王用兵 義烏市市場(chǎng)發(fā)展集團(tuán)有限公司

人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心要素，當(dāng)下我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，公司要引入柔性管理機(jī)制，充分挖掘人的潛能，建立科學(xué)化的人力資源管理體系，簡(jiǎn)化內(nèi)部的機(jī)構(gòu)組織，提高整體的作業(yè)效率。

一、薪酬管理的概述

薪酬本質(zhì)上是企業(yè)付給員工勞動(dòng)的補(bǔ)償，薪酬不僅僅代表工資，也包含精神關(guān)懷，薪酬是企業(yè)為了獲取員工勞動(dòng)的價(jià)值，提供各種形式的報(bào)酬。在廣義上的薪酬則包括經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬指員工本身在精神層面獲得的滿(mǎn)足感，如歸屬感、個(gè)人才能的發(fā)揮、良好的人際關(guān)系等。而經(jīng)濟(jì)薪酬包括資金、職位、公司的股份、福利獎(jiǎng)金等。薪酬水平的高低直接決定著員工生活情況、文化教育等各個(gè)方面。有效的人力資源管理能夠制定出適合市場(chǎng)化運(yùn)作的報(bào)酬分配制度，最大程度上調(diào)動(dòng)一線(xiàn)職工的活力和動(dòng)力，推動(dòng)員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)，將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)集團(tuán)員工的凝聚力。建立吸引人才和發(fā)展人才的薪酬制度，構(gòu)建公平、公正的薪酬管理機(jī)制，提高企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬理論

薪酬是企業(yè)為了獲取員工的勞動(dòng)的價(jià)值，提供各種形式的報(bào)酬。下面將主要介紹薪酬決定論、薪酬分配論與薪酬需要論。

（一）薪酬決定理論

薪酬決定理論是一個(gè)較為龐大的概念，其核心觀(guān)點(diǎn)是薪酬作為工作為職員生存的基礎(chǔ)，對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展影響重大。

（1）工資生存理論

工資生存理論是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出來(lái)的，工資生存理論中明確提出了薪酬作為工人勞動(dòng)的體現(xiàn)，工人作為無(wú)產(chǎn)階級(jí)，沒(méi)有任何生產(chǎn)資料，唯一可以出賣(mài)的就是勞動(dòng)力。因此工資要維持工人基本的生活。

（2）邊際生產(chǎn)力薪酬理論

邊際生產(chǎn)力薪酬理論是建立在工資理論之上，邊際生產(chǎn)力薪酬理論將微觀(guān)的經(jīng)濟(jì)概念引入到企業(yè)生產(chǎn)中，實(shí)現(xiàn)了微觀(guān)經(jīng)濟(jì)與宏觀(guān)發(fā)展的相結(jié)合，將生產(chǎn)力和薪酬的概念結(jié)合在一起。但該理論缺乏完善的計(jì)算模型，邊際勞動(dòng)力的計(jì)算和確定較為復(fù)雜，實(shí)操性存在局限。

（3）均衡價(jià)格薪酬理論

均衡價(jià)格薪酬理論的核心要點(diǎn)是以平均價(jià)格去衡量職工的薪酬水平，工人的薪酬主要取決于勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本和勞動(dòng)者的時(shí)間價(jià)值。在雙因素的共同影響下，以平衡勞動(dòng)需求和市場(chǎng)供給。均衡價(jià)格薪酬理論是一個(gè)總結(jié)性的理論，將邊際生產(chǎn)力理論與市場(chǎng)的供給情況進(jìn)行結(jié)合。

（二）薪酬分配理論

（1）馬克思的按勞分配理論

在馬克思的按勞分配理論中克服了分配不均、不勞而獲的現(xiàn)象，嚴(yán)格以勞動(dòng)者的產(chǎn)出為核心要素。但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，由于社會(huì)主義發(fā)展程度有限，生產(chǎn)力沒(méi)有達(dá)到最理想的狀態(tài)，仍然還存在一定的區(qū)域差異、腦力差異。

（2）分享經(jīng)濟(jì)理論

分配是資本主義社會(huì)經(jīng)濟(jì)中存在的主要矛盾之一，分享經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為要想解決企業(yè)經(jīng)濟(jì)中的不平衡問(wèn)題，將薪酬經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)，將職工的薪酬水平與企業(yè)的發(fā)展直接掛鉤，職工直接分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，而不是傳統(tǒng)的薪酬分配，但在實(shí)際踐行過(guò)程中，需要政府制定多樣化的行政手段去引導(dǎo)企業(yè)，鼓勵(lì)企業(yè)采用分享制度。

