黃安嵩 浙江嘉善協(xié)聯(lián)熱電有限公司

在企業(yè)的發(fā)展中薪酬的滿(mǎn)意度與員工的工作效率以及態(tài)度有著直接的聯(lián)系。企業(yè)中的人力資源部門(mén)是企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，人是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。通過(guò)科學(xué)合理的人力資源管理，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力管理效益最大化，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)并為企業(yè)的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的核心，如何利用完善的薪酬制度，提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，從而盡可能發(fā)揮自身的價(jià)值，就是值得企業(yè)深入研究和探究的方向。

一、薪酬以及薪酬滿(mǎn)意度的具體內(nèi)涵

所謂薪酬可以從兩個(gè)方面展開(kāi)來(lái)講，在廣義的角度來(lái)看，薪酬就是企業(yè)雇傭勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)，勞動(dòng)者應(yīng)獲得的報(bào)酬，通常情況下以貨幣的形式存在。這不僅包含了表面的貨幣同時(shí)還包含了企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者在精神以及心理等方面的肯定和嘉許。另外廣義的報(bào)酬有四種不同的形式，包含了基本工資、績(jī)效工資、短期或長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)工資、其他福利服務(wù)等。一般情況下的薪酬就是狹義的薪酬，也就是指企業(yè)用貨幣支付勞動(dòng)者相應(yīng)的工資。在薪酬的發(fā)展過(guò)程中，薪酬的概念經(jīng)歷了擴(kuò)大，尤其隨著現(xiàn)代化辦公模式的開(kāi)展，薪酬的內(nèi)涵得到了擴(kuò)大，這也是一個(gè)從狹義到廣義的發(fā)展過(guò)程[1]。

企業(yè)中的員工通過(guò)獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)或者非經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬與自身的期望值進(jìn)行對(duì)比產(chǎn)生的心理狀態(tài)便是對(duì)企業(yè)薪酬的滿(mǎn)意度。由此可見(jiàn)作為薪酬的滿(mǎn)意度是一個(gè)相對(duì)性的概念，這就容易出現(xiàn)相同的崗位相同的薪酬情況下，不同的員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度產(chǎn)生分歧?？梢?jiàn)企業(yè)在提升薪酬的滿(mǎn)意度時(shí)涵蓋的內(nèi)容更加豐富。然而員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意度直接影響著其在工作中的工作態(tài)度以及行為，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度越高就能充分發(fā)揮薪酬在人員管理中的激勵(lì)作用，員工表現(xiàn)的工作態(tài)度和行為更加積極向上，同時(shí)還能獲得領(lǐng)導(dǎo)的贊賞以及肯定，以此在企業(yè)內(nèi)部形成人員管理的良性循環(huán)，便于為企業(yè)留下更多的人才。反之，員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意度較低，這樣就會(huì)導(dǎo)致人才的流失，影響員工的工作積極主動(dòng)性，從而降低工作效率。薪酬的激勵(lì)主要是為了保障企業(yè)員工的基本生活，同時(shí)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，促使員工能夠提升工作效率，從而幫助企業(yè)獲得更多經(jīng)濟(jì)收益。因此企業(yè)在發(fā)展中要不斷地增強(qiáng)員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，從而為企業(yè)的良性發(fā)展打下基礎(chǔ)。

