張志鋼 王延衛(wèi)

摘 要： 加強過硬檢察隊伍建設(shè)是檢察機關(guān)的重要課題。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層檢察隊伍在政治素能、業(yè)務(wù)水平等方面不同程度存在短板和不足。對照黨中央印發(fā)的《中共中央關(guān)于加強新時代檢察機關(guān)法律監(jiān)督工作的意見》部署要求，要堅持問題導(dǎo)向，解析問題原因，立足基層實際，發(fā)揮好“關(guān)鍵少數(shù)”作用、強化政治與業(yè)務(wù)融合、加強檢察文化建設(shè)、強化紀(jì)律作風(fēng)建設(shè)、優(yōu)化績效考核管理、重視解決各類人員個性化需求，助力過硬檢察隊伍建設(shè)。

關(guān)鍵詞：人民群眾需要 基層檢察隊伍 短板 對策建議

2021年6月，黨中央印發(fā)的《中共中央關(guān)于加強新時代檢察機關(guān)法律監(jiān)督工作的意見》（以下簡稱《意見》）強調(diào)，加強過硬檢察隊伍建設(shè)。筆者通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層檢察隊伍與“過硬”標(biāo)準(zhǔn)、人民群眾新時代的需求還有一定差距，故結(jié)合筆者所在的基層檢察院實際針對性提出思路辦法，期待能為基層過硬檢察隊伍建設(shè)提供有益借鑒。

一、基層檢察隊伍存在的短板

（一）政治素能不夠硬

一方面，思想政治學(xué)習(xí)不夠?qū)?。不能完全活學(xué)活用政治理論，在對復(fù)雜敏感案件指導(dǎo)把關(guān)中，更多考慮法律規(guī)定，政治效果不佳。另一方面，服務(wù)大局的意識不強。運用系統(tǒng)觀念、法治思維審視案件背后縣域治理短板的意識不強，黨委政府法治參謀助手作用發(fā)揮不夠。

（二）業(yè)務(wù)水平不夠高

首先，存在重辦案、輕研究的傾向。基層院專家型、骨干型業(yè)務(wù)人才少，一些條線僅有市級檢察業(yè)務(wù)能手。其次，檢察官助理的業(yè)務(wù)不扎實。協(xié)助辦案的經(jīng)驗不豐富，參加競賽時能夠脫穎而出的人不多，員額遴選考試中不及格的還比較多。最后，司法行政人員不了解業(yè)務(wù)。非法律專業(yè)人員占比較大，對檢察業(yè)務(wù)不了解，宣傳、總結(jié)檢察工作往往浮在表面。

（三）“躺平”現(xiàn)象不同程度存在

一方面，不少干警滿足于完成基本任務(wù)，習(xí)慣于待在“舒適區(qū)”，啃硬骨頭、拼到底的精神不強，獲得的省級以上榮譽、試點任務(wù)不多。另一方面，學(xué)習(xí)的主動性不足，習(xí)慣于“吃老本”，不能結(jié)合社會政治經(jīng)濟發(fā)展更新知識，甚至有的對于重要法律的修改后知后覺。

（四）人員管理不夠精細化

首先，隊伍建設(shè)規(guī)劃文件制定的比較多，具體落實的效果不理想。如隊伍梯次建設(shè)抓得不實，有的部門臨近退休的干警占多數(shù)，缺乏后備人才。其次，部門和干警忙閑狀態(tài)不均衡。同部門員額檢察官、不同部門員額檢察官之間都存在工作量差異較大問題，引發(fā)“忙閑不均”的吐槽。最后，績效考核結(jié)果運用不到位。檢察人員績效考核、公務(wù)員平時考核等在“獎優(yōu)”方面認(rèn)可度比較高，但是在“罰劣”方面作用不明顯，一些“躺平”人員沒有得到相應(yīng)的“差評”。

（五）隊伍思想方面不夠穩(wěn)定

不同的人員表現(xiàn)形式不同。在編干警存在思想波動現(xiàn)象。由于入額難度較大，個別檢察官助理對未來發(fā)展缺乏信心。有的司法行政人員有“夾心餅干”的尷尬心態(tài)，存在工作失落感。聘用人員流動性較大，呈現(xiàn)“多進多出”狀態(tài)，30歲以下的聘用人員人均工作年限不到2年，頻繁參加公務(wù)員、事業(yè)編等考試。

二、短板問題原因剖析

（一）思想政治工作抓得不夠深入

一方面，對思想政治學(xué)習(xí)的重要性認(rèn)識不足，重業(yè)務(wù)、輕思想政治工作的傾向仍然存在。另一方面，政治融入業(yè)務(wù)程度不深，將黨建工作交給“退二線”的干部抓，檢察業(yè)務(wù)骨干則埋頭辦案件，導(dǎo)致理論與檢察實踐存在一定程度的脫節(jié)和斷層。

