□楊建波

企業(yè)管理的實施主體是企業(yè)員工，因而員工能力素質(zhì)及管理水平均會影響最終的管理成效。因此，企業(yè)需要重視人力資源管理工作，通過績效考核及薪酬待遇的有機結(jié)合，應對企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境改變及外部發(fā)展環(huán)境日趨激烈所引發(fā)的員工考核及薪酬管理問題。作為人力資源管理的兩個重要工作內(nèi)容，績效考核及薪酬待遇管理的融合開展，可實現(xiàn)二者優(yōu)勢聯(lián)合，可為企業(yè)的核心競爭力提升提供助力，并能促進企業(yè)的長遠發(fā)展，有助于人力資源管理制度的完善構(gòu)建，可制定出更加科學可行的績效考核機制與薪酬待遇管理制度，從而通過人力資源管理優(yōu)化保障企業(yè)的長效與穩(wěn)定發(fā)展。

一、績效考核及薪酬待遇的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

（一）績效考核是薪酬待遇確定的基礎(chǔ)

員工基本工資考核結(jié)果是員工基本能力的重要體現(xiàn)，是員工等級水平的真實反饋，因而績效工資的設(shè)定要以員工崗位等級為基準。企業(yè)績效工資確定時，應始終在某個數(shù)據(jù)上下浮動，并可以此數(shù)據(jù)為依據(jù)設(shè)定績效考核目標，有利于增強員工工作積極性，提升薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定的完善性。由于員工職位有所差異，企業(yè)員工的薪酬也有所不同，為此，企業(yè)需要通過多元化的評價標準及評價方式應用，針對不同崗位的員工展開差異化的業(yè)績考核，進而得出精準、可靠的績效考評結(jié)果。企業(yè)可對處于不同崗位的員工進行業(yè)績的橫向?qū)Ρ确治?，以績效考核結(jié)果為依據(jù)優(yōu)化員工崗位，進而調(diào)整員工的薪酬待遇，如此可使企業(yè)的管理制度更加完善，有利于提升企業(yè)的組織文化水平。

（二）績效考核可為員工獎勵提供數(shù)據(jù)參考

績效考核及獎勵機制的實施，可督促員工在規(guī)定時期內(nèi)高質(zhì)量完成本職工作。為此，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中需要為員工提供適當?shù)莫剟?。人力資源管理過程中，工作考核目標設(shè)定與工作飽和度、工作難易程度以及員工入職時間均有所關(guān)聯(lián)，因而需要在績效考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬待遇水平合理設(shè)定考核目標，增強此目標與這兩個因素的關(guān)聯(lián)性，進而提升員工薪酬水平的自由調(diào)控性。如企業(yè)人力資源管理改革過程中可細化銷售崗位人員的工資，將之劃分為兩部分，一是基本工資，二是績效工資。而后依據(jù)員工工作任務完成情況，根據(jù)相匹配的薪酬待遇獎勵機制落實給予員工適當獎勵，以此展現(xiàn)出績效考核對員工的激勵作用，從而通過有效結(jié)合績效考核及薪酬管理，構(gòu)建科學性、公平性的薪酬管理體系。

（三）績效考核可作為崗位價值確定標準

績效考核管理制度的制定要以崗位分析作為基礎(chǔ)，崗位分析時應合理確定分析內(nèi)容并明確具體的分析原則。同時，人力資源管理過程中，會科學規(guī)劃與持續(xù)完善績效考核體系，建立企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展方向統(tǒng)一的戰(zhàn)略管理目標，并會以人才績效考核培訓為核心，立足任務管理、運行實際等多個方面，基于員工關(guān)鍵數(shù)據(jù)建立對應性的績效管理制度，通過差異化管理思維樹立，確?？冃Э己藰藴始翱己酥笜藱?quán)重的差異化制定，防止由于績效考核指標設(shè)定不科學而影響人力資源管理成效。此外，績效管理過程中可通過定量分析與定性分析的結(jié)合應用，實現(xiàn)指標權(quán)重的差異化評價，結(jié)合績效考核對象的不同，根據(jù)績效考核對象所處發(fā)展階段的差異，有效修正績效考核指標，進而增強績效考核指標的科學性，為崗位價值標準建立提供依據(jù)，進而為各崗位薪酬待遇的合理設(shè)定奠定基礎(chǔ)。

