王用兵 義烏市市場發(fā)展集團(tuán)有限公司
人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心要素,當(dāng)下我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵時期,公司要引入柔性管理機(jī)制,充分挖掘人的潛能,建立科學(xué)化的人力資源管理體系,簡化內(nèi)部的機(jī)構(gòu)組織,提高整體的作業(yè)效率。
薪酬本質(zhì)上是企業(yè)付給員工勞動的補(bǔ)償,薪酬不僅僅代表工資,也包含精神關(guān)懷,薪酬是企業(yè)為了獲取員工勞動的價值,提供各種形式的報酬。在廣義上的薪酬則包括經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬,非經(jīng)濟(jì)薪酬指員工本身在精神層面獲得的滿足感,如歸屬感、個人才能的發(fā)揮、良好的人際關(guān)系等。而經(jīng)濟(jì)薪酬包括資金、職位、公司的股份、福利獎金等。薪酬水平的高低直接決定著員工生活情況、文化教育等各個方面。有效的人力資源管理能夠制定出適合市場化運(yùn)作的報酬分配制度,最大程度上調(diào)動一線職工的活力和動力,推動員工和企業(yè)共同成長,將團(tuán)隊業(yè)績與個人業(yè)績有機(jī)結(jié)合起來,促進(jìn)集團(tuán)員工的凝聚力。建立吸引人才和發(fā)展人才的薪酬制度,構(gòu)建公平、公正的薪酬管理機(jī)制,提高企業(yè)的效率和競爭力。
薪酬是企業(yè)為了獲取員工的勞動的價值,提供各種形式的報酬。下面將主要介紹薪酬決定論、薪酬分配論與薪酬需要論。
薪酬決定理論是一個較為龐大的概念,其核心觀點(diǎn)是薪酬作為工作為職員生存的基礎(chǔ),對員工的個人發(fā)展影響重大。
(1)工資生存理論
工資生存理論是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出來的,工資生存理論中明確提出了薪酬作為工人勞動的體現(xiàn),工人作為無產(chǎn)階級,沒有任何生產(chǎn)資料,唯一可以出賣的就是勞動力。因此工資要維持工人基本的生活。
(2)邊際生產(chǎn)力薪酬理論
邊際生產(chǎn)力薪酬理論是建立在工資理論之上,邊際生產(chǎn)力薪酬理論將微觀的經(jīng)濟(jì)概念引入到企業(yè)生產(chǎn)中,實現(xiàn)了微觀經(jīng)濟(jì)與宏觀發(fā)展的相結(jié)合,將生產(chǎn)力和薪酬的概念結(jié)合在一起。但該理論缺乏完善的計算模型,邊際勞動力的計算和確定較為復(fù)雜,實操性存在局限。
(3)均衡價格薪酬理論
均衡價格薪酬理論的核心要點(diǎn)是以平均價格去衡量職工的薪酬水平,工人的薪酬主要取決于勞動力的生產(chǎn)成本和勞動者的時間價值。在雙因素的共同影響下,以平衡勞動需求和市場供給。均衡價格薪酬理論是一個總結(jié)性的理論,將邊際生產(chǎn)力理論與市場的供給情況進(jìn)行結(jié)合。
(1)馬克思的按勞分配理論
在馬克思的按勞分配理論中克服了分配不均、不勞而獲的現(xiàn)象,嚴(yán)格以勞動者的產(chǎn)出為核心要素。但在現(xiàn)實社會中,由于社會主義發(fā)展程度有限,生產(chǎn)力沒有達(dá)到最理想的狀態(tài),仍然還存在一定的區(qū)域差異、腦力差異。
(2)分享經(jīng)濟(jì)理論
分配是資本主義社會經(jīng)濟(jì)中存在的主要矛盾之一,分享經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為要想解決企業(yè)經(jīng)濟(jì)中的不平衡問題,將薪酬經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì),將職工的薪酬水平與企業(yè)的發(fā)展直接掛鉤,職工直接分享企業(yè)的經(jīng)營成果,而不是傳統(tǒng)的薪酬分配,但在實際踐行過程中,需要政府制定多樣化的行政手段去引導(dǎo)企業(yè),鼓勵企業(yè)采用分享制度。
(3)薪酬公平理論
公平是薪酬分配中的一個核心問題,公平主要從三方面體現(xiàn)。首先是外部公平,本企業(yè)和其他企業(yè)同崗位相比,不能低于平均的薪酬水平。其次是內(nèi)部公平,內(nèi)部公平指的是企業(yè)內(nèi)部,同一個職位的薪酬有統(tǒng)一的計算標(biāo)準(zhǔn),最后是自我公平,不能太遠(yuǎn)偏離員工對自己付出與獲得報酬的滿意感覺。
