陳馳茵， 唐寧玉， 張凱麗

(1.東華大學 旭日工商管理學院， 上海 200051； 2.上海交通大學 安泰經濟與管理學院， 上海 200030； 3.海南大學 管理學院， 海南 ?？?570228； 4.華東理工大學 商學院， 上海 200237)

工作場所中勞動力的多樣性問題是管理學界關注的熱點[1]。近年來，學者們將勞動力問題的研究重點從“多樣性”轉移到“包容性”，探討了促進多樣性背景成員融入多數群體方式(如包容型領導[2-3]、包容性氛圍[4]、包容性管理[5-6]等)的有效性?！鞍荨边@一概念在多樣化的時代背景下得到廣泛關注。包容感是解釋情境包容性對個體影響的重要著力點[7]，對“包容性”的研究應圍繞員工個體是否感受到“被包容”這一核心概念展開[8]，即員工個體在工作環(huán)境中知覺到被接納的程度，從而彌補包容型領導、包容性氛圍等情境包容性概念存在的不足[8]。探索員工包容感的概念、影響因素以及作用機制，能夠幫助組織采取針對性的管理措施，從而提高員工在組織中被包容的體驗。

目前，學者們從不同的視角來定義和測量包容感，檢驗包容感前因及其對員工態(tài)度、行為的影響[9-10]。早期對于包容感的研究來源于多樣性情境，如關注不同族裔個體的包容感差異[9]，隨后Shore等[10]基于最優(yōu)差異理論提出的歸屬-獨特雙重需求模型，使得對包容感的討論被延伸到一般的團隊管理情境中，此研究視角進一步豐富了包容感的定義、測量工具以及作用機制。景保峰等[11]指出，包容感屬于個體認知，對而包容性管理屬于行為實踐，但目前相關研究缺少兩者之間關聯的分析。此外，包容感的研究起緣于西方情境，但它在中國管理情境中仍屬相對較新領域[12]。目前，在我國互聯網經濟迅猛發(fā)展的背景下，“共享員工”[13]“斜杠青年”等新型勞動力多樣性問題[14]不斷呈現。不同于傳統(tǒng)的非正式身份員工，互聯網經濟下越來越多的勞動力主動加入到靈活就業(yè)的行列中，身份多樣性和工作價值觀多樣性、代際多樣性等問題交織在一起。因此，亟需研究中國情境下包容感內涵和作用機制的特點。為了研究上述問題，本文試圖通過梳理現有研究進展，勾勒目前工作場所包容感的前因機制以及后效模型，指出現有研究的一些不足，并提出未來研究的可行方向，為后續(xù)研究提供啟示。

1 工作場所包容感的概念

1.1 工作過程視角的包容感

在工作過程視角下，學者將員工參與工作活動的程度作為衡量個體是否被包容的標準。Mor Barak等[9]和Cho等[15]認為包容感是指個人感知到自己是組織流程中重要的一部分，這些過程包括工作小組參與、信息獲取、決策影響等，包容感是個人在工作系統(tǒng)中以內部成員身份被接受和被對待的程度。Mor Barak等[9]還指出個體會持續(xù)不斷地評價自己和小組成員的關系，并利用感知到的包容感來判斷自己在組織中的地位，當個體感知到被包容時會產生高自尊，而感知到被排斥則帶來低自尊，由此進一步影響個體的行為。Pelled等[16]同樣從工作過程視角指出,決策影響、信息獲取和工作安全等3個維度構成了個體在組織中的包容感。

