?隨著我國數(shù)據(jù)技術(shù)的完善和推進(jìn)，大數(shù)據(jù)已進(jìn)行廣泛的運(yùn)用，對各行各業(yè)產(chǎn)生了巨大沖擊。高校作為科教研究的前沿陣地，其在大數(shù)據(jù)時(shí)代必然面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，原有的人事管理模式已經(jīng)不合時(shí)宜，因此必須要把大數(shù)據(jù)嵌入到人事管理制度中去。該文認(rèn)為，大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人事管理主要存在以下問題：人事管理觀念落后、數(shù)據(jù)權(quán)威性低，共享率差、資金缺乏，系統(tǒng)陳舊?；诖?，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從專業(yè)人才引進(jìn)、專項(xiàng)資金支持完善和優(yōu)化人事管理系統(tǒng)以及構(gòu)建數(shù)據(jù)資源共享庫等方面入手，促使大數(shù)據(jù)時(shí)代下高校人事管理制度能夠有所改善。

大數(shù)據(jù) ?高校人事管理 ?改革 ?管理制度

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How to Apply Big Data to Reform the Personnel Management Mode of Colleges and Universities

Abstract： With the improvement and promotion of China's data technology， big data has been widely used， which has had a great impact on all walks of life. As the forefront of science and education research， colleges and universities are bound to face severe challenges in the era of big data. The original personnel management model is outdated. Therefore， it is necessary to embed big data into the personnel management system. This paper believes that the personnel management of colleges and universities in the era of big data mainly has the following problems： backward personnel management concept， low data authority， poor sharing rate， lack of funds and outdated system. Based on this， the author believes that the personnel management system of colleges and universities should be improved in the era of big data from the aspects of the introduction of professionals， special fund support， the improvement and optimization of personnel management system and the construction of data resource sharing database.

Key Words： Big data; Personnel management in Colleges and universities; Reform; Management system

新時(shí)代下，高校人事管理模式必須要滿足治理體系和治理能力現(xiàn)代化的要求。在高校新的人事管理模式改革下，原有的人事管理模式已經(jīng)滿足不了現(xiàn)代的治理體系和治理能力，必須要有所回應(yīng)，與時(shí)俱進(jìn)，利用好大數(shù)據(jù)等新技術(shù)新形式推進(jìn)高校人事制度的改革。大數(shù)據(jù)管理作為一種新型管理的模式，必然會(huì)對原有的高校人事管理產(chǎn)生沖擊，迫使其做出回應(yīng)。對此，高校管理工作者應(yīng)當(dāng)化被動(dòng)為主動(dòng)，積極運(yùn)用新技術(shù)對高校人事管理進(jìn)行改革。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息以一種高速度、高效率的方式傳遞著，其內(nèi)容相較于人的知識(shí)體系以及思想理念以一種“高迭代”的形式出現(xiàn)。在此現(xiàn)實(shí)狀況之下，由于受傳統(tǒng)的人才引進(jìn)策略的影響，即為了解決引進(jìn)人才的親屬就業(yè)問題，通常把其調(diào)入比較不是重要的崗位，這就必然導(dǎo)致人才的缺乏，高校的人事管理觀念比較落后。對于新型的大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用來說，其最終還是要?dú)w結(jié)到“人”的運(yùn)用、“人”的思想觀念以及知識(shí)儲(chǔ)備的落后，往往就會(huì)導(dǎo)致與時(shí)代落伍，不能夠很好地運(yùn)用新技術(shù)。在傳統(tǒng)人事管理下，人事管理理念中通常沒有“大數(shù)據(jù)”這一概念，通常有的只是單個(gè)存在的“信息”，通常采用的是人工化的或者說是“半數(shù)據(jù)化”的管理方式，并不能夠很好地把“信息”變成“大數(shù)據(jù)”，運(yùn)用大數(shù)據(jù)的思維模式來應(yīng)對高校人事管理中存在的問題。人事管理理念的落后是阻礙大數(shù)據(jù)對高校人事管理模式改革的一個(gè)重要原因。

