李紅霞，劉 款，楊永健，張建武

（1.上海大學(xué)a.招生與畢業(yè)生就業(yè)工作辦公室；b.社會(huì)學(xué)院；c.理學(xué)院，上海 200444；2.廣東外語外貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院，廣州 510006）

一、問題的提出

自2009年全球金融危機(jī)以來，是中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整逐漸深化但經(jīng)濟(jì)下行壓力加大的時(shí)期，高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)的供需數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)失衡問題突出。而伴隨著高等教育的快速擴(kuò)招，高校碩士研究生畢業(yè)人數(shù)急增。教育部的數(shù)據(jù)顯示，2016～2020屆碩士研究生畢業(yè)人數(shù)分別為50.89萬、52.0萬、54.36萬、57.71萬、66.25萬人[1]。其中，與本科畢業(yè)生相比，碩士研究生年齡偏大且薪資期望偏高；與博士研究生相比，碩士生專業(yè)技能及科研能力偏弱。由此降低了碩士生在就業(yè)市場(chǎng)的稀缺性，引發(fā)其高不成低不就、學(xué)歷貶值等問題。尤其在2020年新型冠狀肺炎疫情（COVID-19）已成為全球性大流行?。≒andemic）的背景下，全球及中國(guó)的產(chǎn)業(yè)鏈、貿(mào)易及人員往來受到嚴(yán)重影響[2]，高校碩士生就業(yè)同樣面臨著史無前例的挑戰(zhàn)。應(yīng)該如何科學(xué)有效地評(píng)價(jià)碩士生就業(yè)質(zhì)量的高低？碩士生在校學(xué)習(xí)經(jīng)歷、家庭社會(huì)資源等人力資本、社會(huì)資本變量如何影響其就業(yè)質(zhì)量？下面將從文獻(xiàn)綜述、調(diào)研樣本及變量描述、碩士研究生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系構(gòu)建、人力資本－社會(huì)資本積累對(duì)碩士生就業(yè)質(zhì)量的影響、結(jié)論與啟示等5方面進(jìn)行闡釋。

二、文獻(xiàn)綜述

綜觀碩士研究生就業(yè)質(zhì)量及其評(píng)價(jià)體系、人力資本－社會(huì)資本與就業(yè)質(zhì)量的關(guān)系等國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料發(fā)現(xiàn)，首先，就業(yè)質(zhì)量概念在20世紀(jì)80年代出現(xiàn)，目前仍是一個(gè)新興的研究領(lǐng)域，其內(nèi)涵尚未形成一致的結(jié)論。在國(guó)際上，就業(yè)質(zhì)量主要有四種定義：美國(guó)職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)委員會(huì)提出了多維工作生活質(zhì)量（Quality of Work Life）（Nadler，1983）[3]，國(guó)際勞工組織（1999）認(rèn)為就業(yè)質(zhì)量為體面勞動(dòng)（Decent Work），法國(guó)尼斯歐盟理事會(huì)（2002）也提出了工作質(zhì)量（Quality in Job）概念，Schroeder（2005）[4]認(rèn)為就業(yè)質(zhì)量有高低之分。國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要選取勞動(dòng)者一維或者多維的基本生存指標(biāo)（如薪酬、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)保障、工作地域及層級(jí)、行業(yè)、職業(yè)、單位性質(zhì)、就業(yè)穩(wěn)定性、專業(yè)對(duì)口度等）以及職業(yè)發(fā)展指標(biāo)（如晉升、人力資源、自主程度、就業(yè)滿意度等）等宏微觀、主客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)來評(píng)價(jià)就業(yè)質(zhì)量（陳婷婷，2015[5]；高磊，2004[6]；柯羽，2010[7]；張抗私等，2015[8]；高耀，2016[9]；于苗苗等，2017[10]；劉敏，2018[11]；高振強(qiáng)等，2018[12]；楊院等，2020[13]）。而鑒于勞動(dòng)者異質(zhì)性及工作期望的差異，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)尚無科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系，影響因素呈現(xiàn)出多元性、差異性特點(diǎn)。

其次，就業(yè)質(zhì)量影響因素研究主要涵蓋了宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)層面、用人單位、高校、家庭及微觀個(gè)體。大多學(xué)者基于布勞－鄧肯的地位獲致理論（周怡，2009）[14]分析大學(xué)生先賦性的社會(huì)資本、自致性的人力資本影響其就業(yè)質(zhì)量問題。譬如，杜桂英、岳昌君（2010）[15]認(rèn)為家庭經(jīng)濟(jì)地位、畢業(yè)生人力資本對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)的影響大于社會(huì)關(guān)系，人力資本對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)獲得的影響更加顯著；喬志宏等（2011）[16]發(fā)現(xiàn)人力資本中實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)就業(yè)質(zhì)量影響最大；賴德勝等（2012）[17]認(rèn)為人力資本、社會(huì)資本在獲取就業(yè)機(jī)會(huì)方面存在替代關(guān)系；賴德勝等（2011）[18]、黃敬寶（2012）[19]、張抗私等（2015）[20]、石紅梅（2017）[21]、王霆（2020）[22]、于菲等（2019）[23]、王天驕等（2020）[24]等學(xué)者從大學(xué)生學(xué)歷、學(xué)科、培養(yǎng)類型、院校層級(jí)和屬地、在校學(xué)習(xí)狀況、社會(huì)實(shí)踐及求職經(jīng)歷維度測(cè)量其人力資本，高振強(qiáng)等（2018）[12]、于菲等（2019）[23]發(fā)現(xiàn)基于院校層次、中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)典型二元分割等原因，本科與研究生就業(yè)偏好經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，偏好于國(guó)有企業(yè)、“三資”企業(yè)、事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)等機(jī)構(gòu)和單位，偏好信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、金融業(yè)等行業(yè)，偏好于新興服務(wù)業(yè)、管理技術(shù)類工作；王天驕等（2020）[24]學(xué)者選取家庭職業(yè)、家庭人均年收入、父母學(xué)歷、婚姻狀況、家庭所在地、戶口類型、父母政治面貌以及家庭社會(huì)關(guān)系的自我評(píng)估等因素測(cè)量社會(huì)資本?？傊?，大部分研究均得出人力資本、社會(huì)資本共同影響大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量且對(duì)其發(fā)揮正向預(yù)測(cè)作用，但仍有一些問題尚未達(dá)成一致；并且各類文獻(xiàn)對(duì)人力資本、社會(huì)資本變量選取的指標(biāo)不盡相同且未進(jìn)一步細(xì)分，均會(huì)對(duì)結(jié)論產(chǎn)生一定影響。

