5G時代的沖擊、融合發(fā)展的轉(zhuǎn)型、傳播關(guān)系的重構(gòu)，讓縣級融媒體中心的人才隊伍建設愈發(fā)迫在眉睫。人才隊伍建設怎樣為縣級融媒體中心持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展提供有力支撐？面對當前縣級媒體人才隊伍建設存在的問題，江陰市融媒體中心（以下簡稱“江陰融媒”）通過引才、識才、育才、留才四方面的實踐，探索人才隊伍建設路徑。

一、縣級融媒體中心人才隊伍建設存在的主要問題

（一）平臺吸引力縮小，無法實現(xiàn)人才的“三個期許”

因平臺制約，縣級融媒體中心在人才引進工作中，無法實現(xiàn)人才的諸多期許。一是平臺傳播范圍狹小，無法實現(xiàn)人才對自我價值的期許。與飛速發(fā)展的新媒體平臺相比，縣級融媒體中心在人才招聘、人才引進等方面不占優(yōu)勢，優(yōu)秀的專業(yè)人才更傾向于市級、省級媒體以實現(xiàn)自身價值，這便導致縣級融媒體中心人才隊伍“新鮮血液”輸入不足。二是平臺創(chuàng)造條件有限，無法實現(xiàn)人才對綜合環(huán)境的期許。優(yōu)秀專業(yè)人才在擇業(yè)時通常會對工作地點、工作環(huán)境以及發(fā)展前景等予以綜合考慮，而大多數(shù)縣級媒體機構(gòu)缺少具有強大吸引力的城市發(fā)展氛圍和單位綜合條件，導致高端人才、專業(yè)人才選擇縣級融媒體中心就業(yè)熱情不高。三是平臺發(fā)展前景不明，無法實現(xiàn)人才對遠程職業(yè)規(guī)劃的期許。縣級融媒體從撤并的傳言轉(zhuǎn)變到融合的事實，雖然給中心發(fā)展注入了一針“強心劑”，但“自我造血”功能不足的經(jīng)營困境以及廣播、電視被納入“特困”行業(yè)名單的現(xiàn)實窘境，無疑都將加重優(yōu)秀人才選擇縣級融媒體中心的難度。

（二）人才隊伍僵化，無法滿足供需的“三對矛盾”

人才匱乏是多數(shù)縣級融媒體中心面臨的突出問題。這里的“匱乏”，不是指人數(shù)少，而是指專業(yè)人才密度不足以及懂融合、會率隊的干部選用不充分等情況。一是部門壁壘與深度融合需求之間的矛盾。融媒體整合能不能實現(xiàn)“1+1＞2”？人員是否有效融合是關(guān)鍵?？h級融媒體中心融合前，廣播、電視、報社等傳統(tǒng)媒體單位均存在一定程度的競爭關(guān)系，融合后難免存在部門關(guān)系齟齬不斷、內(nèi)容生產(chǎn)流程不夠高效等情況。二是知識結(jié)構(gòu)與轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)場需求之間的矛盾。部分縣級融媒體中心在新媒體內(nèi)容的運營和生產(chǎn)方面缺乏足夠的創(chuàng)造力，既懂報紙又懂廣電，還擁有互聯(lián)網(wǎng)思維的人才不足，既懂媒體又懂運營的復合型人才缺乏，都是縣級融媒體中心全面挺進主戰(zhàn)場的不利條件。三是激勵機制與身份認同需求之間的矛盾。不少縣級融媒體中心的人才培育機制不足，對不同層級人員的需求未做深入的了解，缺少科學的激勵機制，從業(yè)者缺乏科學清晰的職業(yè)規(guī)劃，導致多數(shù)從業(yè)者的工作熱情不足；中層干部對本部門“人、財、事”的管理權(quán)限小，干事創(chuàng)業(yè)的動力釋放不充分；企業(yè)性質(zhì)人員、勞務派遣性質(zhì)人員與事業(yè)編制人員之間的薪酬落差，讓部分從業(yè)者對個人未來發(fā)展產(chǎn)生悲觀情緒，對于職業(yè)認同逐步降低。