激勵政策是企業(yè)在內(nèi)部管理中運(yùn)用的一種常見方式,通過有效的激勵手段,能夠調(diào)動員工的工作熱情,提高整體的工作效率,在制定激勵政策時,最終目的是維持企業(yè)的長效發(fā)展。
(1)需要層次理論
人的需求劃分為生理需求、安全需求、社會需求、自我實現(xiàn)需求等不同層次,前幾種需求是生存所必需的階段,后面幾種需求則為精神需求,自我實現(xiàn)是需求中的最高境界,因此企業(yè)制定激勵政策過程中,要綜合物質(zhì)獎勵與精神獎勵等不同制度,滿足職工的多種需要。
(2)綜合激勵理論
職工的期望會通過兩個方面進(jìn)行表達(dá),一是外在的薪酬水平,升職機(jī)會等。二是職工的內(nèi)在因素及精神層面的滿足。職工在完成工作后心里會獲得一種認(rèn)同感和存在感,在實際工作中,職工往往將期望值與回報進(jìn)行比較,如果回報大于預(yù)期,那么員工會更加有熱情參與到工作中,如果期望值與預(yù)期距離較遠(yuǎn),職工會出現(xiàn)倦怠情況,認(rèn)為自己的付出沒有得到應(yīng)有的回報。
大部分國有企業(yè)實行的是薪酬制度,以薪級檔位工資為主,相對而言比較寬泛,不能充分表現(xiàn)員工價值貢獻(xiàn)的差別。企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配中,行業(yè)之間的薪酬水平差距較大,存在一定的兩極分化現(xiàn)象,企業(yè)人力流失現(xiàn)象屢見不鮮,嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在薪酬管理過程中,沒有綜合考慮到崗位作業(yè)、環(huán)境勞動強(qiáng)度之間關(guān)系,工資差距較小。雖然在相同工作崗位但員工之間“同工不同勞”,在每月的獎金總結(jié)發(fā)放中,沒有健全的評價機(jī)制,所以這種獎勵制度會讓員工對公司產(chǎn)生厚此薄彼的非議,在心態(tài)上容易出現(xiàn)不穩(wěn)定情況,這些內(nèi)容都在消極影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
在薪酬管理制度中缺乏競爭性,存在部分人力資源流向于其他企業(yè)的情況,薪酬制度對內(nèi)缺乏公平性,管理層的薪酬制度相對較高,而基層員工的薪酬水平比較低。企業(yè)在發(fā)展過程中,為短期利益拼資源、拼人力的問題較為突出;過分關(guān)注短期的物質(zhì)激勵,缺乏對長遠(yuǎn)關(guān)懷,導(dǎo)致員工的歸屬感不強(qiáng),從長遠(yuǎn)來看,這種短視的行為會造成企業(yè)的實際虧損。
績效指標(biāo)設(shè)置的合理性、客觀性有待提高,因為薪酬管理是一個復(fù)雜的過程,在不同的工作崗位,都需要結(jié)合具體的工作經(jīng)驗,尤其是需要通過實現(xiàn)理念轉(zhuǎn)型、管理模式轉(zhuǎn)型、發(fā)展需求轉(zhuǎn)型等方式,在日益激烈的市場競爭中實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大,在實際工作過程中積極面對挑戰(zhàn)。尤其是人員的個人素質(zhì)與考核要求還有差距,容易受親疏遠(yuǎn)近、文化水平、思想覺悟等因素的干擾影響;戰(zhàn)略決策層的觀念等,所以實際工作效率與薪酬管理結(jié)合存在困難,就容易導(dǎo)致薪酬水平有失公正,進(jìn)而影響了職工工作的積極性。
企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于企業(yè)的組織管理,但在實際發(fā)展過程中,集團(tuán)的公司相對而言比較分散,沒有完全適應(yīng)市場化的發(fā)展,人力資源數(shù)據(jù)化不足,一個企業(yè)要想全面發(fā)展,就必須提高自身競爭力,在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行動態(tài)的激勵政策,在生產(chǎn)環(huán)節(jié)之中,運(yùn)用與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持高度一致的發(fā)展策略。在數(shù)據(jù)支撐下的薪酬管理措施,就必須與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃策略相統(tǒng)一。然而,調(diào)研結(jié)果顯示,很多企業(yè)采用的薪酬管理措施沒有及時的數(shù)據(jù)化支撐,無法體現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)容,而且部分企業(yè)制定的薪酬管理措施與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略存在嚴(yán)重脫節(jié)問題。人力資源管理理念較弱,采用單向的業(yè)務(wù)模式進(jìn)行人力資源管理,只注重考核,缺乏對于結(jié)果的數(shù)據(jù)化、智能化分析,單一的考核機(jī)制難以滿足員工的訴求。
