劉笑榮

在國有企業(yè)發(fā)展過程中，人才的競爭是當前市場競爭的根本，因此國有企業(yè)管理人員應將人力資源管理作為重點項目，以實現(xiàn)人才促進國企可持續(xù)發(fā)展的根本目的?？冃Э己俗鳛楹饬科髽I(yè)員工工作質(zhì)量與效率的有效辦法，應融入到當前國有企業(yè)的人力資源管理當中，一方面為員工的日常工作提供相應的約束和要求，促進企業(yè)員工各司其職，為企業(yè)發(fā)展貢獻相應力量;另一方面不斷完善國企的管理制度，改善當前國有企業(yè)人力規(guī)劃存在人力管理制度不健全、缺乏合理激勵制度、工作人員缺失履行義務意識的問題。本文就上述問題作出探討，并提出創(chuàng)建績效考核管理模式、制定合理薪酬制度和考核制度、開展職業(yè)生涯規(guī)劃和開展人員選聘規(guī)劃等策略。

國有企業(yè)在績效考核過程中，人力資源管理人員不僅需要對人員的理論知識掌握程度進行檢測，還需要考察他們的綜合素質(zhì)，確保員工在崗位中能夠快速了解工作內(nèi)容，熟悉工作流程，同時還可以提升員工的工作能力，使他們提前做好工作準備，進入工作狀態(tài)，提升工作人員綜合素質(zhì)。

一、國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核概述

（一）國有企業(yè)人才績效考核涵義

國有企業(yè)的人才績效考核從定義角度來看是一個多維度的綜合測評，其中包括對企業(yè)員工的工作能力測評，工作態(tài)度測評和工作質(zhì)量測評等。通常來說，國有企業(yè)在考核過程中，更加看重員工的崗位能力。所謂崗位勝任力，是指員工在工作過程中與工作內(nèi)容的適配程度。而該能力絕對不僅僅是關(guān)乎員工在這一崗位的專業(yè)能力，還包括了對該員工的個性分析、學習能力和發(fā)展能力以及對員工者在其工作團隊中是否發(fā)揮自身的力量的綜合考量。

（二）國有企業(yè)進行人才績效考核過程中遵循的原則

1.客觀公正原則

所謂客觀公正原則，即國有企業(yè)在進行人才績效考核的過程中要做到對每一位員工的相對平等，杜絕在測評環(huán)節(jié)中對某些人特別有利而對其他人不利的情況出現(xiàn)，確保企業(yè)績效考核的公平性，這不僅是企業(yè)進行績效考核的基本原則之一，也是促進企業(yè)樹立良好企業(yè)形象，被公眾接受的必要條件。

2.統(tǒng)一標準化原則

所謂在國有企業(yè)的人才績效考核過程中實行統(tǒng)一標準化原則，即要求整個績效考核的過程對于每個接受考核的員工而言，要求都是一致且標準的，絕對不會出現(xiàn)對特定員工的要求標準過于嚴格的情況。根據(jù)測評標準，對被考核的企業(yè)員工進行公平公正的選拔，這是保證群眾認可績效考核結(jié)果的重要前提。

3.可行性與實用性原則

該原則要求國有企業(yè)在對員工進行人才績效考核時確保對員工素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，限于在允許誤差范圍之內(nèi)，這樣才能為企業(yè)的人力資源管理提供有效的績效考核依據(jù)，確保員工日后能在工作崗位上持續(xù)發(fā)揮自己的能力，這也是確保國有企業(yè)人才績效考核有效性的前提。

4.可比較性原則

所謂可比較性原則，具體指企業(yè)在對員工進行績效考核后，要進行多角度對比，通過橫向和縱向的對比員工的具體能力作出有效評估，確?？冃Э己私Y(jié)果與員工在實際工作中發(fā)揮的作用相符。

二、績效考核在國有企業(yè)發(fā)展中的重要作用

國有企業(yè)的發(fā)展代表著全國人民的利益，對我國國民經(jīng)濟起到支撐作用，當前市場經(jīng)濟的快速發(fā)展加快了國有企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化進程的腳步，為企業(yè)發(fā)展提供了強有力的保障同時也對國有企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求，國有企業(yè)不僅要順應經(jīng)濟發(fā)展新形勢，更要增強自身企業(yè)競爭力、凝聚力和向心力，推進企業(yè)文化建設。