另外，既有文獻(xiàn)對(duì)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的研究主體多為本?？粕?，系統(tǒng)定量地比較分析碩士生就業(yè)質(zhì)量高低得分與人力－社會(huì)資本相關(guān)性的文獻(xiàn)較少。譬如，季俊杰等（2016）[25]發(fā)現(xiàn)女碩士初次就業(yè)質(zhì)量得分低于男性，劉蓉（2018）[26]對(duì)林業(yè)院校理工科的女碩士就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行了量化研究；張東海（2017）[27]在控制性別、院校基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)研究生人力資本、社會(huì)資本對(duì)其就業(yè)機(jī)會(huì)發(fā)揮主要作用，人力資本對(duì)就業(yè)起薪發(fā)揮核心影響力。鑒此，本文主要以國(guó)內(nèi)一線城市12所高校碩士生調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割（高振強(qiáng)等，2018[12]；于菲，2019[23]）、人力資本－社會(huì)資本、勞動(dòng)力價(jià)格、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)及社會(huì)性別等相關(guān)理論，運(yùn)用層次分析法系統(tǒng)構(gòu)建碩士生就業(yè)質(zhì)量及其影響因素的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用Logistic回歸模型、交叉分析等方法定量驗(yàn)證其在校學(xué)習(xí)經(jīng)歷、家庭資源等人力－社會(huì)資本對(duì)就業(yè)質(zhì)量的影響，進(jìn)而提出提升后疫情時(shí)代學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的有效路徑，具有較大的理論及實(shí)踐價(jià)值。

三、調(diào)研樣本及變量描述

為深入考察碩士生就業(yè)質(zhì)量高低得分及其與人力－社會(huì)資本的相關(guān)性，本文通過微信、QQ、郵件等線上形式，對(duì)一線城市上海、北京和廣州三地的12所高校2019屆碩士生畢業(yè)狀況進(jìn)行網(wǎng)上隨機(jī)調(diào)研，高校類型有985高校、211高校及一般本科院校?；厥照{(diào)研有效問卷1 627份，在剔除繼續(xù)深造、自愿不就業(yè)的樣本及缺漏值后，篩選出碩士生直接就業(yè)的有效樣本806份。12所調(diào)研高校碩士研究生樣本情況如下：在院校類型方面，3所985院校樣本共270份，占總樣本數(shù)的33.5%；6所211院校樣本共368份，占比45.66%；3所一般本科院校樣本共168份，占比20.84%。在學(xué)科分布方面，理學(xué)工學(xué)類占53.35%、經(jīng)管類占22.58%、人文社科藝術(shù)類15.88%、醫(yī)學(xué)類6.33%、農(nóng)學(xué)類1.86%；有入黨經(jīng)歷的占比41%，有學(xué)生干部經(jīng)歷的占比48.76%，有社團(tuán)經(jīng)歷的占比37.84%，有校級(jí)以上獲獎(jiǎng)經(jīng)歷的占比56.95%；男女生占比為44.16%、55.83%；生源地不是北京、上海、廣州等地的碩士生占比92.43%；父親職業(yè)為城鎮(zhèn)有業(yè)、退休人員（管理階層、專業(yè)技術(shù)人員、產(chǎn)業(yè)與服務(wù)業(yè)員工、已退休人員、政府與事業(yè)單位人員）占比55.47%、職業(yè)為“農(nóng)民與農(nóng)民工”的占比為35.48%，職業(yè)為“城鄉(xiāng)無業(yè)、失業(yè)人員”及“其他”共計(jì)9.05%。說明一線城市高校的碩士生樣本來自全國(guó)各省份城鄉(xiāng)，具有一定的代表性。

根據(jù)上述文獻(xiàn)資料、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論（高振強(qiáng)等，2018[12]；于菲2019[23]）、教育部2013年編制發(fā)布高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量報(bào)告的通知[28]、麥可思研究院（2020）相關(guān)研究、多年針對(duì)學(xué)生、專家及用人單位調(diào)研訪談結(jié)果以及碩士生求職就業(yè)狀況特點(diǎn)，本文運(yùn)用定性與定量相結(jié)合方法選取評(píng)價(jià)指標(biāo)，反映碩士生就業(yè)質(zhì)量、人力資本、社會(huì)資本的概況。其中，確定就業(yè)質(zhì)量為因變量，是一個(gè)二分類變量，0代表就業(yè)質(zhì)量較低，1代表就業(yè)質(zhì)量較高。而選取的就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)中，1級(jí)指標(biāo)為碩士研究生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)；2級(jí)指標(biāo)有8個(gè)：專業(yè)對(duì)口度[29]①有研究者對(duì)選取專業(yè)對(duì)口度作為就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)有不同看法，可繼續(xù)探討。、就業(yè)行業(yè)、工作薪酬、就業(yè)地區(qū)、用人單位性質(zhì)、求職花費(fèi)時(shí)間、求職收到錄取通知的數(shù)量、就業(yè)現(xiàn)狀滿意度，再將3級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分。上述指標(biāo)體系從微觀主體——碩士生視角著手，就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)均與中觀企業(yè)的需求、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)密切相關(guān)，還能避免同時(shí)選取微觀、中觀、宏觀層面指標(biāo)的交叉與重復(fù)；系統(tǒng)反映就業(yè)質(zhì)量整體與內(nèi)部各要素間的相互關(guān)系，全面可靠，可行性高；該設(shè)計(jì)消除了量綱對(duì)指標(biāo)的影響，使得各指標(biāo)具有可比性；并且，指標(biāo)選取與現(xiàn)行的就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)內(nèi)容一致，適用性強(qiáng)，便于評(píng)價(jià)和應(yīng)用（高東坡等，2012[30]）。