高校中涉及人事信息通常涉及到組織部門、教務(wù)部門學(xué)生處等，從而使高校人事管理部門的信息流通呈現(xiàn)“塊塊”的表現(xiàn)態(tài)勢，各部門的信息并不能夠?qū)崿F(xiàn)自由的流通、互動(dòng)，從而導(dǎo)致其共享率。組織部門繁多，政出多門，互不統(tǒng)屬必然導(dǎo)致余雜的信息過多，口徑不一，從而使各部門的信息有效地利用起來，甚至出現(xiàn)數(shù)據(jù)的不對口和錯(cuò)誤數(shù)據(jù)的現(xiàn)象。高校數(shù)據(jù)的收集關(guān)鍵在于建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)模式和標(biāo)準(zhǔn)，打破各個(gè)部門之間的障礙，只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的流通、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和權(quán)威。然而現(xiàn)實(shí)中，高校的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)通常是類型不一，種類繁雜，甚至出現(xiàn)不同的部分之間擁有不同的數(shù)據(jù)收集和處理系統(tǒng)，以及系統(tǒng)之間的不兼容和數(shù)據(jù)的不對口，這就難免導(dǎo)致數(shù)據(jù)在收集過程中出現(xiàn)錯(cuò)誤，得出的數(shù)據(jù)權(quán)威性不夠，嚴(yán)重地影響了師生數(shù)據(jù)使用的體驗(yàn)感，不利于高校人事管理的改革，或者說是高校人事改革要破除這一癥結(jié)。

數(shù)據(jù)的收集和處理需要大量資金的構(gòu)建，但是其效果反映比較緩慢，從而導(dǎo)致高校針對人事管理系統(tǒng)的投入不足，系統(tǒng)比較陳舊。在大數(shù)據(jù)下，高校人事管理模式的改革必然需要大量資金的投入。數(shù)據(jù)化的時(shí)代，關(guān)鍵在于數(shù)據(jù)的收集、輸入、處理、輸出、反饋，其過程需要大量的資金的投入和維護(hù)。數(shù)據(jù)系統(tǒng)的先進(jìn)與否，能否跟上時(shí)代的發(fā)展潮流直接影響到了高校的人事管理。隨著現(xiàn)代人類知識(shí)體系的發(fā)展，高校師生的需求發(fā)生了較大的變化，原有的人事管理系統(tǒng)難以滿足現(xiàn)代的需求，較為嚴(yán)重地阻礙了師生的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，不利于高校改革的推進(jìn)。資金的缺乏、系統(tǒng)的陳舊是難以回避的問題，要想在大數(shù)據(jù)時(shí)代推進(jìn)高校人事管理模式的改革，必須要處理好資金不足以及系統(tǒng)陳舊的問題。

大數(shù)據(jù)下的高校人事管理模式改革，必然涉及到對數(shù)據(jù)的運(yùn)用，將會(huì)以一種更高的效率服務(wù)師生。在傳統(tǒng)的人事管理模式下，數(shù)據(jù)的使用比較小，運(yùn)用并不廣泛，通常都是以人工的方式進(jìn)行師生數(shù)據(jù)的采集和處理，效率比較慢，并且出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性也比較大。由于是人工的人事管理，并且人的精力和時(shí)間是固定的，導(dǎo)致其服務(wù)時(shí)限比較短，效果比較差，并不能夠很好地滿足師生的需求。而在大數(shù)據(jù)下的人事管理模式，對數(shù)據(jù)的運(yùn)用和處理將不在是一種“人工化”的處理方式，而是按照“智能化”的模式進(jìn)行收集和處理，其傳輸速度快，糾錯(cuò)率比較高，能夠較好地滿足師生的需求。在新的人事管理模式下，極大地解放了相關(guān)工作人員對時(shí)間和空間上的限制，可以實(shí)現(xiàn)居家辦公。對于師生來說，其自己可以在高校人事管理系統(tǒng)中從事自己所需要的業(yè)務(wù)，從而師生能夠減免不必要的麻煩，享受一種更好的體驗(yàn)感。

