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        經(jīng)濟新常態(tài)下的鋼鐵企業(yè)人力資源管理探索

        2022-03-18 00:20:25秦超河鋼集團宣鋼公司
        環(huán)球市場 2022年18期
        關(guān)鍵詞:鋼鐵企業(yè)常態(tài)人力

        秦超 河鋼集團宣鋼公司

        當前,在國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境不斷變化中,我國經(jīng)濟發(fā)展進入了從高速增長向中高速增長的新常態(tài)。在新常態(tài)下,鋼鐵企業(yè)的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新成為應對發(fā)展挑戰(zhàn)的關(guān)鍵,而在這一過程中,吸引優(yōu)秀人才、加強人力資源管理則變得十分必要且重要。人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需求,在相關(guān)理論指導下運用招聘、甄選、績效考核等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用的管理活動。在新常態(tài)下的市場競爭中,鋼鐵企業(yè)加強人力資源管理能夠滿足其當前及未來發(fā)展的需要,保證戰(zhàn)略目標的有效落實。

        一、經(jīng)濟新常態(tài)下的鋼鐵企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

        在經(jīng)濟新常態(tài)下,鋼鐵行業(yè)也進入了經(jīng)濟增速、結(jié)構(gòu)調(diào)整、宏觀政策的新常態(tài),在這一背景下,為突破“低價微利”帶來的市場影響,鋼鐵企業(yè)在內(nèi)部管理方面開始做出調(diào)整,其中最關(guān)鍵的就是加強人力資源管理。以宣鋼公司為例,目前已經(jīng)建立起了相對完善的人力資源管理體系,基本上能夠為企業(yè)的運營管理提供合適的人才,并不斷更新“血液”。但是,從某些方面來講,鋼鐵企業(yè)在人才資源管理中的問題也是不容忽視的,而分析并解決這些問題則是企業(yè)更好地適應經(jīng)濟新常態(tài)的基本要求。具體來講,鋼鐵企業(yè)人力資源管理中存在的問題主要表現(xiàn)為:第一,人力資源管理基礎(chǔ)相對薄弱。例如鋼鐵企業(yè)在人力資源相關(guān)機制、制度的構(gòu)建中,僅具有工資、福利以及提成等較為簡單的管理手段,缺乏更加完善、系統(tǒng)的薪酬管理體系,同時相關(guān)制度規(guī)范的不透明,也影響了員工工作的積極性和對企業(yè)的認同感。第二,人力資源管理缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。鋼鐵企業(yè)人力資源管理目標含糊不清,在選拔和培養(yǎng)人才方面存在盲目性,人才綜合素質(zhì)的判斷標準不統(tǒng)一,沒有建立具有企業(yè)文化特點的管理體系。第三,人才招聘缺乏規(guī)范性。員工招聘也是鋼鐵企業(yè)進行人力資源管理的重要一環(huán),但是企業(yè)在人才招聘中缺乏統(tǒng)一的人事管理標準及相關(guān)規(guī)范,招聘過程缺乏明確的計劃性,難以形成長遠的人才儲備,更多是現(xiàn)缺現(xiàn)招,影響了人力資源的持續(xù)有效供給。第四,員工激勵機制有待改進。鋼鐵企業(yè)目前存在員工激勵方式單一、激勵手段簡化、績效考核不合理等問題,影響了員工能動性的調(diào)動,不能真正起到激勵的作用和效果。

        二、經(jīng)濟新常態(tài)下的鋼鐵企業(yè)人力資源管理策略

        (一)完善激勵機制,提高人力資源管理效率

        激勵是人力資源管理的重要手段?,F(xiàn)代管理學中對于激勵的研究十分豐富,而對于企業(yè)發(fā)展而言,激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機,調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,以充分發(fā)揮人的智力效應,做出最大成績。當前,在經(jīng)濟新常態(tài)下,鋼鐵企業(yè)面臨著巨大的轉(zhuǎn)型壓力,部分員工對工作的期望值降低,在工作中出現(xiàn)倦怠,從而影響了工作效率。針對此,鋼鐵企業(yè)應重視激勵機制的建設(shè),加強員工管理,最大限度激發(fā)員工潛力。

