張楊迪

（國家能源集團廣東電力有限公司，廣州 510623）

習近平總書記強調(diào)：“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。”人才作為企業(yè)核心的競爭力已經(jīng)得到了各個領(lǐng)域企業(yè)的共識，并且隨著網(wǎng)絡(luò)知識經(jīng)濟時代的不斷發(fā)展，創(chuàng)新成為發(fā)展的第一動力也獲得了認可，創(chuàng)新型人才成為各個領(lǐng)域企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。電力企業(yè)是我國的基礎(chǔ)性企業(yè)，為社會經(jīng)濟的發(fā)展提供可靠的電力能源支持，電力企業(yè)的良好發(fā)展對社會經(jīng)濟的發(fā)展起到關(guān)鍵的促進作用。通過電力企業(yè)人才培養(yǎng)的實際情況可以看到，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象，限制了企業(yè)的良性發(fā)展。電力企業(yè)應(yīng)意識到人才培養(yǎng)的重要性，為創(chuàng)新型人才的發(fā)展提供適宜的環(huán)境，激發(fā)其創(chuàng)新能力和意識，進而提升電力企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)電力企業(yè)跨越式的發(fā)展。

一、電力企業(yè)創(chuàng)新型技術(shù)人才的內(nèi)在素質(zhì)要求

（一）創(chuàng)新意識是核心動力

在電力企業(yè)中，人才的培養(yǎng)非常關(guān)鍵，在人才培養(yǎng)的過程中要重視人才自身的創(chuàng)新意愿。創(chuàng)新意愿就是人才自身能夠利用新的思路和方法去發(fā)現(xiàn)和解決現(xiàn)實中的問題，并且始終保持積極創(chuàng)新的意識和態(tài)度。創(chuàng)新意愿主要體現(xiàn)在三個方面。首先，需要人才在企業(yè)崗位工作中具有高度的責任感，并由此產(chǎn)生較為強烈的社會責任意識；其次，需要人才具有一定的成就感，這樣才能在電力企業(yè)工作中激發(fā)出其挑戰(zhàn)困難的勇氣；最后，需要人才具有善于發(fā)現(xiàn)問題的眼睛，在崗位工作中能夠以創(chuàng)新的思維發(fā)現(xiàn)問題，并具有創(chuàng)新的沖動，促進新問題的有效解決。在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)過程中，只有將個人創(chuàng)新意愿作為企業(yè)人格的特征，才能化為強大的創(chuàng)新動力，通過不斷提升自身的綜合素質(zhì)和能力，克服多種困難，在學習和工作中能夠積極創(chuàng)新，并且能夠取得良好的創(chuàng)新型成果。

（二）理論知識和實踐能力是發(fā)展的基礎(chǔ)

創(chuàng)新型人才需要具備扎實的理論知識和實踐能力，具備這兩個基本的素質(zhì)和能力才能為創(chuàng)新提供一定的基礎(chǔ)。如果在實際工作中只有強大的創(chuàng)新推動力，而缺乏扎實的理論知識和實踐能力，那么創(chuàng)新也將成為空想，并不能取得良好的創(chuàng)新性成果。因此，只有具備了理論知識和豐富的實踐工作經(jīng)驗，并且在工作中具備敏銳的洞察力和超越他人的思維能力，才能具備發(fā)現(xiàn)問題的能力，并且能夠快速地找到問題的根源，找出解決問題的創(chuàng)新性方法。

（三）系統(tǒng)創(chuàng)新能力是主體

系統(tǒng)創(chuàng)新能力是創(chuàng)新型人才的智能結(jié)構(gòu)主體部分，創(chuàng)新能力的發(fā)揮能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用，幫助企業(yè)實現(xiàn)核心競爭力的提升。創(chuàng)新能力是指在企業(yè)工作中的人才能夠順利完成本職工作，在工作中積累較多的經(jīng)驗，并且能夠以這些經(jīng)驗為基礎(chǔ)，在創(chuàng)新新事物的活動中表現(xiàn)出具有一定潛力的心理品質(zhì)。創(chuàng)新能力具有結(jié)構(gòu)優(yōu)化性和綜合獨立性的特征。創(chuàng)新能力的來源是多方面的，有一部分是來自人才在實踐工作中遇到問題不斷發(fā)問的能力，并且始終保持堅韌不拔的精神品質(zhì)。創(chuàng)新能力的實現(xiàn)需要以扎實的理論知識和實踐能力作為基礎(chǔ)，并在工作崗位上具有較多創(chuàng)新性實踐的機會，通過在工作中不斷地得到啟發(fā)和提升，進而培養(yǎng)出創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力最關(guān)鍵的是要解放自己的思維，將思想意識形態(tài)的創(chuàng)造力積極地發(fā)揮出來。