薪酬由多方面因素構(gòu)成,簡單的工資就包括基本工資、績效工資、津補(bǔ)貼等。人力資源管理體系與企業(yè)內(nèi)部的制度體系是緊密相關(guān)的,在新的經(jīng)濟(jì)條件下,需要發(fā)揮各企業(yè)內(nèi)部的各項監(jiān)督管理職能,提高整體的服務(wù)水平,為人力資源配置創(chuàng)造有力的積極條件,在管理過程中也要借助科學(xué)化的實施手段,有效平衡權(quán)利與義務(wù)之間的關(guān)系。
例如,薪酬管理主要根據(jù)員工的職責(zé)、工作難度等確定職位的基本工資,2.5%*工齡作為基礎(chǔ)績效,整合其他的補(bǔ)貼條目。在薪酬制定過程中要嚴(yán)格落實《人力管理條例》《勞動法》,逐步落實職業(yè)能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制,激發(fā)職工的工作活力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。公司可以根據(jù)自身的實際情況,向社會雇傭傭一些兼職的或臨時的專業(yè)人員來提供公共服務(wù),發(fā)展彈性雇傭機(jī)制。明確崗位的核心程度,在核心部位安排在編人員保持公共部門正常運(yùn)轉(zhuǎn),而將彈性職工安排在非核心部位構(gòu)成有效的技術(shù)補(bǔ)充。
有效的薪酬體系能夠吸引人才、留住人才,管理人員要構(gòu)建完善的獎勵體系,形成有效的激勵機(jī)制,有效實現(xiàn)內(nèi)部公平與外部公平,從不同層面上進(jìn)行考量,適當(dāng)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。
(1)建立規(guī)范化的獎勵體系
在薪酬體系設(shè)計過程中,應(yīng)該充分體現(xiàn)公平性原則,將物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)結(jié)合,注重員工之間的良性競爭,提高職工的積極性與熱情,通過有效的資源共享與股份分配,實現(xiàn)企業(yè)與個人的協(xié)同發(fā)展。深入研究薪酬體制改革的基本原則和要求,結(jié)合自身的經(jīng)營狀況,制定合適的獎勵體系,定崗定責(zé),根據(jù)員工的能力合理分配崗位,實行競聘上崗,并依據(jù)員工的日常工作表現(xiàn),及時調(diào)整薪資水平。充分激發(fā)職工的個人潛力,在滿足其低層次的需要上,幫助職工實現(xiàn)自我價值的需要。
(2)實現(xiàn)內(nèi)部公平與外部公平
薪酬制度直接決定了員工的個人利益,因此企業(yè)在制定薪酬制度時,應(yīng)該制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn),盡量確保內(nèi)部公平與外部公平,對內(nèi)企業(yè)要平衡同個職級相同崗位員工的工資,確保其薪酬待遇大致相同,對外要確保本企業(yè)的工資不低于行業(yè)平均工資,避免員工出現(xiàn)懈怠情緒。
(3)健全福利保證體系
福利待遇是薪酬管理中一項重要部分,在如今開放多元化的市場環(huán)境中,為了吸引人才,必須要建立多層次的福利保障體系,應(yīng)該將福利體系分為三個部分,第一部分為任何員工都能享受的核心福利保障如正常的五險一金、房補(bǔ)、餐補(bǔ)等。第二部分是員工在達(dá)到一定條件后才能享受到的補(bǔ)充福利條件,帶薪休假、組織旅游等,第三部分為員工可以自由選擇的彈性福利保障,通過多層次的保障體系適應(yīng)不同員工的需要,充分調(diào)動員工的積極性和熱情,提高員工的自信心和歸屬感。
薪酬設(shè)計是一個復(fù)雜的過程,在設(shè)計過程中應(yīng)該綜合考慮其競爭性、公平性、經(jīng)濟(jì)性、合法性,將員工利益與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合在一起。要始終將人放在核心位置,追求職工的全面發(fā)展,在此過程中要充分調(diào)動起職工個人的積極性和創(chuàng)造性。因此公共部門在進(jìn)行人力資源管理調(diào)整時,要尊重職工、依靠職工,把職工放在突出位置上,在整體管理過程中,充分利用和開發(fā)人力資源,開展綜合多種物質(zhì)獎勵和精神獎勵,激發(fā)職工的創(chuàng)新精神,實現(xiàn)職工的全面發(fā)展。在人力資源管理過程中要以人為本,從員工出發(fā),真正幫助一線員工解決問題,實現(xiàn)凝聚人才、培育人才的最終目的。