        第一,完善薪資體系。員工工作的主要動力就是通過勞動獲得相應的報酬,因此,薪酬是激勵員工最基本、最主要的手段。當然,在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中,員工薪資水平的高低也代表著一個企業(yè)總體經(jīng)營質(zhì)量的好與壞,而這在一定程度上也會影響員工對職業(yè)發(fā)展的評價,影響員工的工作態(tài)度?;诖?,鋼鐵企業(yè)應根據(jù)國家要求確定員工的基本工資,保障員工的基本發(fā)展需求,同時根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展,優(yōu)化工資結(jié)構(gòu),完善績效工資,為不同類型的員工提供相對應的福利待遇,讓員工能夠獲得物質(zhì)方面的滿足,并激發(fā)其工作的動力以及對企業(yè)的歸屬感。

        第二,完善獎懲制度。在企業(yè)管理中,只有獎懲分明,才會令行禁止,才能有效地激勵和管理員工。鋼鐵企業(yè)應根據(jù)自身的實際經(jīng)營情況和員工架構(gòu)來制定獎懲制度,明確獎懲標準,制定多元化的獎懲方法,例如通過獎金、禮品、分紅、股份、鼓勵等對員工進行物質(zhì)和精神方面的獎勵;采用扣工資、扣獎金或績效、扣年終分紅、降薪、降級、開除等方式對員工進行懲罰。這樣才能營造一個公平公正的管理環(huán)境,激發(fā)員工的積極行為,強化員工的自我約束,促進員工的發(fā)展。

        第三,完善培訓計劃。鋼鐵企業(yè)應順應時代發(fā)展要求,為不同崗位的員工制定差異化的培訓計劃和授課內(nèi)容,突出培訓的針對性和目的性,提高培訓的實效性,激勵員工不斷進步。

        第四,完善晉升機制。企業(yè)要想留住人才、吸引人才、讓人才持續(xù)創(chuàng)造更大的價值,就必須為員工提供晉升空間。鋼鐵企業(yè)應通過科學系統(tǒng)的考核辦法發(fā)現(xiàn)、提拔優(yōu)秀員工,提升員工的成就感,激勵員工和企業(yè)共同進步。

        (二)引入現(xiàn)代技術(shù),搭建信息化人力資源管理平臺

        隨著科學技術(shù)的發(fā)展,大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)已經(jīng)逐漸融入企業(yè)人力資源管理中來,并提高了企業(yè)經(jīng)營管理效率。在經(jīng)濟新常態(tài)下,鋼鐵企業(yè)要想提高人力資源管理效率,就應該與時俱進,引入先進的技術(shù)手段,搭建信息化人力資源管理平臺,從而快速、精準地處理人力資源數(shù)據(jù),優(yōu)化完善人事結(jié)構(gòu),挖掘人力資源的深層價值,進而為管理者提供科學可靠的人力資源管理依據(jù)。