二、縣級融媒體中心人才隊伍建設提升路徑

第一步：突出“三個優(yōu)勢”，實現(xiàn)人才引得進

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。新人才帶來新技術(shù)，新人才帶來新思路，新人才帶來新動力，全力以赴做好招才引智工作是人才隊伍建設的首要任務，是縣級融媒體中心保持活力的源泉。江陰融媒在人才引進上，著重突出“三個優(yōu)勢”。

一是突出自身平臺優(yōu)勢吸引人才。江陰融媒以建成全國一流縣級融媒體中心樣板區(qū)為目標，媒體融合發(fā)展成果在全省乃至全國產(chǎn)生了較大影響力。僅2020年春季招聘，18個崗位就吸引了5000多人報名，眾多應聘者來自“雙一流”高校及國外知名大學。

二是突出靈活制度優(yōu)勢吸引人才。推行分級分類的公開招聘制度，根據(jù)人才需求方向和緊缺程度，創(chuàng)新招聘制度、豐富招聘形式，將校園招聘、社會招聘、行業(yè)獵尋等有機結(jié)合，精準高效實現(xiàn)招才引才。三年來，江陰融媒引進專業(yè)技術(shù)人才中，研究生學歷占比近三成。

三是突出組合編制優(yōu)勢吸引人才。江陰融媒在實際工作中積極爭取市委市政府的財政支持，進一步擴充人才招聘計劃，事業(yè)編制、企業(yè)性質(zhì)的名額同步使用。編制的組合運用，能有效緩解專業(yè)人才的身份認同焦慮。同時，勞務派遣性質(zhì)人員，可憑借優(yōu)秀的業(yè)績成果和大幅提升的技能水平，通過內(nèi)部競崗形式轉(zhuǎn)為企業(yè)性質(zhì)員工，真正體現(xiàn)“不拘一格降人才”。

第二步：用好“三項機制”，實現(xiàn)人才識得準

識才選才是縣級融媒體中心切實抓好人才崗位管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。江陰融媒在人才識別選用工作上，著力用好“三項機制”。

一是“多通道”實現(xiàn)人才“火箭成長”。建立多通道晉升機制。根據(jù)實際，制定和實施適應現(xiàn)代企業(yè)的崗位管理辦法，為中層干部設置管理類和業(yè)務類兩大通道，讓能率隊或業(yè)務能力突出的人才都擁有職務晉升的可能性，最突出的實現(xiàn)了兩年半時間從普通員工到部門中層正職的飛速成長。為資歷尚淺但鋒芒漸露的年輕人設計優(yōu)選人才計劃，每年評選領(lǐng)軍人才、技能英才、青年優(yōu)才，薪酬直接對等中層正副職，讓論資排輩成為過去式，最快入選青年優(yōu)才的員工入職僅一年多時間。積極向上爭取，加入全市機關(guān)、國企的干部人才庫，為事業(yè)、企業(yè)身份的中層干部晉升、流動打開更廣闊的通道，2022年4月，就有一名中層正職干部升任為江陰市新成立的某國資公司副總。目前，一批“90后”人才已經(jīng)成為各業(yè)務板塊的骨干擔當，充分體現(xiàn)個體價值，更為江陰融媒帶來了清新、躍動的氛圍。