二、影響員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度因素

企業(yè)整體的薪酬水平與行業(yè)以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、員工的個(gè)人素質(zhì)等多個(gè)方面有著直接的聯(lián)系。企業(yè)建立完善的薪酬制度是為了提升員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意度，從而充分發(fā)揮員工在企業(yè)中的價(jià)值，促使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。為了有效提升員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度就需要重視企業(yè)薪酬的三個(gè)公平原則。其一，是外部的公平，也就是說(shuō)企業(yè)要按照當(dāng)下的勞動(dòng)報(bào)酬以及行業(yè)薪酬情況為員工提供相應(yīng)的薪酬，其越高于同行業(yè)同崗位的薪酬，則員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度往往越高。反之則降低了員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。其二，是企業(yè)內(nèi)部的公平。主要是指按照不同崗位的員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值支付相對(duì)應(yīng)的薪酬。與外部的薪酬相對(duì)比，員工更加關(guān)注于企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平性。員工不僅關(guān)心自己的報(bào)酬，同時(shí)還會(huì)與企業(yè)內(nèi)部的同崗位或者不同崗位的員工薪酬進(jìn)行對(duì)比。一般情況下，員工在與周?chē)鷨T工的薪酬對(duì)比后發(fā)現(xiàn)自己的付出與薪酬成正比時(shí)，其對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度相對(duì)較高；如果在對(duì)比后發(fā)現(xiàn)企業(yè)所給予的薪酬與自身的勞動(dòng)付出不成正比，此時(shí)員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度則會(huì)大大降低，這也是造成人員流失的重要原因之一[2]。其三，是個(gè)人的公平。作為個(gè)人的公平就是員工對(duì)根據(jù)自身對(duì)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)以及資歷等方面衡量自己的薪酬。企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候，通常會(huì)按照效率優(yōu)先的原則，也是企業(yè)衡量員工所在的崗位職責(zé)以及對(duì)企業(yè)發(fā)展中的貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬分配。在實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平的過(guò)程中，就需要充分發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，也就是將合適的人放到合適的工作崗位上，為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。但是在企業(yè)中很多相同的崗位經(jīng)常會(huì)因?yàn)閱T工個(gè)人的技能水平以及整體工作能力等進(jìn)行具體的細(xì)分，其為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值不同，所分配的薪酬也會(huì)有所不同，這也是評(píng)判同崗不同薪的一個(gè)重要指標(biāo)，這種評(píng)判方式在企業(yè)的銷(xiāo)售部尤其明顯。

除了以上的三個(gè)公平之外，員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度與員工的期望值也有著重要的聯(lián)系，所謂的期望值也就是員工對(duì)于自己是否有清晰的認(rèn)知和定位，這是一個(gè)較為主觀(guān)的意識(shí)，與實(shí)際的薪酬配比有著一定的差距。比如：當(dāng)人力資源部門(mén)的管理者已經(jīng)擁有了同行業(yè)同崗位甚至在企業(yè)內(nèi)部來(lái)講都是較高的薪酬，但是因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)于自身的定位不準(zhǔn)確，仍然會(huì)出現(xiàn)對(duì)薪酬滿(mǎn)意度較低的情況。另外一種情況就是人力資源的管理人員認(rèn)為自身的薪酬已經(jīng)很好，即使低于同行業(yè)同崗位的薪酬，其依然會(huì)表現(xiàn)出較高的薪酬滿(mǎn)意度。同時(shí)管理人員對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度其主觀(guān)感受占很大成分。人力資源的管理人員在高估自身能力的時(shí)候，往往認(rèn)為自身的位置與實(shí)際能力不匹配，會(huì)在工作中忽視他人的勞動(dòng)價(jià)值，同時(shí)表現(xiàn)出的不滿(mǎn)情緒則會(huì)影響部門(mén)員工的穩(wěn)定[3]。這也是大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理中設(shè)置最高薪酬的原因之一，以此降低人力資源相關(guān)的管理人員負(fù)面情緒的傳播，便于維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境。由上可知，企業(yè)要充分研究人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展中的重要性和意義，從而給出科學(xué)的薪酬制度，通過(guò)各種方式來(lái)提升人力資源的管理人員對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，為企業(yè)的健康可持續(xù)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、企業(yè)提升人力資源管理人員對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度措施

在企業(yè)的發(fā)展中薪酬是一種行之有效的員工激勵(lì)措施?？茖W(xué)合理的薪酬體系能夠在人才競(jìng)爭(zhēng)中具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展，有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使得其薪酬能夠在公開(kāi)、公平、公正的原則下幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。人力資源的管理人員對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，因此需要制定有效的薪酬管理辦法，不斷提升人力資源相關(guān)管理人員對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，充分發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，為企業(yè)的快速發(fā)展保駕護(hù)航。公平是人力資源部門(mén)管理人員提升對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的核心內(nèi)容，這也就說(shuō)明其最終要解決的就是薪酬的公平問(wèn)題。這就需要企業(yè)運(yùn)用科學(xué)多樣的方式，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬制度建設(shè)，在企業(yè)的內(nèi)外部建立一個(gè)強(qiáng)大的薪酬體系，從而有效提升人力資源管理部門(mén)人員對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。

