畢 然 劉正軍

一、引言

收入分配公平問題一直是社會熱點問題，為減弱貧富差距、促進(jìn)收入分配公平，我國出臺了一系列政策鼓勵差異化薪酬管控，但必須注意收入分配合理化。如何合理拉開薪酬差距，在發(fā)揮薪酬激勵作用的同時兼顧分配效率和分配公平問題值得深入探討，本文基于內(nèi)部控制的視角進(jìn)行實證研究。目前國內(nèi)外學(xué)者對于薪酬差距影響因素的研究較少，Bognnanno認(rèn)為員工人數(shù)、職位等因素會影響高管內(nèi)部薪酬差距，由于內(nèi)部控制關(guān)系到員工數(shù)量和職位晉升，故建立了內(nèi)部控制和薪酬差距之間的聯(lián)系。步丹璐等（2017）從高管晉升預(yù)期角度考察了內(nèi)部薪酬差距的影響因素，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)晉升預(yù)期高時，高管更傾向于領(lǐng)取低薪酬，進(jìn)而縮小薪酬差距。在內(nèi)部控制與薪酬差距之間關(guān)系方面，Shenglan Chen和Danlu Bu研究發(fā)現(xiàn)，大股東基于個人私利更傾向于利用董事會增大高管-員工薪酬差距，增加董事會成員能夠有效抑制大股東的這種行為，而內(nèi)部控制會影響董事會人數(shù)進(jìn)而發(fā)揮作用。Paletta和Alimehmeti(2016)認(rèn)為，公司薪酬制度與高管實際經(jīng)營業(yè)績不相匹配，其根本原因是內(nèi)部控制嚴(yán)重不足。Richard G.Trotter等（2017）認(rèn)為縮小高管-員工薪酬差距的途徑主要有兩種：一是增強薪酬透明度，二是加強公司內(nèi)部治理，內(nèi)部治理是內(nèi)部控制的一部分，因此，內(nèi)部控制會對薪酬差距產(chǎn)生影響。王鐵肩和陳震認(rèn)為當(dāng)內(nèi)部控制水平提高時，管理層對薪酬的敏感性會增強。羅宏，曾永良等從心理學(xué)角度進(jìn)行分析，認(rèn)為高管會通過盈余操縱來提高自己的薪酬。陳漢文、黃軒昊（2019）從高管持股、管理層能力等不同視角，檢驗了內(nèi)部控制對薪酬差距的作用效果，最終得出一致結(jié)論：內(nèi)部控制質(zhì)量與薪酬差距顯著正相關(guān)。

二、理論分析與研究假設(shè)

公司建立薪酬差異化制度的主要目的是進(jìn)行薪酬激勵，提高經(jīng)營效率，進(jìn)而創(chuàng)造價值，這與公司實施內(nèi)部控制的目標(biāo)一致。高管薪酬政策可能會導(dǎo)致其消極工作，在經(jīng)營中做出錯誤決策，從而損害整個公司的利益。所以內(nèi)部控制的設(shè)計和執(zhí)行，不會為了維護(hù)公平而放棄薪酬激勵帶來的高業(yè)績。其次，薪酬激勵能夠激發(fā)員工潛力，提高工作效率，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，底層員工會為了升職加薪更加努力工作，因此薪酬差距會產(chǎn)生激勵作用。一套有效的內(nèi)控機制會考慮到管理層和普通員工的能力差異，并將這種差異用薪酬差距顯示出來，能者多得，這實質(zhì)上也是一種公平。有效的內(nèi)部控制應(yīng)該能夠緩解員工因為薪酬差距產(chǎn)生的的負(fù)面情緒，一方面，內(nèi)部控制促進(jìn)公司信息的公開化、透明化，這使員工認(rèn)識到薪酬差距是由能力差距導(dǎo)致的；另一方面，內(nèi)部控制要求全體員工共同參與，有效的內(nèi)部控制會促使員工主動參與薪酬制度的制定與執(zhí)行過程，并將薪酬差距看成一種激勵，使其為了追求高薪酬而更加努力的投入到工作中。正如夏雪花等（2021）研究發(fā)現(xiàn)，隨著內(nèi)部控制質(zhì)量的提高，上市公司高管—員工之間的薪酬差距會增大。根據(jù)上述分析，提出如下假設(shè):

H1:內(nèi)部控制質(zhì)量越高，公司內(nèi)部管理人員與普通員工之間的薪酬差距越大。

三、研究設(shè)計

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2015—2019年A股制造業(yè)上市公司為研究樣本，并依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選:（1）剔除ST、*ST的上市公司樣本;（2）剔除管理人員或員工的薪酬為負(fù)數(shù)的異常值;（3）剔除存在缺失數(shù)據(jù)的樣本。最終得到4494個觀測值。本文的解釋變量內(nèi)部控制質(zhì)量采用迪博內(nèi)部控制指數(shù)衡量，其他數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。

