李凌宇，吳 清

（上海工程技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院，上海 201620）

一、引言

股權(quán)激勵通常被看作是一種長效激勵，是公司治理過程中為解決代理問題產(chǎn)生的較為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。組織進行股權(quán)激勵的本質(zhì)是要使員工感到個人利益與組織整體利益緊密相關(guān)，從而產(chǎn)生一種自我促進式的壓力。但這種激勵型壓力往往具有雙重作用，一方面，有序適當(dāng)?shù)膲毫鲗?dǎo)會發(fā)揮相應(yīng)的正向作用，高效服務(wù)于企業(yè)未來發(fā)展，同時對組織成員個人成長起幫助作用；另一方面，失控的壓力也會帶來負(fù)面效果，對組織、個人發(fā)展甚至社會都會造成不良影響。簡單地按照短期業(yè)績、績效標(biāo)準(zhǔn)等給予類似于股票期權(quán)、薪酬等激勵雖然解決了“按勞分配”的問題，但也誘發(fā)了其他機會主義行為傾向。譬如為了達到行權(quán)解鎖標(biāo)準(zhǔn)，通過對業(yè)績的操縱、瞞報收益等進行利潤平滑，盈余管理，進而降低盈余質(zhì)量，長此以往造成投資者信心喪失，影響經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展，甚至紊亂國家的稅收收入。股權(quán)激勵期限作為股權(quán)激勵制度的重要組成部分，對股權(quán)激勵方案整體發(fā)揮雙向激勵效應(yīng)。

現(xiàn)代信息技術(shù)給予行為人思想、心理上更大程度的創(chuàng)造空間，股權(quán)激勵方案中的各個組成部分都有可能對激勵效果產(chǎn)生不同程度的影響。股權(quán)激勵有效期作為整個計劃的時間限制，給上市公司管理層帶來了一定行權(quán)的操作空間。已有文獻對股權(quán)激勵期限的影響進行實證研究，結(jié)果表明其對企業(yè)價值、盈余管理等均有顯著影響（許娟娟和陳志陽，2017）[1]。本文基于代理理論，以2011—2019 年發(fā)布股權(quán)激勵草案的滬深A(yù) 股上市公司為實證研究對象，基于行權(quán)有效期較長的股權(quán)激勵與行權(quán)有效期較短的股權(quán)激勵對盈余管理產(chǎn)生的不同的影響，在前人已有研究基礎(chǔ)上進一步探討激勵壓力傳導(dǎo)對管理者因短視操縱盈余，降低盈余的治理效應(yīng)，綜合考慮管理層原持股狀況的因素，將管理層持股比例較高與較低的上市公司數(shù)據(jù)分組，考察股權(quán)激勵有效期對盈余管理的影響程度。

二、研究假設(shè)和研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)

1.激勵期限壓力傳導(dǎo)效果差異。按照我國《公司法》《證券法》等法律、上市公司行政法規(guī)規(guī)定，不同上市公司的股權(quán)激勵有效期應(yīng)由不同上市公司按照其自身實際情況制定，但法律規(guī)定其下限，即≥3 年。上市公司原則上應(yīng)在有效期制訂勻速分批行權(quán)的激勵方案。一旦超出有效期，即無追溯行使權(quán)。有學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵不僅存在短期的激勵效應(yīng)，還能在長期過程中影響企業(yè)績效，使其產(chǎn)生動態(tài)提升（陳文強，2016）。也有學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵的有效期越長，分類轉(zhuǎn)移盈余管理程度越高（黃曉珊，2020），從而擴大委托代理沖突帶來的負(fù)面效應(yīng)。股權(quán)激勵通過雙重路徑發(fā)揮作用，一方面激勵經(jīng)理人努力工作、優(yōu)化資源配置的水平，提高公司績效；另一方面可能促使經(jīng)理人為獲取行權(quán)收益通過盈余管理操縱真實業(yè)績（許娟娟，2016）。股權(quán)激勵作為激勵制度中的一種長期激勵可以起到人才保留與建立委托代理雙方的捆綁利益的作用（宋旭菲，2013），從而平衡上市公司代理人違逆股東利益的行為。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：適當(dāng)延長股權(quán)激勵有效期，可以抑制企業(yè)盈余管理行為，改善盈余質(zhì)量。

