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        企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理研究

        2022-03-18 01:20:51王用兵義烏市市場(chǎng)發(fā)展集團(tuán)有限公司
        環(huán)球市場(chǎng) 2022年1期
        關(guān)鍵詞:薪酬人力資源管理

        王用兵 義烏市市場(chǎng)發(fā)展集團(tuán)有限公司

        人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心要素,當(dāng)下我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期,公司要引入柔性管理機(jī)制,充分挖掘人的潛能,建立科學(xué)化的人力資源管理體系,簡(jiǎn)化內(nèi)部的機(jī)構(gòu)組織,提高整體的作業(yè)效率。

        一、薪酬管理的概述

        薪酬本質(zhì)上是企業(yè)付給員工勞動(dòng)的補(bǔ)償,薪酬不僅僅代表工資,也包含精神關(guān)懷,薪酬是企業(yè)為了獲取員工勞動(dòng)的價(jià)值,提供各種形式的報(bào)酬。在廣義上的薪酬則包括經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬,非經(jīng)濟(jì)薪酬指員工本身在精神層面獲得的滿(mǎn)足感,如歸屬感、個(gè)人才能的發(fā)揮、良好的人際關(guān)系等。而經(jīng)濟(jì)薪酬包括資金、職位、公司的股份、福利獎(jiǎng)金等。薪酬水平的高低直接決定著員工生活情況、文化教育等各個(gè)方面。有效的人力資源管理能夠制定出適合市場(chǎng)化運(yùn)作的報(bào)酬分配制度,最大程度上調(diào)動(dòng)一線(xiàn)職工的活力和動(dòng)力,推動(dòng)員工和企業(yè)共同成長(zhǎng),將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)有機(jī)結(jié)合起來(lái),促進(jìn)集團(tuán)員工的凝聚力。建立吸引人才和發(fā)展人才的薪酬制度,構(gòu)建公平、公正的薪酬管理機(jī)制,提高企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

        二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬理論

        薪酬是企業(yè)為了獲取員工的勞動(dòng)的價(jià)值,提供各種形式的報(bào)酬。下面將主要介紹薪酬決定論、薪酬分配論與薪酬需要論。

        (一)薪酬決定理論

        薪酬決定理論是一個(gè)較為龐大的概念,其核心觀(guān)點(diǎn)是薪酬作為工作為職員生存的基礎(chǔ),對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展影響重大。

        (1)工資生存理論

        工資生存理論是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出來(lái)的,工資生存理論中明確提出了薪酬作為工人勞動(dòng)的體現(xiàn),工人作為無(wú)產(chǎn)階級(jí),沒(méi)有任何生產(chǎn)資料,唯一可以出賣(mài)的就是勞動(dòng)力。因此工資要維持工人基本的生活。

        (2)邊際生產(chǎn)力薪酬理論

        邊際生產(chǎn)力薪酬理論是建立在工資理論之上,邊際生產(chǎn)力薪酬理論將微觀(guān)的經(jīng)濟(jì)概念引入到企業(yè)生產(chǎn)中,實(shí)現(xiàn)了微觀(guān)經(jīng)濟(jì)與宏觀(guān)發(fā)展的相結(jié)合,將生產(chǎn)力和薪酬的概念結(jié)合在一起。但該理論缺乏完善的計(jì)算模型,邊際勞動(dòng)力的計(jì)算和確定較為復(fù)雜,實(shí)操性存在局限。

        (3)均衡價(jià)格薪酬理論

        均衡價(jià)格薪酬理論的核心要點(diǎn)是以平均價(jià)格去衡量職工的薪酬水平,工人的薪酬主要取決于勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本和勞動(dòng)者的時(shí)間價(jià)值。在雙因素的共同影響下,以平衡勞動(dòng)需求和市場(chǎng)供給。均衡價(jià)格薪酬理論是一個(gè)總結(jié)性的理論,將邊際生產(chǎn)力理論與市場(chǎng)的供給情況進(jìn)行結(jié)合。

        (二)薪酬分配理論

        (1)馬克思的按勞分配理論

        在馬克思的按勞分配理論中克服了分配不均、不勞而獲的現(xiàn)象,嚴(yán)格以勞動(dòng)者的產(chǎn)出為核心要素。但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中,由于社會(huì)主義發(fā)展程度有限,生產(chǎn)力沒(méi)有達(dá)到最理想的狀態(tài),仍然還存在一定的區(qū)域差異、腦力差異。

        (2)分享經(jīng)濟(jì)理論

        分配是資本主義社會(huì)經(jīng)濟(jì)中存在的主要矛盾之一,分享經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為要想解決企業(yè)經(jīng)濟(jì)中的不平衡問(wèn)題,將薪酬經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì),將職工的薪酬水平與企業(yè)的發(fā)展直接掛鉤,職工直接分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果,而不是傳統(tǒng)的薪酬分配,但在實(shí)際踐行過(guò)程中,需要政府制定多樣化的行政手段去引導(dǎo)企業(yè),鼓勵(lì)企業(yè)采用分享制度。

