吳靜

(西安建筑科技大學管理學院，陜西 西安 710055)

0 引言

隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和改革開放的逐步深入，廣大項目員工的工作環(huán)境不斷改善，項目員工低層次的物質(zhì)需求不斷滿足，更高層次的精神需求逐漸凸顯并呈現(xiàn)多元發(fā)展的趨勢。組織軟環(huán)境越來越不能滿足項目員工的多元化需求，項目員工日益增長的美好工作環(huán)境需要與組織工作軟環(huán)境建設不充分之間的矛盾加劇。工作環(huán)境會導致項目員工工作體驗不佳，加上項目員工長期重復單調(diào)機械的工作，長此以往，會對其心理和生理產(chǎn)生不利影響，項目員工會出現(xiàn)情緒抑郁、壓力反應、職業(yè)倦怠等問題。組織與項目員工之間關于工作軟環(huán)境的矛盾將會影響項目員工的績效、創(chuàng)造力和組織公民行為，甚至引發(fā)項目員工的離職行為，這將不利于項目員工的職業(yè)健康和組織的可持續(xù)發(fā)展，并會降低項目員工與組織的心理契約水平。組織管理者發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟手段已不再是激勵項目員工的唯一途徑[1]，在中國情境的管理實踐中，組織需要注重提供不同類型和多種來源的組織支持，包括組織、物質(zhì)、心理等多個方面[2]。為了使項目員工滿意度提高，構建和諧的勞動關系，研究組織中的心理契約是一條途徑[3]。同時，組織與項目員工之間的關系不僅關乎組織自身的生存與發(fā)展，而且也關系社會的穩(wěn)定。構建和諧勞動關系，是我國建設社會主義和諧社會的重要內(nèi)容，是促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要基石。

本文以地鐵車輛基地項目員工為研究對象，從項目風險管理的角度，研究工作軟環(huán)境因素與地鐵車輛基地項目員工心理契約之間的關系，進而對工作軟環(huán)境建設的提升提出對策，旨在提高項目員工工作效率和工作熱情，增強其歸屬感與幸福感，同時保證組織可持續(xù)健康發(fā)展，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益的雙豐收。

1 相關概念及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

工作軟環(huán)境是指個體在組織中所感受到的工作氛圍與工作狀態(tài)，包括組織工作管理感知、組織結構、組織支持、組織認同等多方面的綜合概念[4]。因此，本研究中的工作軟環(huán)境是指項目員工所感知的工作氛圍，這種氛圍包含科學管理、人際關系、民主參與、職業(yè)發(fā)展、人文關懷五大方面。

“心理契約”是基于勞資矛盾提出的，之后將其稱之為組織與員工之間“非書面化的契約”[5]。關于心理契約影響因素的研究，國內(nèi)外學者從不同角度對心理契約演化過程開展了研究，主要圍繞項目員工未滿足期望、不滿意對心理契約發(fā)展的中介作用進行討論，發(fā)現(xiàn)影響心理契約的因素主要分為4類：組織對項目員工的承諾，組織的行為，項目員工對組織文化理念、價值觀及其實踐的認知，項目員工對組織回報的期望。當然，項目員工個體差異也會對心理契約產(chǎn)生影響。具體而言，根據(jù)社會交換理論，項目員工通過勞動換取組織的回報，在此過程中，如果項目員工實際得到的回報小于項目員工的期望，出現(xiàn)付出-回報失衡現(xiàn)象，將會導致項目員工出現(xiàn)心理契約破裂，加重項目員工的焦慮感和挫敗感[6]。

國外大量文獻表明，盡管心理契約是隱性的，但其影響項目員工的行為和心理，是解釋項目員工態(tài)度和行為的一個重要變量。心理契約是維系項目員工與組織之間的紐帶，心理契約水平高的項目員工會表現(xiàn)出更多的安全行為，能夠確保自身和組織安全[7]。如果這種關系破裂就會出現(xiàn)心理契約違背，對項目員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生消極影響，加大項目員工工作時發(fā)生意外的風險性，進而增加組織風險管理的難度。

通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，已有針對工作軟環(huán)境的某一類因素對項目員工心理契約影響的研究，但較少有將軟環(huán)境作為一個整體，研究軟環(huán)境中多種因素共同作用對心理契約產(chǎn)生的效果，而現(xiàn)有文獻中以地鐵車輛基地項目員工這類特殊群體為研究對象的則更少。因此，本研究針對現(xiàn)有文獻的研究不足，分析影響地鐵車輛基地項目員工心理契約的主要因素的組合，以期為組織加強項目風險管理提供借鑒。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究在2021年7月至8月進行正式調(diào)研，通過線上加線下結合的方式，面向成都、廣州兩市共7個地鐵車輛基地項目員工發(fā)放問卷。最終，共發(fā)放問卷385份，剔除填寫不符合要求的無效問卷，最后得到有效問卷352份，有效問卷回收率為91.9%。有效問卷中，有339名男性和13名女性；被試項目員工年齡分布如下：20歲以下3人，21～30歲294人，31～40歲47人，41歲以上8人；工作年限在3年及以下占19.6%，3～5年占比61.4%，5年以上占19%；學歷在大專及以下占81%、本科占19%。

