郭青青 洪洞縣人力資源和社會保障局
薪酬激勵制度是激發(fā)職工工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性,改善其工作效率的有效手段,通過科學運用該制度,能夠充分發(fā)揮人力資源的潛能,強化人資管理工作的實施效果,因此,需對人資管理中薪酬激勵制度的應用展開深入分析,以探索該制度的應用方式、方法,由此提高制度的效能,讓管理者得以借助其優(yōu)勢,更好地吸引、留住優(yōu)質人才,優(yōu)化人力資源管理的運營水平。
在人資管理中,考慮到部分職位,如管理職位,通常存在晉升通道狹窄的問題,因此,為了有效激勵這部分職工,需將薪酬結構作為切入點,并通過拓寬這些職位層級浮動范疇,來擴大同一薪酬等級的發(fā)展空間,由此激發(fā)其的積極性,使其能夠借助自身的優(yōu)勢,提升個人的薪酬水平,而此種薪酬激勵方法,即寬帶薪酬法??傮w來說,寬帶型薪酬理論支持一種不同于傳統(tǒng)模式的薪酬體系。一般來說,傳統(tǒng)薪酬體系通常呈現(xiàn)出職位等級層次重疊度高、復雜的特點,而寬帶薪酬體系下的職位層次、薪酬等級更加簡單,同時,每個薪酬級別的彈性空間較大,每個職位的權責范圍也更大?;诖?,寬帶型薪酬理論下的薪酬激勵制度通常會呈現(xiàn)出以下幾個特征:
第一,制度支持扁平化的人資管理結構,在此情況下,薪酬結構、職位體系均呈扁平狀,這樣不僅能夠提高人資管理效率,也能強化職工的公平感知,創(chuàng)造良好的工作氛圍,由此提高職工對工作的認同度;第二,發(fā)展個人能力會成為提升薪酬水平的有效途徑,因此,寬帶薪酬制度具備引導職工重點關注自身專業(yè)技能發(fā)展的作用;第三,在該制度下,職工薪酬的變化能夠更好地順應勞動市場上的供求變化,讓單位能夠更好地留住職工;第四,該制度帶來的人資結構扁平化發(fā)展,更有利于單位進行職工的崗位輪換,由此讓其獲得跨職能成長的機會,打造出復合型人才隊伍;第五,該制度支持同工條件下,根據(jù)職工個人的業(yè)務能力、業(yè)績水平,進行薪酬水平的浮動,由此讓職工得以憑借自身的業(yè)務熟練度、專業(yè)能力獲取更高的薪資,能夠有效推動工作績效的良性發(fā)展;第六,該制度還支持人資管理專員與管理者的角色轉變,深入優(yōu)化管理工作的效果。
但就目前來看,寬帶型薪酬理論在實踐應用上,依然存在一定的缺陷,需要不斷地進行實踐探索,加以改善,推動人資管理水平的提升。
此理論通常表現(xiàn)在薪酬體系內部多方面的差異性上。在此理論下,薪酬水平的定位,一般會以配套規(guī)章制度為基礎,秉承多勞多得的原則,整體考量工作屬性、質量、時長等因素來確定,這使得差異化的薪酬分配更加公平。結合目前工作環(huán)境來看,差異化薪酬是一種差異化崗位工作價值下的分配模式,但在該理論的踐行中,需要以科學的績效考核結果作為依據(jù),而這種考核結果能夠全方位地反饋出工作屬性、質量、時長等信息,由此實現(xiàn)對職工的全方位評估,增強該理論實施的準確性。此外,在此理論的推行中,還要做好一系列的相關人力資源基礎工作,包括崗位價值分析、人員分類管理等。
激勵效應可以被解釋為,由激勵措施、目標確立,所引發(fā)的更加積極的職工工作態(tài)度、行為的效果。其中,激勵措施與目標所產(chǎn)生的激勵力量,通常會受到職工對達成目標所帶來的價值的評判,及其自身的期望所影響,因此,激勵效應理論認為,只有在激勵措施、目標達到職工滿意度后,才能真正起到激勵的作用。為此,人資管理中,薪酬激勵制度的有效性很大程度上取決于制度中提出的目標和措施是否能夠達到職工的期望,使其滿意。
