陳馳茵， 唐寧玉， 張凱麗

(1.東華大學(xué) 旭日工商管理學(xué)院， 上海 200051； 2.上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 上海 200030； 3.海南大學(xué) 管理學(xué)院， 海南 海口 570228； 4.華東理工大學(xué) 商學(xué)院， 上海 200237)

工作場(chǎng)所中勞動(dòng)力的多樣性問(wèn)題是管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)[1]。近年來(lái)，學(xué)者們將勞動(dòng)力問(wèn)題的研究重點(diǎn)從“多樣性”轉(zhuǎn)移到“包容性”，探討了促進(jìn)多樣性背景成員融入多數(shù)群體方式(如包容型領(lǐng)導(dǎo)[2-3]、包容性氛圍[4]、包容性管理[5-6]等)的有效性。“包容”這一概念在多樣化的時(shí)代背景下得到廣泛關(guān)注。包容感是解釋情境包容性對(duì)個(gè)體影響的重要著力點(diǎn)[7]，對(duì)“包容性”的研究應(yīng)圍繞員工個(gè)體是否感受到“被包容”這一核心概念展開(kāi)[8]，即員工個(gè)體在工作環(huán)境中知覺(jué)到被接納的程度，從而彌補(bǔ)包容型領(lǐng)導(dǎo)、包容性氛圍等情境包容性概念存在的不足[8]。探索員工包容感的概念、影響因素以及作用機(jī)制，能夠幫助組織采取針對(duì)性的管理措施，從而提高員工在組織中被包容的體驗(yàn)。

目前，學(xué)者們從不同的視角來(lái)定義和測(cè)量包容感，檢驗(yàn)包容感前因及其對(duì)員工態(tài)度、行為的影響[9-10]。早期對(duì)于包容感的研究來(lái)源于多樣性情境，如關(guān)注不同族裔個(gè)體的包容感差異[9]，隨后Shore等[10]基于最優(yōu)差異理論提出的歸屬-獨(dú)特雙重需求模型，使得對(duì)包容感的討論被延伸到一般的團(tuán)隊(duì)管理情境中，此研究視角進(jìn)一步豐富了包容感的定義、測(cè)量工具以及作用機(jī)制。景保峰等[11]指出，包容感屬于個(gè)體認(rèn)知，對(duì)而包容性管理屬于行為實(shí)踐，但目前相關(guān)研究缺少兩者之間關(guān)聯(lián)的分析。此外，包容感的研究起緣于西方情境，但它在中國(guó)管理情境中仍屬相對(duì)較新領(lǐng)域[12]。目前，在我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的背景下，“共享員工”[13]“斜杠青年”等新型勞動(dòng)力多樣性問(wèn)題[14]不斷呈現(xiàn)。不同于傳統(tǒng)的非正式身份員工，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下越來(lái)越多的勞動(dòng)力主動(dòng)加入到靈活就業(yè)的行列中，身份多樣性和工作價(jià)值觀多樣性、代際多樣性等問(wèn)題交織在一起。因此，亟需研究中國(guó)情境下包容感內(nèi)涵和作用機(jī)制的特點(diǎn)。為了研究上述問(wèn)題，本文試圖通過(guò)梳理現(xiàn)有研究進(jìn)展，勾勒目前工作場(chǎng)所包容感的前因機(jī)制以及后效模型，指出現(xiàn)有研究的一些不足，并提出未來(lái)研究的可行方向，為后續(xù)研究提供啟示。

