馬青青 晉能控股煤業(yè)集團有限公司煤炭運銷總公司

企業(yè)深化改革背景下，人力資源管理工作作為企業(yè)發(fā)展中的重要部分，掌握著企業(yè)的核心力量，對企業(yè)的經(jīng)營水平和可持續(xù)發(fā)展起著決定性的作用。在現(xiàn)代科學技術(shù)快速發(fā)展的當下，將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)融入人力資源管理中，為管理模式、管理方法的創(chuàng)新提供推力，有效打破傳統(tǒng)人力資源管理模式所帶來的局限，強化人力資源管理效率。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代為企業(yè)人力資源管理帶來的機遇

其一，提高人員流動性。流動性作為人力資源特有的特征，為人力資源的合理配置提供重要的導向，而將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與該生產(chǎn)要素進行有效結(jié)合，可以在原有層面上進一步促進其流動速率，為相關(guān)人員提供便利。對于人才來說，借助互聯(lián)網(wǎng)所提供的信息平臺，就業(yè)人員可以快速探索到與自己相匹配的崗位，獲得更多的工作機會，提供更多的可能性；對于企業(yè)來說，通過在互聯(lián)網(wǎng)平臺上查找與自己企業(yè)需求相匹配的就業(yè)人才，準確獲得就業(yè)人才的個人信息，再對其進行篩查后，可以有效提高人才選拔和招聘工作效率，為企業(yè)管理人員帶來極大便利。綜上可以看出，互聯(lián)網(wǎng)平臺的建設(shè)，可以為就業(yè)人才或企業(yè)雙方提供重要的渠道，在為就業(yè)人才提供職業(yè)發(fā)展平臺的同時，企業(yè)也可以快速找到自己所需要的人才，實現(xiàn)雙方的共贏[1]。

其二，在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，主要以人工的方式開展工作，因無法保證數(shù)據(jù)信息的時效性，導致人力資源在配置過程中經(jīng)常出現(xiàn)不合理的情況。而互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應用，可以有效改善這一問題，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實效性強、傳播效率高的特點，可以有效打破時間空間的限制，實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的共享，為企業(yè)管理人員的決策提供重要的數(shù)據(jù)支撐，保證人力資源配置的合理性。另外，在傳統(tǒng)人力資源開展培訓、招募等工作時，需要投入大量的時間和成本，在影響工作效率的同時，還造成企業(yè)成本的浪費。而信息技術(shù)的應用，借助其自動化、智能化的優(yōu)勢，可以有效降低人力、物力投入，符合企業(yè)高質(zhì)量運營需求。

其三，拓寬人力資源管理路徑。以大數(shù)據(jù)，云技術(shù)為載體，構(gòu)建完善的信息化人力資源管理系統(tǒng)，使管理方式從原有的線下模式逐漸向線上模式過渡，實現(xiàn)線上線下二者的融合，借助互聯(lián)網(wǎng)共性特點，各個部門可以快速獲取重要信息，在線下實現(xiàn)快速協(xié)同，有效提高人力資源管理效率，提高數(shù)據(jù)綜合利用的實效性。另外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應用，使人力資源管理工作逐漸向動態(tài)化方向前進，為企業(yè)挖掘、考核、監(jiān)管人才提供更多的渠道，有效解決人力資源管理難題，保證人力資源管理的高效性，進一步推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏完善的管理體系

完善的管理體系是確保人力資源管理工作高質(zhì)量落實的重要保障。但目前，受傳統(tǒng)思維因素的影響，部分管理人員在開展管理工作時，仍然采用粗放型管理方法，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，制定系統(tǒng)化的管理體系，發(fā)揮其約束力和導向力的作用，對人力資源管理工作的落實造成阻礙，進一步影響了企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。主要表現(xiàn)在權(quán)責制度不完善，績效考核、評價機制缺乏系統(tǒng)性，權(quán)責制度劃分不明確，無法做到有責可依，導致各部門之間的工作缺乏協(xié)調(diào)性，在發(fā)生問題時甚至出現(xiàn)推諉的現(xiàn)象，對人力資源管理工作的開展帶來極大阻礙。

