孟祥斌 王嫻嫻 李 廣

（1.東北師范大學(xué) 數(shù)學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)院／教育部應(yīng)用統(tǒng)計(jì)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，長春 130024；2.復(fù)旦大學(xué) 高等教育研究所，上海 200433；3.東北師范大學(xué) 教育學(xué)部，長春 130024）

近些年，國家陸續(xù)頒布了一系列提高中小學(xué)教師薪酬待遇的重要政策文件。2018年1月，中共中央、國務(wù)院頒布的《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》中明確提出“要不斷提高教師的地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)”。《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）和《中華人民共和國義務(wù)教育法》也明確規(guī)定了教師薪酬待遇的平均水平不得低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均水平。2018年8月，國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)提高教育經(jīng)費(fèi)使用效益的意見》中明確要求：“要不斷提高教師隊(duì)伍建設(shè)保障水平，健全中小學(xué)教師工資長效聯(lián)動機(jī)制，確保中小學(xué)教師平均工資收入水平不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資收入水平，力爭用三年時(shí)間解決義務(wù)教育階段教師工資待遇問題?！彪S著這些政策的頒布和落實(shí)，我國中小學(xué)教師的薪酬待遇逐年提高，職業(yè)地位和職業(yè)吸引力大幅增強(qiáng)。

除了從行業(yè)外部提升教師的職業(yè)吸引力，相關(guān)政策的重要目標(biāo)之一是希望通過提高薪酬待遇來提高中小學(xué)教師行業(yè)內(nèi)部的薪酬滿意度，進(jìn)而激發(fā)中小學(xué)教師的工作熱情。然而，基于已有我國部分地區(qū)中小學(xué)教師薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，中小學(xué)教師的薪酬滿意度不高［1］?？梢姡陀^的薪酬待遇提高并沒有直接、必然地提升中小學(xué)教師主觀的薪酬滿意度。值得注意的是，一方面隨著教育改革的深入推進(jìn)，社會對中小學(xué)教師的要求不斷提高，中小學(xué)教師的工作量和工作強(qiáng)度也在持續(xù)增大。較高的工作強(qiáng)度使得教師期待與之匹配的高薪酬待遇。因此，中小學(xué)教師薪酬增量的激勵作用必須考慮其工作增量的影響。另一方面，隨著國家經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，各領(lǐng)域從業(yè)人員的薪酬待遇都有不同層次的提高。公務(wù)員與教師同為國家公職人員，近些年國家陸續(xù)出臺系列政策提高公務(wù)員的薪酬待遇，《教師法》也已經(jīng)將教師工資與公務(wù)員工資“對標(biāo)”，從政策角度將“公務(wù)員的薪酬水平”作為確定教師薪酬水平的重要參照。因此，除薪酬待遇的絕對數(shù)量之外，政策目標(biāo)考慮的中小學(xué)教師薪酬待遇滿意度還可能受其他因素的影響。然而在實(shí)證層面，相關(guān)的推論還未得到全國范圍中小學(xué)教師數(shù)據(jù)的證實(shí)。

薪酬滿意度是個(gè)體對薪酬收入的主觀感受，其直接決定教師的工作狀態(tài)、工作積極性以及職業(yè)幸福感。只有在薪酬滿意度較高的條件下，薪酬的激勵作用才能發(fā)揮出來，教師才能安心工作，政策目標(biāo)才能落實(shí)到位。在國家高度重視中小學(xué)教師薪酬待遇的背景下，對我國中小學(xué)教師的薪酬滿意度進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)其背后的主要影響因素，對完善中小學(xué)薪酬待遇制度、修訂相關(guān)政策、提升薪酬待遇的激勵作用具有重要意義。鑒于此，本研究將基于“中國教師發(fā)展報(bào)告2019”課題組的調(diào)查數(shù)據(jù)，從薪酬的絕對值和相對值多個(gè)維度對我國中小學(xué)教師薪酬滿意度及影響因素進(jìn)行了實(shí)證分析，并根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)提出教師薪酬待遇制度改進(jìn)的意見。