2.變量說明

（1）被解釋變量。本文的被解釋變量是高管-員工薪酬差距。借鑒劉春和孫亮(2010)、黎文靖和胡玉明(2012)等學(xué)者對內(nèi)部薪酬差距的計算方法，計算得出內(nèi)部薪酬差距PAYGAP1和PAYGAP2。為了消除量綱的影響，對計算的薪酬差距采用對數(shù)化處理，具體計算過程如下：

（2）解釋變量。本文的解釋變量是內(nèi)部控制質(zhì)量，用迪博內(nèi)部控制指數(shù)的自然對數(shù)衡量，數(shù)值越大，表示公司的內(nèi)部控制質(zhì)量越好。

（3）控制變量。借鑒相關(guān)文獻(xiàn)，選取公司規(guī)模(SIZE)、資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)、盈利能力(ROE)、第一大股東持股比例(TOP)、董事長與總經(jīng)理兩職合一(DUAL)、獨立董事占董事會人數(shù)的比例(INOR)、股權(quán)性質(zhì)(SOE)作為控制變量。具體變量定義如表1所示。

表1 變量定義表

3.模型構(gòu)建

為驗證假設(shè)，構(gòu)建模型（1）如下：

四、實證結(jié)果與分析

1.描述性統(tǒng)計

從表2可以看出，PAYGAP2的平均值是13.04，大于PAYGAP1的平均值12.96，故以剔除社會基本保障費用后的凈值衡量員工薪酬計算出的薪酬差距，大于沒有考慮社會基本保障費用的薪酬差距。在本文選取的樣本中，國有企業(yè)占32%，內(nèi)部控制質(zhì)量的最大值是6.80，最小值是5.17，公司規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)差是1.12，大股東持股的標(biāo)準(zhǔn)差是13.49，這表明本文選取的樣本在內(nèi)部控制質(zhì)量、樣本規(guī)模、大股東持股等方面都存在差距，具有代表性。

表2 描述性統(tǒng)計

2.單位根檢驗

對模型進(jìn)行單位根檢驗，結(jié)果如表3所示。從表3中可以看出，LLC對應(yīng)的P值為0.0000，ADF對應(yīng)的P值為0.0000，均小于0.05，所以這個序列不存在單位根，序列平穩(wěn)，繼續(xù)進(jìn)行F檢驗。

表3 單位根檢驗結(jié)果

3.F檢驗

構(gòu)建混合估計模型和個體固定效應(yīng)模型進(jìn)行F檢驗，結(jié)果如表4和表5所示，將表格數(shù)據(jù)代入模型（2）

表4 混合估計模型

表5 個體固定效應(yīng)模型

其中，SS Er表示混合估計模型的殘差平方和，數(shù)值為1874.056；SSEu表示固定效應(yīng)模型的殘差平方和，數(shù)值為1469.706；N代表截面數(shù)，為899；T是時間序列數(shù)，數(shù)值為5；K代表解釋變量個數(shù)，數(shù)值為1；計算得到F=1.375，因為F>F0.05(898,4489)，所以拒絕原假設(shè)，本文模型為固定效應(yīng)模型。

4.多元回歸分析

當(dāng)考慮社會基本保障費用時，內(nèi)部控制與薪酬差距的回歸結(jié)果如表6所示，從表6中可以看出，擬合優(yōu)度為0.645，這表明解釋變量ICQ和控制變量ROE、S IZE、LEV、TOP、DUAL、INDR、SOE對被解釋變量PAYGAP2 64.5%的差異做出了解釋，模型擬合效果較好。ICQ和PAYGAP2的回歸系數(shù)是0.799，這說明在其他控制變量不變的情況下，內(nèi)部控制質(zhì)量每增加1個單位，平均來說薪酬差距將增加0.799個單位。ICQ對應(yīng)的P值小于0.05，回歸系數(shù)為正，所以得出結(jié)論：在顯著性水平α=0.05下，內(nèi)部控制與薪酬差距顯著正相關(guān)，符合假設(shè)H1的推斷。