（一）重視人力資源管理中的薪酬體系建設(shè)

作為企業(yè)的管理人員首先要認(rèn)識(shí)到人力資源的管理工作在企業(yè)發(fā)展中的主要作用，從而制定有針對(duì)性的薪酬體系架構(gòu)，充分激發(fā)人力資源部門(mén)中管理者的工作積極性。同時(shí)要重視相關(guān)人員對(duì)工作的需求，通過(guò)多種方式調(diào)查并收集人力資源部門(mén)相關(guān)管理人員對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，從而有針對(duì)性地進(jìn)行提升和規(guī)劃。企業(yè)人力資源自身就是薪酬體系的制定者，同時(shí)也是執(zhí)行者和受益者，這就需要其要根據(jù)不同的崗位制定不同的薪酬內(nèi)容，其主要的目的便是提升員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意度，從而充分發(fā)揮員工的價(jià)值。通過(guò)制定公平合理的薪酬制度，提高員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意度。首要的是要制定薪酬制度，優(yōu)化和完善薪酬制度，在這個(gè)過(guò)程中要充分考慮到內(nèi)外部的公平原則。這就需要人力資源部門(mén)要針對(duì)不同的崗位開(kāi)展相應(yīng)的薪酬調(diào)查，從而制定一個(gè)相對(duì)合理的薪酬區(qū)間。比如：以公司的人力資源部門(mén)為例，對(duì)于同行業(yè)以及同崗位的薪資為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的崗位薪酬。對(duì)于內(nèi)部的公平則需要綜合考量不同崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，從而制定企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的薪酬體系。再者就是對(duì)于員工的個(gè)人價(jià)值考量，同崗位也會(huì)因?yàn)椴煌膫€(gè)體產(chǎn)生差異。像是倉(cāng)庫(kù)的管理人員，同樣的崗位因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)有過(guò)突出貢獻(xiàn)，像是救火等就可以給予相對(duì)較高的薪酬[4]。在現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)中要不斷提高員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的重視，通過(guò)制定有效的薪酬體系，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)員工在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值。作為人力資源部門(mén)則要定期對(duì)員工開(kāi)展薪酬的滿(mǎn)意度調(diào)查，從科學(xué)的角度看待這項(xiàng)內(nèi)容，不斷完善和優(yōu)化薪酬體系。同時(shí)通過(guò)了解員工對(duì)薪酬的具體期望值，以及對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的看法等，從員工的實(shí)際需求出發(fā)有針對(duì)性的優(yōu)化各個(gè)崗位的薪酬體系，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度提升。

