邱文秋 貴州筑信水務環(huán)境產業(yè)有限公司

績效考核工作屬于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，企業(yè)經營發(fā)展目標的最終實現(xiàn)必須要依靠更高的經營效益，同時要在日趨激烈的市場環(huán)境中占據(jù)生存與發(fā)展的一席之地，還應促進自身績效不斷提高，從本質上來說需要內部員工崗位績效的提升。從另一個角度來看，員工自我價值與個人發(fā)展目標的實現(xiàn)也需要通過績效來予以體現(xiàn)，唯有自身工作績效的增加才能夠獲得更為豐富的報酬。由此可見現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核工作的重要意義，借助于科學的績效考核手段來促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，進而實現(xiàn)雙贏。

一、人力資源績效考核的作用與意義

（一）提高企業(yè)管理效率

企業(yè)組織開展績效考核工作時，應清楚制定細則，可以確保員工更加詳細地獲悉自身崗位需要完成的工作目標，需要履行好哪些具體職責，怎樣獲得更高的績效等。通過這樣的方式來促進員工主動朝著更高績效邁進。通過提前制定完善的績效考核標準，充分挖掘員工的主觀能動性，讓企業(yè)管理者也能夠更加便捷高效地做好管理工作，從過去冗余繁雜的日常事務中抽出身來，將更多精力放在企業(yè)運營層面，為企業(yè)發(fā)展提供更多助力。

（二）有助于企業(yè)內部公平

薪酬福利屬于評價員工實際價值的重要標準，薪酬福利的多少常常能夠體現(xiàn)出員工在企業(yè)內部的重要程度。借助于科學的績效考核，可以幫助企業(yè)管理者清楚掌握各崗位員工的價值與貢獻度，合理的薪酬福利機制以及科學的薪酬分配，必須要和員工實際績效相聯(lián)系，這不單單決定了內部員工的切身利益，同時也直接影響到人才隊伍的整體穩(wěn)定性和企業(yè)未來的經營發(fā)展。通過對內部員工貢獻度與專業(yè)能力的客觀評價，對其績效多少予以合理確定，了解員工的能力、貢獻、問題等，在這一前提下運用績效考核結果來對薪酬福利待遇實施合理調控，有助于確保企業(yè)內部公平。

（三）提高員工工作積極性

績效考核結果不但可以成為員工薪酬福利的制定的參考依據(jù)，同時也可以充分發(fā)揮出其激勵效果。按照赫茨伯格所提出的雙因素理論，工作自身能夠成為激勵因素，可以對員工帶來激勵效果。借助于科學的績效考核可以清楚不同員工的能力、貢獻及價值，進而有針對性地調整激勵措施，讓優(yōu)秀員工獲得更多成就感，提升其工作滿意度；還可以讓績效較低的員工了解自身存在的問題，明確未來的努力方向，進而主動解決問題，逐漸提升績效[1]。

（四）能夠促進員工發(fā)展

借助于開展績效考核能夠讓企業(yè)管理者掌握員工對不同崗位的勝任能力與未來發(fā)展?jié)摿?，同時將員工績效考核數(shù)據(jù)錄入到企業(yè)人力資源庫，可以為他們未來的晉升發(fā)展提供依據(jù)。對于現(xiàn)代企業(yè)績效考核工作而言，員工清楚自身工作目標，也可以清楚了解到憑借自己的努力能夠在未來獲得哪些回報，進一步提高了員工實現(xiàn)工作目標的積極性。例如說很多員工通過提升工作強度、積極學習充電、掌握新技術新知識等，來確保自身在崗位工作中可以獲得更多績效，借助于這樣的方式也有助于員工更快速地成長與發(fā)展。

二、人力資源績效考核的常用方法

（一）360 度績效考評

360 度績效考核法即現(xiàn)代企業(yè)在組織開展績效考核工作的過程中，通過多種不同的評價方法，對內部員工工作績效實施全面深入分析。360 度績效考核的實施模式包括員工自我評價、他人評價、管理人員評價、客戶評價、組織評價等，績效考核的具體內容傾向于員工在崗位中取得的業(yè)績成果、用戶滿意度、工作任務目標進展等，通過多維度的全面考核并給出有針對性的建議。360 度績效考核法屬于相對公平、客觀的方法，目前已經有很多企業(yè)在開展人力資源績效考核工作中應用這一方法，能夠在很大程度上促進員工與部門、員工與員工、員工與管理者的充分溝通，有效培養(yǎng)員工專業(yè)技術能力，實現(xiàn)其工作績效的不斷提升。360 度績效考核法涉及豐富的考評內容，因此對人力資源管理人員也提出了更高的要求。