績效管理作為一種對員工能力進行合理評估的考核手段，一方面可以憑借考核結(jié)果企業(yè)員工起到激勵作用，通過良性競爭提高員工的工作效率;另一方面還可以協(xié)助人力資源管理部門對員工的個人能力、道德素質(zhì)進行較為全面地了解，對企業(yè)發(fā)展起推動作用。

（一）推動企業(yè)發(fā)展

企業(yè)發(fā)展的速度取決于企業(yè)各部門以及各員工能否全力配合企業(yè)工作，換言之，推動企業(yè)發(fā)展的重要方式就是增強企業(yè)的凝聚力。就當前國有企業(yè)當前人力資源管理而言，科學的績效考核管理手段可以更加為國有企業(yè)人力資源管理部門提供員工的各方面信息，其中包括員工日常工作態(tài)度、員工工作能力等，根據(jù)這一信息，國有企業(yè)的人力資源管理部門可以更好地對企業(yè)員工進行職能分配，最大限度上優(yōu)化企業(yè)人員配置，保證了國有企業(yè)員工在其崗位上的高效工作。

（二）挖掘員工潛力

企業(yè)在發(fā)展過程中制定的一切發(fā)展計劃都需要員工配合執(zhí)行，換言之企業(yè)發(fā)展的主體就是企業(yè)員工，因此切實保障企業(yè)員工自身權(quán)利是保證企業(yè)良好發(fā)展的決定性因素。從員工角度出發(fā)，在國有企業(yè)人力資源管理中實行績效考核制度可以促進企業(yè)員工在工作中更具上進心和責任心，以自我意識為約束，在日常工作中時刻保持高效工作。

三、國有企業(yè)人力規(guī)劃問題

（一）沒有結(jié)合國有企業(yè)實際情況

當前市場競爭日漸激烈，國有企業(yè)在制定績效考核制度時忙于應對復雜的市場環(huán)境和國家政策，大多數(shù)采取照搬其他企業(yè)現(xiàn)有績效考核制度的方法，卻忽略了自身的實際情況，結(jié)果導致績效考核內(nèi)容與企業(yè)自身發(fā)展不匹配，既不能為企業(yè)的未來發(fā)展制定合理的規(guī)劃，也不能反映出員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量，增加人力資源管理成本的同時卻不能對企業(yè)發(fā)展起到積極作用，對企業(yè)發(fā)展并沒有起到積極作用。

（二）績效考核制度不健全

就國有企業(yè)當前績效考核制度而言，大部分考核制度是存在缺陷的，人力資源管理部門在制定考核調(diào)研內(nèi)容時沒有充分考慮到企業(yè)中不同部門的工作內(nèi)容存在差異，對各個崗位的考核標準設定過分統(tǒng)一，缺乏針對性和有效性。同時績效考核制度的范圍過于狹窄，時代變遷基礎(chǔ)上，國有企業(yè)管理人員依舊采用陳舊的績效考核制度，不利于留住人才和人才發(fā)展，長此以往就會導致國有企業(yè)的工作人員失去積極工作的動力，員工們只關(guān)心工作任務能否完成，并不關(guān)心工作完成的質(zhì)量和效率，導致國有企業(yè)人才流失 。

（三）缺乏合理激勵制度

部分國有企業(yè)缺乏合理激勵機制，造成重要人才流失后果，不利于國有企業(yè)發(fā)展。部分國有企業(yè)管理人員不擅長管理工作，不能合理分析每一位員工能力并合理安排工作，部分員工工作能力較強，工作積極性較高，他們能按時完美完成超額工作，當他們完成工作后，期待管理人員夸獎或者獎勵，但是部分管理人員將這些工作視為員工正常工作內(nèi)容，不尊重員工勞動成果，員工工作積極性逐漸被削弱，每日完成基本工作量后，他們不會選擇超額完成其他工作，降低國有企業(yè)整體工作效率。