2.管理層持股比例的減弱效應(yīng)。關(guān)于股權(quán)激勵期限與上市公司盈余管理之間的關(guān)系，除通過多元回歸分析檢驗二者之間的直接相關(guān)性外，也應(yīng)考慮其他與股權(quán)相關(guān)的影響因素。通常情況下，管理層持股比例較大的上市公司，其管理層傾向于更加隱蔽的采取短視行為，因為自身股權(quán)利益與公司長遠(yuǎn)利益關(guān)聯(lián)度較高。已有研究表明，管理層持股加大了薪酬激勵下高管采用操控性應(yīng)計盈余管理的偏好（路軍偉等，2015）[2]，管理層持股與上市公司進行盈余管理程度有顯著正相關(guān)關(guān)系，在經(jīng)濟發(fā)展趨勢較好的時候，管理層持股與盈余管理程度的相關(guān)關(guān)系顯著增強（趙純祥和朱佳佳，2017）[3]。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：企業(yè)管理層持股比例較低時，股權(quán)激勵期限對企業(yè)盈余管理的抑制作用更弱。

（二）研究設(shè)計

1.數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文選取2011—2019 年頒布實施股權(quán)激勵方案的滬深A(yù) 股上市公司為研究樣本，首先探討股權(quán)激勵期限對企業(yè)盈余管理的影響，分析管理層持股的增強效應(yīng)所選取變量數(shù)據(jù)均源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫，并進行了手工Excel 數(shù)據(jù)處理。通過篩選刪除掉金融類上市公司及ST 公司。據(jù)統(tǒng)計，2011—2019年有316 家非金融上市公司通過了1 278 個股權(quán)激勵計劃。將股權(quán)激勵有效期大于等于五年的看作較長期的股權(quán)激勵，剩余小于五年的股權(quán)激勵政策看作較短期的股權(quán)激勵，由于一家上市公司存在研究期間（2011—2019 年）不同時間公布多個激勵方案的情況，且存在前后方案激勵有效期相同的樣本，實證研究刪除了同一家公司除第一個方案以外的其他方案；剔除個別存在數(shù)據(jù)缺失的樣本；剔除個別極端值樣本，剩下310 個方案，其中長期股權(quán)激勵（激勵有效期≥5 年）共有117 家上市公司。最后對所有連續(xù)變量在1%的水平上采取了縮尾處理[4]。

數(shù)學(xué)學(xué)科具有思維的高度抽象性，邏輯嚴(yán)密性等突出特點，考試大綱以體現(xiàn)數(shù)學(xué)學(xué)科特點為前提，要求考試內(nèi)容包括大學(xué)本科數(shù)學(xué)專業(yè)基礎(chǔ)課程知識與高中數(shù)學(xué)知識，包括數(shù)學(xué)分析，高等代數(shù)，解析幾何，概率論與數(shù)理統(tǒng)計及高中新課標(biāo)中所規(guī)定的必修課全部內(nèi)容，全面考察相關(guān)知識點.

2.研究模型與變量定義

實證方法：

（1）被解釋變量。操控性應(yīng)計利潤。使用Dechow（1995）修正Jones 模型。

（2）解釋變量。本文用下面兩種方法衡量股權(quán)激勵有效期：①在企業(yè)所頒布的股權(quán)激勵方案中是否滿足≥5 年的時間（Validity），若滿足將其取為“1”，否則取“0”；②在某一會計年度股權(quán)激勵有效期實際年限取對數(shù)（Lnvalidity）。

（3）控制變量。根據(jù)現(xiàn)存的盈余管理和收益平滑的相關(guān)研究，成長性、盈利能力、規(guī)模、杠桿率、現(xiàn)金流比例、管理層人數(shù)等指標(biāo)與收益平滑、盈余管理有關(guān)，公司盈利能力此處用資產(chǎn)回報率（ROA）來度量。

表1 變量定義

三、實證結(jié)果

本文所有實證結(jié)果均通過Stata 16.0 分析得到。

（一）描述性統(tǒng)計分析

主要變量的描述性統(tǒng)計如表2 所示。

表2 描述性統(tǒng)計分析

（二）相關(guān)性分析

表3 列出了各變量的相關(guān)性分析結(jié)果，其中解釋變量與控制變量的相關(guān)系數(shù)不存在大于或等于0.5 的，解釋變量、控制變量及被解釋變量之間相關(guān)系數(shù)均表現(xiàn)顯著，根據(jù)方差膨脹因子檢驗表明變量之間不存在多重共線性檢驗[5]。模型所選取的變量較適當(dāng)，基于此模型得到的回歸分析數(shù)據(jù)較有說服力。從相關(guān)性角度看，其中主要的解釋變量股權(quán)激勵有效期（Validity、Lnvalidity）與被解釋變量盈余管理程度（DA）系數(shù)小于0，也為本文進一步檢驗其相關(guān)關(guān)系提供了經(jīng)濟學(xué)意義上的證據(jù)，即適當(dāng)延長股權(quán)激勵有效期能夠抑制上市公司盈余管理行為。