（二）管理模式比較單一

互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，企業(yè)人力資源管理工作為順應新時代的發(fā)展需求，必須要做到與時俱進，制定完善且系統(tǒng)化的管理模式，以達到提高企業(yè)市場競爭力，保證戰(zhàn)略目標早日實現(xiàn)的目的。但目前，企業(yè)在開展人力資源管理工作時，仍然存在采用傳統(tǒng)管理方式的情況，沒有結(jié)合時代的發(fā)展需求，對其進行創(chuàng)新，導致人力資源配置不合理、信息化管理水平低的問題日益顯著，人力資源的浪費，使企業(yè)的內(nèi)部凝聚力受到影響，為企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重的制約，必須采取有效的措施解決該問題。

（三）管理理念相對落后

在企業(yè)發(fā)展過程中，部分企業(yè)人員管理層人員受傳統(tǒng)觀念的影響，對人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展二者之間的關(guān)系認識不清，存在重視企業(yè)經(jīng)營活動，忽視人力資源管理的情況，該種重視短期效益，而忽視長遠效益的現(xiàn)象，使人力資源管理工作無法發(fā)揮其最大應用效能，不利于企業(yè)的長久發(fā)展[2]。另外，大數(shù)據(jù)作為互聯(lián)網(wǎng)時代下的重要產(chǎn)物，將其與人力資源管理工作進行結(jié)合，可以有效提高人力資源信息化管理水平，但目前部分管理人員沒有認識到二者結(jié)合的必要性，為二者的融合帶來極大阻礙。部分管理人員雖然認識到其重要性，但在實施時，存在落實不到位的情況，也是影響管理水平的重要因素。

（四）員工培訓工作效率低

人力資源管理工作最主要的核心要點是對企業(yè)相關(guān)人員展開培訓教育工作，以提高各個層級工作人員綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的力量支撐。但目前根據(jù)調(diào)查，在對人才進行培訓時，存在培訓方式單一、缺乏針對性的情況，導致培訓工作的效能無法發(fā)揮到最大，影響工作的開展效率。目前，在人才培養(yǎng)的過程中，主要以線下專家講座的集中培養(yǎng)方式開展，該種方式比較系統(tǒng)性，沒有將人才之間的差異性考慮到位，影響人員參與培訓活動的積極性，再加上大規(guī)模的人數(shù)，使培訓質(zhì)量大幅度下降，與培訓工作開展的初衷相悖，不利于企業(yè)內(nèi)部核心競爭力的提升。

三、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化路徑

（一）建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系

針對當前人力資源管理體系不完善的問題，必須在現(xiàn)有管理制度的基礎(chǔ)上，將互聯(lián)網(wǎng)資源與其進行有效融合，實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理新體系的形成。首先，以企業(yè)人力資源管理目標為導向，結(jié)合企業(yè)用人發(fā)展需求，立足于人力資源管理工作的職責，圍繞人力資源管理結(jié)構(gòu)、信息系統(tǒng)等核心內(nèi)容，建立基于互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源管理體系，發(fā)揮出互聯(lián)網(wǎng)的應用價值，以確保人力資源管理工作在新時代背景下可以發(fā)揮其最大的應用效能，滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展需求[3]。其次，在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，為保證可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，企業(yè)要將人力資源作為提高企業(yè)競爭力的核心要點，對當前人力資源管理中存在的不足進行及時調(diào)整，建立人力資源智能化管理平臺，對各項信息進行科學梳理，在提高網(wǎng)絡(luò)資源利用率的同時，將員工的個人利益與企業(yè)的長遠利益進行協(xié)同，為企業(yè)的深化改革提供推力。最后，制定健全的人力資源管理計劃，結(jié)合各崗位的實際需求，對人力資源進行合理配置，并在此基礎(chǔ)上要重視監(jiān)督反饋功能，建立完善的權(quán)責制度，將責任落實到各個部門和各個崗位，明確劃分各項職責，將人力資源信息化貫穿在整個管理過程中，以此保證人力資源管理體系的完善性。