（四）績效考核結(jié)果是激勵反饋的評價依據(jù)

企業(yè)績效管理中，需要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，對構(gòu)建而成的績效考核體系進行定期化審核，并應及時調(diào)整考核項目及考核指標，從而增強績效反饋的有效性。人力資源管理過程中，會結(jié)合績效考核結(jié)果針對性進行員工工作情況反饋，并基于員工意見及建議收集分析，通過考核反饋會議召開，進行績效考核的優(yōu)化與完善。與此同時，還可依據(jù)績效考核結(jié)果的反饋結(jié)果進行員工薪酬的合理調(diào)節(jié)。新時期背景下，員工需要深入了解薪酬待遇管理內(nèi)容，明確薪酬待遇標準，并需正確看待人力資源管理中薪酬待遇所處的地位，進而通過績效考核工作開展，實現(xiàn)考核內(nèi)容的細化與完善，進而制定出更加科學合理的薪酬預算。此外，還會引入經(jīng)濟性報酬激勵方式，通過績效考核結(jié)果的應用科學評價激勵制度的實施成效，從而實現(xiàn)更加合理的員工薪酬待遇設(shè)置與調(diào)整。

二、績效考核與薪酬待遇有機結(jié)合的具體路徑

（一）提高績效管理信息化程度

績效管理工作的信息化建設(shè)，可以大數(shù)據(jù)為支持，實現(xiàn)海量數(shù)據(jù)中有價值數(shù)據(jù)的快速提取，進而總結(jié)數(shù)據(jù)規(guī)律，挖掘具有潛在能力價值的員工，引導其充分展現(xiàn)自身的能力水平。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)應用，可降低主觀因素影響，提升信息處理的全面性，并能確保員工潛能的充分激發(fā)，降低企業(yè)人才流失率。同時，還可通過員工學歷背景分析、工作經(jīng)歷研究，結(jié)合員工的性格特點、興趣喜好，增加企業(yè)對員工了解的深度性，進而將員工分配至更適宜的崗位，提升員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻率?？冃Ч芾硇畔⒒ㄔO(shè)之后，還可基于員工信息的深度挖掘分析員工的職業(yè)生涯發(fā)展空間，進而針對性實施人才培訓與管理，篩選出優(yōu)質(zhì)人才作為企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。由于企業(yè)不同崗位工作內(nèi)容存在差異，因而企業(yè)可基于大數(shù)據(jù)技術(shù)應用，按照差異化的標準快速完成各崗位的工資計算，并可結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果制訂出更加科學可行的崗位薪酬管理方案，有機關(guān)聯(lián)勞動付出與薪酬待遇，進而增強薪酬管理的公平性、合理性，充分展現(xiàn)薪酬管理的激勵價值。

（二）調(diào)整與優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

新經(jīng)濟時代，人力資源管理部門需要盡可能做到員工崗位的合理分配，優(yōu)化各個部門的人員配置，要避免一人同時擔負多個工作職責的情況出現(xiàn)，同時也要盡可能簡化不必要崗位，從而優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，降低企業(yè)的薪酬成本支出。可通過績效管理工作提供的詳實可靠數(shù)據(jù)作為支持，了解員工工作狀態(tài)及績效情況，對員工工作不足進行針對性強化，為企業(yè)長效發(fā)展培育充足的專業(yè)人才。可通過薪酬管理體系的優(yōu)化與完善，建立圍繞市場、基于考核、重在績效的新型薪酬管理體系，建立一個通過技術(shù)及人才促進企業(yè)長效發(fā)展的科學性薪酬分配體系。薪酬管理體系構(gòu)建的過程中，首先要做到按勞分配，并要注重薪酬分配的公平性，應定期開展績效考核并實現(xiàn)動態(tài)化的績效管理，從而提升企業(yè)績效管理與現(xiàn)代制度之間的適應性。同時，企業(yè)需要結(jié)合自身情況，根據(jù)當前企業(yè)的發(fā)展需求，合理構(gòu)建薪酬管理體系，要利用此體系實現(xiàn)有效的人才吸納與人才維系，降低人才流失率，進而穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。此外，薪酬管理體系構(gòu)建時，還要注重于員工薪酬水平的總體調(diào)整，致力于提高員工薪酬與經(jīng)濟效益的適應性，并應使員工薪酬更加契合社會經(jīng)濟發(fā)展水平。