一、公平理論及相關(guān)文獻(xiàn)綜述

學(xué)者王瑋在對國內(nèi)外的研究資料進(jìn)行綜合分析后認(rèn)為，薪酬滿意度是薪酬獲得與薪酬期望相比較后形成的心理態(tài)度，是人的一種主觀感受［2］這一觀點(diǎn)具有參照性。一般而言，薪酬滿意度越高，職工的工作積極性和效率也會越高。在諸多研究薪酬滿意度的理論中，由美國心理學(xué)家和行為學(xué)家Adams提出的公平理論最為著名，且為本文的問題探究提供了理論基礎(chǔ)。“公平理論認(rèn)為，處在組織中的人們總會自覺或不自覺地將自己勞動付出及其所得報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。人能否受到激勵，不僅受所得報(bào)酬的絕對量影響，還與所得報(bào)酬的相對量有關(guān)。且已有研究表明，所得報(bào)酬的相對量使人們感受到的公平感是薪酬滿意度的決定性因素之一”［3］。Adams提出的公平理論側(cè)重闡釋員工因分配結(jié)果產(chǎn)生的公平感對薪酬滿意度的影響。此后，諸多學(xué)者在理論層面對Adams的公平理論做了進(jìn)一步豐富。1986年，Bies和Moag提出了“互動公平”，即員工對分配與被分配雙方的人際互動方式感知到的公平。1987年，Headley Dono提出了“程序公平”，即指員工對薪酬分配過程中的方法和工具所感知到的公平。此外，還有學(xué)者將公平感分為個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平。無論從哪個(gè)角度對“公平”進(jìn)行研究和分類，公平理論強(qiáng)調(diào)公平感的產(chǎn)生始終是一種個(gè)體與參照對象比較后所產(chǎn)生的主觀感受，即公平與否來自于比較，產(chǎn)生于主觀。

自Adams提出公平理論至今，國內(nèi)外的學(xué)者基于公平理論做了諸多實(shí)證研究，其中不乏基于公平理論的薪酬滿意度研究。主要的發(fā)現(xiàn)包括以下幾點(diǎn)。其一，個(gè)體的公平感會影響個(gè)體的薪酬滿意度。Heneman通過研究認(rèn)為員工對公平的理解決定了員工的薪酬滿意度，要實(shí)現(xiàn)公平就必須處理好投入和產(chǎn)出的關(guān)系［4］。Oldham等人經(jīng)過研究指出分配公平和薪酬滿意度之間具有顯著的關(guān)聯(lián)關(guān)系［5］，Sweeney、Summers和Ndenisi等多名學(xué)者經(jīng)過研究也得出了相同的結(jié)果［6－7］。其二，個(gè)體感知到的不同類型的公平對個(gè)體薪酬滿意度有不同的影響效果。Folger和Knonvsky研究發(fā)現(xiàn)程序公平對薪酬滿意度有顯著的影響，但分配公平對薪酬滿意度的影響更加重要，分配公平比程序公平更能有效預(yù)測員工的薪酬滿意度［8］。在國內(nèi)，于海波和鄭曉明通過對三地多家企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，研究得出了薪酬管理中薪酬滿意度的動力機(jī)制是員工通過比較產(chǎn)生公平感，公平感進(jìn)而影響滿意度，即“比較—公平—滿意”機(jī)制。他們的研究還發(fā)現(xiàn)分配公平比程序公平的中介作用大［9］。其三，針對中小學(xué)教師的研究發(fā)現(xiàn)，中小學(xué)教師的薪酬滿意度不高，且與中小學(xué)教師及參照對象比較后所產(chǎn)生的主觀感受，即公平與否有關(guān)。杜屏、謝瑤以2014年北京市六區(qū)縣截面數(shù)據(jù)分析得出，北京市中小學(xué)教師薪酬滿意度水平整體偏低，與公務(wù)員、同學(xué)歷其他職業(yè)比較的感知結(jié)果顯示，教齡和職稱都是教師薪酬滿意度的顯著影響因素［10］。

總體而言，已有研究揭示了公平理論的內(nèi)涵，證實(shí)了公平感對員工薪酬滿意度有顯著影響，為后續(xù)探討教師薪酬滿意度提供了理論與實(shí)踐依據(jù)。同時(shí)，值得注意的是，目前從公平理論視角的薪酬滿意度研究主要關(guān)注企業(yè)員工，對教師群體的研究相對較少，基于全國性大規(guī)模的教師調(diào)研數(shù)據(jù)所做的實(shí)證研究更少。因此，本研究基于“中國教師發(fā)展報(bào)告2019：中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)的成就、挑戰(zhàn)與舉措”的調(diào)查數(shù)據(jù)對我國中小學(xué)教師薪酬滿意度進(jìn)行實(shí)證研究，重點(diǎn)關(guān)注勞動付出與薪酬收入的相稱度，以及與其他群體比較后的對比認(rèn)知對教師薪酬滿意度的影響，為新時(shí)期中小學(xué)教師工資制度的完善與改進(jìn)提供有效的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

