□蔣建新

在經(jīng)濟體制深入調整、市場經(jīng)濟體制改革和建設新形勢下，建設行業(yè)向工業(yè)現(xiàn)代化方向發(fā)展，大力推行“綠色建筑”和“生態(tài)建筑”，以適應今后建筑事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國現(xiàn)代化高科技工程項目的不斷增加，對施工質量的需求不斷提高，對施工周期的需求也在不斷縮短，尤其是國有建設企業(yè)，目前正處在不斷深化改革和轉型升級的新階段。工程項目是建設企業(yè)最基礎的組成，也是建設企業(yè)的主要盈利源。隨著技術的發(fā)展，施工技術和裝備也在不斷發(fā)展，然而由于環(huán)境、技術等方面的原因，建筑項目常常需要依靠人力資源來實現(xiàn)項目投資目標，因此，從整體上來說，建筑單位仍然是一個勞動密集的產(chǎn)業(yè)。在建設企業(yè)中，人力資源是一種有效的經(jīng)營手段，它可以被視為企業(yè)的一種資產(chǎn)，它的績效將直接關系工程建設的目的能否達到。但在激烈的市場環(huán)境下，建設企業(yè)并行運營項目已是一種普遍現(xiàn)象，無形給企業(yè)的人力資源分配帶來了更大的壓力。企業(yè)要靠人才來贏得市場競爭，最有效的方法就是將人力資本進行合理調配，使人力的供求關系得到充分均衡，進而達到更好的工作效果和組織效果，推動項目的成功運作。

一、建設企業(yè)管理中的人力資源配置

（一）建設企業(yè)管理中人力資源配置的特點

在建設企業(yè)的項目管理中，對于人力資源的框架搭建一般都是比較復雜的，它表現(xiàn)企業(yè)人員的專業(yè)知識和工作經(jīng)歷的多元化，建設企業(yè)中的人才配置目標清晰，注重團隊建設性、持續(xù)配置、動態(tài)配置特點，而從事人員配置的專業(yè)隊伍，存在專業(yè)化程度水準不一的情況。

（二）建設企業(yè)管理中人力資源配置的重要性

對于建設企業(yè)實施的具體過程，在人力資源配置方面，由于人員流動性大、施工人員不固定等特點，同時還存在個體的能力差異和不同的職業(yè)技能水平，這就需要充分發(fā)揮人力資源配置的作用，實現(xiàn)人才與崗位的匹配，必須對人才進行適當分配。在建筑項目管理中，應當充分發(fā)揮個人潛能，使整個工程的效益達到最高。

（三）建設企業(yè)管理中人力資源配置的目標與原則

首先，對人才合理使用的原則。使用得當是發(fā)揮人才和人力資源配置作用的重中之重。使人才與工作相適應，最大限度地利用人才，使崗位劃分時有效履行自己的工作職責，使項目所需的人力資源費用得以最大限度地體現(xiàn)其價值，實現(xiàn)在項目中投入和產(chǎn)出之間的均衡。其次，人才流動調控、持續(xù)配置原則。建設企業(yè)的工人流動性高，員工素質水平也存在不均衡的情況，通過有序、公平的流動和競爭，使得建筑領域的人才能夠適應向技術水平高的人才看齊的趨勢，從而實現(xiàn)人力資源同企業(yè)效益的有機統(tǒng)一，完成建設企業(yè)對人才持續(xù)的配置，并通過動態(tài)調整使人才調配達到均衡。

（四）建設企業(yè)管理中人力資源配置的影響因素

首先，建設企業(yè)需要對人力資源的需求進行預測與計劃，工程項目需要根據(jù)工程的大小、施工周期和工作崗位的設置，進行建筑項目職位的分析，并對各階段的人員需求量進行預估。其次，應當采用科學、合理的人力資源分配方式，既可以提高專業(yè)人員的配置效率，又可以減少專業(yè)人員由于配置不均衡產(chǎn)生的閑置浪費。最后，企業(yè)必須確保在工程建設過程中有足夠的人數(shù)，這些工程項目參與者必須滿足項目所需要的崗位素質，并通過合理的分配來實現(xiàn)人員和工作的協(xié)調。當內部缺乏人手時，這些員工必須依賴于外部的力量來滿足項目運作所需的人力。