2.2 研究工具

(1)地鐵車輛基地工作軟環(huán)境量表。采用文獻計量法，通過搜集國內(nèi)外研究工作軟環(huán)境與心理契約相關的實證類文章，進行去重、篩選等處理，挖掘影響項目員工心理契約的關鍵因素。結合專家意見，確定了工作軟環(huán)境測量項目，通過對問題進行整理和歸類，形成地鐵車輛基地工作軟環(huán)境量表。該量表包含科學管理、人際關系、民主參與、職業(yè)發(fā)展、人文關懷5個維度，共17個子項。采用李克特5級量表進行調(diào)查(1=非常不符合，5=非常符合)，得分越高代表地鐵車輛基地工作軟環(huán)境越好。

(2)心理契約量表?；谛睦砥跫s三維度結構學說，參考學者李原研究中國情境下組織內(nèi)員工的心理契約時開發(fā)的心理契約量表，結合地鐵車輛基地項目員工實際情況，通過對有關專家進行訪談并修正，最終得到16個測量子項。采用李克特5級量表進行調(diào)查(1=非常不符合，5=非常符合)，得分越高代表心理契約水平越高。

3 數(shù)據(jù)分析與結果

3.1 信效度檢驗

利用SPSS做統(tǒng)計分析，結果表明，地鐵車輛基地工作軟環(huán)境量表的KMO值為0.918(大于0.7)，通過巴特利特球形度檢驗Sig.=0.00(小于0.05)，說明該問卷效度較好。量表5個維度的Cronbach’α系數(shù)分別是0.886，0.761，0.79，0.775，0.799，均大于0.7，表明該量表的信度較好。同理，得到心理契約量表的KMO值為0.805，量表Cronbach’α系數(shù)是0.867。結果顯示，心理契約量表信效度較好，可以進行下一步分析。

3.2 相關性分析

本研究利用SPSS軟件進行數(shù)據(jù)相關性分析，判斷各地鐵車輛基地軟環(huán)境因素與心理契約水平測量結果的相關性(表1)。結果表明，項目員工的年齡和教育水平2個個體因素與項目員工心理契約水平顯著正向相關；軟環(huán)境的制度明晰、績效考核、工作負荷等19個因素與項目員工心理契約水平顯著正向相關。

3.3 多因素聯(lián)合作用分析

關聯(lián)規(guī)則分析能挖掘數(shù)據(jù)之間隱含的相關性和因果關系，目前已在醫(yī)療、交通、教育等領域有了較多應用，從理論上說，關聯(lián)規(guī)則算法可以應用到本研究中。本研究中的關聯(lián)規(guī)則表示地鐵車輛基地部分軟環(huán)境因素組合(X)和項目員工心理契約水平(Y)之間存在關系，即如果兩者存在關聯(lián)規(guī)則，說明該組合存在時，項目員工心理契約水平也存在，表示為X?Y。關聯(lián)規(guī)則算法有3個衡量指標，具體如下：

(1)支持度。支持度是幾個關聯(lián)的數(shù)據(jù)在數(shù)據(jù)集中出現(xiàn)的次數(shù)占總數(shù)據(jù)集的比重。例如：分析關聯(lián)性的數(shù)據(jù)X和Y，支持度表示為

(1)

(2)置信度。置信度用來表示一個數(shù)據(jù)出現(xiàn)后，另一個數(shù)據(jù)出現(xiàn)的概率。例如：分析關聯(lián)性的數(shù)據(jù)X和Y，X對Y的置信度為

Confidence(X?Y)=P(XY)/P(Y)

(2)

(3)提升度。提升度是指在含有Y的條件下又同時含有X的概率，與X總體發(fā)生的概率之比，即

Lift(X?Y)=P(X|Y)/P(X)
=Confidence(X?Y)/P(X)

(3)

關聯(lián)規(guī)則一般為布爾型，本研究將工作軟環(huán)境因素劃分為保護心理契約因素和抑制心理契約因素兩類，分別用1和0表示。對數(shù)據(jù)進行預處理后，在SPSS Modelers 18.0軟件中設定最小支持度為10%，最小置信度為60%，最小提升度為2，考慮雙因素和三因素的聯(lián)合作用效果，最終得到38條符合條件的關聯(lián)規(guī)則數(shù)據(jù)(表2)。由表2可知，滿足條件的多因素關聯(lián)規(guī)則的支持度在10～14的區(qū)間，置信度大部分在60～65的區(qū)間，提升度分布在2.1左右。