1.2 需求視角的包容感

在員工需求視角下，工作場所包容感的理論基礎有較大突破。Shore等[10]根據最優(yōu)差異理論指出工作小組包容感是個體感知其作為工作團隊中受尊重的一分子的程度，這一感知通過經歷滿足其歸屬感和價值獨特性的對待方式而獲得。一方面，人們通過相應群體身份的選擇，致力于被群體接受；另一方面，人們在群體內外又有區(qū)分自己和他人的獨特性需求。由此，Shore等[10]指出包容感是歸屬需求和獨特雙重需求皆被滿足下的狀態(tài)。同樣從需求視角出發(fā)，Jansen等[17]將包容感定義為個人感知小組給予他/她歸屬感和真實性的程度，并借鑒自我決定理論將價值獨特性的需求拓展成個人對真實性的需求。

1.3 工作場所包容感概念的總結

綜合而言，Mor Barak等[9]為代表的研究以員工感知的工作過程參與程度描述個體工作場所包容感的水平，而Shore等[10]和Jansen等[17]則認為包容是員工在團隊中的需求得到滿足的一種體驗。除此以外，也有學者從結構視角探索工作場所包容感[11]，如描述員工在組織中的中心性，但這部分概念和內部人感知等概念有所重合，后續(xù)采用該概念的研究較少。本文基于Mor Barak等[9]和Shore等[10]的觀點，認為工作場所包容感是個體在工作環(huán)境中感知到的被接納程度。Shore等[10]所提出的雙重需求滿足的包容感概念框架是在個體被接納下的具體體驗，不僅對包容感概念發(fā)展有突出貢獻，對厘清包容感的形成和作用機制也起到了理論支撐。

2 工作場所包容感的測量

現有研究提供了工作場所包容感相應的測量工具，其中，Mor Barak等[9]、Jansen等[17]的包容感測量工具應用最為廣泛。Chung等[18]基于Shore等[10]對工作小組包容感的定義開發(fā)了相應的量表。亦有部分研究開發(fā)了簡易的包容感測量工具或借用其他構念來代表包容感。工作場所包容感構念屬于多維度還是單維度仍有爭論，其既有針對組織中包容感的測量，又有針對團隊小組中包容感的測量[19]。

2.1 Mor Barak等開發(fā)的量表

Mor Barak等[9]開發(fā)的包容/排斥量表包含3個維度：工作小組參與、決策制定影響以及信息和資源的獲取。Mor Barak等[9]的測量工具在以志愿者、社工以及多樣性背景的員工為對象的研究中有廣泛應用,其量表的具體內容如參與工作小組、參與決策制定等都可以歸結為經歷歸屬體驗的描述[10]，但缺少對獨特性需求滿足感知的描述。該量表開發(fā)過程較為簡單，但未細致報告量表的心理測量屬性。此后，Mor Barak[20]將其量表擴展成為包含團隊、領導、組織、高層管理以及社會/非正式群體的五層次包容-排斥氛圍測量，但該量表實際使用頻率不如原始量表。

2.2 Jansen等開發(fā)的量表

Jansen等[17]開發(fā)了16個題項的二維感知小組包容量表(perceived group inclusion scale，PGIS)，其中，歸屬維度細化為小組成員身份和小組情感兩個子維度，真實性維度細化為真實性空間和真實性價值兩個子維度。Jansen等[17]的研究詳盡地展示了量表開發(fā)的各個步驟，但也有兩個明顯缺點：一是其開發(fā)的概念尚未得到廣泛支持；二是量表子維度的劃分缺乏依據，后續(xù)研究僅使用量表的部分維度或條目，原始量表的效度有待進一步檢驗。

2.3 Chung等開發(fā)的量表

基于Shore等[10]的工作小組包容感定義，Chung等[18]開發(fā)了10個題項的工作小組包容感量表(work group inclusion)，采用3個樣本分別驗證量表的內容效度、聚合區(qū)分效度和效標效度，并比較該量表與Mor Barak等[9]開發(fā)的量表的解釋力度。結果發(fā)現，在控制了Mor Barak等的包容感變量后，Chung等[18]的工作小組包容感仍與公平感知、多樣性氛圍以及領導包容性呈正相關，并能夠額外解釋包容感對創(chuàng)造力、幫助行為以及工作績效的影響。