與此同時(shí)，選取自變量為人力資本、社會(huì)資本，共24項(xiàng)指標(biāo)。首先，根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）定義，人力資本是指凝聚在個(gè)人身上與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)相關(guān)的知識(shí)、技能、能力及其他屬性。一般來說，人力資本較高的勞動(dòng)力往往就業(yè)質(zhì)量更高（張東海，2017[27]），設(shè)定為15項(xiàng)指標(biāo)：院校類型，招生類型，培養(yǎng)類型，培養(yǎng)方式，學(xué)科，參加實(shí)踐活動(dòng)次數(shù)，大學(xué)成績(jī)狀況，校級(jí)以上獲獎(jiǎng)經(jīng)歷，主動(dòng)與導(dǎo)師交流次數(shù)，參加就業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)次數(shù)，職業(yè)規(guī)劃開始時(shí)間，職業(yè)規(guī)劃清晰度及長(zhǎng)遠(yuǎn)程度，社團(tuán)干部經(jīng)歷，學(xué)生干部經(jīng)歷，入黨經(jīng)歷。其中，將院校類型、學(xué)生干部經(jīng)歷、入黨經(jīng)歷視為人力資本還是社會(huì)資本指標(biāo)存在一定爭(zhēng)議（賴德勝等，2012）[20]，而本文認(rèn)為院校類型在就業(yè)市場(chǎng)發(fā)揮著篩選功能，雇主往往假設(shè)更好院校的畢業(yè)生資質(zhì)更佳、教育質(zhì)量更高，人力資本可能更豐富（邁克爾·史潘斯，1990）[31]；而研究生期間就讀的院校類型可視為其人力資本積累的維度之一（張東海，2017[27]；于菲等2019[23]）。另外，賴德勝等（2012）[17]將黨員身份、學(xué)生干部經(jīng)歷視為人力資本指標(biāo)，而胡永遠(yuǎn)（2007）[32]等人認(rèn)為黨員和學(xué)生干部因可以結(jié)交更多的人而應(yīng)被視為社會(huì)資本指標(biāo)。本文認(rèn)為黨員與學(xué)生干部經(jīng)歷能夠反映學(xué)生的客觀素質(zhì)與主觀努力程度，在畢業(yè)生求職期間同樣發(fā)揮著信號(hào)作用，對(duì)畢業(yè)生求職發(fā)揮著信號(hào)作用，故將以上2指標(biāo)納入人力資本范疇。

其次，被視為社會(huì)資本的碩士生社會(huì)關(guān)系對(duì)其就業(yè)質(zhì)量提升有重要影響（王霆，2020[22]；Buchmann C，2002[33]），設(shè)定為9項(xiàng)指標(biāo)：父親學(xué)歷，母親學(xué)歷，父親職業(yè)，母親職業(yè)，父母影響度，職業(yè)選擇時(shí)聽取建議方式，生源地，性別，民族。其中，性別、民族、生源地是先賦性因素并非由社會(huì)關(guān)系形成，但就業(yè)市場(chǎng)上存在著人力資本相同的碩士生因性別、戶籍及民族的不同而就業(yè)質(zhì)量有異的現(xiàn)象，所以，將以上3個(gè)指標(biāo)視為社會(huì)資本。變量描述見表1。

表1 碩士研究生人力資本、社會(huì)資本變量描述

四、就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

（一）評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建過程

碩士生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)選用層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），該方法由美國(guó)薩迪（T.L.Saaty）教授在20世紀(jì)70年代提出，是一種定性與定量相結(jié)合的決策分析方法，是分析多準(zhǔn)則、多目標(biāo)的復(fù)雜大系統(tǒng)的有效工具。與傳統(tǒng)方法相比，此方法權(quán)重計(jì)算更加客觀，主觀性誤差較小，可靠性強(qiáng)。體系構(gòu)建有4步驟：建立層次結(jié)構(gòu)模型，構(gòu)建判斷矩陣，層次單排序和一致性檢驗(yàn)（劉新憲等，1990[34]；Thomas L.Saaty，1994[35]）。

1.建立層次結(jié)構(gòu)模型。建立層次結(jié)構(gòu)是第一步，也是最重要的一步，見表2。

表2 碩士研究生就業(yè)質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)模型

2.構(gòu)建判斷矩陣。以層次結(jié)構(gòu)模型為基礎(chǔ)，將各層指標(biāo)兩兩比較，以此確定同層次指標(biāo)之間的相對(duì)重要性，并以數(shù)值表示。從而構(gòu)造出比較判斷矩陣T（劉新憲等，1990）[34]，見表3。

表3 碩士研究生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)的判斷矩陣

3.層次單排序。所謂層次單排序是指本層全部元素，各自相對(duì)上一層而言排出的評(píng)比順序。簡(jiǎn)單說來是計(jì)算判斷矩陣的特征根以及特征向量的問題。