（四）績效考核成本較高

國有企業(yè)在進行績效考核時會產(chǎn)生一定的人力資源管理成本，例如在績效考核中直接投入的資金、績效考核過后因工資和決策變化而產(chǎn)生的隱性成本、績效考核后的數(shù)據(jù)分析成本等，都為國有企業(yè)的人力資源管理增加了負擔，部分企業(yè)為避免測評成本，選擇簡化績效考核流程，這不僅不利于國有企業(yè)的日常人才選拔，也影響到在企業(yè)在日漸激烈的人才競爭中取得相應的優(yōu)勢。

（五）人力資源管理人員缺乏規(guī)劃能力

部分國有企業(yè)工作人員缺乏規(guī)劃能力，不利于工作人員發(fā)展，也不利于國有企業(yè)發(fā)展。據(jù)調(diào)查，70%左右國有企業(yè)工作人員缺乏未來規(guī)劃能力，根據(jù)訪談結(jié)果分析，針對未來規(guī)劃為內(nèi)托，國有企業(yè)工作人員基本有以下幾種回答方向，第一，大部分國有企業(yè)工作人員認為沒有必要思考那么多問題，他們只關(guān)心現(xiàn)在發(fā)展，不在乎未來如何發(fā)展，也不在意自己是否有其他發(fā)展空間，安于現(xiàn)狀，沒有工作積極性，不能為國有企業(yè)創(chuàng)造價值;第二，部分國有企業(yè)工作人員不清楚未來應該如何被規(guī)劃，他們擁有規(guī)劃未來意識，但對于規(guī)劃未來沒有成熟思想。缺乏未來規(guī)劃能力的工作人員不能被激發(fā)創(chuàng)造能力，對國有企業(yè)工作有不良影響。

（六）高層領(lǐng)導的主觀判斷影響績效考核

在當前國有企業(yè)的管理模式中，高層和營利性部門的意見占據(jù)企業(yè)運營的主導權(quán)，因此在績效考核環(huán)節(jié)，大部分管理人員也習慣性以自己的人生閱歷和經(jīng)驗對員工的能力進行主觀判斷。這種方式雖然在一定程度上降低了績效考核的數(shù)據(jù)分析成本，但在企業(yè)不斷更新架構(gòu)的過程中，各崗位的具體職能也會發(fā)生變化。

四、推動國有企業(yè)人力發(fā)展規(guī)劃措施

（一）選取合適的績效考核方法

當前國有企業(yè)在考核制度的制定過程中應從考核內(nèi)容入手，豐富績效考核的內(nèi)容，在傳統(tǒng)的筆試環(huán)節(jié)中增加情景模擬測試、管理評價等，通過多重的甄選方法確定應聘人員的工作能力。同時注重對應聘者實踐能力的調(diào)查，確保員工在步入工作崗位后能迅速融入日常工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時企業(yè)也應注意績效考核流程的把控，確保測評時間適中的同時分批次對應聘者進行全面的能力測評。例如第一次進行企業(yè)職位剛性指標的績效考核，第二次對應聘者性格和能力進行測試，有效識別應聘者的具體工作能力。

（二）制定合理薪酬制度和考核制度

國有企業(yè)在績效考核期間應充分做好準備，對員工的工作內(nèi)容進行全面地分析，以便制定出更加科學細致的績效考核方案和工作計劃書。

1.全面宣傳績效考核制度

通過宣傳，促進各級管理人員和員工明確績效管理方案的內(nèi)容和具體意義，保證國企在進行績效考核時獲得各級員工的支持和理解，促使各個員工認可接受績效考核結(jié)果。

2.根據(jù)員工反饋制定具有差異性的考核標準

綜合員工在績效考核中的意見和建議，針對不同崗位和層級制定不同的考核標準，例如在銷售部門，根據(jù)客戶在銷售流程中的滿意程度、訂單增長規(guī)模和市場運營拓展等制定相應的考核標準;生產(chǎn)部門則根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)效率、設備損耗和運營成本制定考核標準，對員工日常的考勤、工作質(zhì)量和員工滿意度制定相應的考核標準。

