任俊枝 孝義市民政局

隨著民政局改革的全面推進，人力資源管理工作也應相應地做出與之匹配的改革。其中激勵措施應引起人力資源管理工作人員的重視，充分發(fā)揮其作用，科學合理地修訂激勵措施的實施辦法，明確其改革的方向，實現民政局與工作人員雙贏的發(fā)展目標。利用激勵措施充分激活工作人員的職業(yè)熱情和工作主動性，在一定程度上，緩解工作人員的職業(yè)懈怠感。民政局要轉變過去單一、陳舊的激勵形式，要從多方面對工作人員進行激勵，才能真正發(fā)揮人力資源管理中激勵措施的作用。

一、在民政局人力資源管理中應用激勵措施的作用

（一）提高人力資源管理的質量

人力資源管理原本是私人企業(yè)的產物，民政局將其引入可以提升日常工作的效率，而激勵措施的應用需要民政局為其制定相應的制度，確保激勵措施的規(guī)范性和科學性，按照規(guī)程去應用并實施激勵措施，能夠有效地提高人力資源管理的質量，會使民政局的員工更富有責任心和執(zhí)行力，并且在工作時能夠保持良好的心態(tài)和穩(wěn)定性。當高素質的人才獲得了應有的薪酬激勵，他們則會安心地在崗位上認真工作，能夠做到心無旁騖地將全身心投入到工作當中，久而久之能夠形成工作人員的主人翁意識，對提升人力資源的工作質量有著積極的推動作用，也能夠滿足民政局對人才的內在需要[1]。

（二）培養(yǎng)員工的危機意識

人力資源管理的激勵措施存在著多種不同的形式，但是其核心沒有太多的變化，都需要做好工作人員的績效考核與績效評價。通過民主公正的績效考核內容和手段，科學合理地為員工的績效做出準確的評價，對于表現突出的員工應采用激勵和表彰的措施，以此促進他們更加積極地為民政局的日常工作貢獻力量。民政局作為政府部門，部分人飽食終日的現象十分常見，對于在工作中時常出現錯誤且有懈怠心理的工作人員，則需要通過績效考評和激勵措施的雙重作用，予以他們相應的工作壓力，培養(yǎng)其職業(yè)危機意識，以此鞭策他們盡快投入到工作當中。

（三）優(yōu)化人力資源的配置

民政局引入私人企業(yè)的人力資源管理制度，實際上就是為了保證能夠將人才分配到適合他們的崗位上，因為工作人員的實際工作能力，在一定程度上影響著民政局日常工作的效率，讓合適的人去做適合的事，讓人才的才能得到最大限度的發(fā)揮，能夠增強民政局工作的執(zhí)行力。民政局結合員工的多種需求，通過激勵措施的實施，能夠激活出工作人員內在的能動性，同時也能激發(fā)出員工無限的潛力，對人力資源的開發(fā)和配置都能起到積極的正向作用。為了保證激勵措施的高效實施，民政局也需要注意科學地采取因人而異的激勵方法，使得激勵措施發(fā)揮出最大程度的作用[2]。

二、民政局人力資源管理中激勵措施的種類

（一）目標激勵

目標激勵就是指民政局可以針對不同的員工為他們制定不同的工作目標，當他們完成階段化的目標時，予以員工相應的表彰和肯定，幫助員工提升專業(yè)化水平，并實現其職業(yè)化發(fā)展道路的階段目標。這對挖掘人才潛能有著十分重要的意義，民政局應該積極地為員工制定科學合理的激勵目標，以此保證人力資源管理中激勵措施的高效實施，在提升工作人員服務質量的同時，也能夠促進民政局的規(guī)劃發(fā)展。