二是“促流動”實現(xiàn)人才“各顯神通”。啟動干部員工有序流動機制。年底綜合運用干部年度考評結(jié)果，實行管理通道和業(yè)務通道干部雙向流通，管理通道干部帶隊業(yè)績不佳即可調(diào)整到業(yè)務通道，業(yè)務通道干部培養(yǎng)成熟，則可調(diào)整到管理通道承擔重任；部門業(yè)績排名末三位的主要負責人，經(jīng)組織考察后進行崗位調(diào)整，通過中層競爭傳導部門競爭，由部門競爭深化人才競爭。部門、員工實施崗位雙選機制，在此機制下，有能力、肯做事的員工成為“香餑餑”，存在感陡增，后進員工改變“躺平即水平”的態(tài)度，關(guān)于優(yōu)秀和平庸應有的區(qū)分、關(guān)于人才的價值，每個人心中的那桿秤又回來了。

三是“不勝任”實現(xiàn)人才“絕地求生”。實行不勝任退出機制。年終崗位雙選完成后，未聘任到崗位的員工進行待崗培訓，考核合格后可再次上崗；年度考核不合格或認定為不勝任崗位的，同樣實施待崗培訓，考核合格后再次上崗，待崗期間只保留基本待遇。兩年來，有12人進入待崗程序，因未能成功聘任崗位而主動離職或協(xié)議解聘的有7人?，F(xiàn)實可見的危機感迫使“公費摸魚”員工奮起直追，原來的“后進分子”正一步步成長為“寶藏青年”。

第三步：做到“三類培養(yǎng)”，實現(xiàn)人才育得出

“一花獨放不是春，百花齊放春滿園”。建立科學的人才團隊、人才梯隊，是縣級融媒體中心健全人才培養(yǎng)機制的重要內(nèi)容。江陰融媒在人才鍛造工作上，主要做到“三類培養(yǎng)”。

一是新人培養(yǎng)有方法。新進員工采用輪崗學習培訓形式，多崗位、多環(huán)境培育專業(yè)技能，在新員工探索適合自己發(fā)展方向的同時，有計劃地為其定制個性化短期和長期成長路線圖。比如，文字記者培訓時，往往安排時政新聞欄目作為輪崗第一站，以此提高站位、打開格局、鍛煉“四力”，從而更快適應全媒體工作。

二是專業(yè)培養(yǎng)有規(guī)劃。強化職業(yè)規(guī)劃概念，以“文化融通、知識貫通、視野達通”為人才培養(yǎng)方向，打造“一專多能”型人才。常態(tài)化開展“大練兵、大比武”，將創(chuàng)優(yōu)工作列入部門年度考核，定期召開創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作例會，多種方式提升全員創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)能力。以“引進來、走出去”的方式定期開展線上、線下相結(jié)合的業(yè)務專題培訓，組織選派一線生產(chǎn)人員到行業(yè)翹楚單位學習深造，及時了解和掌握媒體融合發(fā)展的先進模式。加強與高校、企業(yè)及科研機構(gòu)合作，選派干部員工學習新聞傳播、數(shù)字城市建設、產(chǎn)業(yè)經(jīng)營、基層社會治理等方面的前沿理論與實踐經(jīng)驗，加大全媒體人才培養(yǎng)力度。

三是梯隊培養(yǎng)重科學。按照“主業(yè)人才領(lǐng)先化、崗位結(jié)構(gòu)多元化、從業(yè)隊伍年輕化、人才梯隊科學化”的目標，持續(xù)挖掘人才潛力、調(diào)整人才隊伍，注重技能提升和專業(yè)重塑，加強人員轉(zhuǎn)型提升，進一步盤活資源、賦能存量。以多種形式豐富梯隊的培養(yǎng)，支部黨建品牌“融媒夜課堂”“video青藍孵化營”成為青年員工汲取營養(yǎng)的日常方式，通過勞模工作室、KOL大賽等形式，成功培養(yǎng)了“70后”“80后”“90后”三代“飛手”、MCN機構(gòu)運營、大數(shù)據(jù)運維等專業(yè)團隊，有效帶動和引領(lǐng)了隊伍在專特領(lǐng)域內(nèi)快速成長。