表1 心理健康相關矩陣系數(shù)

表2 多因素關聯(lián)規(guī)則匯總表

本研究從兩方面對滿足條件的關聯(lián)規(guī)則進行討論：一方面，以提升度作為項目員工低水平心理契約風險程度衡量指標，評估多因素聯(lián)合作用于項目員工低水平心理契約的風險水平，獲得重要的風險因素組合；另一方面，以多因素在聯(lián)合作用中出現(xiàn)的頻率為度量標準，評價風險性因素對項目員工低水平心理契約的危害程度。其中，上下級關系、工作負荷、績效考核3個因素聯(lián)合作用的提升度最高，說明這3個因素使項目員工出現(xiàn)心理契約水平低的風險水平較高；提升度值排名前5(表2)的規(guī)則分別是上下級關系、工作負荷、績效考核、工友關系、受他人尊重、晉升機會、工作環(huán)境安全、鼓勵深造8個軟環(huán)境因素的組合，說明這8個因素造成項目員工心理契約水平低的可能性最大。

將多因素聯(lián)合作用分析符合規(guī)則的數(shù)據(jù)進行頻次統(tǒng)計，形成詞云圖(圖1)。其中，出現(xiàn)頻率最高的是工作負荷，頻率為14.42%，表明工作負荷在聯(lián)合作用于項目員工低水平心理契約的過程中貢獻率最高，可能是因為項目員工的首要職責是要完成相應的工作量，而平時工作負荷較大會影響其心理契約水平；其次是技能培訓和工作環(huán)境安全，頻率均為10.58%，表明這兩個因素在聯(lián)合作用于項目員工低水平心理契約的過程中也有較大貢獻率，這可能是項目員工渴望掌握工作技能，但目前公司的技能培訓不足以滿足項目員工更高層次的技能培訓需求，加上工作環(huán)境中可能存在一些不安全因素，多種因素耦合進一步加大了項目員工低水平心理契約的發(fā)生概率；出現(xiàn)頻率最低的是反饋機制和領導風格，頻次均為2，說明在多因素聯(lián)合作用于項目員工低水平心理契約的過程中，反饋機制和領導風格相較于工作負荷等因素，影響程度較低，這可能與項目員工對反饋機制改革的期望度較低，認為領導風格不是短時間內(nèi)就能改變等原因有關。

圖1 多因素聯(lián)合作用詞云圖

從維度角度考慮，多因素聯(lián)合作用于項目員工低水平心理契約的過程中，對地鐵車輛基地工作軟環(huán)境的5個維度都產(chǎn)生了作用，除了科學管理維度影響力較為突出，其他4個維度的影響程度相差較小。說明科學管理維度對項目員工心理契約的影響最顯著，地鐵運營公司在考慮多因素作用時，可以重點關注該維度，同時兼顧其他4個維度的因素(圖2)。

圖2 多因素聯(lián)合作用雷達圖

根據(jù)綜合提升度和工作軟環(huán)境因素出現(xiàn)的頻率，發(fā)現(xiàn)工作負荷、績效考核、受他人尊重、工作環(huán)境安全、鼓勵深造5個因素在提升度和出現(xiàn)頻率方面均比較靠前。因此，可將這5個因素視為影響項目員工心理契約水平的高風險因素。總之，地鐵運營公司需要重視地鐵車輛基地軟環(huán)境的建設，尤其是5個高風險因素，以盡可能提高項目員工心理契約水平，進而減少項目發(fā)生風險的概率。

4 結語

本研究以成都、廣州兩地的地鐵車輛基地項目員工為研究對象，構建了地鐵車輛基地軟環(huán)境對項目員工心理契約的多因素聯(lián)合作用模型。研究發(fā)現(xiàn)，工作負荷、績效考核、受他人尊重、工作環(huán)境安全、鼓勵深造5個地鐵車輛基地軟環(huán)境因素在多因素共同作用分析中會對項目員工心理契約產(chǎn)生重要影響。

研究結果對于加強地鐵車輛基地風險管理具有重要實踐意義，根據(jù)實證研究結論，建議如下：結合項目員工的實際情況制定工作量，合理安排項目員工的工作負荷；繼續(xù)健全和完善公平的績效考核制度，綜合分析項目員工的工作實績；定期舉辦集體活動，適當增加項目員工之間、項目員工與領導之間的溝通交流機會，營造彼此尊重的氛圍；嚴格把控項目員工工作環(huán)境安全，保證項目員工身心健康；繼續(xù)鼓勵項目員工深造，滿足項目員工提升自我工作能力的需求。