1 工作場(chǎng)所包容感的概念

1.1 工作過(guò)程視角的包容感

在工作過(guò)程視角下，學(xué)者將員工參與工作活動(dòng)的程度作為衡量個(gè)體是否被包容的標(biāo)準(zhǔn)。Mor Barak等[9]和Cho等[15]認(rèn)為包容感是指?jìng)€(gè)人感知到自己是組織流程中重要的一部分，這些過(guò)程包括工作小組參與、信息獲取、決策影響等，包容感是個(gè)人在工作系統(tǒng)中以內(nèi)部成員身份被接受和被對(duì)待的程度。Mor Barak等[9]還指出個(gè)體會(huì)持續(xù)不斷地評(píng)價(jià)自己和小組成員的關(guān)系，并利用感知到的包容感來(lái)判斷自己在組織中的地位，當(dāng)個(gè)體感知到被包容時(shí)會(huì)產(chǎn)生高自尊，而感知到被排斥則帶來(lái)低自尊，由此進(jìn)一步影響個(gè)體的行為。Pelled等[16]同樣從工作過(guò)程視角指出,決策影響、信息獲取和工作安全等3個(gè)維度構(gòu)成了個(gè)體在組織中的包容感。

1.2 需求視角的包容感

在員工需求視角下，工作場(chǎng)所包容感的理論基礎(chǔ)有較大突破。Shore等[10]根據(jù)最優(yōu)差異理論指出工作小組包容感是個(gè)體感知其作為工作團(tuán)隊(duì)中受尊重的一分子的程度，這一感知通過(guò)經(jīng)歷滿足其歸屬感和價(jià)值獨(dú)特性的對(duì)待方式而獲得。一方面，人們通過(guò)相應(yīng)群體身份的選擇，致力于被群體接受；另一方面，人們?cè)谌后w內(nèi)外又有區(qū)分自己和他人的獨(dú)特性需求。由此，Shore等[10]指出包容感是歸屬需求和獨(dú)特雙重需求皆被滿足下的狀態(tài)。同樣從需求視角出發(fā)，Jansen等[17]將包容感定義為個(gè)人感知小組給予他/她歸屬感和真實(shí)性的程度，并借鑒自我決定理論將價(jià)值獨(dú)特性的需求拓展成個(gè)人對(duì)真實(shí)性的需求。

1.3 工作場(chǎng)所包容感概念的總結(jié)

綜合而言，Mor Barak等[9]為代表的研究以員工感知的工作過(guò)程參與程度描述個(gè)體工作場(chǎng)所包容感的水平，而Shore等[10]和Jansen等[17]則認(rèn)為包容是員工在團(tuán)隊(duì)中的需求得到滿足的一種體驗(yàn)。除此以外，也有學(xué)者從結(jié)構(gòu)視角探索工作場(chǎng)所包容感[11]，如描述員工在組織中的中心性，但這部分概念和內(nèi)部人感知等概念有所重合，后續(xù)采用該概念的研究較少。本文基于Mor Barak等[9]和Shore等[10]的觀點(diǎn)，認(rèn)為工作場(chǎng)所包容感是個(gè)體在工作環(huán)境中感知到的被接納程度。Shore等[10]所提出的雙重需求滿足的包容感概念框架是在個(gè)體被接納下的具體體驗(yàn)，不僅對(duì)包容感概念發(fā)展有突出貢獻(xiàn)，對(duì)厘清包容感的形成和作用機(jī)制也起到了理論支撐。

2 工作場(chǎng)所包容感的測(cè)量

現(xiàn)有研究提供了工作場(chǎng)所包容感相應(yīng)的測(cè)量工具，其中，Mor Barak等[9]、Jansen等[17]的包容感測(cè)量工具應(yīng)用最為廣泛。Chung等[18]基于Shore等[10]對(duì)工作小組包容感的定義開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的量表。亦有部分研究開(kāi)發(fā)了簡(jiǎn)易的包容感測(cè)量工具或借用其他構(gòu)念來(lái)代表包容感。工作場(chǎng)所包容感構(gòu)念屬于多維度還是單維度仍有爭(zhēng)論，其既有針對(duì)組織中包容感的測(cè)量，又有針對(duì)團(tuán)隊(duì)小組中包容感的測(cè)量[19]。