        在鋼鐵企業(yè)人力資源管理中,管理者應積極引入信息技術(shù),搭建管理平臺,并利用平臺功能從組織規(guī)劃、人力部署、人事管理、培訓測試、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系、人力發(fā)展等方面理順管理流程,以賦能員工、激活組織,進而運用連接、智慧、體驗、開放的信息化要素引領(lǐng)組織人力資源的轉(zhuǎn)型,降低企業(yè)的人力運營成本,提升員工的創(chuàng)造力,推動鋼鐵企業(yè)的變革以及戰(zhàn)略目標的達成,讓企業(yè)更好地適應經(jīng)濟新常態(tài)。具體來看,鋼鐵企業(yè)人力資源的信息化建設(shè)主要包括以下幾個重點:第一,優(yōu)化組織架構(gòu),構(gòu)建核心人力。信息化管理平臺能夠適應復雜的組織架構(gòu)、職級體系,實現(xiàn)清晰管控,并將員工信息全面呈現(xiàn),覆蓋員工全周期的變動管理,實現(xiàn)流程驅(qū)動和高效協(xié)同;通過合同協(xié)議實現(xiàn)對員工的高效合規(guī)管理;吸引人才,加強入職管理,讓新員工快速上崗;賦能管理者,動態(tài)全面掌握團隊狀況,以打造核心人力資源。第二,加強員工服務(wù),提高管理效率。信息化管理平臺具備智能問詢功能,能夠讓員工滿意,減輕管理者負擔;能夠給予員工關(guān)懷,滲透柔性管理;能夠提供一站式自助服務(wù),輔助員工做好日常工作。第三,加強假勤管理,做好人員調(diào)配。信息化管理平臺能夠?qū)碗s假勤業(yè)務(wù)進行精細化處理,實現(xiàn)自動考勤、智能管理,并通過移動智能設(shè)備賦能管理、提高員工的管理體驗,提升管理效率。第四,加強薪資核算,控制人員成本。信息化管理平臺具備一鍵算薪功能,可實現(xiàn)薪資管理全業(yè)務(wù)管理;能夠同步新稅改,及時快速完成個稅計算;能夠賦能管理者,核算團隊人員成本;能夠服務(wù)全員,實現(xiàn)個人收入、納稅的管理。第五,加強績效管理,落實人力資源管理目標。信息化管理平臺能夠針對性落實管理目標,為企業(yè)戰(zhàn)略落地保駕護航;能夠持續(xù)反饋人力資源管理信息,多維度考核評價員工個人以及整個團隊,進而形成全模式績效管理支撐復雜考核關(guān)系,形成對人力資源的高效管理。第六,加強人才盤點,運用人才數(shù)據(jù)。信息化管理平臺能夠生成全面和準確的人才數(shù)據(jù),支撐精準的人才盤點;能夠清晰組織人才地圖,根據(jù)鋼鐵企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展制定差異化的人才發(fā)展策略;基于人才池與人才持續(xù)培養(yǎng)計劃,制定精準的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。第七,提供管理數(shù)據(jù),優(yōu)化崗位設(shè)置。信息化管理平臺能夠通過數(shù)據(jù)分析聚焦鋼鐵企業(yè)的關(guān)鍵崗位,通過人才畫像對核心人才進行對比分析,展現(xiàn)人力資源現(xiàn)狀,為管理者制定核心人才管理方案提供依據(jù)。

        (三)引入服務(wù)外包機制,充實企業(yè)人力資源儲備

        在經(jīng)濟新常態(tài)下,鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新發(fā)展的迫切需要。在市場競爭中,鋼鐵企業(yè)只依靠自身的人力部門來負責開展整體人力資源戰(zhàn)略是會面臨諸多困難,也會存在一定的局限,從而影響整體的人力資源管理效率。因此,鋼鐵企業(yè)應充分利用社會分工,構(gòu)建服務(wù)外包機制,利用第三方專業(yè)機構(gòu)對人力資源進行管理。引入服務(wù)外包機制,可以補充鋼鐵企業(yè)人力資源管理內(nèi)容,提升管理的專業(yè)性,拓寬人才招聘渠道,充實人力資源儲備。例如企業(yè)通過市場調(diào)查了解到某服務(wù)外包企業(yè)經(jīng)過多年經(jīng)營形成了人才多維度服務(wù)模式,能夠支持客戶的人才外包工作。在人才外包過程中,企業(yè)向外包公司提出用人需求,具體包括項目名稱及描述、項目周期、人員到崗時間、需求職位、職位描述及任職資格(工作經(jīng)驗、外語能力)、需求人數(shù)、工作地點、是否自帶設(shè)備等,雙方通過線上、線下進行溝通,明確要求,以便于精確匹配人選、按時提供人才;雙方簽訂技術(shù)服務(wù)框架協(xié)議,如不涉及項目細節(jié),只明確合作雙方的合作內(nèi)容、權(quán)利義務(wù)以及違約法律責任等,單項協(xié)議則明確外包人員名單、人員單價、付款方式等,雙方根據(jù)具體需要選擇協(xié)議;接下來,外包公司會安排專業(yè)人員到企業(yè)參加面試,面試通過后,雙方針對項目簽訂單項協(xié)議,應聘成功的人員到企業(yè)指定現(xiàn)場進行服務(wù),外包公司參與員工的關(guān)懷和管理等工作;企業(yè)按合同支付服務(wù)費用直至服務(wù)結(jié)束,如企業(yè)對服務(wù)人才非常滿意,經(jīng)過協(xié)商且支付一部分費用后,也可以正式雇傭這些人員,如果對服務(wù)不滿意則可以根據(jù)合同要求更換人選。