（二）物質激勵

物質獎勵是一種較為高效的激勵措施，一般情況下，會從工作人員的工資、福利待遇、獎金上做出一定的良性調整。主要是根據工作人員的工作績效和工作情況進行的激勵，使得員工認為只要自己在工作崗位上有所付出，就會得到相應的回報，以此激勵員工形成較強的服務意識和良性的競爭意識。這種激勵方式能夠使得員工更為高效地完成自己的工作任務，民政局要充分地利用好物質激勵的形式。但需要注意的是，在采用物質激勵的方法時，要保證客觀公正，以較為公平公開的績效考核為依據，對工作人員施以物質激勵。這樣一來，不僅能夠提升員工的工作積極性，還能夠培養(yǎng)工作人員在業(yè)務能力上的專業(yè)水平。

（三）精神激勵

精神激勵對員工來說是一種無形的激勵，是一種情感層面上的激勵。比起物質激勵，精神激勵更要從員工的實際精神需要出發(fā)，它不是一種單純的口頭表揚，而是需要切實幫助員工解決一些實際問題，以此讓他們對民政局和自己的工作產生歸屬感，逐漸認可自己的工作崗位，并將時間和精力都投入其中。唯有如此，才能發(fā)揮出精神激勵的作用[3]。

三、民政局人力資源管理的現狀及問題

（一）缺乏員工關懷

隨著我國政治體制改革步伐的日益推進，民政局的工作人員在日常工作中面臨的問題和壓力比過去多了許多，不僅要面對上級指派的各類任務，還要處理人民群眾所遇到的各種問題，工作量大大地增加了，但工作人員的薪酬普遍較低。此外，因為民政局工作人員屬于政府部門中的工作人員，工作性質上來說比較特殊，培訓和學習的機會比較少，且即使有安排，大多也是思想政治方面的教育和培訓，在專業(yè)技能的培訓方面不夠系統(tǒng)，這對普通的工作人員來講，工作能力比較難以提升。同時，部分培訓的內容和工作人員的崗位工作匹配度較低，因如今的民政局工作已經不像過去那樣簡單，工作人員無法得到相應的學習，會使得工作人員看不到自我晉升的空間，故而工作積極性下降。

（二）缺乏激勵氛圍

民政局的部分工作人員與管理人員在在人力資源管理觀念上還保持著過去的傳統(tǒng)，依然將自己和他人囿于過去的管理制度之中。這樣一來，不僅沒有順應如今人力資源管理理念的發(fā)展，也沒有在員工內部形成良性的激勵氛圍。此外，因民政局部分領導缺乏長遠的發(fā)展眼光，在人力資源管理上沒有重視起激勵措施的作用，也沒有關注員工本身的發(fā)展和需求，所以在一定程度上影響了員工的工作積極性，同時也很難在民政局內部營造出良性的激勵氛圍[4]。

（三）激勵方式陳舊

現階段，因為民政局內部在人力資源管理上的改革力度還沒有加強，且沒有真正適應改革的要求，故而在激勵方式方面就顯得比較落后。針對一些表現積極且有著較為突出貢獻的個人，也只是采取過去的方式進行嘉獎和升職；針對一些表現懶怠且不合格的個人，也沒有采取過于嚴厲的措施，僅僅會對其進行批評教育，不僅沒有起到警醒的作用，久而久之，還會使得員工們認為犯錯也沒什么特別嚴重的后果，會在日后的工作中更加漫不經心。激勵方式固定且缺乏新鮮感，靈活性也比較差，不能體現出激勵措施的差異性，此外也沒有因人而異地去實施激勵措施，不僅不能使員工形成激勵競爭的意識，也沒有最大程度地發(fā)揮出激勵措施的作用。

（四）激勵形式單一

當前，民政局的領導還沒有真正重視激勵措施的作用，認為只要在形式上對相關人員進行獎勵就可以了，無所謂形式是否單一，獎勵是否表面化，更不關注獎勵是否是符合相關工作人員的切實需求，所以這就使得大多數激勵措施都是簡單的精神激勵，在形式上顯得較為單一，也正是因為這種激勵措施沒有切實滿足員工們的實際需求，故而導致工作人員工作積極性不高。