2.4 其他包容感的測量

除了上述研究外，另有學者在研究中自行開發(fā)量表測量包容感。如Pelled等[16]以決策影響、信息獲取和工作安全等3個維度來表征組織包容感。后續(xù)研究[21]發(fā)現Pelled等[16]的測量工具信度一般，說明其對3個維度內涵的探討缺乏理論支撐。Downey等[22]在Mor Barak等[9]提出的包容感概念基礎上，結合Roberson[1]關于多樣性和包容性管理的研究，撰寫了10個條目的工作場所包容感量表。此外，部分研究不討論工作場所包容感的具體體驗，用整體性的感知來測量包容感,如Pearce等[23]用3個題項來表征工作場所社會包容感。

2.5 使用其他構念測量表征包容感

部分研究直接使用其他構念來代替包容感。如Tremblay[24]直接使用Stamper等[25]開發(fā)的內部人感知量表來測量包容感；Pan等[26]在針對網絡社區(qū)新用戶包容感的研究中，采用社會認同感和感知獨特性來表征包容感。此類研究對包容感內涵的探討非常有限，容易將包容感和其他變量如社會認同、感知獨特性等混淆，不利于理解包容感的概念內涵。

3 工作場所包容感形成及作用機制的研究進展

3.1 工作場所包容感的跨層次前因框架

3.1.1 個體因素

(1)背景屬性。諸多實證研究證實，工作場所中屬于多數群體的員工包容感偏強，而多樣性背景員工如女性員工、少數裔員工的包容感偏低[15,27]。包容感還與員工的職位、工齡、年齡等呈正相關，來自發(fā)達地區(qū)的員工包容感也偏高[15]。文獻[21]指出，與小組多數成員的性別、種族不相似的員工感知的工作場所包容感偏低。

(2)個體環(huán)境匹配。Tang等[12]在分析了中國職場中多樣化的情況后，提出人與組織的價值觀匹配會促進員工個人的包容感。Sahin等[28]的實證研究證實了感知與工作同事在價值觀、信念等方面的深層匹配對員工包容感的影響有積極作用。

(3)人格、特質和個體行為。部分實證研究發(fā)現工作場所包容感和員工人格有關聯。Triana等[29]發(fā)現包容感與外向型人格呈正相關。Chen等[30]發(fā)現包容感與外向型、宜人型、開放型以及盡責型人格呈正相關，而與神經質型人格呈負相關。Alexandra等[31]的實證研究指出，包容感與文化智力呈正相關，包容感還會進一步提高個體后續(xù)文化智力的發(fā)展。近期研究還開始探索個體行為策略對包容感的影響。Farh等[32]的實證研究發(fā)現，跨國企業(yè)中非母公司員工處于邊緣地位，但可通過相應的人際管理策略積極影響其與母公司的聯系，繼而提高非母公司員工的包容感。

3.1.2 情境因素

(1)領導因素。實證研究指出領導風格對員工工作場所包容感起到重要作用。真誠領導[33]、領導成員交換[34]、領導和同事的支持[35]均能積極影響員工工作場所包容感，而領導的冒犯式幽默氛圍會削弱員工的工作場所包容感[24]。

(2)組織因素。Shore等[10]、Tang等[12]均指出組織的包容性氛圍(如公平的組織流程與體系、多樣化氛圍等)會影響員工的包容感。實證研究[36-37]證實，多樣性氛圍、組織知識多樣性等能夠提高員工的包容感。此外，工作場所包容感能夠正向調節(jié)多樣化實踐和信任氛圍的關系，進而促進員工敬業(yè)度[22]。