表3 相關(guān)性分析

（三）實證結(jié)果分析

1.股權(quán)激勵有效期與盈余管理。股權(quán)激勵有效期與盈余管理實證分析過程如表4 所示，通過全樣本回歸，得到相關(guān)系數(shù)，不包括控制變量條件下，股權(quán)激勵有效期是否≥5 年（Validity）對盈余管理（DA）的影響在5%的水平上顯著，相關(guān)系數(shù)小于0，為-0.028，股權(quán)激勵有效期具體年限（Lnvalidity）對盈余管理（DA）的影響在1%的水平上顯著，相關(guān)系數(shù)為-0.069。能夠說明延長股權(quán)激勵有效期對盈余管理抑制效果存在。增加控制變量之后，股權(quán)激勵有效期是否≥5 年（Validity）對盈余管理（DA）的影響在5%的水平上仍顯著，相關(guān)系數(shù)為-0.023，股權(quán)激勵有效期具體年限（Lnvalidity）對盈余管理（DA）的影響在1%的水平上仍顯著，相關(guān)系數(shù)為-0.064。這表明，股權(quán)激勵有效期大于等于5 年可以更好抑制盈余管理行為，且年份相對越長，上市公司盈余管理程度越低，因此假設(shè)1 得到檢驗，五年以上股權(quán)激勵有效期更能抑制上市公司盈余管理行為。

表4 股權(quán)激勵有效期與盈余管理程度回歸結(jié)果

2.股權(quán)激勵有效期，管理層持股與盈余管理。延長股權(quán)激勵有效期（≥5 年）更能抑制上市公司盈余管理行為，考慮到上市公司中管理層持股數(shù)較多時，管理層受到股權(quán)激勵影響更大，那么股權(quán)激勵有效期對盈余管理的抑制作用是否也會受到影響？在此將股權(quán)激勵方案頒布當(dāng)年的管理層持股數(shù)作為一項重要考慮因素，研究管理層相對持股數(shù)，即管理層在上市公司占有的持股百分比股權(quán)激勵有效期與盈余管理之間關(guān)系[6]。結(jié)果如表5 所示，當(dāng)管理層持股數(shù)較多的時候，延長股權(quán)激勵期限仍然能夠在5%的水平上顯著抑制上市公司盈余管理行為；但管理層持股數(shù)較少時，延長股權(quán)激勵有效期對盈余管理行為的抑制作用不顯著。這因為管理層持股數(shù)量較少時，認(rèn)為上市公司的長期利益與自己關(guān)聯(lián)度及密切度較低，更有動機利用盈余管理達到自身利益最大化目的。由此驗證了假設(shè)2，當(dāng)企業(yè)管理層持股比例較低時，股權(quán)激勵有效期對企業(yè)盈余管理的抑制作用減弱。

表5 股權(quán)激勵有效期、管理層持股與盈余管理回歸結(jié)果

（四）穩(wěn)健性檢驗

本文通過將主要解釋變量數(shù)據(jù)進行分類的方式，將樣本數(shù)據(jù)按行業(yè)分類，分別利用農(nóng)業(yè)制造業(yè)上市公司股權(quán)激勵有效期數(shù)據(jù)（Lnvalidity2）與非農(nóng)業(yè)制造業(yè)上市公司股權(quán)激勵有效期數(shù)據(jù)（Lnvalidity3）做回歸分析以進行穩(wěn)健性檢驗，結(jié)果如表6 所示，結(jié)果仍顯著，前文結(jié)論不變。

表6 穩(wěn)健性檢驗

四、研究結(jié)論及啟示

本文通過分析股權(quán)激勵期限對上市公司盈余管理的影響，主要得出以下結(jié)論：已通過股權(quán)激勵方案的上市公司激勵計劃中，適當(dāng)延長股權(quán)激勵中行權(quán)有效期能夠顯著抑制盈余管理行為。當(dāng)管理層在上市公司中持股比例較低時，延長股權(quán)激勵有效期對上市公司盈余管理的抑制作用將會被弱化。很大程度源于管理層持股比例較高時，公司長期利益與自身關(guān)聯(lián)程度較高，謹(jǐn)慎采取短視的盈余管理行為。持股數(shù)量較少時，上市公司的長期利益與自身密切度較低，更有動機利用盈余管理達到自身利益最大化目的，以便短時期內(nèi)達到行權(quán)條件[7]。

本文的特別之處在于僅將頒布股權(quán)激勵方案的上市公司作為樣本選取對象。目前研究股權(quán)激勵機制與盈余管理關(guān)系的覆蓋面較大，但缺乏將管理層現(xiàn)有持股背景同時考慮到股權(quán)激勵對盈余管理的影響作用與調(diào)節(jié)作用中的細(xì)節(jié)研究。盡管股權(quán)激勵總期限在整個股權(quán)激勵機制中地位相對較弱，但隨著上市公司規(guī)模的不斷壯大，生存環(huán)境存在的多樣化，股權(quán)激勵中的任何細(xì)節(jié)都有可能對發(fā)揮股權(quán)激勵正向作用產(chǎn)生巨大影響。