        (3)薪酬公平理論

        公平是薪酬分配中的一個(gè)核心問(wèn)題,公平主要從三方面體現(xiàn)。首先是外部公平,本企業(yè)和其他企業(yè)同崗位相比,不能低于平均的薪酬水平。其次是內(nèi)部公平,內(nèi)部公平指的是企業(yè)內(nèi)部,同一個(gè)職位的薪酬有統(tǒng)一的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),最后是自我公平,不能太遠(yuǎn)偏離員工對(duì)自己付出與獲得報(bào)酬的滿(mǎn)意感覺(jué)。

        (三)薪酬激勵(lì)理論

        激勵(lì)政策是企業(yè)在內(nèi)部管理中運(yùn)用的一種常見(jiàn)方式,通過(guò)有效的激勵(lì)手段,能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,提高整體的工作效率,在制定激勵(lì)政策時(shí),最終目的是維持企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

        (1)需要層次理論

        人的需求劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等不同層次,前幾種需求是生存所必需的階段,后面幾種需求則為精神需求,自我實(shí)現(xiàn)是需求中的最高境界,因此企業(yè)制定激勵(lì)政策過(guò)程中,要綜合物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)等不同制度,滿(mǎn)足職工的多種需要。

        (2)綜合激勵(lì)理論

        職工的期望會(huì)通過(guò)兩個(gè)方面進(jìn)行表達(dá),一是外在的薪酬水平,升職機(jī)會(huì)等。二是職工的內(nèi)在因素及精神層面的滿(mǎn)足。職工在完成工作后心里會(huì)獲得一種認(rèn)同感和存在感,在實(shí)際工作中,職工往往將期望值與回報(bào)進(jìn)行比較,如果回報(bào)大于預(yù)期,那么員工會(huì)更加有熱情參與到工作中,如果期望值與預(yù)期距離較遠(yuǎn),職工會(huì)出現(xiàn)倦怠情況,認(rèn)為自己的付出沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)。

        三、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的問(wèn)題

        (一)薪酬管理傾向平均

        大部分國(guó)有企業(yè)實(shí)行的是薪酬制度,以薪級(jí)檔位工資為主,相對(duì)而言比較寬泛,不能充分表現(xiàn)員工價(jià)值貢獻(xiàn)的差別。企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配中,行業(yè)之間的薪酬水平差距較大,存在一定的兩極分化現(xiàn)象,企業(yè)人力流失現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮,嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在薪酬管理過(guò)程中,沒(méi)有綜合考慮到崗位作業(yè)、環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度之間關(guān)系,工資差距較小。雖然在相同工作崗位但員工之間“同工不同勞”,在每月的獎(jiǎng)金總結(jié)發(fā)放中,沒(méi)有健全的評(píng)價(jià)機(jī)制,所以這種獎(jiǎng)勵(lì)制度會(huì)讓員工對(duì)公司產(chǎn)生厚此薄彼的非議,在心態(tài)上容易出現(xiàn)不穩(wěn)定情況,這些內(nèi)容都在消極影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

        (二)缺乏有效的激勵(lì)手段

        在薪酬管理制度中缺乏競(jìng)爭(zhēng)性,存在部分人力資源流向于其他企業(yè)的情況,薪酬制度對(duì)內(nèi)缺乏公平性,管理層的薪酬制度相對(duì)較高,而基層員工的薪酬水平比較低。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,為短期利益拼資源、拼人力的問(wèn)題較為突出;過(guò)分關(guān)注短期的物質(zhì)激勵(lì),缺乏對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)關(guān)懷,導(dǎo)致員工的歸屬感不強(qiáng),從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,這種短視的行為會(huì)造成企業(yè)的實(shí)際虧損。

        (三)績(jī)效考核結(jié)果的客觀(guān)運(yùn)用還有差距

        績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的合理性、客觀(guān)性有待提高,因?yàn)樾匠旯芾硎且粋€(gè)復(fù)雜的過(guò)程,在不同的工作崗位,都需要結(jié)合具體的工作經(jīng)驗(yàn),尤其是需要通過(guò)實(shí)現(xiàn)理念轉(zhuǎn)型、管理模式轉(zhuǎn)型、發(fā)展需求轉(zhuǎn)型等方式,在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大,在實(shí)際工作過(guò)程中積極面對(duì)挑戰(zhàn)。尤其是人員的個(gè)人素質(zhì)與考核要求還有差距,容易受親疏遠(yuǎn)近、文化水平、思想覺(jué)悟等因素的干擾影響;戰(zhàn)略決策層的觀(guān)念等,所以實(shí)際工作效率與薪酬管理結(jié)合存在困難,就容易導(dǎo)致薪酬水平有失公正,進(jìn)而影響了職工工作的積極性。