（二）人才培養(yǎng)模式不夠規(guī)范

首先，人才培養(yǎng)系統(tǒng)性不足。隊伍建設(shè)規(guī)劃存在重編制、輕執(zhí)行，重宏觀、輕個性的問題。尤其青年干警成長處于“自己摸著石頭過河”狀態(tài)，“無人教”“無人會教”問題比較突出。其次，人才培養(yǎng)的統(tǒng)籌性不足。針對“四大檢察”，推出的梯次培養(yǎng)計劃和措施不多，導(dǎo)致業(yè)務(wù)能手、高層次的領(lǐng)軍人才少。最后，人才培養(yǎng)實戰(zhàn)性不足。檢察工作實戰(zhàn)性很強，但平時組織的大課式學(xué)習(xí)培訓(xùn)多，模擬法庭、文書評比等對抗演練少，實戰(zhàn)水平提升較慢。

（三）良好導(dǎo)向樹立不夠牢固

一方面，“抬頭看天”的導(dǎo)向沒有形成。一些干警工作方向感不足，雖然忙忙碌碌，但成績乏善可陳。另一方面，未充分發(fā)揮檢察文化作用。檢察文化是檢察工作的源動力，抓好檢察文化，可以凝聚隊伍精氣神，提升戰(zhàn)斗力。[1]但是受疫情防控等客觀限制，檢察文化活動在減少，團隊歸屬感有所減弱。

（四）隊伍管理不夠優(yōu)化

首先，領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用發(fā)揮不夠。班子成員與上級溝通協(xié)調(diào)不多。中層干部全局意識不強，更多關(guān)注“自留地”，較少關(guān)心綜合性、交叉性工作，如發(fā)現(xiàn)并移送案件線索少。其次，對工作中苗頭性問題，有的領(lǐng)導(dǎo)存在不敢管、不愿管情形。最后，精細化管理不到位。細節(jié)決定成敗，習(xí)慣決定未來。工作缺乏精細化管理，不拘小節(jié)、不重細節(jié)的習(xí)慣比較多。如報送上級的材料形式不規(guī)范，內(nèi)容總結(jié)像流水賬等，亮點特色被粗糙的形式所掩蓋。

（五）隊伍保障不夠到位

一方面，晉升通道受限。由于員額比例是限定的，越來越多檢察官助理擠入額這一“獨木橋”。司法行政隊伍呈現(xiàn)年齡大、職級高（主任科員、調(diào)研員占比高）的特點，受職級職數(shù)限制，40歲以下的司法行政人員晉級的機會不多。另一方面，聘用人員待遇不高。聘用人員工資標(biāo)準(zhǔn)是按照按略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，由地方人力資源和社會保障部門、財政部門確定的。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，有些聘用人員年收入僅相當(dāng)于當(dāng)?shù)厮綘I單位就業(yè)人員的60%，收入差距成為影響其工作積極性、穩(wěn)定性的主要因素。

三、加強隊伍建設(shè)的對策建議

（一）發(fā)揮好“關(guān)鍵少數(shù)”作用

院黨組在全院發(fā)揮好領(lǐng)導(dǎo)作用，把“人”的問題擺到關(guān)鍵位置，緊盯不放、攻堅解決。黨組要定期專題研究隊伍建設(shè)，尤其是檢察長要率先垂范，經(jīng)常性深入一線調(diào)研，中層干部要及時排查分析問題，向黨組提出合理化建議。要主動與組織部門溝通協(xié)調(diào)，向上級院爭取支持，著力解決隊伍建設(shè)中的“硬骨頭”難題。

（二）強化政治與業(yè)務(wù)相融合

《意見》強調(diào)，旗幟鮮明把加強黨的建設(shè)放在首位?？梢愿鶕?jù)內(nèi)設(shè)機構(gòu)的編制序列和工作性質(zhì)，優(yōu)化設(shè)立黨支部，將年輕有為的中層干部選配為支委，改善黨建隊伍結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)工作與黨建工作同部署、同進步的雙贏局面。抓好“三會一課”制度落實，依托智慧黨建平臺，加強檢查督促。開展黨建融入業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)征文評比、典型案例學(xué)習(xí)會等活動，提升參與性互動性，自覺用習(xí)近平法治思想引領(lǐng)深化司法檢察理念變革。

（三）加強檢察文化建設(shè)

發(fā)揮好院機關(guān)黨委、團委等組織優(yōu)勢，結(jié)合“三八”“五四”“八一”等節(jié)日，開展豐富多彩的文化活動。推進黨史學(xué)習(xí)教育常態(tài)化長效化，充分利用紅色資源、地域文化，組織豐富多彩的檢察文化活動，持續(xù)從百年黨史中汲取智慧和力量。常態(tài)化開展身邊典型選樹活動，讓干警學(xué)有榜樣、比有標(biāo)桿、趕有方向。

（四）強化紀(jì)律作風(fēng)建設(shè)