（3）薪酬公平理論

公平是薪酬分配中的一個(gè)核心問(wèn)題，公平主要從三方面體現(xiàn)。首先是外部公平，本企業(yè)和其他企業(yè)同崗位相比，不能低于平均的薪酬水平。其次是內(nèi)部公平，內(nèi)部公平指的是企業(yè)內(nèi)部，同一個(gè)職位的薪酬有統(tǒng)一的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，最后是自我公平，不能太遠(yuǎn)偏離員工對(duì)自己付出與獲得報(bào)酬的滿(mǎn)意感覺(jué)。

（三）薪酬激勵(lì)理論

激勵(lì)政策是企業(yè)在內(nèi)部管理中運(yùn)用的一種常見(jiàn)方式，通過(guò)有效的激勵(lì)手段，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高整體的工作效率，在制定激勵(lì)政策時(shí)，最終目的是維持企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

（1）需要層次理論

人的需求劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等不同層次，前幾種需求是生存所必需的階段，后面幾種需求則為精神需求，自我實(shí)現(xiàn)是需求中的最高境界，因此企業(yè)制定激勵(lì)政策過(guò)程中，要綜合物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)等不同制度，滿(mǎn)足職工的多種需要。

（2）綜合激勵(lì)理論

職工的期望會(huì)通過(guò)兩個(gè)方面進(jìn)行表達(dá)，一是外在的薪酬水平，升職機(jī)會(huì)等。二是職工的內(nèi)在因素及精神層面的滿(mǎn)足。職工在完成工作后心里會(huì)獲得一種認(rèn)同感和存在感，在實(shí)際工作中，職工往往將期望值與回報(bào)進(jìn)行比較，如果回報(bào)大于預(yù)期，那么員工會(huì)更加有熱情參與到工作中，如果期望值與預(yù)期距離較遠(yuǎn)，職工會(huì)出現(xiàn)倦怠情況，認(rèn)為自己的付出沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)。

三、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬管理傾向平均

大部分國(guó)有企業(yè)實(shí)行的是薪酬制度，以薪級(jí)檔位工資為主，相對(duì)而言比較寬泛，不能充分表現(xiàn)員工價(jià)值貢獻(xiàn)的差別。企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配中，行業(yè)之間的薪酬水平差距較大，存在一定的兩極分化現(xiàn)象，企業(yè)人力流失現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在薪酬管理過(guò)程中，沒(méi)有綜合考慮到崗位作業(yè)、環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度之間關(guān)系，工資差距較小。雖然在相同工作崗位但員工之間“同工不同勞”，在每月的獎(jiǎng)金總結(jié)發(fā)放中，沒(méi)有健全的評(píng)價(jià)機(jī)制，所以這種獎(jiǎng)勵(lì)制度會(huì)讓員工對(duì)公司產(chǎn)生厚此薄彼的非議，在心態(tài)上容易出現(xiàn)不穩(wěn)定情況，這些內(nèi)容都在消極影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）缺乏有效的激勵(lì)手段

在薪酬管理制度中缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，存在部分人力資源流向于其他企業(yè)的情況，薪酬制度對(duì)內(nèi)缺乏公平性，管理層的薪酬制度相對(duì)較高，而基層員工的薪酬水平比較低。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，為短期利益拼資源、拼人力的問(wèn)題較為突出；過(guò)分關(guān)注短期的物質(zhì)激勵(lì)，缺乏對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)關(guān)懷，導(dǎo)致員工的歸屬感不強(qiáng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種短視的行為會(huì)造成企業(yè)的實(shí)際虧損。

（三）績(jī)效考核結(jié)果的客觀(guān)運(yùn)用還有差距

績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的合理性、客觀(guān)性有待提高，因?yàn)樾匠旯芾硎且粋€(gè)復(fù)雜的過(guò)程，在不同的工作崗位，都需要結(jié)合具體的工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是需要通過(guò)實(shí)現(xiàn)理念轉(zhuǎn)型、管理模式轉(zhuǎn)型、發(fā)展需求轉(zhuǎn)型等方式，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大，在實(shí)際工作過(guò)程中積極面對(duì)挑戰(zhàn)。尤其是人員的個(gè)人素質(zhì)與考核要求還有差距，容易受親疏遠(yuǎn)近、文化水平、思想覺(jué)悟等因素的干擾影響；戰(zhàn)略決策層的觀(guān)念等，所以實(shí)際工作效率與薪酬管理結(jié)合存在困難，就容易導(dǎo)致薪酬水平有失公正，進(jìn)而影響了職工工作的積極性。