本研究主要分析的問題有以下幾點(diǎn)。首先，描述教師薪酬收入及薪酬滿意度的整體狀況，分析薪酬收入對薪酬滿意度的影響。其次，以公平理論為理論基礎(chǔ)，探究教師自身能力、薪酬與勞動付出的相稱度，以及教師和公務(wù)員薪酬對比的認(rèn)知與其薪酬滿意度的關(guān)系，找出薪酬滿意度的主要影響因素。最后，根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，提出教師薪酬體系建設(shè)的政策建議。

二、數(shù)據(jù)來源與變量

本研究所使用的數(shù)據(jù)來自東北師范大學(xué)教師教育研究院“中國教師發(fā)展報(bào)告2019”課題組的調(diào)查數(shù)據(jù)。課題組由教育學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多學(xué)科領(lǐng)域?qū)＜医M成，在已有研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)開發(fā)了中國教師發(fā)展問題的調(diào)研工具，從教師師德修養(yǎng)、教學(xué)能力、工作強(qiáng)度、薪酬待遇、職業(yè)社會聲望等多個(gè)維度全面調(diào)查了我國教師隊(duì)伍的發(fā)展情況。在開發(fā)研制調(diào)研工具的基礎(chǔ)上，課題組基于多階段大規(guī)模抽樣方法從我國東北、西北、華南和華東共14個(gè)省市自治區(qū)，40余個(gè)城市，共計(jì)抽取約14 000名教師作為調(diào)查樣本，涵蓋了中小學(xué)各個(gè)學(xué)段的不同年齡、學(xué)科、職稱、職務(wù)的教師。剔除無效樣本后，剩余的有效樣本量為12 277，其中女教師9 684名，占比78.90%；男教師2 593名，占比21.10%。從樣本結(jié)構(gòu)和樣本規(guī)?？?，本次調(diào)查的樣本具有很強(qiáng)的代表性。

表1是本研究所分析的主要維度及相關(guān)變量定義。首先，本研究以過去12個(gè)月各項(xiàng)總收入作為教師薪酬收入的測量指標(biāo)。需要說明的是，本次調(diào)查也獲取了教師的月工資數(shù)據(jù)，但考慮年收入更能反映教師的薪酬收入水平，故本次薪酬滿意度的分析沒有加入教師的月工資。根據(jù)公平理論，薪酬滿意度不僅與薪酬的絕對量值（薪酬收入）有關(guān)，還與薪酬的相對感知（即“公平感”）有關(guān)。本研究選擇勞動付出和工資收入的相稱感（本文簡稱“相稱感”）和與公務(wù)員薪酬相比的對比感（本文簡稱“對比感”）作為教師公平感的測量指標(biāo)。原因是，教師對自己勞動付出與工資收入相稱度的認(rèn)知是建立在與他人或其他群體工資收入?yún)⒄栈A(chǔ)上形成的，相稱感本身隱含著“對比”的過程，因此能夠間接反映公平感。本研究選擇以公務(wù)員為參照職業(yè)群體，原因是公務(wù)員與教師同為國家公務(wù)屬性人員，職業(yè)屬性具有一定的相似性，更重要的是近些年國家出臺的中小學(xué)教師工資政策重點(diǎn)提到中小學(xué)教師薪酬不能低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員薪酬的平均水平，公務(wù)員已然成為中小學(xué)教師對照自身薪酬的重點(diǎn)比較對象。

表1 維度、變量、賦值記分說明

薪酬滿意度是薪酬期待與薪酬現(xiàn)實(shí)回報(bào)比較后的個(gè)人感受。員工的薪酬期待受其對自身工作能力認(rèn)知的影響。對教師職業(yè)而言，學(xué)歷和教齡分別表示教師的受教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)，教師對個(gè)人工作能力的認(rèn)知與這兩者密切相關(guān)。于是，本研究把教師的“學(xué)歷”和“教齡”作為教師能力的測量指標(biāo)。關(guān)于教齡的劃分，本研究是根據(jù)休伯曼教師的職業(yè)生涯過程將教師的教齡分為“1～3年”“4～6年”“7～25年”“26年及以上”，見表1。