二、建設企業(yè)管理中人力資源配置存在的問題

(一)工程中對人力資源部署工作落后

部分工程項目前沒有專門的人力資源配置管理機構，所有的項目員工都是在企業(yè)的人事部門進行崗位的分配。大多數(shù)的人力資源經(jīng)理都沒有完全參加這個項目，對各項目的運營特征和執(zhí)行流程不熟悉，在沒有實踐的情況下，制訂的方案并不符合現(xiàn)實。部分企業(yè)對人才控制、制約等方面的運用，并沒有認識到人才的作用，僅僅按照“以崗定人”的原則，按職位的不同而進行選拔，忽略了員工在工作中合理安排對項目的促進。由于缺少單獨的人力資源配置管理部門，所以項目管理的工作非常繁重，有時候為了盡快處理突發(fā)事件，往往會摻和一些私人情緒，或是按照以往的工作經(jīng)驗進行管理，將項目中的人員進行任意配置，從而產(chǎn)生人才與工作不匹配的情況，造成工作的低效，浪費人力，從而影響到工程項目全局的利益。

(二)缺乏對項目骨干員工的激勵與提拔

部分建設企業(yè)的人力資源部具有規(guī)劃、管理、激勵等職能，但是由于人員配備不足，分工不明確，職能內容不明確，在實施中很可能發(fā)生對責任相互推諉的情況，導致建設企業(yè)具體實施過程中權責不明。面對多個項目的情況，當一個建設企業(yè)要承擔多個項目的時候，工作量會增加，而現(xiàn)有的人員儲備不足以保障各項目的正常運轉，常常會發(fā)生一個項目組同時負責多個項目的情況，在這樣的“嵌套式”管理下，會造成項目責任模糊、責任繁雜。

(三)工程建設中的人力資源配置不合理

如今的行業(yè)分工日益細化，對施工資質的審核也愈加苛刻，施工企業(yè)的資質劃分為土建、道橋、裝飾裝修等。對于項目管理人員的選用，企業(yè)通常是從內部進行，因此不可避免地產(chǎn)生了所選人才不能滿足崗位專業(yè)需要的情況，沒有足夠的專業(yè)知識，又沒有足夠的經(jīng)驗，很可能造成項目管理上的失誤，從而造成整體的巨大虧損。一些施工項目，表面上看起來部分專業(yè)人才很有職業(yè)素養(yǎng)，但實際上并不是很專業(yè)，因為施工單位在配備專業(yè)人才時，會有一個共同的問題，比如讓土建類的專門人才從事裝飾裝修類的工作，讓裝飾裝修類的工作人員去進行施工，這些看上去像是“觸類旁通”式的人才配置，但實際上卻是“差不多”的概念，很容易因為他們的技術水平不專而造成工程品質下降。

三、建設企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化策略

（一）完善人力資源配置配套制度

建立和完善選拔人才的規(guī)范化標準。依據(jù)員工的質量模式，并結合工作崗位的具體情況，對人才需求進行明確界定。健全和優(yōu)化人才配置評價體系，強化對人才的全面評價。健全員工工作程序規(guī)范化評估，確保分層實施的科學性。建立員工配備績效追蹤考評制度，對員工配備情況進行評估，了解員工配備情況，篩選合適的員工，實行員工的動態(tài)調配。建立健全員工的工作績效評估檔案，為員工的正確分配工作奠定基礎。擴大人員的引進途徑，在人員引進上要突破傳統(tǒng)的單一模式，多途徑引入符合企業(yè)發(fā)展需要的人員。構建企業(yè)之間的人力資源合作，加強企業(yè)的核心競爭能力，是企業(yè)優(yōu)化人力資本結構、提升企業(yè)人力資源配置效率的有效途徑。

（二）優(yōu)化人力資源配置流程

人力資源配置是以企業(yè)對未來人力資源需要進行預期為出發(fā)點，對企業(yè)的人力資源進行長期、合理的規(guī)劃。首先要弄清企業(yè)目前的人力資源配置狀況，包括員工年齡、學歷、工齡、資格證書等，全面了解企業(yè)的人力資源狀況，了解員工的“家底”，真正做到“知己知彼”。在項目啟動之初要制訂一個人力資源需要規(guī)劃，在前期準備階段，項目經(jīng)理要運用經(jīng)驗、工程量定額法與崗位分析等科學方式，進行人員的需求預測，并進行項目人才需求預報，以最合理的方式來決定人力資源配置問題。

（三）有效開發(fā)利用信息化系統(tǒng)

可以通過信息化手段實時獲取各級人才當前所在的項目動態(tài)，從而在人力資源部門收到人員配備需求后能夠第一時間匹配并篩選出可供調配的人員現(xiàn)狀，通過信息系統(tǒng)的應用，可以實時獲取各種人才庫中各級人才目前所在項目動態(tài)。這樣，在人力資源部門接到項目人才配置計劃后，就可以快速地對現(xiàn)有員工進行匹配和甄別，利用這些信息實現(xiàn)信息的交流，讓人力資源部門可以隨時了解最新人力資源調配的動態(tài)情況，提高人力資源的效率。