（二）制定科學(xué)合理的薪酬水平

人力資源在制定薪酬水平的時(shí)候需要進(jìn)行深入的調(diào)查以及數(shù)據(jù)分析。通過(guò)客觀(guān)的事實(shí)分析準(zhǔn)確的把握同行業(yè)同崗位人員的薪酬水平期望值，以此幫助企業(yè)提升薪酬體系在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)這種方式促使企業(yè)認(rèn)識(shí)到薪酬水平的重要性，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向制定適合自身的薪酬水平體系。只有如此才能幫助企業(yè)在人力管理上實(shí)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的提升，以及低離職率的產(chǎn)生。另外，為了削弱因個(gè)人主觀(guān)意識(shí)影響員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度提升，人力資源部門(mén)可以在員工進(jìn)入企業(yè)工作之前開(kāi)展崗位測(cè)試環(huán)節(jié)，幫助員工認(rèn)識(shí)到自身的實(shí)際水平。利用科學(xué)的方式評(píng)估員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，還有利于人員與崗位的科學(xué)匹配，對(duì)于薪酬的定位也有著較為科學(xué)的指導(dǎo)。崗位測(cè)評(píng)可以幫助企業(yè)做好崗位以及員工的測(cè)評(píng)，從而彰顯崗位的價(jià)值以及公平性，對(duì)解決員工的薪酬內(nèi)部公平問(wèn)題有著重要的作用?？茖W(xué)有效的崗位測(cè)評(píng)可以使職位等級(jí)劃分更加公平合理，同時(shí)在薪酬等級(jí)的分配中起著關(guān)鍵性的作用。企業(yè)的薪酬水平制定對(duì)于外部的公平同樣重要，人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)市場(chǎng)的薪酬水平調(diào)查，便于檢查企業(yè)薪酬水平是否合理，從而能夠更加全面的掌握企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是否占有優(yōu)勢(shì)。一般情況下，企業(yè)的薪酬水平以高于或者持平以及略微低于市場(chǎng)平均水平的方式存在。其薪酬水平越高在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力則越強(qiáng)大，對(duì)于人力資源的工作開(kāi)展和企業(yè)的人才任用以及未來(lái)發(fā)展都有著積極的推動(dòng)作用[5]。

（三）提高企業(yè)對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度重視，開(kāi)通科學(xué)有效的溝通機(jī)制

傳統(tǒng)的人力資源管理中對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意度認(rèn)識(shí)不夠充分，同時(shí)也沒(méi)有引起企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的重視，這就需要從人力資源的管理人員為中心，重點(diǎn)開(kāi)展薪酬的滿(mǎn)意度調(diào)查和研究，從而逐步提升企業(yè)對(duì)此項(xiàng)管理的重視度。企業(yè)員工不僅需要相應(yīng)的薪酬作為生活的基本保障，同時(shí)也需要相應(yīng)的精神薪酬作為精神和心理保障。在企業(yè)的人力管理發(fā)展中，精神薪酬相對(duì)于傳統(tǒng)的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)薪酬具有更高的層次。通過(guò)滿(mǎn)足員工的精神和心理需求，可以有效激發(fā)員工對(duì)工作的積極主動(dòng)性，企業(yè)對(duì)員工的肯定和贊許是傳統(tǒng)的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)所不能達(dá)到的激勵(lì)效果，這是企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。這就需要人力資源的管理人員要從多個(gè)方面多個(gè)角度開(kāi)展薪酬的滿(mǎn)意度調(diào)查，從而為提升員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度奠定基礎(chǔ)。在提升員工的精神和心理滿(mǎn)意度時(shí)，要加強(qiáng)員工與相關(guān)管理人員之間的溝通和交流，通過(guò)有效的溝通提升員工對(duì)企業(yè)的信任度[6]。我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)實(shí)行薪酬保密機(jī)制，避免員工之間對(duì)薪酬的過(guò)度理解和探討，減少因?yàn)樾匠瓴煌a(chǎn)生的消極情緒。但這種管理方式只是治標(biāo)不治本，企業(yè)只有不斷加強(qiáng)與員工之間的溝通和交流，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。在相互交流中，企業(yè)幫助員工找到自身的崗位定位以及明細(xì)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)。同時(shí)作為員工也要可以了解企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和目標(biāo)，針對(duì)員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)，相關(guān)的管理人員要給予詳細(xì)的解釋?zhuān)瑢?duì)于確實(shí)存在的不公平現(xiàn)象要及時(shí)進(jìn)行修正[7]。人力資源部門(mén)要通過(guò)多種渠道了解員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，便于不斷地完善和優(yōu)化其薪酬體系。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，企業(yè)中的人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，這就需要企業(yè)要重視人力資源在管理人員中開(kāi)展好對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度調(diào)查，同時(shí)不斷優(yōu)化和完善企業(yè)的薪酬體系，不斷提升企業(yè)人力資源的管理人員以及其他員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，從而充分發(fā)揮員工的價(jià)值，建立具有良好競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，吸引并留下更多有價(jià)值的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展提供基礎(chǔ)。