已有研究表明，不同特征的教師在薪酬收入和薪酬滿意度方面均可能存在差異。例如，城市教師和鄉(xiāng)村教師、中學(xué)教師和小學(xué)教師等。因此，為了考慮不同特征教師間的差異性，根據(jù)此次調(diào)查的指標(biāo)設(shè)計(jì)，本研究選定了“性別”“學(xué)段”“城鄉(xiāng)”“區(qū)域”和“是否承擔(dān)班主任工作”五個(gè)教師特征變量進(jìn)行差異分析。

三、分析結(jié)果

（一）基于描述統(tǒng)計(jì)的初步分析

1.中小學(xué)教師學(xué)歷、教齡、性別、學(xué)段、城鄉(xiāng)、地區(qū)的基本分布

從基本描述分布看，我國教師學(xué)歷大都集中在大學(xué)本科及以上，學(xué)歷結(jié)構(gòu)良好；教齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)較為合理的倒“U”型分布；性別分布呈現(xiàn)男少女多的局面，女性教師占比達(dá)78.9%，男性教師僅為21.1%；從學(xué)段分布看，高中教師占比最大，其次為初中教師和小學(xué)教師；從城鄉(xiāng)看，受調(diào)查的城市教師占67.4%，農(nóng)村教師占比為32.6%；從地區(qū)分布看，中部教師占大多數(shù)，占比為80.6%，其次為東部和西部；從薪酬分布看，我國中小學(xué)教師的薪酬收入整體不高，多數(shù)教師的年收入在4～6萬元之間；薪酬收入的差異較大，年收入10萬元以上的教師占比為1.1%，還存在部分教師年收入不到2萬元。具體數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表2。

2.中小學(xué)教師的薪酬滿意度、“相稱感”和“對比感”的分析結(jié)果

分析表明，中小學(xué)教師的薪酬滿意度較低，多數(shù)教師認(rèn)為自身勞動付出與薪酬收入不相稱，而且被調(diào)查教師一致認(rèn)為其自身薪酬收入低于或遠(yuǎn)低于公務(wù)員的薪酬水平。詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表3和表4。

表3 本次調(diào)查教師的薪酬滿意度、相稱感、對比感的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差

表4 本次調(diào)查教師的薪酬滿意度、相稱感、對比感的百分比（%）分布

薪酬滿意度得分不高，平均得分為2.44，處于“一般”和“不太滿意”之間；而且從百分比分布看，20.6%和34.8%的教師選擇了“很不滿意”和“不太滿意”，只有3.5%的教師表示很滿意。

勞動付出與工資收入的“相稱感”得分較低，平均得分為2.35，處于“一般”和“不太相稱”之間；從百分比分布看，回答“很不相稱”和“不太相稱”的教師占所有被調(diào)查教師的22.7%和37.7%，只有3.4%的教師回答很相稱。

與公務(wù)員薪酬相比的“對比感”得分很低，平均值僅為1.63，處于“略低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員”和“遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員”之間；從百分比分布看，87.4%的教師認(rèn)為他們的薪酬低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員，而且認(rèn)為薪酬收入遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的教師占比超過50%，僅有1.7%的教師認(rèn)為他們的薪酬略高或遠(yuǎn)高于公務(wù)員的工資。可見被調(diào)查的樣本教師在此問題的認(rèn)知上具有非常高的一致性。這說明中小學(xué)教師的工資盡管逐年提高，但他們?nèi)匀徽J(rèn)為教師群體的平均工資要低于公務(wù)員的平均水平。這可能是由于各種原因所導(dǎo)致的教師認(rèn)知偏差，但在本次調(diào)研的訪談中，部分教師反饋他們所在地區(qū)教師工資政策落實(shí)不到位和執(zhí)行不力的現(xiàn)象仍然存在。

（二）教師薪酬收入與薪酬滿意度的關(guān)系

分析表明，教師的薪酬收入是薪酬滿意度的主要影響因素，在薪酬收入達(dá)到一定水平后，薪酬收入越高的教師薪酬滿意度也越高。此外，研究還發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)村教師的薪酬收入對薪酬滿意度的影響要高于城市教師。具體結(jié)果如下。