（四）缺乏數(shù)據(jù)化的考核機(jī)制

企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于企業(yè)的組織管理，但在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，集團(tuán)的公司相對(duì)而言比較分散，沒(méi)有完全適應(yīng)市場(chǎng)化的發(fā)展，人力資源數(shù)據(jù)化不足，一個(gè)企業(yè)要想全面發(fā)展，就必須提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行動(dòng)態(tài)的激勵(lì)政策，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)之中，運(yùn)用與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持高度一致的發(fā)展策略。在數(shù)據(jù)支撐下的薪酬管理措施，就必須與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃策略相統(tǒng)一。然而，調(diào)研結(jié)果顯示，很多企業(yè)采用的薪酬管理措施沒(méi)有及時(shí)的數(shù)據(jù)化支撐，無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)容，而且部分企業(yè)制定的薪酬管理措施與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略存在嚴(yán)重脫節(jié)問(wèn)題。人力資源管理理念較弱，采用單向的業(yè)務(wù)模式進(jìn)行人力資源管理，只注重考核，缺乏對(duì)于結(jié)果的數(shù)據(jù)化、智能化分析，單一的考核機(jī)制難以滿(mǎn)足員工的訴求。

四、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理措施

（一）嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)條例

薪酬由多方面因素構(gòu)成，簡(jiǎn)單的工資就包括基本工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼等。人力資源管理體系與企業(yè)內(nèi)部的制度體系是緊密相關(guān)的，在新的經(jīng)濟(jì)條件下，需要發(fā)揮各企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)監(jiān)督管理職能，提高整體的服務(wù)水平，為人力資源配置創(chuàng)造有力的積極條件，在管理過(guò)程中也要借助科學(xué)化的實(shí)施手段，有效平衡權(quán)利與義務(wù)之間的關(guān)系。

例如，薪酬管理主要根據(jù)員工的職責(zé)、工作難度等確定職位的基本工資，2.5%*工齡作為基礎(chǔ)績(jī)效，整合其他的補(bǔ)貼條目。在薪酬制定過(guò)程中要嚴(yán)格落實(shí)《人力管理?xiàng)l例》《勞動(dòng)法》，逐步落實(shí)職業(yè)能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制，激發(fā)職工的工作活力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。公司可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，向社會(huì)雇傭傭一些兼職的或臨時(shí)的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)提供公共服務(wù)，發(fā)展彈性雇傭機(jī)制。明確崗位的核心程度，在核心部位安排在編人員保持公共部門(mén)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而將彈性職工安排在非核心部位構(gòu)成有效的技術(shù)補(bǔ)充。

（二）構(gòu)建全面的薪酬體系

有效的薪酬體系能夠吸引人才、留住人才，管理人員要構(gòu)建完善的獎(jiǎng)勵(lì)體系，形成有效的激勵(lì)機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平與外部公平，從不同層面上進(jìn)行考量，適當(dāng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（1）建立規(guī)范化的獎(jiǎng)勵(lì)體系

在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該充分體現(xiàn)公平性原則，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，注重員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，提高職工的積極性與熱情，通過(guò)有效的資源共享與股份分配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的協(xié)同發(fā)展。深入研究薪酬體制改革的基本原則和要求，結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)狀況，制定合適的獎(jiǎng)勵(lì)體系，定崗定責(zé)，根據(jù)員工的能力合理分配崗位，實(shí)行競(jìng)聘上崗，并依據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)，及時(shí)調(diào)整薪資水平。充分激發(fā)職工的個(gè)人潛力，在滿(mǎn)足其低層次的需要上，幫助職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

（2）實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平與外部公平

薪酬制度直接決定了員工的個(gè)人利益，因此企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，盡量確保內(nèi)部公平與外部公平，對(duì)內(nèi)企業(yè)要平衡同個(gè)職級(jí)相同崗位員工的工資，確保其薪酬待遇大致相同，對(duì)外要確保本企業(yè)的工資不低于行業(yè)平均工資，避免員工出現(xiàn)懈怠情緒。