表6 多元回歸分析結(jié)果

進(jìn)一步研究，引入年度變量，回歸結(jié)果如表7所示。結(jié)果顯示，2015年到2019年，內(nèi)部控制與薪酬差距的系數(shù)依次為0.6345、1.0516、1.2688、1.4655、1.7392，呈增大趨勢，這說明內(nèi)部控制質(zhì)量對薪酬差距的正向影響在逐年增大。近年來我國對企業(yè)內(nèi)部控制的重視程度越來越高，上市公司也在積極響應(yīng)國家政策，內(nèi)部控制逐漸規(guī)范，所以整體上我國上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量呈上升趨勢，內(nèi)部控制產(chǎn)生的薪酬激勵作用也越來越大。

表7 內(nèi)部控制與薪酬差距逐年回歸結(jié)果

5.穩(wěn)健性檢驗

在進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗時，本文考慮以下兩方面：（1）公司高管工資高于普通員工工資，取極限后，按照上文公式計算出的薪酬差距就約等于高管工資，普通員工工資得不到體現(xiàn)。因此，本文用重新衡量薪酬差距。（2）在樣本范圍方面，考慮到如果員工數(shù)量很少，設(shè)置薪酬差距幾乎沒有意義，因此從樣本中剔除員工人數(shù)少于300人的公司。在進(jìn)行上述兩方面的調(diào)整后，重新檢驗，結(jié)果仍然穩(wěn)健。

五、研究結(jié)論與對策建議

1.研究結(jié)論

合理的薪酬差距會產(chǎn)生激勵作用，提高公司高管和基層員工的工作效率，鼓勵其努力工作，為公司創(chuàng)造更多價值。本文從內(nèi)部控制視角出發(fā)，分析內(nèi)部控制和薪酬差距之間的關(guān)系，實證研究發(fā)現(xiàn)：內(nèi)部控制質(zhì)量越好，管理層和普通員工之間的薪酬差距越大，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，近年來內(nèi)部控制對薪酬差距的促進(jìn)作用正在逐年增大。

2.對策建議

（1）完善內(nèi)部控制制度，促進(jìn)內(nèi)控對高管的薪酬激勵作用。公司建立完善的內(nèi)部控制制度，會對高管產(chǎn)生激勵作用，促使其高管努力工作，為公司創(chuàng)造更大價值。內(nèi)部控制的建設(shè)對公司發(fā)展具有重要意義，但目前還存在部分公司對內(nèi)控重視程度不夠的現(xiàn)象，其制定的大多是形式上的內(nèi)部控制制度，內(nèi)部控制沒有對公司發(fā)揮實質(zhì)作用。所以，提高內(nèi)部控制質(zhì)量應(yīng)該從改變公司高管對內(nèi)部控制的觀念開始，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該起到帶頭作用，首先正確認(rèn)識內(nèi)部控制的作用、對公司未來長遠(yuǎn)發(fā)展的意義。在構(gòu)建內(nèi)部控制制度初始階段，可能會產(chǎn)生大量成本，但長期來看，不但會減少總成本，還會為公司創(chuàng)造額外價值。此外，公司應(yīng)根據(jù)外部市場環(huán)境和內(nèi)部戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定適合未來發(fā)展的內(nèi)部控制總體目標(biāo)，進(jìn)一步制定分目標(biāo)，根據(jù)分目標(biāo)規(guī)范內(nèi)部控制各個方面的規(guī)范制度，嚴(yán)格要求全體員工執(zhí)行公司內(nèi)部控制制度，營造積極的內(nèi)控環(huán)境，實現(xiàn)內(nèi)控對高管激勵作用的最大化。

（2）合理制定薪酬制度，重視普通員工的薪酬激勵作用。內(nèi)部控制能夠促進(jìn)高管和員工之間的薪酬差距，拉開薪酬差距的最終目的是起到薪酬激勵作用，所以公司首先應(yīng)該制定公平、合理的薪酬制度。公司可以對管理層采取適當(dāng)加薪政策，讓其在工作時產(chǎn)生更大動力，但是加薪的幅度需要根據(jù)前期評估、滿意度調(diào)查結(jié)果等因素合理制定，減少管理層進(jìn)行自利決策進(jìn)而損害公司利益情況的發(fā)生。此外，薪酬差距產(chǎn)生于管理層和普通員工，高管決定公司的投資計劃、發(fā)展方向，而普通員工是其決策的執(zhí)行者，他們的工作直接涉及到日常生產(chǎn)經(jīng)營，其工作成果直接關(guān)系到公司各種決策的成敗與否，所以薪酬差距激勵作用的對象除了公司高層，還有一線員工。公司可以構(gòu)建考核-績效-薪酬工資鏈，以薪酬激勵普通員工努力工作，當(dāng)員工工作目標(biāo)和公司發(fā)展目標(biāo)同步時，公司將會健康、長遠(yuǎn)發(fā)展。