（4）計(jì)算最大特征根λmax。

本文采用方根法，各指標(biāo)得出的權(quán)重如下：專業(yè)對(duì)口度X1為0.11，就業(yè)行業(yè)X2為0.24，工作薪酬X3為0.24，就業(yè)地區(qū)X4為0.10，用人單位性質(zhì)X5為0.10，求職花費(fèi)時(shí)間X6為0.03，求職過程收到錄用通知的數(shù)量X7為0.04，現(xiàn)狀滿意度X8為0.13。由此，碩士研究生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)Y得分如下：Y=0.11*X1+0.24*X2+0.24*X3+0.10*X4+0.10*X5+0.03*X6+0.04*X7+0.13*X8。X（取值為從1到8）為各自變量，X前面的數(shù)值為各自變量的回歸系數(shù)。

4.一致性檢驗(yàn)。計(jì)算出指標(biāo)權(quán)重后，為了防止誤差過大，必須對(duì)判斷矩陣T進(jìn)行一致性和隨機(jī)性檢驗(yàn)，以保證判斷矩陣構(gòu)建的科學(xué)性。這里判斷矩陣的一致性主要由檢驗(yàn)系數(shù)矩陣C.R決定。C.R檢驗(yàn)公式為：

檢驗(yàn)公式為：C.R=C.I／R.I

其中一致性指標(biāo)C.I=(λmax-n)n，隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I可以通過查詢表4得到。

表4 隨機(jī)一致性指標(biāo)RI查詢表

當(dāng)C.R＜0.1時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣的一致性可以接受，可用其特征向量作為指標(biāo)權(quán)重；當(dāng)C.R≥0.1時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣的一致性無法接受，需要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行修正。經(jīng)計(jì)算，C.R=0.0341＜0.1，滿足一致性檢驗(yàn)，說明本文判斷矩陣中各指標(biāo)權(quán)重分配合理。

綜上，本文從碩士研究生微觀個(gè)體維度構(gòu)建了碩士生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系（見表5）。除1級(jí)及2級(jí)指標(biāo)之外的3級(jí)指標(biāo)中，專業(yè)對(duì)口度分對(duì)口與否2級(jí)；行業(yè)去向按社會(huì)地位與就業(yè)穩(wěn)定性、發(fā)展前景特點(diǎn)分為3級(jí)：較高、一般、較低；工作薪酬以收入平均水平為基準(zhǔn)分5級(jí)：遠(yuǎn)高、稍高、相當(dāng)于、稍低、遠(yuǎn)低；就業(yè)地區(qū)基于基礎(chǔ)設(shè)施、發(fā)展機(jī)會(huì)等軟硬環(huán)境分為3級(jí)：較好、一般、較差；工作單位性質(zhì)從管理規(guī)范程度方面分為2級(jí)：較好、一般與較差；求職花費(fèi)時(shí)間分為4級(jí)：較短、稍長(zhǎng)、較長(zhǎng)、很長(zhǎng)；求職過程中收到錄用通知的數(shù)量（喬志宏等，2010[36]；李志等，2021[37]）分為4級(jí)：很多、較多、較少、未收到通知；就業(yè)現(xiàn)狀滿意度分為3級(jí)：滿意、一般、不滿意。

表5 碩士研究生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分表

鑒此，以構(gòu)建的就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系為基礎(chǔ)，計(jì)算出2019屆806名碩士生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分的平均值為84.66分。如果碩士生得分高于84.66分，則定為就業(yè)質(zhì)量高，反之則定為就業(yè)質(zhì)量低。人力-社會(huì)資本變量與碩士生就業(yè)質(zhì)量的交叉得分，見表9。

五、人力資本、社會(huì)資本對(duì)碩士生就業(yè)質(zhì)量的影響

為分析人力資本－社會(huì)資本與碩士生就業(yè)質(zhì)量高低的關(guān)系，本文建立了人力資本－就業(yè)質(zhì)量、社會(huì)資本－就業(yè)質(zhì)量、人力資本和社會(huì)資本－總體就業(yè)質(zhì)量等3個(gè)模型，總體模型與前兩個(gè)模型相互驗(yàn)證。而通過對(duì)以上3個(gè)模型整體檢驗(yàn)（Omnibus檢驗(yàn)）發(fā)現(xiàn)，顯著性水平P值均＜0.05，說明模型中至少一個(gè)變量的優(yōu)勢(shì)比（OR值）有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，即模型總體合理。由于就業(yè)質(zhì)量為二分類變量，使用Logistic回歸模型能夠較好地解釋二元因變量與一個(gè)或多個(gè)自變量的關(guān)系；并且模型基于統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，其效果評(píng)價(jià)有數(shù)據(jù)集及統(tǒng)計(jì)學(xué)的驗(yàn)證，模型參數(shù)的解釋更科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。下面以碩士生就業(yè)質(zhì)量及人力-社會(huì)資本評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為基礎(chǔ)，選用Logistic回歸模型、交叉分析法對(duì)二者相關(guān)性進(jìn)行驗(yàn)證與探討。

（一）Logistic回歸模型結(jié)果

1.人力資本與就業(yè)質(zhì)量

從表6的人力資本與2019屆碩士生就業(yè)質(zhì)量的Logistic回歸模型結(jié)果看出，顯著性水平P值＜0.05的人力資本變量有：學(xué)科，主動(dòng)與導(dǎo)師交流的次數(shù)，職業(yè)規(guī)劃開始時(shí)間，其他人力資本變量無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的影響。結(jié)合表1變量及回歸系數(shù)B值顯示，經(jīng)管、理工等學(xué)科的碩士生獲得高質(zhì)量就業(yè)的可能性較大，而人文社科藝術(shù)學(xué)科的碩士獲得高質(zhì)量就業(yè)的可能性相對(duì)較??；碩士生主動(dòng)與導(dǎo)師交流次數(shù)較多、職業(yè)規(guī)劃開始時(shí)間越早則越容易獲得高質(zhì)量就業(yè)。