由表1可知，教師年收入和薪酬滿意度都是定序變量，因此本研究使用Spearman等級相關(guān)度量它們的相關(guān)關(guān)系。經(jīng)計(jì)算，教師年收入和薪酬滿意度的Spearman相關(guān)系數(shù)為0.24，在0.01的顯著性水平上顯著大于0，即兩者正相關(guān)關(guān)系顯著成立。這說明教師的薪酬收入越高，其薪酬滿意度也越高。為了更加清晰地呈現(xiàn)薪酬收入對薪酬滿意度的影響，本研究還繪制了年收入與薪酬滿意度的折線圖（見圖1）。從圖1可以看出，年收入越高的教師，其薪酬滿意度平均值也越高，清晰呈現(xiàn)了薪酬收入對薪酬滿意度的正向影響。仔細(xì)觀察圖1還可以發(fā)現(xiàn)，“0—2萬元”和“2.1—4萬元”兩組教師的薪酬滿意度差異很小，且兩組均值差異檢驗(yàn)結(jié)果沒有顯著的差異。由此看來，只有在薪酬收入達(dá)到一定底線水平后才會對教師的薪酬滿意度產(chǎn)生影響，這一結(jié)果為制定教師薪酬待遇最低保障制度提供了一定的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

圖1 按年收入分組，教師薪酬滿意度平均分的折線圖

最后，考慮到鄉(xiāng)村教師和城市教師的差異，本研究分別計(jì)算了鄉(xiāng)村教師和城市教師薪酬收入與薪酬滿意度的Spearman相關(guān)系數(shù)。結(jié)果是鄉(xiāng)村教師的薪酬收入與薪酬滿意度的Spearman相關(guān)系數(shù)為0.31，城市教師的為0.21?？梢?，與城市教師相比，鄉(xiāng)村教師的薪酬收入對其薪酬滿意度的影響更大。

（三）教師特征（性別、城鄉(xiāng)、學(xué)段、地區(qū)、是否為班主任）與薪酬滿意度的關(guān)系

分析表明，男教師與女教師在薪酬滿意度上沒有明顯差異；鄉(xiāng)村教師的薪酬滿意度高于城市教師；小學(xué)和初中教師的薪酬滿意度高于普通高中教師；東部地區(qū)教師的薪酬滿意度高于中部和東部地區(qū)的教師，中部地區(qū)教師的薪酬滿意度高于西部地區(qū)的教師；班主任與非班主任教師的薪酬滿意度沒有明顯差異。具體數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表5和表6。

表5 按不同特征分組，教師薪酬滿意度的百分比（%）分布和平均值

表6 教師特征變量與薪酬滿意度的列聯(lián)系數(shù)

在性別方面，男教師和女教師的薪酬滿意度平均值分別為2.50和2.43，男性教師稍高，但差別不大。如表6所示，男性教師選擇較滿意和很滿意的比率高于女性，但從選項(xiàng)分布看，男教師和女教師的差異也很小，列聯(lián)系數(shù)僅為0.05，與0非常接近。綜合這些結(jié)果得出，不同性別教師的薪酬滿意度沒有明顯差異。

在城鄉(xiāng)方面，城市教師和鄉(xiāng)村教師的薪酬滿意度平均值分別為2.34和2.63，鄉(xiāng)村教師的薪酬滿意度更高。而且鄉(xiāng)村教師選擇較滿意和很滿意的比率高于城市教師，兩類教師的薪酬滿意度選項(xiàng)分布有明顯不同。如表6所示，城鄉(xiāng)變量與薪酬滿意度的列聯(lián)系數(shù)為0.12，在0.01的顯著性水平上顯著大于0。這些結(jié)果說明，鄉(xiāng)村教師的薪酬滿意度顯著高于城市教師。筆者認(rèn)為，與城市教師相比，鄉(xiāng)村教師的生活負(fù)擔(dān)小、工作壓力小、政策扶持大；而且在鄉(xiāng)村區(qū)域內(nèi)，教師應(yīng)屬于收入較高群體，所以鄉(xiāng)村教師的薪酬滿意度要高于城市教師。