（三）做好績效考核前的崗位分析，提升員工對薪酬管理的認識深度

企業(yè)開展績效考核工作之前，需要做足崗位分析工作，崗位分析不應局限于崗位類型、工作時長以及工作方式等基礎(chǔ)層面，還需要針對性分析崗位服務的對象、崗位勝任的具體素質(zhì)能力要求以及崗位的實際價值，并且崗位分析的過程中要以應用化、目標化、動態(tài)化、系統(tǒng)化、高參與幾個原則為基礎(chǔ)，通過對企業(yè)崗位工作情況進行深度分析，結(jié)合崗位所屬類型針對性制定差異化的考核方式，以此實現(xiàn)公平性、客觀性的工作績效考核。與此同時，績效考核與薪酬待遇結(jié)合的過程中，還要引導員工深入了解薪酬待遇的內(nèi)涵及價值，企業(yè)領(lǐng)導層、現(xiàn)有員工以及新進員工均要加強薪酬待遇管理制度的學習，領(lǐng)導層應對薪酬待遇管理的實施價值進行詳細分析，并在薪酬待遇管理中實現(xiàn)績效考核結(jié)果的細化與落實。此外，企業(yè)需要科學制定薪酬預算，從而有效提升企業(yè)價值提升空間。而員工可依據(jù)績效管理及薪酬激勵結(jié)果，自主分析自身的缺陷與不足，不斷進行自我能力素質(zhì)強化，在自身權(quán)益保障的基礎(chǔ)上為企業(yè)文化環(huán)境打造、企業(yè)發(fā)展進步貢獻力量。

（四）建立健全績效管理制度

1.細化制度內(nèi)容，實現(xiàn)績效管理雙向反饋。首先要設(shè)定基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的績效管理創(chuàng)新思路，通過大數(shù)據(jù)精準完成員工定位，增強績效考核的針對性，并完善績效考核內(nèi)容，立足企業(yè)發(fā)展及需求實際，合理制定企業(yè)績效考核管理制度的內(nèi)容條款。同時，還應以員工考核評價標準為依據(jù)，對員工未來職業(yè)發(fā)展方向進行確定，進而激發(fā)員工潛能價值，實現(xiàn)更加高效的員工績效考核工作開展。企業(yè)管理者應以員工個性特點為依據(jù)，針對性制訂個性化培訓方案，并在管理者及員工之間構(gòu)建溝通通道，確保績效考核及管理情況的雙向反饋，以此促進員工在績效考核參與及配合方面的積極性。

2.引入彈性薪酬組合機制，合理優(yōu)化薪酬比例。企業(yè)薪酬管理設(shè)計時，應合理設(shè)置固定工資、浮動工資的比例，通過彈性薪酬組合機制運用，提升薪酬管理設(shè)計的科學性?；鶎訂T工薪酬比例設(shè)定時，應調(diào)低固定薪酬占比，增大浮動薪酬比例，并需設(shè)定一定的年終獎，根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、工作業(yè)績情況為其發(fā)放薪酬，從而增強員工薪酬福利與崗位貢獻的匹配度，并給予員工充足的安全感，實現(xiàn)對員工工作的有效激勵。高等級的工作崗位則可采用固定薪酬高比例、浮動薪酬低比例，結(jié)合高占比年終獎等其他薪酬組合方式。通過績效管理與薪酬管理的有機關(guān)聯(lián)，充分展現(xiàn)出員工薪酬獲取方面績效評估結(jié)果的重要作用，提升員工對績效評價結(jié)果的關(guān)注度，進而督促員工自主提升能力，發(fā)揮出薪酬待遇管理的激勵價值。