2.1 Mor Barak等開(kāi)發(fā)的量表

Mor Barak等[9]開(kāi)發(fā)的包容/排斥量表包含3個(gè)維度：工作小組參與、決策制定影響以及信息和資源的獲取。Mor Barak等[9]的測(cè)量工具在以志愿者、社工以及多樣性背景的員工為對(duì)象的研究中有廣泛應(yīng)用,其量表的具體內(nèi)容如參與工作小組、參與決策制定等都可以歸結(jié)為經(jīng)歷歸屬體驗(yàn)的描述[10]，但缺少對(duì)獨(dú)特性需求滿足感知的描述。該量表開(kāi)發(fā)過(guò)程較為簡(jiǎn)單，但未細(xì)致報(bào)告量表的心理測(cè)量屬性。此后，Mor Barak[20]將其量表擴(kuò)展成為包含團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)、組織、高層管理以及社會(huì)/非正式群體的五層次包容-排斥氛圍測(cè)量，但該量表實(shí)際使用頻率不如原始量表。

2.2 Jansen等開(kāi)發(fā)的量表

Jansen等[17]開(kāi)發(fā)了16個(gè)題項(xiàng)的二維感知小組包容量表(perceived group inclusion scale，PGIS)，其中，歸屬維度細(xì)化為小組成員身份和小組情感兩個(gè)子維度，真實(shí)性維度細(xì)化為真實(shí)性空間和真實(shí)性價(jià)值兩個(gè)子維度。Jansen等[17]的研究詳盡地展示了量表開(kāi)發(fā)的各個(gè)步驟，但也有兩個(gè)明顯缺點(diǎn)：一是其開(kāi)發(fā)的概念尚未得到廣泛支持；二是量表子維度的劃分缺乏依據(jù)，后續(xù)研究?jī)H使用量表的部分維度或條目，原始量表的效度有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。

2.3 Chung等開(kāi)發(fā)的量表

基于Shore等[10]的工作小組包容感定義，Chung等[18]開(kāi)發(fā)了10個(gè)題項(xiàng)的工作小組包容感量表(work group inclusion)，采用3個(gè)樣本分別驗(yàn)證量表的內(nèi)容效度、聚合區(qū)分效度和效標(biāo)效度，并比較該量表與Mor Barak等[9]開(kāi)發(fā)的量表的解釋力度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在控制了Mor Barak等的包容感變量后，Chung等[18]的工作小組包容感仍與公平感知、多樣性氛圍以及領(lǐng)導(dǎo)包容性呈正相關(guān)，并能夠額外解釋包容感對(duì)創(chuàng)造力、幫助行為以及工作績(jī)效的影響。

2.4 其他包容感的測(cè)量

除了上述研究外，另有學(xué)者在研究中自行開(kāi)發(fā)量表測(cè)量包容感。如Pelled等[16]以決策影響、信息獲取和工作安全等3個(gè)維度來(lái)表征組織包容感。后續(xù)研究[21]發(fā)現(xiàn)Pelled等[16]的測(cè)量工具信度一般，說(shuō)明其對(duì)3個(gè)維度內(nèi)涵的探討缺乏理論支撐。Downey等[22]在Mor Barak等[9]提出的包容感概念基礎(chǔ)上，結(jié)合Roberson[1]關(guān)于多樣性和包容性管理的研究，撰寫了10個(gè)條目的工作場(chǎng)所包容感量表。此外，部分研究不討論工作場(chǎng)所包容感的具體體驗(yàn)，用整體性的感知來(lái)測(cè)量包容感,如Pearce等[23]用3個(gè)題項(xiàng)來(lái)表征工作場(chǎng)所社會(huì)包容感。

2.5 使用其他構(gòu)念測(cè)量表征包容感

部分研究直接使用其他構(gòu)念來(lái)代替包容感。如Tremblay[24]直接使用Stamper等[25]開(kāi)發(fā)的內(nèi)部人感知量表來(lái)測(cè)量包容感；Pan等[26]在針對(duì)網(wǎng)絡(luò)社區(qū)新用戶包容感的研究中，采用社會(huì)認(rèn)同感和感知獨(dú)特性來(lái)表征包容感。此類研究對(duì)包容感內(nèi)涵的探討非常有限，容易將包容感和其他變量如社會(huì)認(rèn)同、感知獨(dú)特性等混淆，不利于理解包容感的概念內(nèi)涵。