例如,在薪酬設(shè)計時,首先需要進(jìn)行職位分析,明確職位權(quán)利與義務(wù)之間的相對關(guān)系之后再進(jìn)行職位評價,盡量實現(xiàn)內(nèi)部公平與外部公平,建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),其次進(jìn)行薪酬調(diào)查,在薪酬調(diào)查過程中,要從多種角度參考勞動力市場的薪酬水平,獲取調(diào)查數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù),根據(jù)企業(yè)的日常經(jīng)營狀況和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行薪酬定位,明確影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部因素和外部因素,考量宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況、通貨膨脹、行業(yè)競爭、工作人員的招聘難度、人才稀缺程度等多個影響因素。薪酬與員工個人息息相關(guān),因此在薪酬改革中員工應(yīng)該具有話語權(quán),只有讓員工真正參與到薪酬設(shè)計中來,才能夠激發(fā)員工的積極性和主動性。HR要充分發(fā)揮自身的職責(zé),建立起員工與企業(yè)之間溝通的橋梁,及時對管理層進(jìn)行反饋。開放相應(yīng)的薪酬信息,使員工充分了解到薪酬制度和薪酬數(shù)據(jù),通過開放透明的制度獲取員工的信任。
意識直接影響人的行為,領(lǐng)導(dǎo)層需要有正確的思想意識,解決企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題。企業(yè)文化已經(jīng)作為了當(dāng)下人力資源管理過程中的一個核心環(huán)節(jié)。企業(yè)要摒棄傳統(tǒng)的管理理念,由垂直式管理變?yōu)楸馄绞降墓芾恚岣咝畔⒘鬓D(zhuǎn)速率。改革開放后,我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,新一代成長起來的員工企業(yè)技術(shù)經(jīng)自強(qiáng)、自信,靈動性較高,因此企業(yè)也要不斷改革傳統(tǒng)的發(fā)展機(jī)制,創(chuàng)造與人才相互匹配的評價機(jī)制,通過有效的企業(yè)文化提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,激發(fā)基層員工的奮斗精神,為共同的事業(yè)而努力,根據(jù)企業(yè)的情況和市場氛圍合理制定長期目標(biāo)、短期目標(biāo),創(chuàng)建有效的企業(yè)文化,確保企業(yè)文化與外部發(fā)展相適應(yīng)。
例如,要增強(qiáng)企業(yè)的包容性,應(yīng)該秉持去其糟粕、取其精華的原則,在企業(yè)文化建設(shè)過程中,要將企業(yè)文化與員工個人成長結(jié)合起來,使企業(yè)發(fā)展帶動個人進(jìn)步,激發(fā)基層員工的工作熱情,提升企業(yè)活力。通過完善內(nèi)部的監(jiān)督管理機(jī)制,牢牢把握住意識形態(tài)。利用統(tǒng)一明確的規(guī)范框架,構(gòu)建完善的績效考核體系。以工作量為基礎(chǔ)按照權(quán)重進(jìn)行分配管理,應(yīng)該綜合工作難度,合理制定獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)下正是我國經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展的關(guān)鍵時期,對于人力資源提出了新要求。因此,要構(gòu)建完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn),擴(kuò)大考核結(jié)果的應(yīng)用性,利用多元化的評價手法,構(gòu)建閉環(huán)的管理模式,樹立以人為本的管理理念,整合人力資源管理,構(gòu)建全面的績效考核機(jī)制。