（二）關鍵績效指標

關鍵績效指標一般情況下是針對企業(yè)日常生產經營與業(yè)務活動重心所制定的相關指標因素，它常常會根據(jù)企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略的調整而出現(xiàn)變化。企業(yè)必須要結合實際發(fā)展所需來制定更具有針對性的績效指標，確保它們能夠發(fā)揮出有效的指導性作用，同時根據(jù)內部各個崗位的具體特征，得到能夠充分反映出各崗位員工自身價值與潛力的關鍵績效指標，借助于關鍵績效指標能夠全面客觀地評價員工績效[2]。

（三）平衡計分卡

平衡計分卡能夠把現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、未來經營發(fā)展前景、技術創(chuàng)新等相關執(zhí)行因素實施整合分析和歸納總結，同時對企業(yè)營銷推廣和日常經營進行科學規(guī)劃，助力現(xiàn)代企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標轉化為評論指標值，平衡記分卡表現(xiàn)出多種不同的類型，一般集中在考核標準表、計分表以及業(yè)績考量表等方面，依靠文字+圖片+圖表的直觀形式把績效考核的具體內容非常形象地呈現(xiàn)出來，不但能夠更加全面地反映出企業(yè)內部各部門的職能履行狀況、員工在崗位工作中達到的任務指標以及相關工作進度，還能夠幫助管理人員綜合分析研究企業(yè)未來發(fā)展趨勢、動態(tài)發(fā)展情況等，為企業(yè)管理者制定更加前瞻性、科學性的決策帶來更多幫助。平衡計分卡從本質上來將是企業(yè)針對人才資源的科學管理工具，基于長遠的角度而言，平衡計分卡能夠助力企業(yè)未來戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)，可以幫助管理者開展好人才資源的優(yōu)化配置以及統(tǒng)籌規(guī)劃工作，確保內部資源的高效利用。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核水平的提升策略

（一）建立的完善績效考核體系

企業(yè)人力資源績效考核屬于系統(tǒng)性、復雜性的工作，其中涉及考核體系、具體指標、考核流程以及考核結果等多個階段，構建完善的考核體系是促進人力資源績效考核工作有序推進的重要前提。

首先，企業(yè)管理人員必須要轉變思想觀念，充分關注并重視績效考核。很多時候在開展績效考核工作的過程中會或多或少提高管理人員的業(yè)務量，可能出現(xiàn)一些抵觸情緒，企業(yè)管理人員必須要予以支持和理解，真正意識到績效考核對企業(yè)未來發(fā)展的重要意義，主動做好協(xié)調溝通等相關工作，確?？冃Э己说挠行蜷_展。在建立績效考核體系的過程中可以選擇自上而下與自下而上相聯(lián)系的方式，促進管理者和基層員工的緊密聯(lián)系，積極征求員工的意見和建議，調研掌握相關信息，熟悉了解各部門各崗位員工的具體情況，從而確?？冃Э己梭w系能夠做到因地制宜、聯(lián)系實際。其次，要促進績效考核工作目標和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相符合。要把關鍵績效考核指標融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中來，這樣才可以有效調動員工的積極性，促進其責任感與認同感提升，主動為企業(yè)作出更多貢獻，在實現(xiàn)自身價值的同時促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。另外還需要讓個人考核目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標相符合，確保員工和企業(yè)的共同發(fā)展。最后，績效考核體系的構建必須要善于利用現(xiàn)代信息技術，績效考核工作需要處理海量數(shù)據(jù)信息，應當真正利用好企業(yè)人力資源信息管理平臺，形成完善的考核體系，助力考核工作效率不斷提升，同時提高最終結果的準確性[3]。

（二）制定科學的考核指標

績效考核屬于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，而考核指標的針對性與合理性在很大程度上決定了員工的積極性和主動性。在組織開展績效考核的過程中必須要制定更加科學合理、客觀準確的考核指標，結合內部員工的實際需求來予以確定。