3 工作場(chǎng)所包容感形成及作用機(jī)制的研究進(jìn)展

3.1 工作場(chǎng)所包容感的跨層次前因框架

3.1.1 個(gè)體因素

(1)背景屬性。諸多實(shí)證研究證實(shí)，工作場(chǎng)所中屬于多數(shù)群體的員工包容感偏強(qiáng)，而多樣性背景員工如女性員工、少數(shù)裔員工的包容感偏低[15,27]。包容感還與員工的職位、工齡、年齡等呈正相關(guān)，來(lái)自發(fā)達(dá)地區(qū)的員工包容感也偏高[15]。文獻(xiàn)[21]指出，與小組多數(shù)成員的性別、種族不相似的員工感知的工作場(chǎng)所包容感偏低。

(2)個(gè)體環(huán)境匹配。Tang等[12]在分析了中國(guó)職場(chǎng)中多樣化的情況后，提出人與組織的價(jià)值觀匹配會(huì)促進(jìn)員工個(gè)人的包容感。Sahin等[28]的實(shí)證研究證實(shí)了感知與工作同事在價(jià)值觀、信念等方面的深層匹配對(duì)員工包容感的影響有積極作用。

(3)人格、特質(zhì)和個(gè)體行為。部分實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所包容感和員工人格有關(guān)聯(lián)。Triana等[29]發(fā)現(xiàn)包容感與外向型人格呈正相關(guān)。Chen等[30]發(fā)現(xiàn)包容感與外向型、宜人型、開(kāi)放型以及盡責(zé)型人格呈正相關(guān)，而與神經(jīng)質(zhì)型人格呈負(fù)相關(guān)。Alexandra等[31]的實(shí)證研究指出，包容感與文化智力呈正相關(guān)，包容感還會(huì)進(jìn)一步提高個(gè)體后續(xù)文化智力的發(fā)展。近期研究還開(kāi)始探索個(gè)體行為策略對(duì)包容感的影響。Farh等[32]的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，跨國(guó)企業(yè)中非母公司員工處于邊緣地位，但可通過(guò)相應(yīng)的人際管理策略積極影響其與母公司的聯(lián)系，繼而提高非母公司員工的包容感。

3.1.2 情境因素

(1)領(lǐng)導(dǎo)因素。實(shí)證研究指出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作場(chǎng)所包容感起到重要作用。真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)[33]、領(lǐng)導(dǎo)成員交換[34]、領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持[35]均能積極影響員工工作場(chǎng)所包容感，而領(lǐng)導(dǎo)的冒犯式幽默氛圍會(huì)削弱員工的工作場(chǎng)所包容感[24]。

(2)組織因素。Shore等[10]、Tang等[12]均指出組織的包容性氛圍(如公平的組織流程與體系、多樣化氛圍等)會(huì)影響員工的包容感。實(shí)證研究[36-37]證實(shí)，多樣性氛圍、組織知識(shí)多樣性等能夠提高員工的包容感。此外，工作場(chǎng)所包容感能夠正向調(diào)節(jié)多樣化實(shí)踐和信任氛圍的關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)員工敬業(yè)度[22]。

3.1.3 個(gè)體因素和情境因素的交互作用

首先，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，情境因素和個(gè)人屬性共同影響員工工作場(chǎng)所包容感。多元化導(dǎo)向、學(xué)習(xí)整合導(dǎo)向的管理實(shí)踐可能對(duì)少數(shù)群體員工更有積極作用。例如，Jansen等[38]研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)多元文化的管理實(shí)踐對(duì)少數(shù)裔背景員工的工作場(chǎng)所包容感有更積極的作用，而強(qiáng)調(diào)平等性的管理實(shí)踐對(duì)本地出身員工的工作場(chǎng)所包容感有更積極的作用。甚至有研究發(fā)現(xiàn)，信息技術(shù)能夠弱化多樣性團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)分類過(guò)程，提高少數(shù)裔人群的地位。如Triana等[29]發(fā)現(xiàn)，在男性主導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中，先采用電腦溝通后采用面對(duì)面溝通的女性比先采用面對(duì)面后采用電腦溝通的女性感知到的包容感更強(qiáng)。

