陳姍姍 乳山市醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)中心

單位持續(xù)良好發(fā)展的核心要素是人才，人力資源對于單位發(fā)展具有重要的保障作用，單位每一個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)都離不開人才。由此可見，合理的人力資源配置對于單位來說具有十分重要的意義。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，單位所面臨的市場競爭越來越激烈，在某種程度上來說，單位競爭也是人才的競爭，若單位未采取適合自身發(fā)展的人力資源配置方式，將會導(dǎo)致人才的不斷流失，從而喪失市場競爭力。在這一背景下，筆者認(rèn)為，從人力資源配置的視角下分析單位人才流動的應(yīng)對策略，對于任何一家經(jīng)營單位來說都是當(dāng)前迫切需要研究的課題。

一、單位員工流失對經(jīng)營管理的影響

（一）增加人力資源管理的成本

經(jīng)過長期且大量的研究以及實(shí)踐表明，單位人力資源成本的增加是導(dǎo)致單位員工流失最核心的因素，這里所說的單位人力資源成本由兩個(gè)部分構(gòu)成，分別為老員工流出成本以及新員工招聘成本。一般情況下，任何一家單位的員工入職流程都是始于招聘環(huán)節(jié)，隨后是崗前培訓(xùn)，這些過程都會在一定程度上增加單位的無形成本或者有形成本。當(dāng)出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象時(shí)，單位要想確保工作的正常進(jìn)行，就需要在第一時(shí)間內(nèi)補(bǔ)充新員工，員工引進(jìn)成本以及培訓(xùn)成本就是在這一階段中產(chǎn)生的。我國一些中小型單位并不具備完善的人力資源管理制度，作為單位管理者也未充分意識到員工流失對單位造成的不良影響有多嚴(yán)重，即使是在員工頻頻流失的情況下，沒有及時(shí)采取措施進(jìn)行改進(jìn)，只是一味地通過崗位填補(bǔ)的方式來解決問題，從而導(dǎo)致單位人力資源管理成本不斷上升，并且為單位后續(xù)工作的正常開展埋下了許多隱患[1]。

（二）降低員工工作績效

單位員工的流失，對于單位來說還會產(chǎn)生一些間接的成本損失，即員工工作績效的下降引起單位整體績效的降低，這一現(xiàn)象主要表現(xiàn)為兩個(gè)點(diǎn)，首先是員工在離職之前普遍存在工作效率較低的問題，其次是新員工上崗接替工作后需要一定時(shí)間的適應(yīng)，這一過程也會產(chǎn)生一定的成本損失，尤其是當(dāng)一些能力較強(qiáng)的員工從單位流失后，所造成的離職后損失會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于新員工的替補(bǔ)損失，并且崗位的長期空缺以及所造成的影響也會對后續(xù)新員工的正常工作造成一定的干擾，從而難以達(dá)到較為滿意的工作績效。

（三）給整個(gè)單位的工作氛圍造成消極影響

單位員工流失也會對單位在崗員工的整體積極性產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，使在崗員工出現(xiàn)消極情緒，同時(shí)，喪失對單位文化的認(rèn)同感，降低對單位發(fā)展所持的樂觀態(tài)度，潛移默化地為單位營造一種消極的工作氛圍。尤其是當(dāng)一些在單位中比較具有威望的人才流失時(shí)，對于單位來說將是一種重大的損失，會在一定程度上打擊小團(tuán)體的工作士氣，使員工工作效率大大降低，從而對單位形成不利影響。

（四）損害單位社會影響

在大多數(shù)情況下，單位員工流失的主要原因是來自于個(gè)人，譬如會考慮到通勤距離、個(gè)人收入等因素；也有一定原因是來自于單位，如不滿于單位的工資水平或工作氛圍，或是不認(rèn)同單位文化。當(dāng)員工離職后，會不可避免地在新的單位或是其他一些特定場合下談及自己之前所工作的單位，如果涉及一些單位的負(fù)面信息，這些信息在社會范圍內(nèi)或者行業(yè)中得到廣泛傳播后，將會對單位的聲譽(yù)造成嚴(yán)重的影響，不利于單位的長期發(fā)展[2]。

二、單位員工流失的主要原因

要想更好地從資源配置視角來探討單位人才流動的應(yīng)對策略，首先必須找到員工流失的真正原因，并以這些原因?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)來探討具有針對性的解決策略，這樣才能從根本上解決單位員工流失的問題，并為資源配置理論的實(shí)踐與應(yīng)用提供理論基礎(chǔ)。