（二）重視人力資源管理模式創(chuàng)新工作

企業(yè)人力資源管理在開展的過程中，為真正做到與時俱進，發(fā)揮其應有效能，必須要在現(xiàn)有人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，對其進行創(chuàng)新。一方面，借助企業(yè)營運數(shù)據(jù)信息，對各項職務的基本職能進行細化，對規(guī)范、權(quán)責等內(nèi)容進行明確，將提高員工約束力和責任意識作為目標，制定與企業(yè)發(fā)展相匹配的要求準則，使人力資源管理模式向更系統(tǒng)性方向發(fā)展。另一方面，為發(fā)揮出人才價值，將人才的潛能發(fā)揮到最大，企業(yè)管理人員需以現(xiàn)代科學技術(shù)為載體，遵循以人為本原則，建立高質(zhì)量管理服務平臺，為人力資源管理工作各個流程的優(yōu)質(zhì)性奠定基礎(chǔ)，繼而推進各個部門之間的相互協(xié)作，實現(xiàn)人才之間的相互促進，營造良好的激勵氛圍，在提高人才水平的基礎(chǔ)上，進一步達到服務企業(yè)戰(zhàn)略目標的目的。

（三）革新人力資源的現(xiàn)代化管理理念

先進的人力資源管理理念是保障人力資源管理工作有序開展的重要前提，在移動互聯(lián)網(wǎng)時代下，為確保企業(yè)人力資源管理工作滿足新時代的發(fā)展需求，企業(yè)管理人員必須做到統(tǒng)籌全局，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展愿景，對傳統(tǒng)的人力資源管理理念進行革新[4]。在具體開展時，企業(yè)管理人員需要將互聯(lián)網(wǎng)獨有的開放性和包容性優(yōu)勢考慮到位，將管理方法與信息技術(shù)進行有機結(jié)合，打破傳統(tǒng)管理模式所帶來的制約。例如，在傳統(tǒng)的管理方式中，主要以由上到下、層級劃分的方式開展管理工作，無法對基層員工的實際情況進行準確把握。而通過建立信息化溝通平臺，將員工放在首位，確保其在崗位培訓、日常活動、績效考核等方面均有知情權(quán)與話語權(quán)，營造公平且透明的人力資源管理環(huán)境，通過該種公平公正的方式，可以有效激發(fā)員工的能動性，挖掘出員工的深度潛能，使職工的價值全部體現(xiàn)在崗位中，滿足企業(yè)的綜合性發(fā)展需求。

（四）制定更健全的企業(yè)員工培訓制度

在人才引進和管理方面，企業(yè)員工培訓工作占有重要地位，所以針對當前培訓方式過于單一的問題，必須制定完善的企業(yè)員工培訓制度，保證培訓工作的高質(zhì)量落實。在具體開展時，要將線上線下相結(jié)合的培訓方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的線下培訓模式，打破傳統(tǒng)培訓模式時間空間上的限制，提高培訓工作的落實效率。例如，將多媒體培訓和線下專家講座的方式進行有效結(jié)合，實現(xiàn)集體培訓和個體培訓協(xié)同局面，以此達到提高員工技術(shù)水平和綜合素質(zhì)的目的[5]。與此同時，在對員工進行培訓時，需提前對員工的實際情況及發(fā)展特點進行準確掌握，將員工之間個體差異性考慮到位，以此為依據(jù)，制定針對性的培訓方案，縮小員工之間的差距。企業(yè)管理人員也要加大員工培訓力度，重視員工培訓教育工作，確保所投入的資金硬件設(shè)備充足，保證各個培訓工序有序開展。