3.聘用薪酬管理專家，嚴格考核評估各部門崗位工作內(nèi)容。為保障薪酬管理時管理方案的順暢落實，企業(yè)需要聘用薪酬管理專家針對性考核與評估各個部門及崗位的工作內(nèi)容，針對企業(yè)管理者及員工給予充分的工作指導，進而為績效管理質(zhì)量提升提供支持，幫助企業(yè)建立按崗定薪、按勞取酬、薪酬動態(tài)調(diào)整的新型薪酬文化。員工根據(jù)自身崗位的不同獲取不同的報酬，并且能力不同的員工薪酬待遇也不一致，員工工作業(yè)績的高低，也決定員工薪酬的最終數(shù)額，如此可打造一個圍繞崗位、按照貢獻、基于業(yè)績及能力確定薪酬的科學化薪酬支付體系，從而提升企業(yè)薪酬管理的科學性與合理性，實現(xiàn)薪酬管理與績效管理的有機融合。

（五）依托大數(shù)據(jù)技術(shù)促進績效考核管理創(chuàng)新

1.科學確定考核依據(jù)，實現(xiàn)公正化績效考核。企業(yè)需要以員工工作效率及業(yè)績情況為依據(jù)展開有效的績效考核，進而針對性了解員工實際能力水平。為此，企業(yè)需要科學確定考核依據(jù)，在考核制度創(chuàng)新優(yōu)化的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效管理水平的提升，進而增強績效考核的公平性。企業(yè)需要針對性評價基層員工崗位等級，明確各崗位員工在公司發(fā)展中的貢獻作用大小，進而對其薪酬待遇等級進行合理確定。企業(yè)應酌情晉升高貢獻率員工的崗位，并將低貢獻率員工調(diào)整到更適合的崗位，從而構(gòu)建更加通暢的員工職業(yè)發(fā)展通道，提升員工對企業(yè)人力資源管理的認同感。此外，還需要破除傳統(tǒng)，設(shè)置技術(shù)專家、技術(shù)顧問等晉升層級，針對行政、技術(shù)等各類崗位創(chuàng)設(shè)多個晉升通道，進而保障企業(yè)各崗位人員均具備廣闊的晉升與發(fā)展空間。

2.合理設(shè)定獎勵額度，提升員工工作熱情。企業(yè)應通過合理設(shè)置獎勵總額度，實現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益的合理協(xié)調(diào)，進而保持企業(yè)及員工之間關(guān)系的和諧性。企業(yè)人力資源管理實踐中，要做到合理設(shè)定獎勵總額度，對員工總薪酬中獎勵額度的占比進行適度調(diào)節(jié)。然而，并非獎勵額度越高對員工起到的激勵效果越理想，而是應確保獎勵額度的適度設(shè)定。績效獎勵的實施是以激勵員工為根本目的，若是獎勵分配有失公平，可能會引發(fā)員工的心理落差，導致部分員工產(chǎn)生不滿情緒，進而削弱員工的工作熱情。為此，企業(yè)需要高度關(guān)注績效獎勵分配依據(jù)確定的合理性，盡可能避免出現(xiàn)不公平的獎勵分配情況。企業(yè)需要通過獎勵的合理分配，以各崗位薪級工資作為績效獎勵分配的基準，提升員工對獎勵分配的滿意度，從而激發(fā)員工工作的自主性與積極性。

三、結(jié)語

面對社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)的人才需求標準不斷提升，但部分企業(yè)存在人才頻繁流動的問題，影響了企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性與穩(wěn)定性。為此，企業(yè)需要明確人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，認識到績效考核是薪酬待遇確定的基礎(chǔ)、績效考核可為員工獎勵提供數(shù)據(jù)參考、績效考績可作為崗位價值標準、績效考核結(jié)果是激勵反饋的評價基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)需要有機融合績效考核及薪酬待遇兩項管理工作，應從提高績效管理信息化程度、調(diào)整與優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、做好崗位分析并深化員工認識、建立健全績效管理制度、依托大數(shù)據(jù)創(chuàng)新考核管理四個方面入手，為績效考核與薪酬待遇的深度融合提供保障，進而助力企業(yè)人力資源管理的科學開展，構(gòu)建更加長效、穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展格局。