呂若琦

利用工作閑暇時間，去干一份別的工作，這符合相關規(guī)定嗎？如果因為做了兼職而遭到解聘怎么辦呢？最近，市民胡先生就遭遇到了這個煩惱。

【案例】胡先生在一家企業(yè)上班，由于周末時間都屬于自己，不需要加班，于是他就應聘了一家代駕公司做臨時司機，利用假期時間來跑活。可他剛接完第一單生意，單位便打來電話，說他屬于全日制員工，即使是放假期間也不得對外兼職，要求胡先生立即停止兼職，否則將解除勞動合同。胡先生覺得自己有權自行支配法定節(jié)假日，就未加理會。豈料，隨后他就收到了解聘通知書。

全日制用工兼職決定權屬用人單位

對此，律師表示，除用人單位明確同意之外，員工能否兼職問題，目前只有《勞動合同法》第六十九條第二款作出規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”可以看出，兼職只能存在于“非全日制用工”中。非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。正因為胡先生屬于“全日制用工”，企業(yè)有權對胡先生的兼職加以干涉。在企業(yè)已明確拒絕胡先生兼職，甚至勒令其立即停止兼職的情況下，胡先生自然不能以“自己有權自行支配法定節(jié)假日”等理由，拒絕公司的要求。另一方面，公司有權單方解除與胡先生的勞動合同。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的……”即我國已經(jīng)將對全日制用工人員的兼職決定權交給了用人單位，哪怕兼職員工沒有因為兼職而影響用人單位的工作，用人單位同樣有權將其解聘。胡先生已經(jīng)應聘到代駕公司，即使屬于“臨時”，也不能否定彼此建立勞動關系，而企業(yè)得知胡先生兼職，已明確勒令其立即停止，在胡先生不予理會的情況下，公司解除勞動合同屬于依法行使正當權利。

單位能否利用休息時間組織員工培訓

律師表示，這取決于以下幾點。1.公司是否強制要求參加。如果培訓非個人自愿性質(zhì)，屬于公司強制要求參加，或者公司明確說明未參加將進行相應處罰的，應視為具有強制性。2.是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要。大多情況下，公司組織培訓都是為了讓員工掌握相關的素質(zhì)和技能，方便更好地開展工作，為公司創(chuàng)造出更多收益。3.是否在雙方約定的工作時間之外進行。如果公司組織的培訓滿足以上三個因素的要求，那么公司組織的、在工作時間外的培訓實質(zhì)上是“變相加班”。根據(jù)《勞動法》規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。也就是說，公司未與員工協(xié)商就進行培訓的，員工可以拒絕；即使同意，工作時間外每日培訓時間也不得超過三小時，每月也不得超過三十六小時。