn)象之外的全部博弈實驗結(jié)果。此外，Charness和Rabin試圖將幾種公平偏好納入統(tǒng)一的分析框架，構(gòu)建了一個植入個體公平偏好的兩人線性效用函數(shù)模型，參數(shù)的取值范圍不同代表了自利及競爭性、不平等厭惡、利他等不同的偏好(20)Charness G.，Rabin M.Understanding Social Preferences with Simple Tests.Quarterly Journal of Economics，2002,117:pp.817-869.。也有研究指出，與同情偏好相反，行為人還存在著因別人的收入低于自己而驕傲的偏好(即自豪偏好)，當(dāng)個體收益高于他人時會由自豪心理產(chǎn)生正效用(21)Fehr E.，Schmidt K.M.A Theory of Fairness，Competition and Cooperation.Quarterly Journal of Economics，1999,(114):pp.817-868.。

魏光興研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)委托人與代理人之間信息對稱時，存在公平偏好的最優(yōu)激勵機制是線性結(jié)構(gòu)的，代理人公平偏好強度越大，最優(yōu)報酬契約的斜率越大，提供的努力激勵強度越大。李訓(xùn)和曹國華構(gòu)建了一個包括代理人縱向(委托人與代理人間)嫉妒偏好和自豪偏好的委托—代理模型，證明了在對稱信息下，代理人努力水平不受公平偏好程度的影響，僅隨努力成本系數(shù)增大而下降；而在不對稱信息情況下，代理人公平偏好程度、努力成本系數(shù)影響其最優(yōu)努力水平，公平偏好程度、努力成本系數(shù)越大，努力程度越低(22)李訓(xùn)、曹國華:《基于公平偏好理論的激勵機制研究》,《管理工程學(xué)報》2008年第2期。。蒲勇健、郭心毅、陳斌基于委托人—代理人兩人博弈的FS模型，證明了無論信息對稱與否，公平偏好都將改變報酬契約的結(jié)構(gòu)形式。在代理人收入低于委托人的情況下，不論信息是否對稱，縱向“公平”收入都將提高代理人的努力水平，且程度隨其公平偏好強度的增加而增大(23)蒲勇健、郭心毅、陳斌:《基于公平偏好理論的激勵機制研究》,《預(yù)測》2010年第3期。。

在考慮多代理人公平偏好的錦標(biāo)賽機制研究中，魏光興、蒲勇健假設(shè)代理人間存在嫉妒和同情偏好，他們發(fā)現(xiàn):一方面參與約束效應(yīng)將降低代理人工作努力和拆臺水平，另一方面激勵相容約束效應(yīng)將提升錦標(biāo)賽制度的激勵效率，更大強度地激勵代理人、促使其付出更高的工作努力水平。但同時，也將加劇代理人間的競爭，導(dǎo)致更多相互間的拆臺行為。在最優(yōu)錦標(biāo)制度中，嫉妒偏好和同情偏好的參與約束效應(yīng)處于主導(dǎo)地位，即降低委托人的期望收益以及代理人工作努力水平(24)魏光興、蒲勇健:《公平偏好與錦標(biāo)激勵》,《管理科學(xué)》2006年第2期。。

三、基于委托—代理理論的經(jīng)理人激勵機制與努力水平選擇研究評述與展望

信息不對稱情況下，委托人期望代理人能夠采取有助于增進委托人效用的行動，但是代理人的行動選擇并不能直接被委托人觀測到。因此，委托人面臨著怎樣利用觀測到的信息激勵代理人，以促使其采取能夠最大化委托人利益的行動的現(xiàn)實問題。委托—代理理論關(guān)于經(jīng)理人激勵機制與努力水平選擇問題的研究，經(jīng)歷了從“理性經(jīng)濟人”假設(shè)到具有“社會偏好”人性假設(shè)的遞延。傳統(tǒng)的委托—代理理論以“理性經(jīng)濟人”為假設(shè)前提，主張理性代理人追求自身利益最大化，通過構(gòu)建包括委托人目標(biāo)函數(shù)和代理人參與約束及激勵相容約束的模型，緩解委托人和代理人目標(biāo)不一致的問題，促使代理人作出有利于委托人利益最大化的努力水平選擇，拓展了激勵理論的研究范式，成為經(jīng)濟學(xué)研究的一個重要理論分支。學(xué)者們的研究發(fā)現(xiàn)，信息對稱性、不確定性、交易頻率、參與人間的競爭都將對經(jīng)理人激勵機制形式與激勵效率產(chǎn)生影響。顯性激勵中的固定工資合約與線性報酬結(jié)構(gòu)、隱性聲譽激勵以及基于代理人間相對業(yè)績比較的績效薪酬成為常見的經(jīng)理人激勵機制表現(xiàn)形式。20世紀(jì)80年代以來，一系列行為博弈實驗有力證明了公平、互惠以及利他等社會偏好的存在。為了使理論與模型進一步靠近現(xiàn)實并更具一般化，通過將行為經(jīng)濟學(xué)中的心理因素與行為反應(yīng)引入?yún)⑴c人效用函數(shù)，弱化參與人追求自身利益最大化的理性假設(shè)，已成為契約理論研究的重要方向?？紤]社會偏好的委托—代理理論將傳統(tǒng)委托—代理理論中的理性經(jīng)濟人假設(shè)擴展為公平偏好代理人，增強了理論對現(xiàn)實的解釋力度。學(xué)者們區(qū)分了關(guān)注行為動機和意圖公平性的基于動機公平委托—代理模型與關(guān)注物質(zhì)收入分配結(jié)果公平性的基于結(jié)果公平委托—代理模型。兩類公平偏好代理人都將尋求公平與自利二者之間的平衡，追求公平的非理性偏好會改變最優(yōu)契約的報酬結(jié)構(gòu)、影響激勵效率。公平偏好代理人的行為研究更具復(fù)雜性，但因其與現(xiàn)實更為貼近，能夠解釋支付給員工高于其保留支付水平的固定報酬，企業(yè)利潤不僅不會因此降低，反而會激勵員工付出更高的努力水平等傳統(tǒng)委托—代理理論無法解釋的現(xiàn)象，為經(jīng)理人激勵機制與努力水平選擇問題的研究提供了新的理論依據(jù)。