（一）員工自我發(fā)展

在單位員工流失的諸多原因中，最主要的因素是員工對自我發(fā)展的需求。在一般情況下，單位員工流失的動因并不是一個(gè)單純的動機(jī)，而是通過多個(gè)動機(jī)的合力作用而形成的。在員工流失動機(jī)方面，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異與員工流失的動機(jī)具有直接的關(guān)聯(lián)性，例如，在一些經(jīng)濟(jì)較為落后的地區(qū)，員工流失的主要原因是他們不滿于當(dāng)前的工資水平，想通過進(jìn)入其他單位來獲得更高的經(jīng)濟(jì)收益。當(dāng)然，隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展，人們在物質(zhì)方面的需求已不再居于首位，越來越多的人開始追求精神上的富足，他們會根據(jù)自己的興趣特長或是長期發(fā)展需求，來規(guī)劃個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，去尋找更適合自己長期發(fā)展或是更符合自己興趣的崗位，以上因素都是導(dǎo)致單位員工流失不斷加劇的主要原因。

（二）單位發(fā)展現(xiàn)狀

當(dāng)單位陷入發(fā)展空間受限以及發(fā)展力度減弱的窘境時(shí)，必然會對單位員工個(gè)人的發(fā)展產(chǎn)生不利影響，導(dǎo)致員工喪失工作積極性，同時(shí)也對自己所處環(huán)境的發(fā)展情況以及個(gè)人發(fā)展情況持消極態(tài)度，他們認(rèn)為自己無法在單位中發(fā)揮自己應(yīng)有的價(jià)值，久而久之，騎驢找馬的情況也開始出現(xiàn)。隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷增長以及人們物質(zhì)生活的不斷豐富，員工在選擇工作時(shí)所考慮的因素不再單一地局限為工資收入，越來越多的員工在選擇工作時(shí)都會以發(fā)展的眼光去看待問題，他們所關(guān)注的內(nèi)容也開始涵蓋到單位的發(fā)展?jié)摿?、自己在單位的成長空間以及單位的穩(wěn)定性。此時(shí)，單位要想單純的通過薪資福利來留住優(yōu)秀的員工，是不太現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)榫同F(xiàn)階段的環(huán)境來看，單位的發(fā)展現(xiàn)狀是導(dǎo)致員工流失的重要因素之一。

（三）薪酬福利制度

單位員工在薪酬方面所提出的要求也是根據(jù)崗位的不同而具有一定差異性的，社會職位中不同的崗位所提供的薪資福利水平也大不相同?，F(xiàn)階段，我國大多數(shù)單位的收入水平從平均值上來看并不算高，因此，單位在薪酬福利體系的設(shè)計(jì)方面必須多加考量，適當(dāng)采取有效的激勵制度。單位員工只要認(rèn)為自己的收入低于參照值就會顯露出消極的情緒，在薪酬福利不能夠體現(xiàn)員工勞動特征以及付出程度時(shí)，員工會自然的認(rèn)為單位的薪酬分配是不公平的，也就是說，在單位薪酬不能體現(xiàn)員工勞動價(jià)值的情況下，引起單位員工大量流失的一大關(guān)鍵要素是單位缺乏公平公正以及科學(xué)競爭性的薪酬福利。

（四）單位文化影響

單位文化能充分反映出單位的凝聚力，同時(shí)也是單位精神文化以及單位實(shí)際發(fā)展情況的真實(shí)體現(xiàn)。長期的實(shí)踐已證明，對于任何一個(gè)單位來說，信念所產(chǎn)生的積極因素要遠(yuǎn)超出技術(shù)與經(jīng)濟(jì)等資源所帶來的積極因素。我國教育和科學(xué)計(jì)算機(jī)網(wǎng)所提供的中關(guān)村科技園單位人才流調(diào)調(diào)查結(jié)果中顯示，我國有80%以上的單位都認(rèn)可單位文化對于人才吸引的重要性，同時(shí)認(rèn)為，優(yōu)秀的單位文化對優(yōu)秀人才的吸引具有重要的促進(jìn)作用。凝聚功能是十分重要的單位文化，單位文化所激發(fā)的精神激勵，會給員工提供一種強(qiáng)大的動能，這是其他任何激勵措施都無法做到的，特別是對于一些知識密集型的單位來說，單位文化所發(fā)揮的激勵作用是物質(zhì)手段無法匹及的。對于知識型員工來說，單位文化是確保其穩(wěn)定性的重要因素。員工能感受到與單位共同進(jìn)步的快感，在這一過程中可以充分發(fā)揮自我價(jià)值，一旦員工成了單位的一分子，就能夠在單位文化的促進(jìn)作用下以積極向上的態(tài)度開展工作，并應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。反之，不良的單位文化，不僅不利于單位凝聚力的發(fā)展，同時(shí)也會成為單位員工流失問題中的罪魁禍?zhǔn)譡3]。