3.確?？冃Э己酥贫鹊囊?guī)范嚴密

在進行國有企業(yè)績效考核之前，要有專門的人員對績效考核流程進行核對，在確定測評指標的前提下，確保參與績效考核的人員按時到場，保證績效考核時長在可控范圍內(nèi)，確定測評設備的正常使用等。

4.進行崗位跟蹤和測評調(diào)整

對員工入職之后的工作情況進行持續(xù)的跟蹤和調(diào)研可以有效分析員工與崗位的適配度，進而對整體員工績效考核工作進行有效調(diào)整。同時重點挖掘在原有績效考核工作中偏離實際的情況，切實提高企業(yè)績效考核的有效程度。

（三）以績效考核為抓手，提升企業(yè)凝聚力

國有企業(yè)管理人員通過實施績效考核管理方案，合理安排員工工作，開發(fā)工作人員最大潛力。第一，國有企業(yè)管理人員通過績效考核應營造積極向上的工作氛圍，在工作過程中，管理人員需要以管理者的身份嚴格要求工作人員努力工作，在生活中，管理人員需要以朋友的身份幫助工作人員解決問題，關(guān)心并愛護工作人員，管理人員需要經(jīng)常組織單位聚餐、游玩活動，拉近工作人員之間、管理人員與工作人員之間的距離，有利于創(chuàng)造和諧工作氣氛;第二，國有企業(yè)管理人員應該組織工作人員向其他單位工作人員互相學習活動，共同進步，邀請專業(yè)人士舉辦講座也是一個有效提升工作人員工作能力和素質(zhì)的方法;第三，國有企業(yè)管理人員應該以身作則，將自己投身于人民群眾之間，接受人民群眾合理意見，及時改變項目模式，為工作人員樹立優(yōu)秀榜樣，激發(fā)工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進國有企業(yè)發(fā)展。

（四）開展職業(yè)生涯規(guī)劃

針對國有企業(yè)大部分工作人員沒有未來規(guī)劃問題，管理人員應將此問題搬上工作日程，引導單位工作人員設計合理職業(yè)生涯規(guī)劃。國有企業(yè)管理人員應在單位創(chuàng)建職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢處，在創(chuàng)建職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢處初期，管理人員應組織單位工作人員參加職業(yè)生涯規(guī)劃講座活動，讓他們了解規(guī)劃職業(yè)生涯重要性，然后管理人員需要組織每一位工作人員在固定時間內(nèi)去往職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢處咨詢問題，讓職業(yè)生涯規(guī)劃師了解每一位工作人員規(guī)劃現(xiàn)狀，對癥下藥，解決他們的問題，在創(chuàng)建職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢處后期，國有企業(yè)管理人員需要了解每一位工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃情況，挖掘每一位工作人員綜合潛力，逐漸完善工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容。

（五）開展人員選聘規(guī)劃

國有企業(yè)人力資源管理人員應注意招聘過程，在招聘過程中，管理人員不僅需要考察工作人員工作能力，還需要考察他們的綜合素質(zhì)，在上崗之前，管理人員需要對工作人員的績效考核進行統(tǒng)一培訓，一方面讓工作人員了解工作內(nèi)容，熟悉工作流程，另一方面提升工作人員工作能力，使他們提前做好工作準備，進入工作狀態(tài)，提升工作人員綜合素質(zhì)，事業(yè)管理人員應將招聘標準定為“能力+綜合素質(zhì)”，將綜合素質(zhì)作為主要考查內(nèi)容，在根本上解決事業(yè)管理人員素質(zhì)低的問題。

結(jié) 語

綜上所述，當前國有企業(yè)的績效考核仍然存在一些問題，對此，人力資源管理人員應創(chuàng)建適應本企業(yè)的考核標準，走進工作人員生活，為他們及時解決生活問題，拉近工作人員與管理人員之間的距離，營造舒適和諧工作環(huán)境，在國有企業(yè)內(nèi)，管理人員應創(chuàng)建職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢處，為工作人員設計合理職業(yè)生涯計劃，提升工作人員工作積極性，從而促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高國有企業(yè)社會地位。

（作者單位：青海民族大學政治與公共管理學院）