四、在民政局人力資源管理中應用激勵措施的原則

（一）系統(tǒng)性原則

民政局在制定并應用激勵措施時，要做到科學地構建激勵體系，同時為了發(fā)揮激勵措施最大的作用，要促進激勵措施的體系化。因為人力資源管理作為私人企業(yè)中的一種人員管理模式，大多激勵措施在制定的時候比較寬泛，且也沒有構建出較為系統(tǒng)、完整的激勵措施體系，故而在遇到一些特殊情況的時候，很難有效地解決這些問題。民政局為了能夠全面地應對各類情況，在制定并應用激勵措施的時候，應該堅持系統(tǒng)性原則，做到體系化管理[5]。

（二）按需激勵原則

所謂按需激勵的原則，必須考慮民政局和員工兩方面的需要。隨著人們生活需求水平的提升，民政局的發(fā)展需要進行改革，工作人員的各方面需求也都會有所增長，過去的激勵措施較為陳舊，沒有跟上時代發(fā)展的步伐，所以無法實現員工現有的實際需求。因此，民政局要順應時代的發(fā)展，調整自身目標的同時，也要滿足員工的需要，將兩方面的需求找到平衡點以后，制定出相應的激勵措施，以此滿足員工的需要，更能夠有效地實現民政局的發(fā)展目標。

（三）民主公正原則

激勵措施和人力資源管理中的績效考核一樣，都需要遵循公平公正的原則，所以激勵措施的制定要做到民主、公正。只有當民政局的員工處于一種民主、公平的工作氛圍之下，才能夠努力發(fā)揮出他們內在的價值。當員工遭遇到一些不公正的待遇，或者不給予他們公平競爭的機會，那么就很容易挫傷員工的工作積極性，也就沒辦法發(fā)揮出激勵措施的實際效用，這樣一來會限制民政局的可持續(xù)發(fā)展。所以，民政局在制定激勵措施時，要堅持民主公正的原則，選擇科學合適的激勵措施，來激活員工的積極性，從而保證激勵措施的實際效用。

五、激勵措施在民政局人力資源管理中的應用策略

（一）堅持以人為本的激勵理念

民政局作為事業(yè)單位，引入私人企業(yè)的人力資源管理方法是值得提倡的，但是在制定激勵措施的時候應該堅持以人為本的激勵理念，只有尊重員工的想法，才能從根本上防止人才流失的現象。在以人為本觀念的基礎上，制定激勵措施，能夠有效地開發(fā)出員工的內在潛力，體現員工的個人價值。同時，民政局的領導也應該重視起激勵措施的重要性，因員工之間存在著較大的個體差異，不同崗位的員工有著不同的需求，且激勵措施的實施也應該因人而異，在充分了解員工需求的基礎上，采用公開公平合理的激勵措施，激活員工的工作熱情。要做到以物質激勵為基礎，然后再滿足員工各方面的需求，盡量摒棄過去死板的激勵方法，采用多樣化的激勵措施，貫徹落實以人為本的激勵理念。

（二）完善績效體系

公平公正的績效體系是實施激勵措施的前提和保障，它能夠使得激勵措施發(fā)揮出本身的效用，如果績效體系缺乏公平性和公正性，那么激勵措施的制定就沒有遵循民主公正的原則。完善績效體系，首先要明確人才評估的細節(jié)制定，要明確個人和部門的評估內容和評估標準，使得績效體系做到全面有效。其次，為了達到各種績效目標，要將目標劃分到具體的部門和個人，并做到嚴格追蹤績效考核目標的完成情況。通過績效考核可以真實地反映出員工個人的工作狀態(tài)，并且施以有針對性的激勵措施。在實際的操作中，針對不同的員工制定出不同的績效考核標準和績效考核目標，以促進民政局和員工個人的協同發(fā)展，在制定績效目標時要做到科學合理，并要為員工提供相應的培訓機會和學習機會，在提升民政局員工專業(yè)素養(yǎng)的同時，也能夠促使其更好地完成工作目標[6]。