三、優(yōu)化單位人力資源配置管理的意義

在如今這個(gè)市場競爭愈發(fā)激烈的環(huán)境當(dāng)中，任何一家經(jīng)營單位要想成為市場淘汰機(jī)制中的幸存者，必須優(yōu)化人力資源配置工作，這也是單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵途徑。對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置，不僅對于員工來說具有十分積極的影響，同時(shí)也能幫助單位實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。單位只有不斷優(yōu)化自己的人力資源配置模式，才能夠找到與自己用人需求更加匹配的員工，提升員工穩(wěn)定性。良好的人力資源配置機(jī)制有利于員工個(gè)人能力的提升，與此同時(shí)，對人力資源配置模式進(jìn)行優(yōu)化，能夠讓單位更好的發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)一些極具領(lǐng)導(dǎo)能力以及應(yīng)用實(shí)踐能力的人才，并為他們提供更加合適的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，使單位內(nèi)每一名員工都能夠?qū)崿F(xiàn)自我發(fā)展，在單位中發(fā)揮自己的價(jià)值。在人力資源配置管理進(jìn)行優(yōu)化的過程中，單位的經(jīng)費(fèi)開支能夠在一定程度上進(jìn)行縮減，并激發(fā)員工工作積極性的提升，從而提高員工工作效率，促進(jìn)單位競爭力的強(qiáng)化。單位的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)單位全體員工素質(zhì)的提升以及單位經(jīng)濟(jì)效益的提升。在此過程中需要注意的是，單位在運(yùn)作任務(wù)型工作與常規(guī)型工作的過程中具有一定的差異，常規(guī)型工作主要關(guān)注的是員工的穩(wěn)定性，工作效率排在其后，而任務(wù)型工作則更加關(guān)注員工效率的提升。因此，單位必須進(jìn)一步對內(nèi)部工作流程進(jìn)行優(yōu)化與規(guī)范，針對每一位員工實(shí)施綜合能力考評，確保每一位員工都能夠在適合自己的崗位上發(fā)揮作用，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，最大程度避免人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。單位在對人力資源進(jìn)行調(diào)整的過程中，還應(yīng)關(guān)注調(diào)整后的崗位是否能為員工帶來新的發(fā)展空間，從而確保資源配置優(yōu)化后的員工，可以更清晰地了解自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。對于一些工作狀態(tài)并不理想的員工，單位應(yīng)幫助他們對自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行新規(guī)劃，提供必要的指導(dǎo)，并鼓勵他們朝著目標(biāo)不斷努力。單位在建立人力資源方案時(shí)也要明確單位在人力資源上的短期需要以及長期需要，在此基礎(chǔ)上建立合理的人員培訓(xùn)計(jì)劃，確保單位發(fā)展具有更加彈性的空間，避免出現(xiàn)人員大量流失而導(dǎo)致的單位運(yùn)作癱瘓現(xiàn)象，為單位發(fā)展清除障礙。與此同時(shí)，單位應(yīng)以匿名形式定期在內(nèi)部開展員工滿意度問卷調(diào)查活動，收集員工的想法和意見，營造一個(gè)單位和員工雙贏的工作環(huán)境。

四、資源配置視角下應(yīng)對人才流失的主要對策

（一）建立與單位發(fā)展相契合的人力資源動態(tài)規(guī)劃

單位要以前瞻性的眼光開展人力資源發(fā)展規(guī)劃工作，必須以科學(xué)合理的職位分析作為基礎(chǔ)，明確掌握員工在個(gè)人需求上的變化情況，從而對將來市場人力資源需求變化趨勢進(jìn)行預(yù)測，以此為導(dǎo)向建立人力資源配置以及管理方案，結(jié)合員工的知識技能以及性格特長等因素對員工崗位進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整以及對外招聘，從而確保單位員工的供需情況保持平衡。

（二）科學(xué)構(gòu)建單位組織架構(gòu)

單位應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理的員工組織架構(gòu)，明確人力資源管理部門在單位中的定位以及功能，全面掌握單位員工的年齡、性別、數(shù)量、知識、技能等信息，依據(jù)上述內(nèi)容，全面開展人力資源配置工作，并做好有效的監(jiān)督管理。建立完善的員工管理制度，對單位員工的招聘、培訓(xùn)以及機(jī)構(gòu)調(diào)整等內(nèi)容做出明確規(guī)范。除此之外，應(yīng)確保所建立的組織架構(gòu)科學(xué)合理，不再使用傳統(tǒng)的直線式架構(gòu)，采用更加現(xiàn)代化的扁平式架構(gòu)模式，對有關(guān)部門以及員工進(jìn)行充分整合，將一線崗位缺口補(bǔ)充到位，加強(qiáng)人力資源管理的涉及范圍，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理力度，保證單位與員工之間始終具有較高的匹配度，為員工提供更加開放且自由的工作環(huán)境[4]。