其次，深層的個(gè)體差異如需求差異、文化導(dǎo)向差異等，也會(huì)影響管理實(shí)踐的有效性。例如，Jansen等[39]研究發(fā)現(xiàn)，相比僅強(qiáng)調(diào)多元文化的管理實(shí)踐，既強(qiáng)調(diào)多元文化又強(qiáng)調(diào)荷蘭本土文化的包容性管理實(shí)踐，能使歸屬需求較高的潛在求職者產(chǎn)生更高的工作場(chǎng)所包容感。該研究的后續(xù)試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，既強(qiáng)調(diào)多元文化又強(qiáng)調(diào)荷蘭本土文化的包容性國(guó)際化宣傳，能使荷蘭籍在讀大學(xué)生產(chǎn)生更高的包容感，但歸屬需求的調(diào)節(jié)作用消失了，說(shuō)明背景差異可能替代深層的需求差異。在總結(jié)了多樣性和包容的關(guān)系后，Shore等[8]提出組織有兩種方式使不同的員工感知到包容：防御調(diào)節(jié)型管理導(dǎo)向旨在實(shí)現(xiàn)組織的安全性，避免排斥的發(fā)生；而促進(jìn)調(diào)節(jié)型管理導(dǎo)向則以實(shí)現(xiàn)包容性組織為目標(biāo)，它能夠真正使員工感知到包容感，為組織留住人才。

3.2 工作場(chǎng)所包容感的作用效果

3.2.1 結(jié)果變量

(1)心理結(jié)果。Mor Barak[40]運(yùn)用社會(huì)認(rèn)同理論指出工作場(chǎng)所包容感是員工對(duì)工作中所處位置的評(píng)估手段，因此包容感會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)人層面的心理結(jié)果[33]。工作場(chǎng)所包容感會(huì)影響員工的工作態(tài)度，能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織公平的知覺(jué)[35]，提高工作滿意度和組織承諾[36]，提升員工的幸福感[37]。此外，Jansen等[17]在量表開(kāi)發(fā)過(guò)程中對(duì)工作場(chǎng)所包容感的預(yù)測(cè)效度進(jìn)行驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所包容感與積極情緒、信任等均有正向關(guān)聯(lián)。

(2)行為結(jié)果。誘因貢獻(xiàn)理論和資源保存理論指出，包容感高的員工會(huì)做出更多有利于組織的行為，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)包容感和員工的組織公民行為、志愿者行為以及對(duì)多樣化政策的支持等均有正向關(guān)聯(lián)[20,33,39]。Travis等[41]指出，擁有較高決策包容感的員工會(huì)進(jìn)行更多的建言行為，并有更少的工作懈怠。此外，部分研究[15,17]支持工作場(chǎng)所包容感能夠提高員工的績(jī)效表現(xiàn)。由于得到組織的支持，包容感高的員工有更強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，因而能有更好的工作績(jī)效、創(chuàng)造力以及學(xué)習(xí)表現(xiàn)等。

一般認(rèn)為工作場(chǎng)所包容感與員工的離職意向、曠工行為呈負(fù)相關(guān)[35,42]。但是Hopkins等[43]發(fā)現(xiàn)決策制定活動(dòng)中感知到的包容與工作退出行為、工作搜尋行為有正向關(guān)聯(lián)。囿于有限的證據(jù)，工作場(chǎng)所包容感負(fù)面影響的機(jī)制需要更多深挖。