四、其它建議

（一）注重人力資源管理評價工作

對人力資源管理工作的客觀公正評價，是確保有效提升管理質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。在開展評價的過程中，首先，應針對企業(yè)人力資源管理方法進行效果評價，以企業(yè)與員工之間的關(guān)系為依托，從企業(yè)效益和員工效益兩方面角度分析，人資管理的相關(guān)措施是否滿足了企業(yè)與員工的需求，以此為依據(jù)，確保后續(xù)人資管理工作調(diào)整的科學性與適用性。其次，要保證人資管理評價主體的多元性，除了企業(yè)員工、管理者，還要對人資部門的相關(guān)人員進行系統(tǒng)評價，通過保證評價的全面性，來更好地促進企業(yè)人力資源管理工作推陳出新。在實際評價開展中，可以采取問卷設(shè)計及線上調(diào)查的方式，全面深入了解企業(yè)全體員工對績效薪資管理體系、崗位培訓以及福利待遇等方面的滿意度和對人力資源管理工作的認可度，為后續(xù)人力資源管理信息化改革決策提供更真實可行的現(xiàn)實依據(jù)。最后，在人力資源管理評價工作的開展中也要融合互聯(lián)網(wǎng)管理理念，改進評價模式，進一步統(tǒng)籌線上資源構(gòu)建評價模型，綜合考量員工的業(yè)績、日常任務完成情況以及企業(yè)管理成本，以此來及時發(fā)現(xiàn)在人力資源管理中存在的弱項，通過強化評價機制升級整個人力資源管理體系。

（二）優(yōu)化人才選拔招聘工作機制

人才選拔與招聘引進是人力資源管理工作的開展基礎(chǔ)，考慮到互聯(lián)網(wǎng)時代下優(yōu)秀人才資源的緊缺狀態(tài)，企業(yè)應重點完善人才選拔和招聘機制。

從兩方面入手，一方面，招聘工作的準備階段，應結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的招聘流程進行更細致梳理，尤其要減去無效的人才考核環(huán)節(jié)，根據(jù)不同招聘崗位的實際用人需求，明確人才招聘條件細則，打通人才招聘渠道，保證錄用環(huán)節(jié)的合理性，通過全方位優(yōu)化，切實保證人才招聘工作的高質(zhì)量高效率開展。相應地，在分析崗位實際用人需求的過程中，應持有發(fā)展性眼光，合理界定不同崗位的職責范圍，并對職責要求進行細化，并對招聘人員的資質(zhì)和組織關(guān)系進行全面考察，保證招聘過程的公平性和透明性。在確定錄用人員的過程中，也要引入雙選機制，以此來確?？陀^評價結(jié)果的公正性和客觀性，提高人才與崗位之間的黏性，避免在持有信息不對等的情況下引發(fā)的辭退和離崗等現(xiàn)象。另一方面，還要從人才招聘機制的標準化建設(shè)入手。針對應聘人員，要確保其準確且深入地理解崗位招聘的相關(guān)內(nèi)容及要求，熟練掌握筆試、面試等招聘程序的開展，并能夠靈活采用多種交流形式，具備一定的招聘交流技巧，以此來更好地了解相關(guān)應聘者的真實信息，保證人才篩查與選拔過程的質(zhì)量和效率水平，為企業(yè)提供可靠的專業(yè)能力強的復合型人才。

（三）提高企業(yè)整體信息建設(shè)水平

在互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源管理工作中還應提高整體的信息化建設(shè)水平，首先，應從辦公的自動化入手，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)優(yōu)化信息傳遞與共享效率，為企業(yè)部門之間的交流和溝通提供可靠保障。其次，進一步建立人力資源數(shù)據(jù)庫，以此來加強對整體員工的動態(tài)管理，及時發(fā)現(xiàn)在人力資源管理工作中存在的問題，并加以解決。最后，在信息化建設(shè)的過程中，還要充分發(fā)揮員工的主觀能動意識，使其參與到人力資源管理工作中，加強互動，因此來促進企業(yè)整體信息建設(shè)水平的提升。

五、結(jié)論

綜上所述，在信息化背景下，企業(yè)在人力資源管理工作中應引入互聯(lián)網(wǎng)理念和技術(shù)，在進一步把握互聯(lián)網(wǎng)時代下的機遇的同時，正視當前企業(yè)在人力資源管理體系、模式、理念相以及員工培訓活動中存在的不足，并采取針對性措施。充分借助互聯(lián)網(wǎng)的信息技術(shù)優(yōu)勢，優(yōu)化人力資源管理體系，更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)新時期現(xiàn)代化高質(zhì)量轉(zhuǎn)型。