第四步：強化“三個激勵”，實現(xiàn)人才留得住

“蓋有非常之功，必待非常之人”。全媒體人才不光要引得進、識得準、育得出，最終還得留得住。提升人才吸附力是縣級融媒體中心人才隊伍建設的根本保證。江陰融媒在人才拴心留用工作上，重點強化“三個激勵”。

一是舉好薪酬激勵這根“胡蘿卜”。以能力和業(yè)績?yōu)閷?，打破身份、全員重組，激勵先進、鼓勵創(chuàng)新，實行以崗定薪、崗變薪變、動態(tài)管理的分配機制。薪酬管理向基層一線、重點崗位傾斜，對于核心人才實行薪酬單列管理，部門薪酬總盤與年終考評等級直接掛鉤，動態(tài)調(diào)整薪酬天花板，拒絕“擺爛”。賦予部門負責人充分的權(quán)利決定本部門員工的崗位設置和崗位薪酬，考核分配有決定權(quán)。運用關(guān)鍵績效指標考核法，每月兌現(xiàn)好稿獎、關(guān)鍵事項獎，讓獎勵的即時性更加明顯；年度評選優(yōu)秀團隊、優(yōu)秀員工，榮譽獲得者在年度績效中收獲真金白銀。這些舉措讓薪酬改革的紅利，公平公正地到達了基層“毛細血管”，對業(yè)務能力突出、業(yè)績優(yōu)秀者的尊重落到了實處。

二是構(gòu)筑事業(yè)激勵這座“棲息地”。一方面，提升平臺自身的競爭力。對外來說，通過內(nèi)容生產(chǎn)流程再造，實現(xiàn)與用戶有效鏈接，建立讓用戶離不開的渠道，確保傳播力、影響力的領(lǐng)先地位，從而提升人才的事業(yè)價值認同感；對內(nèi)來說，戒除形式主義、官僚主義，營造有益、有趣的干事氛圍，讓人才把主要精力投入到媒體融合的工作上來。另一方面，體現(xiàn)干部員工的個人價值。調(diào)動干部員工的積極性、主動性，讓記者、主持人參與到公共議題的協(xié)調(diào)中去，使其成為“社會活動家”，讓媒體運營、大數(shù)據(jù)工程師參與到數(shù)字城市建設中去，使其成為數(shù)字治理的參與者……做到人盡其才，讓引進人才安心扎根，讓本地人才故土難離。

三是烙下文化激勵這個“印記”。“如智者般思考，如農(nóng)夫般細作，如戰(zhàn)士般勇敢”，江陰融媒在三年發(fā)展中提煉出的企業(yè)精神不僅在物理層面上展示在主樓入口處，更是在精神層面上塑造著干部員工的思維習慣和行事方式。通過定期舉辦的YOUNG TALK（融媒青年說）、年輕干部（業(yè)務骨干）素質(zhì)培訓提升班等活動讓有才華、有個性的員工，尤其是年輕員工被看見、被欣賞、被記住，他們的驚艷表現(xiàn)讓“人才”這個概念更為立體、更具光芒，也能推動中心以更大的熱情打造更多的活動平臺，并使之成為江陰融媒文化印記的重要組成部分。

三、結(jié)語

誠然，要順應“全程、全息、全員、全效”媒體發(fā)展大勢，江陰融媒管理者和核心業(yè)務骨干的全媒體格局仍需提升，運用新理念、新技術(shù)推動生產(chǎn)運營能力還有待提高，還需進一步構(gòu)建由技術(shù)架構(gòu)師、產(chǎn)品設計師、大數(shù)據(jù)運營師等組成的主力人才方陣。接下來，江陰融媒將在引才、識才、育才、留才“四步走”的過程中，繼續(xù)堅持以問題為導向，根據(jù)實際情況調(diào)整人才隊伍建設路徑，打造一支能持續(xù)產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)內(nèi)容、運用先進新媒體技術(shù)、做好產(chǎn)業(yè)精準運營的全媒體復合型人才隊伍。