        通過引入服務(wù)外包機制,鋼鐵企業(yè)能夠與專業(yè)的人才管理機構(gòu)實現(xiàn)資源共享、協(xié)同開發(fā)、人才整合,能夠提升企業(yè)核心競爭力,降低企業(yè)用人成本支出,減少企業(yè)正式員工的雇傭,減輕企業(yè)負擔,促進企業(yè)的持續(xù)高效運營。

        (四)加強企業(yè)文化建設(shè),激發(fā)員工內(nèi)心的歸屬感

        企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理有著深遠的影響。在經(jīng)濟新常態(tài)背景下,鋼鐵企業(yè)在管理中需要大量的優(yōu)質(zhì)人才,因此,加強企業(yè)文化建設(shè)也成為企業(yè)適應當前市場競爭環(huán)境、實現(xiàn)轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新發(fā)展的必然要求。

        鋼鐵企業(yè)應重視對員工的培訓,營造學習型的文化氛圍,以引導和熏陶員工主動學習、積極參與培訓、不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力。例如針對新入職的員工,企業(yè)應根據(jù)崗位安排相應培訓課程,設(shè)置開放的學習場景,并通過學習計劃、日常測評、企業(yè)資料學習等不同模塊,讓員工迅速了解企業(yè)文化,掌握崗位發(fā)展需要的專業(yè)技能,提高崗位適應能力;針對核心崗位的員工建立長期培訓機制,通過與相關(guān)機構(gòu)的合作,嚴選高質(zhì)量培訓課程,兼顧崗位和能力,滿足年度培訓計劃要求,搭建人才系統(tǒng),加速人才培養(yǎng)速度;搭建員工日常學習平臺,利用信息技術(shù)將學、練、考、評、測相融合,為員工制定常態(tài)化學習方案,促使員工適應學習型的文化氛圍。通過系統(tǒng)化、常態(tài)化的培訓,企業(yè)員工不僅能夠獲得學習、提升的機會,也能夠感受到企業(yè)的文化氛圍,進而激發(fā)其內(nèi)在的發(fā)展?jié)摿Γ鲃犹岣?,并融入企業(yè)發(fā)展之中。

        此外,鋼鐵企業(yè)還應滲透以人為本的理念,展開柔性管理策略,體現(xiàn)企業(yè)文化的人文關(guān)懷。例如在日常管理中,企業(yè)應根據(jù)柔性管理理念,優(yōu)化績效評價指標,為員工提供彈性發(fā)展空間,減輕員工的工作壓力,激發(fā)其創(chuàng)新潛能;發(fā)揮工會的職能,了解員工的實際情況,及時為員工排憂解難,提高員工的福利待遇,讓員工真切地感受企業(yè)的關(guān)懷。這樣在以人為本的企業(yè)文化中,企業(yè)尊重員工、關(guān)懷員工,把員工放在首位,能夠真正讓員工從內(nèi)心里感到幸福,同時企業(yè)也能夠進一步健全完善自身的文化制度,增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

        三、結(jié)語

        總之,企業(yè)的生存和發(fā)展要依靠員工,企業(yè)的興衰成敗,員工也起著決定性的因素。在經(jīng)濟新常態(tài)的壓力下,鋼鐵企業(yè)加強人力資源管理成了突破自身發(fā)展的關(guān)鍵。在企業(yè)管理中,通過完善激勵機制、搭建信息化管理平臺、引入服務(wù)外包機制、加強企業(yè)文化建設(shè)等措施可以挖掘現(xiàn)有人才潛力,吸引更多優(yōu)秀人才,進而提高企業(yè)的核心競爭力,以便于在經(jīng)濟新常態(tài)下保持持續(xù)、高效發(fā)展。

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