（三）創(chuàng)新激勵形式

民政局要針對過去單一且陳舊的激勵形式進行創(chuàng)新，保證激勵措施的多樣性。在考慮到員工差異性的前提下，盡量把員工放在合適的工作崗位上，這樣不僅會激勵員工在適合他們的崗位發(fā)光發(fā)熱，還有助于員工形成一定的歸屬感，讓其不斷努力進取，在爭取個人利益的同時也能考慮到民政局整體的利益，并起到優(yōu)化民政局內部的人力資源配置的作用。同時，激勵措施的創(chuàng)新還要將對員工的培訓教育作為有效手段，另外也要加強關懷激勵，例如增加年假或者提供適當的福利和補貼，如果有條件的還可以為優(yōu)秀員工發(fā)放獎品，并開辦個人表彰會，樹立榜樣，以此對全體員工起到正向的影響作用。

（四）優(yōu)化薪酬制度

民政局在薪酬制度上一定要加以優(yōu)化，為了擺脫過去的不良風氣，需要堅持多勞多得的薪酬制度，另外對于少勞或者不勞的人也要堅持少得甚至不得的薪酬制度。將個人勞動、個人績效與薪酬緊密相連，唯有如此，才能從根本上調動起員工的積極性，進而激發(fā)出個人的工作潛能，實現其個人價值[7]。民政局要針對不同的崗位制定出具有差異性的薪酬標準，按照考核規(guī)定，分發(fā)相應的薪酬，并對業(yè)績突出的員工予以物質獎勵，以此來優(yōu)化薪酬制度。

（五）提供晉升渠道

晉升渠道對于民政局基層工作人員來說十分重要，因為民政局中基層工作人員的占比非常多，因此晉升不僅關系到員工的薪酬、福利、地位和榮譽，更會影響到員工的工作積極性，故而晉升激勵是一種行之有效的激勵措施[8]。民政局要為員工提供相應的晉升渠道，并使得晉升激勵措施的制定是公平公正的，為每個人提供相同的晉升機會，利用競爭上崗的方法擇優(yōu)提拔人才，引導員工堅持為人民群眾服務，并使得民政局工作人員保持良好的工作作風，用積極、陽光的態(tài)度堅守在工作崗位上。

（六）注重品質激勵

民政局工作人員的基本素質如果足夠高，不僅可以為民政局打造良好的政府形象，還可以推動社會文明的發(fā)展，故而激勵措施不僅要從物質、精神等方面去制定，人力資源管理還要從道德品質出發(fā)，針對做實事、品行優(yōu)良的工作人員要加以激勵，并形成長效的激勵管理模式，對于工作能力差且品行不端的部分員工要采用較為嚴厲的懲罰措施，以此反向突出激勵措施的作用。此外，還要通過品質激勵措施的實施，使得民政局的工作人員逐漸形成做實事的優(yōu)秀品質和良好氛圍，其中先進和骨干成員要發(fā)揮模范作用，以此促進民政局內部形成優(yōu)良的工作作風，進而發(fā)揮出激勵措施的實際效用。

六、結束語

總之，對于民政局的全局發(fā)展來說，人力資源管理方法為了適應其發(fā)展目標，要使人力資源實現優(yōu)化配置，達到人才與崗位相匹配的狀態(tài)，這就需要完善人力資源管理的激勵措施。利用多種不同的激勵手段，滿足工作人員自身的多重需求和民政局本身發(fā)展的需求，使得民政局與員工個人的發(fā)展目標逐漸趨于統(tǒng)一，令人力資源管理體系更加完備，不僅能夠提升民政局工作人員的職業(yè)素養(yǎng)和工作熱情，還能夠保障民政局日常管理工作的順利開展，為民政局的健康發(fā)展建立穩(wěn)固的基礎。