高校人事管理制度的改革不僅僅是引入大數(shù)據(jù)，而是對組織體系、管理模式的變革，大數(shù)據(jù)僅僅是改革中的一部分，即把大數(shù)據(jù)運(yùn)用到以后的人事管理之中去。改革改的是人事管理制度模式，但是改革必然會(huì)受到相關(guān)利益方的阻礙，他們不愿意在改革中失去原有的地位或者利益。因此，在改革中必須要有發(fā)力點(diǎn)或者說突破口，能夠使改革找到其合理性乃至合法性。大數(shù)據(jù)時(shí)代，人事管理制度的改革必須要以大數(shù)據(jù)為抓手，以大數(shù)據(jù)為矛盾點(diǎn)，能夠讓各部門認(rèn)識(shí)到數(shù)據(jù)化的時(shí)代下，必須要與數(shù)據(jù)相接軌，改革不合適的部分，從而獲取人事管理制度改革上的支持，推動(dòng)改革。以大數(shù)據(jù)為矛盾點(diǎn)，各部門中不符合數(shù)據(jù)化時(shí)代的要求，從而使其成為改革的對象，這樣就能夠明確改革目標(biāo)，減少改革過程中的阻力，從而有利于推進(jìn)高校人事管理制度的改革。

高校人事管理制度的改革，不僅僅是把大數(shù)據(jù)引入近來推動(dòng)組織的變革，更是人的思想意識(shí)的變革，對于管理理念的變革，堅(jiān)持以人為中心。高校人事管理制度的變革，首當(dāng)其沖的就是組織中“人”的變化乃至變革，準(zhǔn)確地說就是人的觀念的變革、管理模式的變革。在傳統(tǒng)人事管理制度中，管理強(qiáng)調(diào)的是對“事”的管理，而不是對于“人”的管理。在傳統(tǒng)人事管理模式下，事情繁多，人手不夠，并且專門化的人才缺乏，僅僅能夠圍繞在師生所要辦理的“事”上，并不能夠很好地從“事”中脫離出來去更加專注于“人”的價(jià)值和需求。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人事管理制度模式下，數(shù)據(jù)是為“人”來采集和服務(wù)的，是以“人”為中心的，最終還是要回歸到為“人”服務(wù)之中去。由于大數(shù)據(jù)的使用，其極大地解放了工作人員，提高了他們的工作效率，能夠把更多的時(shí)間運(yùn)用到為師生的服務(wù)中去。通過對大數(shù)據(jù)的使用，能夠讓人事管理更加模式化，能夠提供一種精細(xì)化的管理模式，滿足師生不同的需求，做到了以“人”為中心以及管理理念的革新。

人事管理改革的重點(diǎn)除了對組織架構(gòu)的變革以外，就是對人的變革。尤其在高校人事管理改革之中引入了大數(shù)據(jù)模式，更加需要對人進(jìn)行變革，即需要高素質(zhì)、專業(yè)化的人才。在傳統(tǒng)的高校人事管理中，人才的引進(jìn)往往會(huì)連帶解決人才家屬的就業(yè)問題，從而導(dǎo)致水平不高，層次不齊。而大數(shù)據(jù)是集知識(shí)化專業(yè)性的產(chǎn)物，需要專門的人才與之相配合。數(shù)據(jù)并不僅僅是采集和簡單的處理，其背后蘊(yùn)含著復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象和運(yùn)行邏輯，其需要專門化的人才對其進(jìn)行分析處理，乃至得出相應(yīng)的結(jié)果。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，高校人事管理改革需要對原有的人才隊(duì)伍進(jìn)行改革，剔除那些不符合大數(shù)據(jù)時(shí)代的人，引進(jìn)專門化的人才，并為其提供相應(yīng)的福利和待遇。只有這樣，高校人事管理制度的改革才能夠成功，才能夠避免改革后“人”與“組織”之間的不協(xié)調(diào)。