根據(jù)上文論述,為了保證薪資激勵制度的公平性,使其能夠在人資管理中正常發(fā)揮效能,需將差異化薪酬理論積極應用到薪酬激勵制度建設中,由此遵循多勞多得的原則,開展人力資源管理,激發(fā)職工的工作積極性。但在此過程中,需提前做好崗位評價,由此為差異化薪酬制度的建設提供依據(jù),提高制度的合理性,增強薪酬激勵制度的應用效果。為此,在人資管理中,崗位評價工作作為一項重要的基礎性人力管理工作,需規(guī)范化具體的評價工作,以確保評價結果的準確、合理,為差異化薪酬制度的建設提供有力依據(jù)?;诖?,在崗位評價工作中,需先根據(jù)該崗位的具體情況,分析該崗位對職工業(yè)務素質、崗位精神的需求,然后基于該需求,進行工作調查,以評估在當前的人才工作上,擁有與崗位需求相匹配素質的職工的薪資待遇情況,再評價該崗位的薪資待遇價值,由此為薪酬激勵制度建設提供更加翔實的依據(jù),提高薪酬激勵制度在人力資源管理的應用效果,例如:對于財務管理崗位,由于該崗位的職工,需要承擔數(shù)據(jù)加工、分析等工作,能夠為經(jīng)營決策提供優(yōu)質、翔實的依據(jù),直接輔助決策的制定,因此,財務管理崗位職工不僅要具備過硬的業(yè)務能力,還需要擁有敬業(yè)、正直的崗位精神,由此才能保護好事業(yè)單位的利益,同時,該崗位職工還需要具備合作能力,才能與其他部門相互配合,保持事業(yè)單位內部的良性運行。為此,在崗位評價上,就需要將該崗位定位為存在團隊協(xié)作、較高的業(yè)務素養(yǎng),以及敬業(yè)、正直崗位精神的崗位,具有較高的崗位價值,然后再基于此,進行工作調查,根據(jù)工作行情,明確該崗位的薪資待遇價值,為薪酬激勵制度的應用提供依據(jù),推動人資管理水平的發(fā)展[1]。
待崗位評價完畢后,則需要根據(jù)事業(yè)單位的人力資源實際情況,確立差異化的薪酬激勵制度,由此滿足不同層級職工的薪酬激勵需求,增強人力資源管理效果?;诖耍谌速Y管理中,針對管理崗位,可以確立基本年薪+效益年薪的差異化激勵制度,其中,基本年薪的確定需按照事業(yè)單位的經(jīng)營情況、工作標準,以及該職位作出的貢獻來確定,而效益年薪,則需根據(jù)個人的業(yè)績來確定。對于基層崗位,則可以運用固定工資+績效的薪酬激勵制度。在此過程中,基本年薪與固定工資,即為薪資等級,而效益年薪、績效即為根據(jù)個人能力浮動的激勵薪酬,由此實現(xiàn)差異化的薪酬制度,以同工不同酬的方式,消除絕對平均主義薪酬激勵模式下,存在的一系列問題,更好地挖掘職工的潛力。在此過程中,由于差異化薪酬制度對薪酬發(fā)放的規(guī)定更加復雜、詳細,這使得該制度的應用前期,需要花費更多的人力成本,但其的應用卻能實現(xiàn)人力資源潛能的更深入挖掘,所以其對于降低人力資源成本具備長期性的作用,可以提升人資管理水平。為此,需要積極完善配套的制度執(zhí)行標準、機制,保證差異化薪酬激勵制度的順利確立,增強該制度在人資管理中的應用效果。此外,在制度的確立上,也要注意,隨著工作行情、事業(yè)單位經(jīng)營狀況等實際情況的改變,需及時對現(xiàn)有的差異化薪酬制度予以優(yōu)化,使其更加符合當前的形勢,深入優(yōu)化薪酬激勵制度在人資管理中的應用水平[2]。
在人力資源管理中,長期性的薪酬激勵制度能夠幫助事業(yè)單位順利留住優(yōu)秀人才,提高事業(yè)單位的人力資源持有水平,因此,健全長期薪酬激勵制度,是保證薪酬激勵制度在人資管理中應用效果的有效策略。就目前來看,在人資管理中應用的長期薪酬激勵制度有利潤分享類、期權類、股權類這三種長期激勵制度,其中,期權、股權激勵制度對事業(yè)單位的資金、規(guī)模等方面要求較高,因此,最常用于人資管理的長期激勵制度主要以利潤分享類為主。在此制度下,事業(yè)單位的發(fā)展、成長會與職工的收入存在直接關系,由此向其傳遞確切的激勵導向,同時,該制度還支持將激勵模式分為兩種,即普惠型、精英型,這使得該激勵制度在一定程度上具有差異化制度的優(yōu)勢,可以滿足不同類型職工的激勵需求。為此,在人資管理中,需分別完善普惠型、精英型兩種激勵制度,以增強長期薪酬激勵制度應用效果。其中,在普惠型制度建設中,可以考慮圍繞養(yǎng)老金計劃,設置相應的薪酬激勵制度,并明確養(yǎng)老金繳納等級、金額等具體事項,而且應當將養(yǎng)老金的繳納與事業(yè)單位的運營狀態(tài)相關聯(lián),進行年度的調整,但需在制度中具體闡述調整規(guī)則,以及各個崗位的最低繳納數(shù)量,由此讓職工更好地理解養(yǎng)老金變動的規(guī)律,并準確識別養(yǎng)老金變動背后承載的事業(yè)單位激勵導向,清晰其的工作方向。在精英型制度建設中,則可以制定超額利潤分享制度,并將凈利潤完成率作為衡量指標,由此將超過凈利潤目標的資金部分,分享獎勵給管理層,使其能夠因事業(yè)單位的良好經(jīng)營獲得直接的利益,實現(xiàn)雙贏,提高人力資源管理中長期薪酬激勵制度的應用效果[3]。