（三）對員工招聘方式進(jìn)行優(yōu)化

在優(yōu)化單位人力資源配置的過程中，員工招聘工作是十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，做好單位員工招聘工作應(yīng)圍繞以下幾個(gè)方面開展：首先，應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范單位內(nèi)部招聘以及晉升管理程序，內(nèi)部招聘是一種十分高效的招聘手段，可以使單位以更快的方式獲得高度匹配的人力資源信息，通過調(diào)整內(nèi)部員工崗位這一舉措來彌補(bǔ)各個(gè)崗位的空缺，員工可以通過內(nèi)聘機(jī)制進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，在此過程中，需要賦予員工合理的晉升以及提拔機(jī)會，使員工在新的崗位上具有更高的工作熱情，從而降低單位員工的流失率。其次，單位還應(yīng)對外部招聘機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，當(dāng)單位內(nèi)部招聘模式無法解決單位面臨的現(xiàn)實(shí)問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)采用外部招聘方式來進(jìn)行替代，依據(jù)招聘測試方案面向社會范圍招聘員工，通過面試以及上崗測試結(jié)果對員工進(jìn)行擇優(yōu)錄取，確保單位用人的合理性，這對于緩解單位員工流失現(xiàn)象也具有一定的意義。

（四）全面優(yōu)化單位員工培訓(xùn)體系

改善單位員工培訓(xùn)機(jī)制，是優(yōu)化單位人力資源配置的重要途徑，單位應(yīng)根據(jù)具體的培訓(xùn)工作流程，對全員培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，提升培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，注重培訓(xùn)后的反饋過程。此外，應(yīng)建立三位一體的員工培訓(xùn)體系，三位是由入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)以及學(xué)歷教育三個(gè)部分組成。其中，入職培訓(xùn)是指員工上崗前所接受的集中化培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及單位理念、單位業(yè)務(wù)、制度體系、管理流程等方面，入職培訓(xùn)的目的是幫助新員工更快地適應(yīng)崗位，同時(shí)以最好的狀態(tài)開展新的工作。崗位培訓(xùn)主要是針對在職員工所開展的培訓(xùn)工作，它是依托不同的崗位需求建立不同的崗位培訓(xùn)計(jì)劃，其目的是提升員工知識水平以及工作技能。學(xué)歷教育是指針對員工提供各種進(jìn)修以及自費(fèi)培訓(xùn)機(jī)會，通過這一方式來提升單位員工的整體學(xué)歷水平。

（五）提升崗位績效以及考核的重視度

為了使單位人力資源的配置得到進(jìn)一步優(yōu)化，以幫助單位更好地挽回人力資源大量流失的局面，單位必須建立科學(xué)的崗位績效考核體系，并采取定性定量的方式對員工的工作績效進(jìn)行客觀考評，具體的實(shí)施要求如下：第一，應(yīng)明確關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對其進(jìn)行分類處理，重點(diǎn)針對員工的工作態(tài)度以及工作完成情況、工作能力等指標(biāo)進(jìn)行考核，采取激勵性措施來提升員工的工作積極性。第二，應(yīng)遵循差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，單位在開展員工績效考核的過程中應(yīng)避免“一刀切”現(xiàn)象的發(fā)生，必須充分考慮崗位差異性，對于一些涉及核心技術(shù)以及重大責(zé)任的生產(chǎn)崗位，可根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)增加其考核權(quán)重。第三，對績效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)運(yùn)用，單位應(yīng)綜合科學(xué)的運(yùn)用績效考核所得出的結(jié)果，將此作為依據(jù)，實(shí)施員工的競聘、調(diào)配以及晉升，從而進(jìn)一步提升員工滿意度，降低單位員工的流失率[5]。

五、結(jié)語

綜上所述，人才流失是當(dāng)代社會中所有經(jīng)營單位共同面臨的嚴(yán)峻問題，這一問題也隨著市場發(fā)展的推進(jìn)而變得愈加嚴(yán)重，給單位帶來了十分不利的影響?；谶@一現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為有必要從資源配置的這一視角提出一些有效策略，幫助單位更好地應(yīng)對人才流失現(xiàn)狀，從而實(shí)現(xiàn)單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。