3.1.3 個體因素和情境因素的交互作用

首先，實證研究發(fā)現，情境因素和個人屬性共同影響員工工作場所包容感。多元化導向、學習整合導向的管理實踐可能對少數群體員工更有積極作用。例如，Jansen等[38]研究發(fā)現，強調多元文化的管理實踐對少數裔背景員工的工作場所包容感有更積極的作用，而強調平等性的管理實踐對本地出身員工的工作場所包容感有更積極的作用。甚至有研究發(fā)現，信息技術能夠弱化多樣性團隊中的社會分類過程，提高少數裔人群的地位。如Triana等[29]發(fā)現，在男性主導的團隊中，先采用電腦溝通后采用面對面溝通的女性比先采用面對面后采用電腦溝通的女性感知到的包容感更強。

其次，深層的個體差異如需求差異、文化導向差異等，也會影響管理實踐的有效性。例如，Jansen等[39]研究發(fā)現，相比僅強調多元文化的管理實踐，既強調多元文化又強調荷蘭本土文化的包容性管理實踐，能使歸屬需求較高的潛在求職者產生更高的工作場所包容感。該研究的后續(xù)試驗發(fā)現，既強調多元文化又強調荷蘭本土文化的包容性國際化宣傳，能使荷蘭籍在讀大學生產生更高的包容感，但歸屬需求的調節(jié)作用消失了，說明背景差異可能替代深層的需求差異。在總結了多樣性和包容的關系后，Shore等[8]提出組織有兩種方式使不同的員工感知到包容：防御調節(jié)型管理導向旨在實現組織的安全性，避免排斥的發(fā)生；而促進調節(jié)型管理導向則以實現包容性組織為目標，它能夠真正使員工感知到包容感，為組織留住人才。

3.2 工作場所包容感的作用效果

3.2.1 結果變量

(1)心理結果。Mor Barak[40]運用社會認同理論指出工作場所包容感是員工對工作中所處位置的評估手段，因此包容感會進一步影響個人層面的心理結果[33]。工作場所包容感會影響員工的工作態(tài)度，能夠增強員工對組織公平的知覺[35]，提高工作滿意度和組織承諾[36]，提升員工的幸福感[37]。此外，Jansen等[17]在量表開發(fā)過程中對工作場所包容感的預測效度進行驗證，發(fā)現工作場所包容感與積極情緒、信任等均有正向關聯。

(2)行為結果。誘因貢獻理論和資源保存理論指出，包容感高的員工會做出更多有利于組織的行為，實證研究發(fā)現包容感和員工的組織公民行為、志愿者行為以及對多樣化政策的支持等均有正向關聯[20,33,39]。Travis等[41]指出，擁有較高決策包容感的員工會進行更多的建言行為，并有更少的工作懈怠。此外，部分研究[15,17]支持工作場所包容感能夠提高員工的績效表現。由于得到組織的支持，包容感高的員工有更強的內在動機，因而能有更好的工作績效、創(chuàng)造力以及學習表現等。

一般認為工作場所包容感與員工的離職意向、曠工行為呈負相關[35,42]。但是Hopkins等[43]發(fā)現決策制定活動中感知到的包容與工作退出行為、工作搜尋行為有正向關聯。囿于有限的證據，工作場所包容感負面影響的機制需要更多深挖。

3.2.2 基于雙重需求滿足的作用機制

基于上述文獻梳理，本文歸納指出包容感對員工態(tài)度與行為的影響可以劃分為歸屬需求滿足和獨特價值需求滿足兩條路徑，這與Shore等[10]建構的包容感概念框架相吻合。

(1)歸屬需求滿足機制?；诮粨Q理論，歸屬需求的滿足使得高包容感員工的組織承諾和組織認同得到加強[35]。作為對獲得組織支持的回饋，員工會努力工作來延續(xù)與組織建立的良好關系，并投入精力于組織公民行為等組織期望的行為。此外，在歸屬需求滿足的作用路徑下，高包容感促使員工對工作環(huán)境產生積極的態(tài)度和評價，引導員工做出更多親組織行為。例如，實證研究[44-45]從社會認同或互惠的視角檢驗組織承諾、工作滿意度等變量在包容感和員工行為結果之間的中介作用。