考核制度是薪酬激勵制度中的一個重要組成部分,事業(yè)單位需要通過執(zhí)行考核制度,來獲得薪酬激勵發(fā)放的依據(jù),保證薪酬激勵的合理性,提高人資管理工作效果。從薪酬激勵的角度上來看,考核本身具有一定評估性質,其的重點通常會被放在對職工的評估和判斷,而主要的評估判斷內容,則是其在過去的一段時間內的工作表現(xiàn),因此,從本質上來說,該考核制度的作用就是,幫助公司評估職工的工作表現(xiàn),是否能夠滿足薪酬激勵的條件。此外,在薪酬激勵考核制度的執(zhí)行中,如果將考核結果,即職工的工作表現(xiàn)情況,與崗位的要求進行標準化對比,則可以得出能夠反饋職工個人能力素質與現(xiàn)有崗位的適配情況,這使得考核制度不僅被應用在薪酬激勵確定方面,也經(jīng)常被應用到職工的職工生涯規(guī)劃上。而薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃均是人資管理工作重點,所以,一直以來,考核制度在人資管理中均具備較高的應用價值。在薪酬激勵制度的應用中,為了更好地發(fā)揮考核制度的效能,需要積極完善考核制度,并在制度中明確考核標準、考核方式、考核評價規(guī)則等內容。在此過程中還要注意,除了上述信息以外,職工整體的考核結果還可以反饋出當前人力資源管理中存在的問題,因此,在制度建設中,也要注重兼顧考核的發(fā)展性、評估性,通過制定出完善的考核結果統(tǒng)籌分析制度,引導對考核結果信息價值的深入發(fā)掘,讓事業(yè)單位不僅可以借助考核來評估職工的工作行為,也能夠利用考核,發(fā)現(xiàn)當前人資管理中存在的不足,增強薪酬激勵考核制度的應用效果。而且還要注意,進行考核制度建設中,需要科學的控制考核間隔時間,由此保持合適的考核頻率,以免為職工帶來過大的負擔[4]。
在人資管理中,為了達到更好的薪酬激勵制度應用效果,還要建立一個配套的執(zhí)行保障體系,讓各項制度條款得以精準、有效地落實,保證制度的應用效果能夠順利達到預期。在保障體系建設中,需基于現(xiàn)有的人資管理機制,結合實際的制度應用需求,通過完善人資管理崗位、工作內容,來構建保障體系,保證薪酬激勵制度的有效運用。在此過程中,應當先根據(jù)制度內容,制定出一套完整的人資管理工作流程,然后結合各項工作程序的操作內容,確立各個管理崗位的權責范圍,而且要將具體的權責精確劃分到個人,同時,結合的制度執(zhí)行需求,在原有的崗位體系上,增設一些工作崗位,以確保保障體系能夠覆蓋管理整體薪酬激勵制度的執(zhí)行,由此達到完善保障體系的目的。根據(jù)上文論述,薪酬激勵制度的有效運用,需要一系列人資管理工作作為基礎,如薪酬工作調查、人員分類管理等,這使得制度的應用,會帶來人資管理工作量的增加,因此,在保障體系的建設中,可能會涉及人才的引入。而在人才引入中,需加強招聘考核工作,確保被錄用人才的業(yè)務能力、專業(yè)素質可以滿足制度執(zhí)行要求,由此從源頭提高制度執(zhí)行的準確性。此外,在保障體系建設中,還要提前根據(jù)具體的制度,制定相應的實施方案,以及制度實施、反饋等標準化的工作流程,由此及時發(fā)現(xiàn)和解決制度執(zhí)行中存在的問題,同時,也要做好各類制度的宣傳講解工作,讓職工能夠了解薪酬激勵制度的執(zhí)行為其帶來的好處,以積極配合事業(yè)單位的制度執(zhí)行工作,增強薪酬激勵制度在人資管理中的應用效果。
綜上所述,提高薪酬激勵制度的應用效果,可以提高人力資源管理工作的有效性。在人資管理中,借助科學的薪酬激勵制度應用策略,能夠強化制度的激勵作用、提高人力資源的利用率、保證各類制度的順利執(zhí)行、有效留住高質量人才,以便于事業(yè)單位借助人資管理,打造出更加優(yōu)質的人才隊伍,從而塑造事業(yè)單位的人才優(yōu)勢,增強人才管理的效用。