首先，考核指標應當處于員工最大能力的范疇內，需要確?？己酥笜吮憩F(xiàn)出一定程度的挑戰(zhàn)性，避免其過于簡單，導致無法調動員工的工作積極性。但若績效考核指標的設置超過了員工最大能力范圍，讓其出現(xiàn)畏難情緒，必然會影響到其工作主動性，導致績效考核難以發(fā)揮出實際效果。其次，要堅持分層設置績效考核指標，要結合管理崗位、技術崗位、基礎操作崗位的相關特點來確定有針對性的考核指標，確?？己酥笜朔蠉徫宦氊熍c任務目標。比如說針對企業(yè)基層管理人員要傾向于設置創(chuàng)新型的考核指標，針對專業(yè)崗位工作人員應當傾向于對技術成果的考核，針對基層操作崗位應當設置針對工作量以及工作積極性的考核指標。另外因為績效考核周期存在差異性，管理崗位與技術崗位的績效成果需要較長時間予以體現(xiàn)，績效考核周期可以設計為季度或半年，而基礎操作崗位的業(yè)績成果可以在短時間內體現(xiàn)，通常可以實施月度考核。最后，更加關注和重視核心考核指標的擬定，為有效控制經營管理成本，考核指標的設置必須要傾向于生產經營的核心環(huán)境，作為評價企業(yè)員工實際績效的重要因素，考核指標的確定應當充分聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經濟效益。

（三）強化績效考核中的溝通

對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核工作來說，必須要更加注重有效的溝通交流，確保績效考核工作實效性提升。首先，借助于有效溝通能夠讓員工第一時間提出實際工作中可能存在的問題，促進其專業(yè)素質能力提升。在組織開展績效考核活動之后及時把結果反饋給相關員工，讓其了解自己工作中的不足，對可能存在的問題予以盡快處理，促進員工績效的不斷提升。其次，借助于有效的溝通收集相關信息，對績效考核機制予以優(yōu)化和調整，若員工自身對考核結果存在異議，能夠依靠申訴平臺來進行反饋，企業(yè)委派專門人員對績效考核工作全過程實施監(jiān)管[4]。最后，借助于和企業(yè)員工的深入溝通交流，了解各崗位實際工作的開展情況，給予有針對性的引導和幫助，制定更加科學有效的培訓教育方案，讓更多員工能夠積極主動參與培訓學習，促進其自身專業(yè)素質能力的提升。

（四）不斷規(guī)范績效考核流程

規(guī)范有序的績效考核流程是現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核工作高質量開展的有效保障，建立健全企業(yè)績效考核體系之后必須要對整個考核流程予以監(jiān)管，從而最終得到更加全面的績效考核信息鏈。首先，企業(yè)績效考核過程中存在諸多流程，必須要將其當成是人力資源管理的重要一環(huán)，通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題，對存在的問題予以優(yōu)化完善。其次，績效考核屬于現(xiàn)代企業(yè)內部控制的組成部分，對績效考核流程予以設置時，應當確?？冃Э己斯ぷ髋c企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相符合，對不同崗位員工的工作任務目標予以明確，讓績效考核真正能夠助推企業(yè)經濟效益提升。最后，企業(yè)人力資源管理人員應當準確進行自我定位，組織開展考核工作過程中應設置獨立的工作小組，對績效考核相關流程予以實時全面監(jiān)管，針對考核流程中可能存在的漏洞和問題要第一時間予以完善，促進績效考核效率提升[5]。

（五）正確運用績效考核結果

對于現(xiàn)代企業(yè)經營管理而言，績效考核結果的實際應用通常反映在如下幾個方面：第一是根據(jù)考核結果對員工薪酬予以合理分配；第二是根據(jù)考核結果制定有針對性的培訓學習方案；第三是根據(jù)考核結果對員工崗位進行調整；第四是根據(jù)考核結果為人力資源管理工作規(guī)劃提供重要依據(jù)。對于企業(yè)人力資源管理工作而言，科學有效運用績效考核結果，促進員工綜合素質能力與專業(yè)水平不斷提升，激發(fā)其工作積極性，引導廣大員工根據(jù)考核結果來進行自我學習充電，樹立終身學習意識，促進崗位績效的持續(xù)提升。與此同時，企業(yè)管理人員還能夠參考績效考核結果來發(fā)現(xiàn)員工的長處與缺陷，幫助其制定有針對性的學習提升計劃，或者通過經驗分享交流會議來讓更多員工提升自己，讓其能夠與企業(yè)共同發(fā)展。

四、結語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核的科學有效開展，應當充分重視對績效考核全過程的監(jiān)控，確?？冃Э己四軌蚋右?guī)范有序地開展，助力企業(yè)核心競爭力的提升。在實際工作中，企業(yè)人力資源管理部門必須要始終堅持以人為本的理念，積極開展好對內部員工真實意愿的調研工作，結合企業(yè)經營發(fā)展實際和員工需求來建立更加靈活科學的績效考核體系，制定客觀的績效考核指標，另外還應當推進績效考核結果的有效應用，借助于這樣的方式來為激勵機制和薪酬機制的優(yōu)化調整提供充足依據(jù)，有效激發(fā)廣大員工的工作積極性，確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。