綜上，學(xué)者們從委托—代理視角出發(fā)，針對經(jīng)理人激勵機制與努力水平問題展開了大量的研究，取得了豐富的成果。但還有很多問題有待進一步深入研究與驗證，未來的研究可圍繞以下幾個方面展開：

第一，將重復(fù)交往特征納入考慮社會偏好的委托—代理模型。重復(fù)交往是雇傭關(guān)系的重要特征，目前考慮社會偏好的委托—代理理論對此研究很少?？紤]公平偏好理論模型的假設(shè)多是基于一次性的委托—代理博弈，且僅局限于討論公平偏好對顯性激勵機制的影響，未引入隱性激勵合約因素。究其原因，可能在于基于經(jīng)濟人假設(shè)的一次性博弈理論模型中，隱性激勵合約效率較低。Fehr等人從實驗中發(fā)現(xiàn)公平偏好能很好地促進隱性合約的實施(25)Fehr E.，Schmidt K.M.Fairness and Incentives in A Multi-task Principal-Agent Model.The Scandinavian Journal of Economics,2004,106:pp.453-474.,但現(xiàn)象的普遍性與規(guī)律性有待驗證。因此，公平偏好對委托人與代理人之間的多次重復(fù)博弈的影響、經(jīng)理人努力水平與經(jīng)濟人假設(shè)下的多次重復(fù)博弈有何差異等問題有待深入研究。

第二，兼顧代理人縱向和橫向公平偏好的委托—代理模型研究。現(xiàn)有公平偏好研究多集中于委托人和代理人不同層面間的縱向(垂直)公平偏好，考慮代理人之間橫向(水平)公平偏好的委托—代理模型研究并不多見。心理學(xué)研究顯示，代理人一般傾向于與自己擁有更多相似特征的同類其他代理人進行物質(zhì)收益比較，從而判斷分配是否公平。部分實證研究證實了高管薪酬評價中經(jīng)理人之間水平比較的普遍存在性。一些學(xué)者注意到這一現(xiàn)象，構(gòu)建了包含橫向公平偏好的委托—代理模型，例如袁茂、雷勇、蒲勇健通過基于經(jīng)濟人假設(shè)下的單代理人HM模型，構(gòu)建了納入代理人橫向公平偏好的委托—代理激勵機制，研究發(fā)現(xiàn)，委托人依舊提供固定工資契約給代理人，但不發(fā)揮激勵效應(yīng)，代理人得到固定收益回報，無需分擔(dān)任何風(fēng)險。信息不對稱情況下，產(chǎn)出分享系數(shù)大小受到代理人橫向公平偏好的影響，代理人付出比對稱信息下更低的努力水平，但其努力水平隨橫向公平偏好增大而提升。當(dāng)橫向公平偏好趨進于無窮大時，代理人在不對稱信息下的努力程度與對稱信息時趨同(26)袁茂、雷勇、蒲勇健:《基于公平偏好理論的激勵機制與代理成本分析》,《管理工程學(xué)報》2011年第2期。。然而，相關(guān)研究并不豐富，綜合考慮委托人和代理人間縱向公平及代理人間橫向公平偏好的委托—代理模型更是寥寥，其激勵機制與經(jīng)理人努力水平選擇規(guī)律有待進一步揭示。

第三，考慮代理人間能力異質(zhì)性的委托—代理模型研究。現(xiàn)有錦標(biāo)賽制度的研究為了簡化分析，多是基于代理人能力同質(zhì)假設(shè)的。然而，企業(yè)經(jīng)營實踐中，經(jīng)理人所凝結(jié)的知識、管理技能、經(jīng)驗不盡相同，表現(xiàn)出人力資本的異質(zhì)性。在錦標(biāo)賽制度中，與異質(zhì)代理人同場競技將會對代理人產(chǎn)生什么影響？是提升還是降低錦標(biāo)賽制度的激勵效率？促進亦或抑制代理人努力水平？其內(nèi)在機理是什么？這些問題有待深入探析。