（3）健全福利保證體系

福利待遇是薪酬管理中一項(xiàng)重要部分，在如今開(kāi)放多元化的市場(chǎng)環(huán)境中，為了吸引人才，必須要建立多層次的福利保障體系，應(yīng)該將福利體系分為三個(gè)部分，第一部分為任何員工都能享受的核心福利保障如正常的五險(xiǎn)一金、房補(bǔ)、餐補(bǔ)等。第二部分是員工在達(dá)到一定條件后才能享受到的補(bǔ)充福利條件，帶薪休假、組織旅游等，第三部分為員工可以自由選擇的彈性福利保障，通過(guò)多層次的保障體系適應(yīng)不同員工的需要，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，提高員工的自信心和歸屬感。

（三）強(qiáng)化對(duì)人的培養(yǎng)

薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，在設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)該綜合考慮其競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性、合法性，將員工利益與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合在一起。要始終將人放在核心位置，追求職工的全面發(fā)展，在此過(guò)程中要充分調(diào)動(dòng)起職工個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。因此公共部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理調(diào)整時(shí)，要尊重職工、依靠職工，把職工放在突出位置上，在整體管理過(guò)程中，充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源，開(kāi)展綜合多種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)職工的創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)職工的全面發(fā)展。在人力資源管理過(guò)程中要以人為本，從員工出發(fā)，真正幫助一線(xiàn)員工解決問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)凝聚人才、培育人才的最終目的。

例如，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先需要進(jìn)行職位分析，明確職位權(quán)利與義務(wù)之間的相對(duì)關(guān)系之后再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，盡量實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平與外部公平，建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，其次進(jìn)行薪酬調(diào)查，在薪酬調(diào)查過(guò)程中，要從多種角度參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平，獲取調(diào)查數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)，根據(jù)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)狀況和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行薪酬定位，明確影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部因素和外部因素，考量宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況、通貨膨脹、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、工作人員的招聘難度、人才稀缺程度等多個(gè)影響因素。薪酬與員工個(gè)人息息相關(guān)，因此在薪酬改革中員工應(yīng)該具有話(huà)語(yǔ)權(quán)，只有讓員工真正參與到薪酬設(shè)計(jì)中來(lái)，才能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。HR要充分發(fā)揮自身的職責(zé)，建立起員工與企業(yè)之間溝通的橋梁，及時(shí)對(duì)管理層進(jìn)行反饋。開(kāi)放相應(yīng)的薪酬信息，使員工充分了解到薪酬制度和薪酬數(shù)據(jù)，通過(guò)開(kāi)放透明的制度獲取員工的信任。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

意識(shí)直接影響人的行為，領(lǐng)導(dǎo)層需要有正確的思想意識(shí)，解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題。企業(yè)文化已經(jīng)作為了當(dāng)下人力資源管理過(guò)程中的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。企業(yè)要摒棄傳統(tǒng)的管理理念，由垂直式管理變?yōu)楸馄绞降墓芾?，提高信息流轉(zhuǎn)速率。改革開(kāi)放后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，新一代成長(zhǎng)起來(lái)的員工企業(yè)技術(shù)經(jīng)自強(qiáng)、自信，靈動(dòng)性較高，因此企業(yè)也要不斷改革傳統(tǒng)的發(fā)展機(jī)制，創(chuàng)造與人才相互匹配的評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)有效的企業(yè)文化提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，激發(fā)基層員工的奮斗精神，為共同的事業(yè)而努力，根據(jù)企業(yè)的情況和市場(chǎng)氛圍合理制定長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)，創(chuàng)建有效的企業(yè)文化，確保企業(yè)文化與外部發(fā)展相適應(yīng)。

例如，要增強(qiáng)企業(yè)的包容性，應(yīng)該秉持去其糟粕、取其精華的原則，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，要將企業(yè)文化與員工個(gè)人成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)發(fā)展帶動(dòng)個(gè)人進(jìn)步，激發(fā)基層員工的工作熱情，提升企業(yè)活力。通過(guò)完善內(nèi)部的監(jiān)督管理機(jī)制，牢牢把握住意識(shí)形態(tài)。利用統(tǒng)一明確的規(guī)范框架，構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系。以工作量為基礎(chǔ)按照權(quán)重進(jìn)行分配管理，應(yīng)該綜合工作難度，合理制定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

五、總結(jié)

當(dāng)下正是我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)于人力資源提出了新要求。因此，要構(gòu)建完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大考核結(jié)果的應(yīng)用性，利用多元化的評(píng)價(jià)手法，構(gòu)建閉環(huán)的管理模式，樹(shù)立以人為本的管理理念，整合人力資源管理，構(gòu)建全面的績(jī)效考核機(jī)制。