        (四)缺乏數(shù)據(jù)化的考核機(jī)制

        企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于企業(yè)的組織管理,但在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中,集團(tuán)的公司相對(duì)而言比較分散,沒(méi)有完全適應(yīng)市場(chǎng)化的發(fā)展,人力資源數(shù)據(jù)化不足,一個(gè)企業(yè)要想全面發(fā)展,就必須提高自身競(jìng)爭(zhēng)力,在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行動(dòng)態(tài)的激勵(lì)政策,在生產(chǎn)環(huán)節(jié)之中,運(yùn)用與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持高度一致的發(fā)展策略。在數(shù)據(jù)支撐下的薪酬管理措施,就必須與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃策略相統(tǒng)一。然而,調(diào)研結(jié)果顯示,很多企業(yè)采用的薪酬管理措施沒(méi)有及時(shí)的數(shù)據(jù)化支撐,無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)容,而且部分企業(yè)制定的薪酬管理措施與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略存在嚴(yán)重脫節(jié)問(wèn)題。人力資源管理理念較弱,采用單向的業(yè)務(wù)模式進(jìn)行人力資源管理,只注重考核,缺乏對(duì)于結(jié)果的數(shù)據(jù)化、智能化分析,單一的考核機(jī)制難以滿(mǎn)足員工的訴求。

        四、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理措施

        (一)嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)條例

        薪酬由多方面因素構(gòu)成,簡(jiǎn)單的工資就包括基本工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼等。人力資源管理體系與企業(yè)內(nèi)部的制度體系是緊密相關(guān)的,在新的經(jīng)濟(jì)條件下,需要發(fā)揮各企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)監(jiān)督管理職能,提高整體的服務(wù)水平,為人力資源配置創(chuàng)造有力的積極條件,在管理過(guò)程中也要借助科學(xué)化的實(shí)施手段,有效平衡權(quán)利與義務(wù)之間的關(guān)系。

        例如,薪酬管理主要根據(jù)員工的職責(zé)、工作難度等確定職位的基本工資,2.5%*工齡作為基礎(chǔ)績(jī)效,整合其他的補(bǔ)貼條目。在薪酬制定過(guò)程中要嚴(yán)格落實(shí)《人力管理?xiàng)l例》《勞動(dòng)法》,逐步落實(shí)職業(yè)能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制,激發(fā)職工的工作活力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。公司可以根據(jù)自身的實(shí)際情況,向社會(huì)雇傭傭一些兼職的或臨時(shí)的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)提供公共服務(wù),發(fā)展彈性雇傭機(jī)制。明確崗位的核心程度,在核心部位安排在編人員保持公共部門(mén)正常運(yùn)轉(zhuǎn),而將彈性職工安排在非核心部位構(gòu)成有效的技術(shù)補(bǔ)充。

        (二)構(gòu)建全面的薪酬體系

        有效的薪酬體系能夠吸引人才、留住人才,管理人員要構(gòu)建完善的獎(jiǎng)勵(lì)體系,形成有效的激勵(lì)機(jī)制,有效實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平與外部公平,從不同層面上進(jìn)行考量,適當(dāng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

        (1)建立規(guī)范化的獎(jiǎng)勵(lì)體系

        在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中,應(yīng)該充分體現(xiàn)公平性原則,將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合,注重員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng),提高職工的積極性與熱情,通過(guò)有效的資源共享與股份分配,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的協(xié)同發(fā)展。深入研究薪酬體制改革的基本原則和要求,結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)狀況,制定合適的獎(jiǎng)勵(lì)體系,定崗定責(zé),根據(jù)員工的能力合理分配崗位,實(shí)行競(jìng)聘上崗,并依據(jù)員工的日常工作表現(xiàn),及時(shí)調(diào)整薪資水平。充分激發(fā)職工的個(gè)人潛力,在滿(mǎn)足其低層次的需要上,幫助職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

        (2)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平與外部公平

        薪酬制度直接決定了員工的個(gè)人利益,因此企業(yè)在制定薪酬制度時(shí),應(yīng)該制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn),盡量確保內(nèi)部公平與外部公平,對(duì)內(nèi)企業(yè)要平衡同個(gè)職級(jí)相同崗位員工的工資,確保其薪酬待遇大致相同,對(duì)外要確保本企業(yè)的工資不低于行業(yè)平均工資,避免員工出現(xiàn)懈怠情緒。