（四）組建專業(yè)化人力資源配置團隊

由于工程建設項目的不斷增加，平行項目實施下導致責任不明確、領導責任不清的現(xiàn)象，工程項目的經(jīng)營工作呈現(xiàn)出一種混亂的情況，致使項目在實施的過程中不能實現(xiàn)規(guī)模效益。企業(yè)需要建立一個專門的專業(yè)化人力資源配置團隊，來統(tǒng)一企業(yè)各個工程項目的人力資源配置，從而實現(xiàn)多個工程的整體控制。專業(yè)化人力資源配置團隊的成立，可以充分利用“分析師”“協(xié)調家”“監(jiān)管方”“后臺服務總管”的功能，使專業(yè)化人力資源配置團隊與各職能單位之間的交流和協(xié)調工作得以順利進行，從而保證項目的人力資源配置可以達到最大限度地推動項目的實施，從而降低由于資源分配而造成的負面效應。

（五）加強項目經(jīng)理培訓，助推人力資源配置優(yōu)化

在建設企業(yè)的人力資源配置中，項目負責人起著至關重要的作用，但大多數(shù)的項目管理者都是工程師，他們缺少專業(yè)的人力資源配置經(jīng)驗，所以必須對他們進行更多的訓練，提高工程管理人才的專業(yè)技能，讓他們了解科學人才配置的有效性，了解人才的預測方法、評價過程和評價結果，從而達到對項目員工要求預測的“進門關”。要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，并在項目的經(jīng)營中解決一些現(xiàn)實問題，為企業(yè)提供有用的人才，促進工程的順利進行，提高工程的組織效率。

(六)運用“內外兼收”的人才戰(zhàn)略

作為項目負責人，項目經(jīng)理在保證員工質量、按時完成工作、達到預期的目的方面起到了很好效果，但是由于施工企業(yè)的高級管理人員缺乏，員工年齡結構、專業(yè)素養(yǎng)、技術水平不均衡的問題對項目人才配置形成了影響，給企業(yè)今后的發(fā)展埋下了較大隱患，這和企業(yè)長期以來在人才招聘上忽視外部人才市場有很大關系。隨著我國市場經(jīng)濟逐步走向完善，專業(yè)項目管理人才的不斷涌現(xiàn)，為我國的企業(yè)培養(yǎng)了大量的人才。所以，施工企業(yè)也要把目光投向更廣闊的領域，從原來單一的長期合約引員模式轉變?yōu)榘磵徫徊扇〔煌挠霉し绞?，如針對項目的高層和技術骨干，采取勞務合同引員法；針對臨時、季節(jié)性的工作，采取短期的合同方式，從外部成熟的人才隊伍中引進適合的項目經(jīng)理，從而實現(xiàn)“內外兼收”的招聘戰(zhàn)略。

四、結語

在我國的建設企業(yè)中，人力資源配置是一個重要而又關鍵的工作。工程建設中的人力資源配置，是為了使人力資源與企業(yè)項目人才需求之間的相互協(xié)調，從而提高項目的總體效率。所以，在企業(yè)中，對人才的合理配置就是針對員工的特點、優(yōu)勢和工作動機，對員工進行差別化的管理與利用，從而激發(fā)員工的工作熱情，達到項目高效完成的終極目的。人力資源工作的成效好壞，不僅影響企業(yè)的發(fā)展，也影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和工程管理的目的。建設企業(yè)管理中的人力資源配置問題，歸根到底是要使工程項目團隊的人才能夠與企業(yè)管理資源的需求進行合理調配，提高管理的效能，提升企業(yè)的效益，提高員工的歸屬感、成就感和榮譽感，使企業(yè)與個人共同發(fā)展、共同受益。就企業(yè)來說，要使企業(yè)的發(fā)展與人才自身的能力、素質、專業(yè)能力之間協(xié)調，使人才與工作的需求保持一致，從而使其發(fā)揮出最大的作用。在對工程管理進行最優(yōu)分配時，應注重提高項目經(jīng)理在人力資源管理方面的訓練，并在工程建設中建立起一個先進的工程管理體系。在實踐中，要堅持“理論與實踐”的基本原理，立足于發(fā)展的現(xiàn)實，并結合企業(yè)內部和外部的各種資源，對問題進行具體剖析，采取“內外兼收”的招聘戰(zhàn)略，以提高企業(yè)員工整體實力。企業(yè)要對內部人才進行合理分配與優(yōu)化，從而形成核心價值，提高企業(yè)的核心能力，持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的總體發(fā)展。