表6 人力資本與碩士生就業(yè)質(zhì)量的二元Logistic回歸模型結(jié)果

2.社會(huì)資本與就業(yè)質(zhì)量

將社會(huì)資本納入與就業(yè)質(zhì)量的二元Logistic回歸模型結(jié)果顯示，性別（p=0.024）和父親職業(yè)（p=0.072）對(duì)碩士就業(yè)質(zhì)量的影響分別在0.05、0.1的水平上顯著，而其他社會(huì)資本變量無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的影響。結(jié)合表1變量及表7回歸系數(shù)B值顯示，男碩士更容易獲得高質(zhì)量就業(yè)；相對(duì)于父親職業(yè)為農(nóng)民與農(nóng)民工、城鄉(xiāng)無業(yè)或失業(yè)人員來說，父親為城鎮(zhèn)從業(yè)、退休人員的碩士更容易獲得高質(zhì)量就業(yè)。

表7 社會(huì)資本與就業(yè)質(zhì)量的二元Logistic回歸模型結(jié)果

3.人力資本－社會(huì)資本總體與就業(yè)質(zhì)量

將人力資本、社會(huì)資本變量整體納入與就業(yè)質(zhì)量的二元Logistic回歸模型結(jié)果顯示，一方面，碩士生的學(xué)科、主動(dòng)與導(dǎo)師交流次數(shù)、職業(yè)規(guī)劃開始時(shí)間、性別等4項(xiàng)人力資本、社會(huì)資本變量仍然對(duì)其就業(yè)質(zhì)量影響顯著；而社會(huì)資本中的父親職業(yè)類型與就業(yè)質(zhì)量不再顯著相關(guān)。結(jié)合表1變量及表8的回歸系數(shù)B值，印證了碩士生就業(yè)質(zhì)量主要受學(xué)科、主動(dòng)與導(dǎo)師交流的次數(shù)、職業(yè)規(guī)劃開始時(shí)間等人力資本變量、社會(huì)資本變量中性別的影響。

表8 人力資本、社會(huì)資本總體與就業(yè)質(zhì)量的二元Logistic回歸模型結(jié)果

（二）交叉分析結(jié)果

基于上述就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系及回歸模型結(jié)果，下面選擇將因變量就業(yè)質(zhì)量與對(duì)其有顯著解釋能力的學(xué)科、主動(dòng)與導(dǎo)師交流次數(shù)、職業(yè)規(guī)劃開始時(shí)間、性別等4個(gè)自變量交叉得到不同的評(píng)分，見表9。再結(jié)合這4個(gè)自變量與就業(yè)質(zhì)量各指標(biāo)交叉分析結(jié)果，闡釋其對(duì)碩士生就業(yè)質(zhì)量影響的具體特點(diǎn)：

1.理學(xué)工學(xué)、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)科的碩士就業(yè)質(zhì)量較高

表9顯示，理學(xué)工學(xué)、醫(yī)學(xué)、經(jīng)濟(jì)管理、人文社科藝術(shù)、農(nóng)學(xué)等學(xué)科碩士生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分，依次為86分、85分、84分、80分、79分。

表9 人力－社會(huì)資本變量與碩士生就業(yè)質(zhì)量的交叉得分表

而從碩士生學(xué)科與其就業(yè)質(zhì)量各指標(biāo)的交叉結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在求職期間收到錄用通知數(shù)量方面，理工、經(jīng)管、人文社科藝術(shù)等學(xué)科①因醫(yī)學(xué)、農(nóng)學(xué)類樣本較少，僅展示不具體分析碩士生收到＞4份錄用通知的比例分別為40.60%、32.97%和22.66%，理工、經(jīng)管與人文社科藝術(shù)學(xué)科的碩士比例差值分別為17.94%、10.31%；在就業(yè)行業(yè)方面，理工碩士在制造業(yè)、科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)、“信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”就業(yè)的比例分別為37.59%、18.67%和14%，經(jīng)管碩士在金融業(yè)就業(yè)的比例分別為53.98%，而人文社科藝術(shù)碩士在教育、“文化、體育和娛樂業(yè)”就業(yè)的比例分別為29.66%、14.41%；在月均收入方面，理工、經(jīng)管、人文社科藝術(shù)學(xué)科碩士的月均收入＞8 000元的比例分別為73.96%、64.20%、34.75%，以上三類學(xué)科碩士的高收入比例差值較大，麥可思研究院發(fā)布的2020年就業(yè)藍(lán)皮書可以佐證此結(jié)果[29]；而理工、經(jīng)管、人文社科藝術(shù)碩士對(duì)就業(yè)現(xiàn)狀滿意的比例差異較大，分別為61.95%、57.14%、50.78%。

以上二組數(shù)據(jù)說明理工、經(jīng)管學(xué)科碩士就業(yè)質(zhì)量得分高于人文社科藝術(shù)類碩士，再次印證了上文Logistic回歸模型結(jié)果，也可用勞動(dòng)力價(jià)格理論進(jìn)行闡釋。相對(duì)于人文社科藝術(shù)學(xué)科碩士來說，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)理工、經(jīng)管碩士需求大于供給，學(xué)科實(shí)用性較強(qiáng)的特點(diǎn)使其專業(yè)設(shè)置、培養(yǎng)方式與市場(chǎng)需求結(jié)合緊密，更為注重專業(yè)技能、實(shí)踐操作能力、質(zhì)疑創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，理工與經(jīng)管碩士勞動(dòng)力價(jià)格（收入）自然較高，其對(duì)就業(yè)現(xiàn)狀滿意的比例及就業(yè)質(zhì)量自然較高。