要堅持“嚴(yán)”的主基調(diào)，為高效履職提供有力的紀(jì)律保障。黨組全面扛起從嚴(yán)治黨主體責(zé)任，支持檢務(wù)督察部門履職。切實用好監(jiān)督執(zhí)紀(jì)“四種形態(tài)”中的第一種形態(tài)，將檢察人員在思想、履職、作風(fēng)、家風(fēng)等方面常見問題清單化，抓早抓小，動輒得咎，推動形成紀(jì)律自覺、行動自覺。

（五）優(yōu)化績效考核管理

黨的十九屆五中全會對加強干部考核工作提出了新要求，檢察機關(guān)正在探索完善業(yè)績考核工作?；鶎釉阂Y(jié)合上級部署，切實用好績效考核評價等指揮棒，大力營造“吃苦者吃香、有為者有位”的良好氛圍。設(shè)立績效“紅黑榜”，由政治部、檢務(wù)督察、案管等部門加強信息共享，對于獲得榮譽等正向評價的記入“紅榜”，對于受到上級通報批評等負(fù)向評價的記入“黑榜”，其中“黑榜”定期向其本人及所屬部門進行通報，在年度評先評優(yōu)、職務(wù)職級晉升時，作為重要參考。對辦理省級以上典型案例、獲評省級以上業(yè)務(wù)競賽能手等人員，從“三類人員”年終考核獎金中拿出一部分，設(shè)立專項性績效考核獎，單獨給予一定獎勵。

（六）重視解決各類人員個性化需求

1.關(guān)于員額檢察官。一是注重均衡辦案任務(wù)。用好繁簡分流辦案機制，推進案件量合理分配。如牽頭公檢法司成立“一站式”速裁案件辦理工作平臺，對速裁案件實現(xiàn)集中移送、批量辦理、快速結(jié)案。將執(zhí)檢、控申、案管、研究室等條線的檢察官，編入速裁案件辦理團隊，兼顧辦理一定數(shù)量的實體案件，協(xié)助減輕刑檢辦案壓力。二是加強骨干型、專家型人才培養(yǎng)。通過摸底分析，對于有辦案經(jīng)驗，又有一定理論研究功底的檢察官，加強課題申報、成果轉(zhuǎn)化方面的扶持，推薦參加相關(guān)學(xué)術(shù)論壇，注重交辦重大案件，進一步錘煉實踐能力，提升理論素養(yǎng)。三是注重人才引進。依托干部交流機制和地方人才引進計劃，從其他政法單位或外地引進人才。切實幫助解決外來人才兩地分居、子女入學(xué)、住房等實際問題，真正讓人才既安心、又安家。

2.關(guān)于檢察官助理等年輕干警。一是深化青藍結(jié)對機制。分管院領(lǐng)導(dǎo)或本部門資深業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任導(dǎo)師，與青年干警結(jié)對，開展為期2年指導(dǎo)幫帶。職業(yè)導(dǎo)師通過關(guān)心引導(dǎo)思想政治生活、指導(dǎo)專業(yè)理論知識學(xué)習(xí)、輔導(dǎo)檢察實務(wù)操作、帶領(lǐng)開展課題調(diào)研等方式，助推干警盡快成長成才。政治部要加強跟蹤督促和效果反饋，確保結(jié)對效果。二是統(tǒng)籌人才梯隊。結(jié)合工作需要和干警特點，針對性制定青年干警的發(fā)展方向，通過交辦案件或活動、掛職鍛煉、高校進修等，著力培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)、金融等專業(yè)人才，培養(yǎng)組織協(xié)調(diào)管理能力，解決青黃不接的尷尬，實現(xiàn)隊伍有序、薪火相傳。

3.關(guān)于司法行政人員。主動爭取黨委政府支持，暢通司法行政人員與黨政部門的交流渠道，積極向外推薦、輸送人才，實現(xiàn)司法行政人員有序流動。招錄有法學(xué)教育背景的人員充實到文員崗位。對于事務(wù)性崗位所需人員，要用好用活政府購買服務(wù)政策。

4.關(guān)于聘用人員。按照法律、政策規(guī)定，實行以最低工資收入標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)乘一定系數(shù)的基本工資制度，繳納五險一金，建立合理定期增長機制的薪酬待遇體系。一些技術(shù)性較強的工作崗位可采用年薪制，解決“吃大鍋飯”的問題。對其績效獎金等進行調(diào)整，根據(jù)工作業(yè)績適度拉開檔次差距。探索建立聘用人員自我管理制度，在聘用人員集中、人數(shù)較多的部門設(shè)立聘用人員管理崗位，提高崗位津貼，增強聘用人員的職業(yè)榮譽感。

[1] 參見姜洪、邱春艷 ：《最高檢黨組決定成立最高檢新聞宣傳工作領(lǐng)導(dǎo)小組》，《檢察日報》2019 年 12 月 3 日。

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