在學(xué)段方面，小學(xué)教師、初中教師和普通高中教師的薪酬滿意度平均值分別為2.50、2.48、2.28，小學(xué)教師和初中教師的薪酬滿意度均值得分較為接近，且都高于普通高中教師。而且三個(gè)學(xué)段教師在回答薪酬滿意度各選項(xiàng)的百分比分布數(shù)據(jù)，也支持普通高中教師的薪酬滿意度最低這一結(jié)論。通過對不同學(xué)段教師工作與薪酬相稱感的分析發(fā)現(xiàn)，高中教師相稱感平均得分為2.19，小學(xué)和初中教師相稱感均值得分均為2.40，在p＜0.001的水平上，普通高中教師的相稱感顯著低于小學(xué)和初中教師。筆者認(rèn)為，盡管高中教師的工資收入較高，但他們的工作強(qiáng)度和工作壓力遠(yuǎn)高于小學(xué)和初中教師，所以高中教師的勞動付出與薪酬相稱感要低于其他兩個(gè)學(xué)段的教師。

在地區(qū)方面，東部、中部、西部教師的薪酬滿意度平均得分分別為2.55、2.44、2.29。此外，東部教師對薪酬“較滿意”和“很滿意”的占比要高于中部地區(qū)的教師，中部教師對薪酬“較滿意”和“很滿意”的占比要高于西部地區(qū)的教師。如表6所示，地區(qū)變量與薪酬滿意度的列聯(lián)系數(shù)為0.10，在p＜0.001的水平上顯著大于0。東部、中部、西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在差異，且依次變低。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了教師薪酬收入，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，教師薪酬收入也會越多。此外，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也影響著教育觀念的形成，如對教師職業(yè)的尊重程度等。這些因素都可能影響教師的薪酬滿意度。

班主任教師與非班主任教師的薪酬滿意度平均值差別不大，分別為2.41和2.46，并且他們在薪酬滿意度各選項(xiàng)的百分比分布也很接近，列聯(lián)系數(shù)為0.03，不顯著大于0。因此，班主任與非班主任教師的薪酬滿意度沒有明顯差別。

（四）教師薪酬滿意度與相稱感、對比感和能力（學(xué)歷和教齡）的關(guān)系

分析表明，相稱感與對比感均與教師薪酬滿意度有很強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，它們是教師薪酬滿意度的主要影響因素。學(xué)歷和教齡作為教師能力的測量指標(biāo)，其對中學(xué)教師和小學(xué)教師的薪酬滿意度表現(xiàn)出不同的影響。對小學(xué)教師而言，學(xué)歷和教齡與薪酬滿意度有顯著的相關(guān)關(guān)系；但對中學(xué)教師來說，學(xué)歷和教齡與薪酬滿意度的相關(guān)關(guān)系不顯著。

如表7所示，教師的相稱感與教師的薪酬滿意度的Spearman相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.78，在p＜0.001的水平上顯著正相關(guān)；教師的對比感與薪酬滿意度的Spearman相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.36，在p＜0.001的水平上顯著正相關(guān)。這說明勞動付出與薪酬的相稱感越高的教師，其薪酬滿意度也越高；與公務(wù)員對比，薪酬對比感得分越高的教師，其薪酬滿意度也越高。這些結(jié)果表明，公平理論指出的“薪酬的相對量使人們感受到的公平感是薪酬滿意度的決定性因素之一”的觀點(diǎn)在中小學(xué)教師群體得到驗(yàn)證。但是，薪酬滿意度與學(xué)歷和教齡的相關(guān)系數(shù)僅分別為－0.09和0.08。根據(jù)這一結(jié)果可以推測，學(xué)歷和教齡不是中小學(xué)教師薪酬滿意度的顯著影響因素。

表7 相稱感、對比感、能力（學(xué)歷和教齡）與教師薪酬滿意度的Spearman等級相關(guān)系數(shù)

本研究進(jìn)一步分析了中學(xué)教師和小學(xué)教師的薪酬滿意度與相稱感、對比感、能力的關(guān)系，所得結(jié)果見表8?？梢园l(fā)現(xiàn)，無論是中學(xué)教師還是小學(xué)教師，相稱感和對比感均與薪酬滿意度表現(xiàn)出很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。但教師教齡和學(xué)歷與薪酬滿意度的關(guān)系在兩個(gè)學(xué)段間差別很大，小學(xué)教師的薪酬滿意度與學(xué)歷和教齡的相關(guān)系數(shù)分別達(dá)到－0.56（p＜0.01的水平上顯著負(fù)相關(guān)）和0.43（p＜0.01的水平上顯著正相關(guān)）。但對于中學(xué)教師，學(xué)歷和教齡與薪酬滿意度沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，教齡與學(xué)歷不是薪酬滿意度的影響因素。由于中學(xué)教師和小學(xué)教師在學(xué)歷要求方面不同，對小學(xué)教師的學(xué)歷要求比中學(xué)教師低。相比較中學(xué)教師，小學(xué)教師在實(shí)踐中對學(xué)歷的對比感更強(qiáng)，導(dǎo)致學(xué)歷越高，薪酬滿意度越低。而教齡方面，由于小學(xué)教師的薪酬整體不高，教齡的增長對薪酬絕對值提升有更大影響，因此，教齡越大，教師薪酬滿意度更高。