3.2.2 基于雙重需求滿足的作用機(jī)制

基于上述文獻(xiàn)梳理，本文歸納指出包容感對(duì)員工態(tài)度與行為的影響可以劃分為歸屬需求滿足和獨(dú)特價(jià)值需求滿足兩條路徑，這與Shore等[10]建構(gòu)的包容感概念框架相吻合。

(1)歸屬需求滿足機(jī)制?；诮粨Q理論，歸屬需求的滿足使得高包容感員工的組織承諾和組織認(rèn)同得到加強(qiáng)[35]。作為對(duì)獲得組織支持的回饋，員工會(huì)努力工作來(lái)延續(xù)與組織建立的良好關(guān)系，并投入精力于組織公民行為等組織期望的行為。此外，在歸屬需求滿足的作用路徑下，高包容感促使員工對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生積極的態(tài)度和評(píng)價(jià)，引導(dǎo)員工做出更多親組織行為。例如，實(shí)證研究[44-45]從社會(huì)認(rèn)同或互惠的視角檢驗(yàn)組織承諾、工作滿意度等變量在包容感和員工行為結(jié)果之間的中介作用。

(2)獨(dú)特價(jià)值需求滿足機(jī)制。包容感對(duì)員工態(tài)度、行為的解釋還可以從獨(dú)特價(jià)值需求滿足的角度進(jìn)行分析。在獨(dú)特價(jià)值需求滿足的影響路徑下，員工的自我效能感被激發(fā)。由于員工個(gè)人稟賦、能力以及優(yōu)勢(shì)受到認(rèn)可，其工作信心得到提高，故而積極投入到工作中。Cottrill等[33]的研究指出，員工的組織自尊中介了包容感和組織公民行為之間的正向關(guān)系。此外，包容感導(dǎo)致的組織自尊進(jìn)一步推動(dòng)員工去接受重要而充滿挑戰(zhàn)的創(chuàng)新工作，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)行為[15,17]。感知到包容的員工具有較強(qiáng)的心理安全感，不必?fù)?dān)心自己的個(gè)性和獨(dú)特性受到攻擊，易于感知到組織的公平性[35]，更愿意為組織建言[41]。

3.2.3 作用機(jī)制的邊際影響因素

現(xiàn)有研究已經(jīng)關(guān)注到影響包容感作用機(jī)制的邊際影響因素。如理論研究[12]指出，工作場(chǎng)所包容感的作用結(jié)果也受到個(gè)體特征的影響。包容感滿足了多樣性背景或弱勢(shì)員工歸屬和獨(dú)特性的雙重需求[10]，使得該類員工更易于受包容感影響產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)。例如，研究[8]發(fā)現(xiàn)工作小組包容與員工健康的正向關(guān)聯(lián)對(duì)女性和少數(shù)裔背景的員工更顯著。此外，理論研究[12]還指出需要探究管理情境，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織氛圍等，對(duì)包容感影響員工心理和行為機(jī)制過(guò)程的邊界影響作用。工作場(chǎng)所包容感現(xiàn)有研究框架的歸納整理如圖1所示的左半部分實(shí)線框圖。

圖1 工作場(chǎng)所包容感研究整合框架

4 研究結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論

通過(guò)上述文獻(xiàn)梳理工作，主要有以下發(fā)現(xiàn)：第一，學(xué)者主要從工作過(guò)程視角和需求視角對(duì)包容感的概念進(jìn)行界定，且目前學(xué)者們積極投入到量表開(kāi)發(fā)的工作中[30]，但在測(cè)量水平、構(gòu)念的理論基礎(chǔ)等方面有分歧；第二，現(xiàn)有研究從個(gè)體因素和情境因素的共同作用分析包容感的形成，但是對(duì)其中作用機(jī)理的刻畫(huà)十分有限；第三，目前實(shí)證研究更多集中在驗(yàn)證包容感中歸屬需求對(duì)員工的影響[10]，對(duì)獨(dú)特價(jià)值需求影響路徑驗(yàn)證較少；第四，已有研究證實(shí)了個(gè)體因素調(diào)節(jié)工作場(chǎng)所包容感的作用機(jī)制，但對(duì)邊際因素的探究仍較為有限，也對(duì)包容感可能帶來(lái)的負(fù)面影響缺少討論。