2.主動(dòng)與導(dǎo)師交流次數(shù)較多的碩士就業(yè)質(zhì)量較高

從表9看出，碩士生與導(dǎo)師主動(dòng)交流次數(shù)較多與較少的就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分依次為85分、83分。而從其與就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)的交叉結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在就業(yè)行業(yè)方面，主動(dòng)與老師交流次數(shù)較多、較少的碩士在科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、“信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”就業(yè)的比例差值較大，分別為6.88%、6.71%、3.65%；在月均收入方面，主動(dòng)與老師交流次數(shù)較多、較少的碩士月均收入＞8 000元的比例分別為65.54%、58.18%，二者差值為7.36%；在求職花費(fèi)時(shí)間方面，主動(dòng)與導(dǎo)師交流次數(shù)較多的碩士在6個(gè)月以內(nèi)求職成功的比例為90.62%，比師生互動(dòng)頻率較低的碩士相關(guān)比例（75.45%）高了15.17%；而師生互動(dòng)頻率較高與較低的碩士對(duì)就業(yè)現(xiàn)狀滿意的比例分別為60.14%、49.14%，差值為11.01%。以上二組數(shù)據(jù)表明，主動(dòng)與導(dǎo)師交流次數(shù)對(duì)碩士生就業(yè)質(zhì)量的影響顯著，印證了Logistic回歸模型結(jié)果，說明碩士生主動(dòng)與導(dǎo)師交流次數(shù)越多，就業(yè)質(zhì)量則越高。

同時(shí)，皮爾遜卡方檢驗(yàn)結(jié)果顯示，碩士生主動(dòng)與導(dǎo)師交流次數(shù)與碩士生培養(yǎng)類型、職業(yè)規(guī)劃清晰度及長(zhǎng)遠(yuǎn)程度、學(xué)科等人力資本變量顯著相關(guān)，顯著性水平分別為0.000、0.031、0.001?？梢娤鄬?duì)于專業(yè)型碩士來說，學(xué)術(shù)型碩士總體培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，在學(xué)術(shù)論文撰寫、課題研究、專業(yè)知識(shí)及技能學(xué)習(xí)等方面與導(dǎo)師交流相對(duì)頻繁；不同學(xué)科碩士因課程設(shè)置、學(xué)術(shù)訓(xùn)練、就業(yè)職業(yè)方向等方面懸殊較大而致師生交流頻率有異。在充分體現(xiàn)高校及其導(dǎo)師培養(yǎng)價(jià)值的同時(shí)，側(cè)面反映了碩士與導(dǎo)師交流的主觀意愿和需求狀況。說明碩士生主動(dòng)與導(dǎo)師交流次數(shù)越多，導(dǎo)師對(duì)其學(xué)術(shù)水平、專業(yè)技能、職業(yè)定位與決策、就業(yè)機(jī)會(huì)有效獲取等方面的指導(dǎo)越多，碩士生職業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量也越高。

3.職業(yè)規(guī)劃開始時(shí)間較早的碩士就業(yè)質(zhì)量較高

由表9可知，碩士職業(yè)生涯規(guī)劃開始時(shí)間為讀研前、研一、研二研三以及未想過的就業(yè)質(zhì)量評(píng)分，依次為86分、85分、84分、81分。

從碩士規(guī)劃開始時(shí)間與就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)的交叉結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在月均收入方面，規(guī)劃開始時(shí)間為讀研前、讀研期間的碩士月均收入＞10 000元的比例分別為32.19%、28.40%，二者差值為3.79%；在求職花費(fèi)時(shí)間方面，讀研前、讀研期間開始規(guī)劃的碩士求職時(shí)間＜1個(gè)月的比例分別為18.49%、12.74%，二者差值為5.76%；在求職期間收到的錄用通知數(shù)量方面，讀研前與讀研期間開始職業(yè)規(guī)劃的碩士求職期間收到錄用通知＞8份的比例分別為5.42%、3.31%，二者差值為2.11%；在工作與專業(yè)對(duì)口度方面，讀研前、讀研期間開始規(guī)劃的碩士專業(yè)對(duì)口比例分別為86.30%、77.97%，二者差值為8.33%；在就業(yè)現(xiàn)狀滿意度方面，讀研前、讀研期間開始規(guī)劃的碩士相關(guān)比例分別為63.25%、58.77%，二者差值為4.48%；在用人單位性質(zhì)方面，讀研前、讀研期間開始規(guī)劃的碩士在政府機(jī)構(gòu)/科研文衛(wèi)、國(guó)防等事業(yè)單位就業(yè)的比例分別為18.62%、12.44%，差值為6.19%；在就業(yè)行業(yè)方面，讀研前、讀研期間開始規(guī)劃的碩士在科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)就業(yè)的比例分別為17.12%、12.74%，二者差值為3.39%。以上二組數(shù)據(jù)說明碩士職業(yè)生涯規(guī)劃開始時(shí)間越早，就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分越高，印證了上述Logistic回歸模型結(jié)果。

從皮爾遜卡方檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，碩士生職業(yè)生涯規(guī)劃開始時(shí)間與實(shí)習(xí)實(shí)踐次數(shù)、校級(jí)以上獲獎(jiǎng)經(jīng)歷、職業(yè)規(guī)劃清晰度及長(zhǎng)遠(yuǎn)程度、學(xué)生干部經(jīng)歷、社團(tuán)干部經(jīng)歷、入黨經(jīng)歷等變量正相關(guān)，顯著性水平分別為0.001、0.028、0.000、0.000、0.000、0.011。說明碩士生職業(yè)規(guī)劃越早，對(duì)自我、用人需求的認(rèn)知越清晰，越能借助實(shí)踐、校級(jí)以上獲獎(jiǎng)、入黨、學(xué)生干部、社團(tuán)干部等校內(nèi)外經(jīng)歷進(jìn)行人力－社會(huì)資本積累，對(duì)就業(yè)市場(chǎng)熟悉度也越高，其分析及解決問題能力、溝通合作及組織協(xié)調(diào)能力與領(lǐng)導(dǎo)能力越強(qiáng)，職業(yè)規(guī)劃長(zhǎng)遠(yuǎn)程度、職業(yè)定位與決策清晰度、就業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就越高。而從未進(jìn)行過職業(yè)規(guī)劃的碩士生就業(yè)質(zhì)量自然越低。