表8 小（中）學(xué)教師的相稱感、對比感、能力（學(xué)歷和教齡）與教師薪酬滿意度的Spearman等級相關(guān)系數(shù)

（五）基于回歸模型對教師薪酬滿意度影響因素的綜合分析

本研究以“年收入”“相稱感”“對比感”“學(xué)歷”“教齡”為自變量，以薪酬滿意度為因變量，建立了多元線性回歸模型，對教師薪酬滿意度的影響因素進(jìn)行綜合分析，所得結(jié)果見表9。

表9 回歸分析的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

回歸分析的結(jié)果表明，教師的“相稱感”對教師薪酬滿意度的影響最大，它的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)達(dá)到了0.73，“對比感”的回歸系數(shù)為0.08，“年收入”的回歸系數(shù)為0.09，而“學(xué)歷”和“教齡”的回歸系數(shù)分別為－0.02和0.01。因此，“相稱感”對教師薪酬滿意度的影響遠(yuǎn)高于其他因素，而教師的薪酬收入并不是影響教師薪酬滿意度最主要的影響因素。

綜合上述分析結(jié)果，筆者認(rèn)為盡管中小學(xué)教師的薪酬待遇逐年增加，但他們的工作量、工作強(qiáng)度和工作壓力也在增大。如表4所示，本次調(diào)研超過六成教師認(rèn)為他們的付出與所得是不相稱的。高勞動強(qiáng)度弱化了薪酬增長的激勵作用，不相稱的工資收入沒有讓教師有公平感和獲得感，進(jìn)而教師對薪酬的滿意度不高。因此，不僅要保障中小學(xué)教師的薪酬待遇，還需科學(xué)、合理地明確教師工作范圍，降低不必要的工作任務(wù)，減輕教師工作負(fù)擔(dān)。唯有如此，才能真正提高中小學(xué)教師的職業(yè)幸福感，而幸福的教師才能培養(yǎng)出幸福的學(xué)生。

四、結(jié)論與討論

本文主要發(fā)現(xiàn)了以下幾點(diǎn)結(jié)論。一是中小學(xué)教師的薪酬收入和薪酬滿意度均不高且分布具有較大差異。二是中小學(xué)教師的薪酬收入與勞動付出的“相稱感”以及以公務(wù)員為參照的“對比感”均較低。數(shù)據(jù)分析的結(jié)果還驗(yàn)證了它們是導(dǎo)致中小學(xué)教師薪酬滿意度不高的主要因素。三是薪酬收入水平越高，中小學(xué)教師的薪酬滿意度越高，但薪酬收入水平對薪酬滿意度的影響沒有“相稱感”和“對比感”強(qiáng)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果還表明薪酬收入需達(dá)到一定水平后才會影響薪酬滿意度，這給建立中小學(xué)教師薪酬最低保障制度的必要性提拱了支撐。四是鄉(xiāng)村教師的薪酬滿意度高于城市教師，初中和小學(xué)教師的薪酬滿意度高于普通高中教師。究其原因，這兩種不同特征教師薪酬滿意度的差異是由于工作強(qiáng)度、工作壓力，以及生活壓力所導(dǎo)致的。