(2)獨特價值需求滿足機制。包容感對員工態(tài)度、行為的解釋還可以從獨特價值需求滿足的角度進行分析。在獨特價值需求滿足的影響路徑下，員工的自我效能感被激發(fā)。由于員工個人稟賦、能力以及優(yōu)勢受到認可，其工作信心得到提高，故而積極投入到工作中。Cottrill等[33]的研究指出，員工的組織自尊中介了包容感和組織公民行為之間的正向關系。此外，包容感導致的組織自尊進一步推動員工去接受重要而充滿挑戰(zhàn)的創(chuàng)新工作，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和學習行為[15,17]。感知到包容的員工具有較強的心理安全感，不必擔心自己的個性和獨特性受到攻擊，易于感知到組織的公平性[35]，更愿意為組織建言[41]。

3.2.3 作用機制的邊際影響因素

現有研究已經關注到影響包容感作用機制的邊際影響因素。如理論研究[12]指出，工作場所包容感的作用結果也受到個體特征的影響。包容感滿足了多樣性背景或弱勢員工歸屬和獨特性的雙重需求[10]，使得該類員工更易于受包容感影響產生積極的工作態(tài)度和工作表現。例如，研究[8]發(fā)現工作小組包容與員工健康的正向關聯對女性和少數裔背景的員工更顯著。此外，理論研究[12]還指出需要探究管理情境，如領導風格和組織氛圍等，對包容感影響員工心理和行為機制過程的邊界影響作用。工作場所包容感現有研究框架的歸納整理如圖1所示的左半部分實線框圖。

圖1 工作場所包容感研究整合框架

4 研究結論與展望

4.1 研究結論

通過上述文獻梳理工作，主要有以下發(fā)現：第一，學者主要從工作過程視角和需求視角對包容感的概念進行界定，且目前學者們積極投入到量表開發(fā)的工作中[30]，但在測量水平、構念的理論基礎等方面有分歧；第二，現有研究從個體因素和情境因素的共同作用分析包容感的形成，但是對其中作用機理的刻畫十分有限；第三，目前實證研究更多集中在驗證包容感中歸屬需求對員工的影響[10]，對獨特價值需求影響路徑驗證較少；第四，已有研究證實了個體因素調節(jié)工作場所包容感的作用機制，但對邊際因素的探究仍較為有限，也對包容感可能帶來的負面影響缺少討論。

4.2 研究展望

針對現有研究的不足，本文提出未來研究可以進一步從中國情境下的工作場所包容感、包容感和情境包容性的關系以及包容感的負面作用入手來拓展對包容感的認識(見圖1右半部分虛線框圖)。

4.2.1 中國情境下的工作場所包容感

目前對包容感問題的探討集中于種族多樣性特征明顯的西方發(fā)達國家，如美國情境。然而Shore等[10]的雙重需求模型對包容感的探討引申到多樣性問題之外。這不禁引發(fā)思考，在文化特征單一的情境(如中國情境)中，員工工作場所包容感的概念和作用機制是否會發(fā)生變化，繼而是否可以通過探究中國情境下的包容感來突破現有研究的局限。

(1)構念與測量。首先，在構念上可以進一步思考包容感中歸屬需求滿足和獨特價值需求滿足的關系。受集體主義文化的影響，中國員工對歸屬需求的訴求可能更為強烈，因此兩種需求具有不同權重。其次，可以進一步思考兩種需求滿足之間是否有替代關系。由此，在測量上可以探究采用形成式測量來反映兩個維度對包容感的支撐關系。形成式測量能夠區(qū)分不同子維度的權重，并能體現歸屬和獨特性兩個需求滿足缺一不可的特點。最后，可以進一步討論在中國情境中員工工作場所包容感心理體驗的獨特成分，挖掘包容感的概念在不同文化背景下的差異。