4.男碩士的就業(yè)質(zhì)量較高

表9數(shù)據(jù)顯示，男女碩士就業(yè)質(zhì)量評(píng)分分別為85分、84分。據(jù)性別與碩士就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)交叉發(fā)現(xiàn)，在月均收入方面，男女碩士月均收入＞10 000元的比例為36.39%、22.99%，差值為13.40%；在求職花費(fèi)時(shí)間方面，男女碩士求職時(shí)間為＜3個(gè)月的比例為61.83%、55.69%，二者差值為6.15%；在求職期間收到的錄用通知數(shù)量方面，男女碩士收到錄用通知的數(shù)量＞3份的比例為37.64%、32.00%，二者差值為5.64%；在就業(yè)現(xiàn)狀滿意度方面，男女碩士相關(guān)比例為61.52%、56.22%，二者差值為5.30%；在用人單位性質(zhì)方面，男女碩士在國(guó)有企業(yè)就業(yè)比例為39.58%、30.88%，二者差值為8.7%；而在政府機(jī)構(gòu)/科研文衛(wèi)、國(guó)防等事業(yè)單位就業(yè)的男女比例為11.01%、16.15%，二者差值為-5.14%。在就業(yè)行業(yè)方面，男女碩士在“信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”、制造業(yè)就業(yè)的比例共計(jì)42.6%、24.41%，二者差值為18.2%；在教育業(yè)就業(yè)的比例為2.96%、10.43%，二者差值為-7.47%。而麥可思研究院2020年就業(yè)藍(lán)皮書[31]顯示，畢業(yè)生在“信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”、制造業(yè)就業(yè)的收入遠(yuǎn)高于教育業(yè)。以上二組數(shù)據(jù)說明男碩士就業(yè)質(zhì)量高于女碩士，印證了上述Logistic回歸模型結(jié)果。

依據(jù)社會(huì)性別理論（任雨琪，2019）[38]、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，社會(huì)性別角色分工主張男主外、女主內(nèi)，中國(guó)文化中男尊女卑、男強(qiáng)女弱、重男輕女等父權(quán)制傳統(tǒng)性別觀念濃厚，社會(huì)及家庭對(duì)男性職業(yè)定位及要求均高于女性，鼓勵(lì)男性重視職業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、女性則需兼顧職業(yè)與家庭。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，雖然男女碩士均處于婚戀生育的高峰期，但男女關(guān)注的就業(yè)主要因素為職業(yè)發(fā)展前景的比例差值為4.19%，而選擇工作氛圍良好、工作強(qiáng)度較小的比例差值為-5.88%。更佐證了男女碩士均受到傳統(tǒng)性別觀念及角色分工的影響。所以，作為追求利潤(rùn)最大化的雇主往往預(yù)期女碩士工作投入較少而對(duì)男碩士就業(yè)前景評(píng)價(jià)較高，進(jìn)而在一些關(guān)鍵或重要崗位偏好錄用男碩士，男碩士就業(yè)質(zhì)量自然較高。

六、結(jié)論與啟示

綜上所述，本文運(yùn)用層次分析法構(gòu)建了碩士生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，并據(jù)此得出一線城市2019屆碩士生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)平均得分為84.66分；然后選用Logistic回歸模型、交叉分析法對(duì)一線城市碩士生就業(yè)質(zhì)量與人力－社會(huì)資本的相關(guān)性進(jìn)行驗(yàn)證與探討發(fā)現(xiàn)，碩士生就業(yè)質(zhì)量受到學(xué)科、主動(dòng)與導(dǎo)師交流次數(shù)、職業(yè)生涯規(guī)劃開始時(shí)間等人力資本變量、社會(huì)資本中性別變量的顯著影響，而父母學(xué)歷、父母職業(yè)等社會(huì)資本變量對(duì)碩士生就業(yè)質(zhì)量的影響不太顯著。說明人力資本是影響一線城市碩士生就業(yè)質(zhì)量的核心因素，靠家庭資源不如依靠自己努力。具體來說，碩士生理工、經(jīng)管學(xué)科的就業(yè)質(zhì)量得分高于人文社科藝術(shù)學(xué)科；主動(dòng)與導(dǎo)師交流次數(shù)越多、職業(yè)生涯規(guī)劃越早，則就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分越高；男碩士就業(yè)質(zhì)量高于女碩士，可以分別運(yùn)用勞動(dòng)力價(jià)格理論、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)性別理論進(jìn)行闡釋。鑒此，除了政府層面需要加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展、打破城鄉(xiāng)壁壘、縮小貧富差距、加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)監(jiān)管服務(wù)質(zhì)量及平臺(tái)建設(shè)（王天驕等，2020）[24]等方面以外，特提出提升高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的四方面路徑：

（一）各級(jí)學(xué)校及時(shí)把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)需求，反饋人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)