根據(jù)上述研究發(fā)現(xiàn)，本文進(jìn)行了一些探索性的分析和思考。首先，堅(jiān)決保障教師工資穩(wěn)步增長，切實(shí)減輕教師不必要的工作負(fù)擔(dān)，將減負(fù)落到實(shí)處?！督處煼ā芬?guī)定“教師工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資”，但在實(shí)踐調(diào)研過程中，大部分教師認(rèn)為其工資要低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資水平。即便各地已經(jīng)完全落實(shí)教師工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平的規(guī)定，教師仍有與公務(wù)員相比“不均”的心態(tài)。這說明，一方面公務(wù)員可能存在績效等隱形收入，另一方面也可能是因?yàn)楝F(xiàn)有的教師工資與工作量的比值、公務(wù)員工資與工作量的比值兩者存在差異。隨著經(jīng)濟(jì)水平的提升，我國中小學(xué)教師的薪酬待遇需進(jìn)一步合理地增長，保障教師工資增長幅度不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員。與此同時(shí)，還要科學(xué)、合理地分配教師工作任務(wù)，減少教師不必要的工作量，減輕教師負(fù)擔(dān)。中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于減輕中小學(xué)教師負(fù)擔(dān)進(jìn)一步營造教育教學(xué)良好環(huán)境的若干意見》明確指出了要減掉中小學(xué)教師不應(yīng)該承擔(dān)的與教育教學(xué)無關(guān)的事項(xiàng)。在教師工作的過程中，學(xué)校要清理與教育教學(xué)無關(guān)的工作，切實(shí)減輕教師的工作壓力，提高教師薪酬與工作量的相稱程度，從而提高教師對薪酬的滿意度。在減少教師工作量時(shí)，本文認(rèn)為學(xué)?？筛鶕?jù)自身實(shí)際情況采用多元化的技術(shù)手段，盡可能減少教師不必要的工作負(fù)擔(dān)。例如，在中小學(xué)日常管理和工作中，可以盡量多使用一些先進(jìn)的智能化校園辦公系統(tǒng)，在提高工作效率的同時(shí)降低教師不必要的工作量。

其次，結(jié)合學(xué)段教學(xué)特點(diǎn)，綜合考量“資歷”和“能力”，構(gòu)建科學(xué)的教師工作績效考核指標(biāo)體系。根據(jù)分析結(jié)果顯示，小學(xué)教師的教齡和學(xué)歷與教師的薪酬滿意度相關(guān)，且學(xué)歷與教師的薪酬滿意度甚至呈負(fù)相關(guān)，而在中學(xué)這一現(xiàn)象不明顯，說明不同學(xué)段有不同學(xué)段的教學(xué)特點(diǎn)。在設(shè)置教師薪酬績效指標(biāo)時(shí)，不同學(xué)段應(yīng)有不同的側(cè)重，綜合考慮教師的“資歷”“能力”以及該學(xué)段教學(xué)的特點(diǎn)。良好的績效工資制度一定是公平并有激勵作用的，它能夠提高教師的工作積極性和主動性，引導(dǎo)教師的專業(yè)化成長與發(fā)展，提高教師的職業(yè)幸福感。目前，我國義務(wù)教育學(xué)校教師工資實(shí)行的是績效工資制度，如何發(fā)揮績效工資制度的激勵作用同時(shí)又不損害教師的公平感值得深入思考。本文認(rèn)為制定的績效工資制度要兼顧公平、效率、和導(dǎo)向型，不僅能激勵教師個(gè)人，還要有助于團(tuán)隊(duì)合作；不僅要有個(gè)人績效，還要有團(tuán)隊(duì)的績效?？冃Э己酥笜?biāo)的制定一定要依據(jù)不同學(xué)段教師教學(xué)的實(shí)際情況和發(fā)展方向，充分考慮影響教師公平感的因素，引導(dǎo)教師幸福成長，全面進(jìn)步。

最后，因地制宜地加強(qiáng)教師工資制度的民主管理。調(diào)查結(jié)果顯示，城鄉(xiāng)、不同學(xué)段、不同地區(qū)、不同學(xué)歷等教師的薪酬滿意度有顯著的差異。公平理論認(rèn)為，在組織內(nèi)“公平”不僅是結(jié)果公平，員工感受到的程序公平和互動公平也會顯著影響員工工作的積極性［11］。因此，在教師工資制度實(shí)施的過程中要考慮不同教師群體的特點(diǎn)，因地制宜地對教師薪酬進(jìn)行民主管理，使具有不同特征的教師群體均有參與管理的權(quán)利和發(fā)聲的機(jī)會，民主平等地參與到管理中來，提出教師薪酬建設(shè)的不同意見。這不僅能夠提升教師薪酬管理的程序公平，也能夠通過多元主體的參與最大限度地保障教師薪酬管理的結(jié)果公平，從而提高全體中小學(xué)教師的薪酬公平感和滿意度，激發(fā)教師工作的熱情和積極性。