(2)影響機制。未來研究可以探討中國文化因素對包容感的影響。如在中國情境中，“容”有重要文化意義[6]。未來研究可以進一步驗證領導的容錯性以及組織的容錯氛圍[46]對員工工作場所包容感的影響。又如，中國員工的集體主義導向可以分為縱向集體主義和橫向集體主義[47]，此文化情境會影響員工對歸屬需求和獨特價值需求的追求。未來研究可以探究文化差異在組織管理實踐與員工包容感的關系中所起的作用。

(3)中國特色的多樣性問題。未來研究應討論中國勞動力多樣性問題對員工工作場所包容感的影響。改革開放以來，代際差異、城鄉(xiāng)差異以及地域發(fā)展不平衡等[48]，都影響著不同群體在價值觀、人際關系取向以及社會資源上的差異，而這些差異構成了職場中員工的多樣性，這是探討員工包容感的重要基礎。未來研究可以將包容感和中國員工隊伍的多樣性問題相結合，補充多樣性研究以美國情境為主導的不足。

4.2.2 工作場所包容感與情境包容性的關系

景保峰等[11]將包容感、包容氛圍以及包容實踐分別視為個體認知、集體認知和行為實踐視角下對包容概念的具體操作。在此劃分基礎上，本文認為來源于團隊和組織的集體認知和行為實踐是情境包容性的一部分，會影響員工個體的包容感。因此可以進一步對情境包容性進行細致分類，厘清它們對個體包容感的差異化影響機制。

(1)區(qū)分垂直和水平情境包容性。本文認為可以進一步從包容感的來源區(qū)分上級的垂直包容性以及平級的水平包容性，探討兩類情境包容性的不同作用結果。已有探索性研究[49]指出組織文化對員工的包容和同事對員工的包容是有差異的。本文認為：源于縱向上級領導和上級組織的垂直包容性，關注員工的任務完成程度，對員工包容感中個體獨特性需求有著更為重要的影響；源于橫向團隊同事以及跨部門同事的包容性，影響人際交流過程，可能對員工包容感中的歸屬需求滿足有更為顯著的作用。未來研究可以檢驗這些縱橫劃分的情境包容性對個體包容感的具體作用機制。

(2)延伸對社會包容性的討論。未來研究可以將情境包容性進一步拓展到工作場所之外。互聯網時代下，員工職業(yè)關系網復雜，職業(yè)群體、社會關系等帶給員工的社會包容性可能外溢影響員工在工作場所中的包容感，調節(jié)員工的包容感對其態(tài)度和行為的影響。未來研究可以進一步探討工作環(huán)境和社會環(huán)境對個體包容感的綜合影響，甚至對職業(yè)發(fā)展、工作與生活的平衡以及幸福感等方面的影響。

4.2.3 工作場所包容感的結果影響

Hopkins等[43]的研究發(fā)現，包容感在一定情況下也會存在負面結果，因此需要思考包容感作用的效用。未來研究要探究在特定情境中包容感積極作用的失效，甚至帶來負面影響的可能性，由此來拓展對包容感作用機制的理解。

(1)探討包容感和結果變量的非線性關系。工作場所包容感以需求滿足為基礎，而需求刺激的強度可能存在閾值，由此出現作用邊際遞減的可能，即當包容感處于一定水平之后，其積極作用會有所削弱。故未來研究宜建立包容感和員工態(tài)度及行為結果的非線性關系模型。

(2)探討包容性情境的沖突結果。情感理論表明擁有積極心理資源和積極情感的個體會有更多親社會行為，但是資源保存理論指出個體會力爭更多資源。在團隊中，包容感高的員工是更愿意幫助相對弱勢的其他團隊成員，還是與包容感低的團隊成員產生沖突？未來研究可以探討員工包容感在團隊層次上的差異程度，關注影響團隊包容感差異程度的前因因素，如團隊多樣性、團隊斷裂帶等；思考團隊包容感差異程度對團隊凝聚力和團隊有效性的影響。