目前，如何將就業(yè)市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)需求及時(shí)反饋至各層次學(xué)校的人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，是各級(jí)學(xué)校與用人單位共同面臨的課題。解決路徑有二：一是直接請(qǐng)用人單位進(jìn)入高校、中小學(xué)，形式有授課、團(tuán)體講座、論壇交流和個(gè)性化咨詢等；二是讓大中小學(xué)的師生們走入各行業(yè)、各類型的用人單位，形式有科研合作與研討、掛職、參觀與實(shí)踐等。而路徑落實(shí)的關(guān)鍵是形成科學(xué)規(guī)范、常態(tài)化的交流合作機(jī)制、避免流于形式、落實(shí)深度與廣度不到位等問題。由此將使學(xué)校師生熟知雇主招聘標(biāo)準(zhǔn)與崗位需求，針對(duì)不同學(xué)科、專業(yè)調(diào)整其培養(yǎng)方案、課程設(shè)置、導(dǎo)師指導(dǎo)制度和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使學(xué)生培養(yǎng)與崗位需求更為匹配（楊院等，2020）[13]；培養(yǎng)市場(chǎng)需要的分析解決問題能力強(qiáng)、有獨(dú)立思考意識(shí)、質(zhì)疑批判及創(chuàng)新精神強(qiáng)的學(xué)生；讓雇主及時(shí)了解各級(jí)學(xué)生個(gè)性化特點(diǎn)與需求，提升其短期招聘效率與長(zhǎng)遠(yuǎn)用人收益。

（二）倡導(dǎo)構(gòu)建研－大－中－小學(xué)一體化職業(yè)生涯教育體系，增進(jìn)全民職業(yè)規(guī)劃意識(shí)

我國(guó)內(nèi)陸職業(yè)生涯教育自20世紀(jì)90年代初興起，至1999年高校擴(kuò)招后的大學(xué)生就業(yè)難問題凸顯才逐漸得到重視。各高校借助我國(guó)香港和臺(tái)灣以及國(guó)外相對(duì)成熟的職業(yè)生涯教育理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，著手培養(yǎng)本土化的師資隊(duì)伍，目前高校大學(xué)生職業(yè)生涯教育與就業(yè)指導(dǎo)體系已初具雛形，但仍然存在師資缺乏、經(jīng)費(fèi)設(shè)施緊張、職能邊緣化、重大學(xué)生而輕研究生、重普適性團(tuán)體講座而輕將農(nóng)村、女性等群體分層分類教育及個(gè)體咨詢等系統(tǒng)性缺乏的問題；上海等地目前已提出了構(gòu)建中小學(xué)一體化生涯教育體系（新民晚報(bào)，2020）[39]，但要實(shí)現(xiàn)覆蓋全國(guó)的目標(biāo)還任重而道遠(yuǎn)；而且各高校與中小學(xué)的職業(yè)生涯教育銜接與交流機(jī)會(huì)、平臺(tái)極度欠缺。所以，非常有必要倡導(dǎo)構(gòu)建覆蓋全國(guó)的研－大－中－小學(xué)一體化的職業(yè)生涯教育體系，全面增進(jìn)各層級(jí)學(xué)生乃至全社會(huì)的職業(yè)規(guī)劃意識(shí)。

（三）推動(dòng)師生交流的系統(tǒng)化常態(tài)化，提升碩士核心素養(yǎng)

我國(guó)碩士生培養(yǎng)主要由導(dǎo)師負(fù)責(zé)，主要體現(xiàn)在學(xué)術(shù)引領(lǐng)、知識(shí)傳授和人生啟迪等方面。但導(dǎo)師負(fù)責(zé)制也存在制度評(píng)價(jià)虛設(shè)且單向交流多、導(dǎo)師多憑職業(yè)自覺與道德自律、重學(xué)術(shù)研究而輕職業(yè)生涯指導(dǎo)、指導(dǎo)效果良莠不齊等培養(yǎng)機(jī)制欠系統(tǒng)化、激勵(lì)保障機(jī)制欠完善、溝通渠道不順暢的問題。解決路徑有四：一是普遍建立校內(nèi)外結(jié)合的導(dǎo)師組制度，形成定期分享與靈活預(yù)約相結(jié)合的常態(tài)化交流機(jī)制，搭建固定+靈活、團(tuán)體研討+個(gè)性化面談、線上線下結(jié)合的師生交流平臺(tái)，譬如，設(shè)定每周導(dǎo)師組研討課（seminar）、辦公室單獨(dú)面談（office hour）等制度；二是建立導(dǎo)師滿意度的評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制，與導(dǎo)師招收名額掛鉤；三是激發(fā)導(dǎo)師將教學(xué)科研、職業(yè)生涯指導(dǎo)相融合；四是設(shè)置學(xué)生參加校內(nèi)外科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)會(huì)議和論壇講座等活動(dòng)的激勵(lì)約束機(jī)制。落實(shí)上述舉措將助力碩士生把握學(xué)科專業(yè)、職業(yè)及行業(yè)的現(xiàn)狀特點(diǎn)與發(fā)展前景，拓寬其眼界和格局，促使其早做規(guī)劃和科學(xué)決策，提升其人職高匹配度。

（四）消除雇主隱憂，加強(qiáng)女性就業(yè)權(quán)益保障，打破傳統(tǒng)觀念束縛

如何提高女碩士就業(yè)質(zhì)量？其關(guān)鍵是如何提升雇主錄用女碩士的動(dòng)力、消除就業(yè)性別歧視。路徑有三：一是政府須加強(qiáng)女性就業(yè)權(quán)益保障制度與政策的執(zhí)行力度，將女性生育保險(xiǎn)納入強(qiáng)制范疇；二是政府須出臺(tái)惠及承擔(dān)生育成本的雇主一些利好舉措及配套政策。譬如，對(duì)聘用育齡女性、孕婦的企業(yè)實(shí)行減免稅收或優(yōu)惠政策，實(shí)行男性休假、陪產(chǎn)假等制度等；三是根據(jù)人力資本理論，雇主愿意高薪雇傭雇員主要源于其較高的生產(chǎn)能力。所以，引導(dǎo)女碩士主動(dòng)打破傳統(tǒng)觀念的束縛，努力提升自身綜合素質(zhì)和能力，平衡好職業(yè)與未來家庭的關(guān)系，將激發(fā)雇主聘用女碩士的動(dòng)力，助力女碩士個(gè)體及社會(huì)效用的最大化。