4.2 研究展望

針對(duì)現(xiàn)有研究的不足，本文提出未來(lái)研究可以進(jìn)一步從中國(guó)情境下的工作場(chǎng)所包容感、包容感和情境包容性的關(guān)系以及包容感的負(fù)面作用入手來(lái)拓展對(duì)包容感的認(rèn)識(shí)(見(jiàn)圖1右半部分虛線框圖)。

4.2.1 中國(guó)情境下的工作場(chǎng)所包容感

目前對(duì)包容感問(wèn)題的探討集中于種族多樣性特征明顯的西方發(fā)達(dá)國(guó)家，如美國(guó)情境。然而Shore等[10]的雙重需求模型對(duì)包容感的探討引申到多樣性問(wèn)題之外。這不禁引發(fā)思考，在文化特征單一的情境(如中國(guó)情境)中，員工工作場(chǎng)所包容感的概念和作用機(jī)制是否會(huì)發(fā)生變化，繼而是否可以通過(guò)探究中國(guó)情境下的包容感來(lái)突破現(xiàn)有研究的局限。

(1)構(gòu)念與測(cè)量。首先，在構(gòu)念上可以進(jìn)一步思考包容感中歸屬需求滿足和獨(dú)特價(jià)值需求滿足的關(guān)系。受集體主義文化的影響，中國(guó)員工對(duì)歸屬需求的訴求可能更為強(qiáng)烈，因此兩種需求具有不同權(quán)重。其次，可以進(jìn)一步思考兩種需求滿足之間是否有替代關(guān)系。由此，在測(cè)量上可以探究采用形成式測(cè)量來(lái)反映兩個(gè)維度對(duì)包容感的支撐關(guān)系。形成式測(cè)量能夠區(qū)分不同子維度的權(quán)重，并能體現(xiàn)歸屬和獨(dú)特性兩個(gè)需求滿足缺一不可的特點(diǎn)。最后，可以進(jìn)一步討論在中國(guó)情境中員工工作場(chǎng)所包容感心理體驗(yàn)的獨(dú)特成分，挖掘包容感的概念在不同文化背景下的差異。

(2)影響機(jī)制。未來(lái)研究可以探討中國(guó)文化因素對(duì)包容感的影響。如在中國(guó)情境中，“容”有重要文化意義[6]。未來(lái)研究可以進(jìn)一步驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)的容錯(cuò)性以及組織的容錯(cuò)氛圍[46]對(duì)員工工作場(chǎng)所包容感的影響。又如，中國(guó)員工的集體主義導(dǎo)向可以分為縱向集體主義和橫向集體主義[47]，此文化情境會(huì)影響員工對(duì)歸屬需求和獨(dú)特價(jià)值需求的追求。未來(lái)研究可以探究文化差異在組織管理實(shí)踐與員工包容感的關(guān)系中所起的作用。

(3)中國(guó)特色的多樣性問(wèn)題。未來(lái)研究應(yīng)討論中國(guó)勞動(dòng)力多樣性問(wèn)題對(duì)員工工作場(chǎng)所包容感的影響。改革開(kāi)放以來(lái)，代際差異、城鄉(xiāng)差異以及地域發(fā)展不平衡等[48]，都影響著不同群體在價(jià)值觀、人際關(guān)系取向以及社會(huì)資源上的差異，而這些差異構(gòu)成了職場(chǎng)中員工的多樣性，這是探討員工包容感的重要基礎(chǔ)。未來(lái)研究可以將包容感和中國(guó)員工隊(duì)伍的多樣性問(wèn)題相結(jié)合，補(bǔ)充多樣性研究以美國(guó)情境為主導(dǎo)的不足。