        (3)健全福利保證體系

        福利待遇是薪酬管理中一項(xiàng)重要部分,在如今開(kāi)放多元化的市場(chǎng)環(huán)境中,為了吸引人才,必須要建立多層次的福利保障體系,應(yīng)該將福利體系分為三個(gè)部分,第一部分為任何員工都能享受的核心福利保障如正常的五險(xiǎn)一金、房補(bǔ)、餐補(bǔ)等。第二部分是員工在達(dá)到一定條件后才能享受到的補(bǔ)充福利條件,帶薪休假、組織旅游等,第三部分為員工可以自由選擇的彈性福利保障,通過(guò)多層次的保障體系適應(yīng)不同員工的需要,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情,提高員工的自信心和歸屬感。

        (三)強(qiáng)化對(duì)人的培養(yǎng)

        薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程,在設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)該綜合考慮其競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性、合法性,將員工利益與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合在一起。要始終將人放在核心位置,追求職工的全面發(fā)展,在此過(guò)程中要充分調(diào)動(dòng)起職工個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。因此公共部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理調(diào)整時(shí),要尊重職工、依靠職工,把職工放在突出位置上,在整體管理過(guò)程中,充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源,開(kāi)展綜合多種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),激發(fā)職工的創(chuàng)新精神,實(shí)現(xiàn)職工的全面發(fā)展。在人力資源管理過(guò)程中要以人為本,從員工出發(fā),真正幫助一線(xiàn)員工解決問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)凝聚人才、培育人才的最終目的。

        例如,在薪酬設(shè)計(jì)時(shí),首先需要進(jìn)行職位分析,明確職位權(quán)利與義務(wù)之間的相對(duì)關(guān)系之后再進(jìn)行職位評(píng)價(jià),盡量實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平與外部公平,建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),其次進(jìn)行薪酬調(diào)查,在薪酬調(diào)查過(guò)程中,要從多種角度參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平,獲取調(diào)查數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù),根據(jù)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)狀況和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行薪酬定位,明確影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部因素和外部因素,考量宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況、通貨膨脹、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、工作人員的招聘難度、人才稀缺程度等多個(gè)影響因素。薪酬與員工個(gè)人息息相關(guān),因此在薪酬改革中員工應(yīng)該具有話(huà)語(yǔ)權(quán),只有讓員工真正參與到薪酬設(shè)計(jì)中來(lái),才能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。HR要充分發(fā)揮自身的職責(zé),建立起員工與企業(yè)之間溝通的橋梁,及時(shí)對(duì)管理層進(jìn)行反饋。開(kāi)放相應(yīng)的薪酬信息,使員工充分了解到薪酬制度和薪酬數(shù)據(jù),通過(guò)開(kāi)放透明的制度獲取員工的信任。

        (四)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

        意識(shí)直接影響人的行為,領(lǐng)導(dǎo)層需要有正確的思想意識(shí),解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題。企業(yè)文化已經(jīng)作為了當(dāng)下人力資源管理過(guò)程中的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。企業(yè)要摒棄傳統(tǒng)的管理理念,由垂直式管理變?yōu)楸馄绞降墓芾?,提高信息流轉(zhuǎn)速率。改革開(kāi)放后,我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,新一代成長(zhǎng)起來(lái)的員工企業(yè)技術(shù)經(jīng)自強(qiáng)、自信,靈動(dòng)性較高,因此企業(yè)也要不斷改革傳統(tǒng)的發(fā)展機(jī)制,創(chuàng)造與人才相互匹配的評(píng)價(jià)機(jī)制,通過(guò)有效的企業(yè)文化提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,激發(fā)基層員工的奮斗精神,為共同的事業(yè)而努力,根據(jù)企業(yè)的情況和市場(chǎng)氛圍合理制定長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo),創(chuàng)建有效的企業(yè)文化,確保企業(yè)文化與外部發(fā)展相適應(yīng)。

        例如,要增強(qiáng)企業(yè)的包容性,應(yīng)該秉持去其糟粕、取其精華的原則,在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中,要將企業(yè)文化與員工個(gè)人成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái),使企業(yè)發(fā)展帶動(dòng)個(gè)人進(jìn)步,激發(fā)基層員工的工作熱情,提升企業(yè)活力。通過(guò)完善內(nèi)部的監(jiān)督管理機(jī)制,牢牢把握住意識(shí)形態(tài)。利用統(tǒng)一明確的規(guī)范框架,構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系。以工作量為基礎(chǔ)按照權(quán)重進(jìn)行分配管理,應(yīng)該綜合工作難度,合理制定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

        五、總結(jié)

        當(dāng)下正是我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期,對(duì)于人力資源提出了新要求。因此,要構(gòu)建完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),擴(kuò)大考核結(jié)果的應(yīng)用性,利用多元化的評(píng)價(jià)手法,構(gòu)建閉環(huán)的管理模式,樹(shù)立以人為本的管理理念,整合人力資源管理,構(gòu)建全面的績(jī)效考核機(jī)制。

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