人事管理制度模式的改革必須要針對大數(shù)據(jù)進(jìn)行專門化的革新，加大資金的支持力度，完善和優(yōu)化人事管理系統(tǒng)。改革必須要以成果的方式展現(xiàn)出來，否則就難以驗(yàn)證改革的成敗，大數(shù)據(jù)下的人事管理系統(tǒng)就是最好的證明。通過對專項(xiàng)資金的支持，能夠迅速有效的建立起專門化的人事管理制度改革的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，便于在改革中抓住重點(diǎn)和難點(diǎn)，能夠有效地解決改革中所遇到的困難。相較于傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，新的人事管理系統(tǒng)必將要增添大數(shù)據(jù)的內(nèi)容，需要進(jìn)行專業(yè)化的設(shè)計(jì)和制作以及試運(yùn)行，以及相應(yīng)的人才引進(jìn)，這些都需要資金的大力支持，沒有資金上的支持，人事管理系統(tǒng)只能成為空談，不能夠落到實(shí)處。因此，在改革中，應(yīng)當(dāng)采取準(zhǔn)備專項(xiàng)資金，通過成立專門化的領(lǐng)導(dǎo)小組，落實(shí)到具體責(zé)任人保證人事管理制度模式的改革得以順利進(jìn)行。

大數(shù)據(jù)的使用必須建立在收集要全、范圍要廣、數(shù)據(jù)要正確，標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一的基礎(chǔ)之上，只有這樣，才能夠保證數(shù)據(jù)的使用準(zhǔn)確和有效。由于受傳統(tǒng)高校管理組織的影響，各個(gè)組織往往都是獨(dú)立化的“塊狀”分離的結(jié)構(gòu)，比如學(xué)生處主要處理學(xué)生相關(guān)事務(wù)、教務(wù)部門則著眼于組織教學(xué)、組織部門則在于教師職稱評(píng)選，各個(gè)組織部門都擁有相關(guān)的數(shù)據(jù)，但是并沒有很好地整合一起，并且很好地統(tǒng)一口徑。在實(shí)際的部門運(yùn)作中，各部門往往會(huì)產(chǎn)生業(yè)務(wù)上的往來，并不是獨(dú)立而存在的，數(shù)據(jù)之間也存在相互間的影響，從而導(dǎo)致收集的信息不合理而過于片面化。因此要從兩方面入手，一是要統(tǒng)一數(shù)據(jù)的口徑和統(tǒng)一的操作系統(tǒng)，通過專門的數(shù)據(jù)公司進(jìn)行專門化的設(shè)計(jì);二是要破除各部門之間的隔閡，加強(qiáng)各部門之間的合作，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)上的共享，構(gòu)建起比較完善的資源共享庫。

大數(shù)據(jù)時(shí)代下的高校人事管理改革必須要以滿足現(xiàn)代化的治理體系和治理能力，即需要妥善地處理好、運(yùn)用好數(shù)據(jù)，要堅(jiān)持轉(zhuǎn)變管理理念，提高服務(wù)意識(shí)，“人”為中心，而不是以“事”為中心。高校人事管理的改革并不是僅僅把“大數(shù)據(jù)”的引入，隱藏在其背后的是人的變革以及管理組織結(jié)構(gòu)上的變革。在改革中必將面臨各種難點(diǎn)疑點(diǎn)，甚至是相關(guān)利益群體的阻礙，因此，在改革過程中，要抓住“大數(shù)據(jù)”這一矛盾點(diǎn)，倒逼改革，并且進(jìn)行全盤考量，最終保證改革落到實(shí)處，保證師生的個(gè)人發(fā)展、學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高。

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作者簡介：盧玉（1981—），女，碩士，副教授，研究方向?yàn)榻?jīng)濟(jì)管理。