4.2.2 工作場(chǎng)所包容感與情境包容性的關(guān)系

景保峰等[11]將包容感、包容氛圍以及包容實(shí)踐分別視為個(gè)體認(rèn)知、集體認(rèn)知和行為實(shí)踐視角下對(duì)包容概念的具體操作。在此劃分基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為來(lái)源于團(tuán)隊(duì)和組織的集體認(rèn)知和行為實(shí)踐是情境包容性的一部分，會(huì)影響員工個(gè)體的包容感。因此可以進(jìn)一步對(duì)情境包容性進(jìn)行細(xì)致分類，厘清它們對(duì)個(gè)體包容感的差異化影響機(jī)制。

(1)區(qū)分垂直和水平情境包容性。本文認(rèn)為可以進(jìn)一步從包容感的來(lái)源區(qū)分上級(jí)的垂直包容性以及平級(jí)的水平包容性，探討兩類情境包容性的不同作用結(jié)果。已有探索性研究[49]指出組織文化對(duì)員工的包容和同事對(duì)員工的包容是有差異的。本文認(rèn)為：源于縱向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)組織的垂直包容性，關(guān)注員工的任務(wù)完成程度，對(duì)員工包容感中個(gè)體獨(dú)特性需求有著更為重要的影響；源于橫向團(tuán)隊(duì)同事以及跨部門同事的包容性，影響人際交流過(guò)程，可能對(duì)員工包容感中的歸屬需求滿足有更為顯著的作用。未來(lái)研究可以檢驗(yàn)這些縱橫劃分的情境包容性對(duì)個(gè)體包容感的具體作用機(jī)制。

(2)延伸對(duì)社會(huì)包容性的討論。未來(lái)研究可以將情境包容性進(jìn)一步拓展到工作場(chǎng)所之外。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，員工職業(yè)關(guān)系網(wǎng)復(fù)雜，職業(yè)群體、社會(huì)關(guān)系等帶給員工的社會(huì)包容性可能外溢影響員工在工作場(chǎng)所中的包容感，調(diào)節(jié)員工的包容感對(duì)其態(tài)度和行為的影響。未來(lái)研究可以進(jìn)一步探討工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境對(duì)個(gè)體包容感的綜合影響，甚至對(duì)職業(yè)發(fā)展、工作與生活的平衡以及幸福感等方面的影響。

4.2.3 工作場(chǎng)所包容感的結(jié)果影響

Hopkins等[43]的研究發(fā)現(xiàn)，包容感在一定情況下也會(huì)存在負(fù)面結(jié)果，因此需要思考包容感作用的效用。未來(lái)研究要探究在特定情境中包容感積極作用的失效，甚至帶來(lái)負(fù)面影響的可能性，由此來(lái)拓展對(duì)包容感作用機(jī)制的理解。

(1)探討包容感和結(jié)果變量的非線性關(guān)系。工作場(chǎng)所包容感以需求滿足為基礎(chǔ)，而需求刺激的強(qiáng)度可能存在閾值，由此出現(xiàn)作用邊際遞減的可能，即當(dāng)包容感處于一定水平之后，其積極作用會(huì)有所削弱。故未來(lái)研究宜建立包容感和員工態(tài)度及行為結(jié)果的非線性關(guān)系模型。

(2)探討包容性情境的沖突結(jié)果。情感理論表明擁有積極心理資源和積極情感的個(gè)體會(huì)有更多親社會(huì)行為，但是資源保存理論指出個(gè)體會(huì)力爭(zhēng)更多資源。在團(tuán)隊(duì)中，包容感高的員工是更愿意幫助相對(duì)弱勢(shì)的其他團(tuán)隊(duì)成員，還是與包容感低的團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生沖突？未來(lái)研究可以探討員工包容感在團(tuán)隊(duì)層次上的差異程度，關(guān)注影響團(tuán)隊(duì)包容感差異程度的前因因素，如團(tuán)隊(duì)多樣性、團(tuán)隊(duì)斷裂帶等；思考團(tuán)隊(duì)包容感差異程度對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)有效性的影響。