二、電力企業(yè)人才管理現(xiàn)狀

首先，在電力企業(yè)對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)和使用的意識方面，我國電力企業(yè)改革的不斷完善，使電力行業(yè)得到了更加快速的發(fā)展，電力企業(yè)意識到技術(shù)型人才及創(chuàng)新型人才對企業(yè)發(fā)展所起到的推動作用，領(lǐng)導層也逐漸開始重視創(chuàng)新型人才的開發(fā)與使用。但是，電力企業(yè)對創(chuàng)新型人才的開發(fā)與使用的認知度還不高，進而沒有在企業(yè)范圍內(nèi)積極地推進創(chuàng)新型人才開發(fā)和使用的方案及制度措施等。其次，在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與使用的實踐方面，電力企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與使用的實踐還處在探索階段，并且人才培養(yǎng)模式還沒有形成符合電力企業(yè)發(fā)展實際情況的具體培養(yǎng)特點，系統(tǒng)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與使用體系還沒有形成，在實踐工作中具體的培養(yǎng)方式存在單一化，并且培養(yǎng)理念和方法較為落后。此外，電力企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的相關(guān)配套設(shè)施不夠健全，沒有與創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)形成有效的銜接和相互支撐。最后，在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與開發(fā)的實際需求方面，電力企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與開發(fā)工作在理念上還存在一定的誤區(qū)，對于人才的管理和實踐工作還在積極地探索，并沒有滿足當前創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與開發(fā)工作的緊迫性要求，也無法滿足當前電力企業(yè)在市場發(fā)展過程中對創(chuàng)新型人才的實際需要。

三、電力企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)存在的問題

（一）人才培養(yǎng)制度不完善

在電力企業(yè)各個崗位工作中，雖然制定了培訓的工作制度，在一定程度上對企業(yè)員工的學習和崗位技能的掌握起到了一些效果，但是培訓制度在企業(yè)長時間的實踐中并沒有起到良好的作用。從當前部分電力企業(yè)人才培養(yǎng)的實際情況來看，人才培養(yǎng)制度沒有進行創(chuàng)新和完善，對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)所起到的功效沒有得到最大化的發(fā)揮，人才培養(yǎng)和培訓工作的開展沒有得到足夠的重視；培訓的內(nèi)容沒有針對性，培訓方式和方法不夠規(guī)范，培訓工作中主觀意識較強，且培訓開展不到位；培訓工作的開展沒有滿足電力企業(yè)各個崗位的實際需求，雖建立了信息化的培訓制度體系，但是沒有結(jié)合崗位情況實現(xiàn)培訓機制的創(chuàng)新，導致培訓的效果不理想，無法推動創(chuàng)新型人才的發(fā)展。

（二）績效考核方式不科學

在部分電力企業(yè)中，由于績效考核方式不夠科學，各個部門和崗位員工工作的積極性不高，企業(yè)也無法留住專業(yè)的人才，一些青年人才由于在工作中無法實現(xiàn)自身的價值而選擇離開。企業(yè)人力資源管理部門沒有認識到績效考核對于激發(fā)員工工作積極性的重要作用，也沒有將績效考核作為員工實現(xiàn)自身發(fā)展和價值體現(xiàn)的重要渠道。因此，績效考核指標的制定過程缺乏一定的科學性，也沒有樹立科學的績效管理目標，考核標準的制定也沒有結(jié)合員工的崗位實際情況。另外，績效考核的評價過程和具體流程不夠明確和科學，存在較多的主觀性，導致績效考核的結(jié)果不夠科學，無法體現(xiàn)出各個崗位員工工作的實際情況。員工的晉升、加薪以及培訓等工作也沒有結(jié)合績效考核的結(jié)果進行開展，導致企業(yè)績效考核流于形式，不利于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

（三）員工薪酬制定不合理

在電力企業(yè)中，員工薪酬體系的制定不夠合理，會直接影響員工工作的積極性，導致有能力和才華的員工離職，這是電力企業(yè)人才斷層的重要因素。員工在企業(yè)工作的最根本目的是獲得物質(zhì)上的酬勞，并且薪酬也是員工在自身工作崗位上價值的具體體現(xiàn)。但是，部分電力企業(yè)的薪酬制度體系還不夠科學化，沒有將員工的崗位工作情況和員工自身的能力，以及績效考核等相結(jié)合來制定薪酬制度，導致薪酬制度體系缺乏合理性。部分電力企業(yè)不能根據(jù)員工的自身價值和對企業(yè)做出的貢獻來確定其薪資水平，員工的薪資通常簡單地根據(jù)工作年限和年齡等因素來進行劃分，這種薪酬檔次的制定導致對青年人才的培養(yǎng)受到限制，無法激發(fā)青年人才的創(chuàng)新能力。

（四）創(chuàng)新型人才培養(yǎng)意識欠缺

電力企業(yè)在發(fā)展過程中，雖然對創(chuàng)新型人才的優(yōu)勢，以及其對企業(yè)發(fā)展所起到的關(guān)鍵性作用有所了解，但是在實際工作中，部分企業(yè)對創(chuàng)新型人才的開發(fā)與培養(yǎng)意識還不足，也沒有根據(jù)企業(yè)各個崗位工作的實際情況，為創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)提供有力的環(huán)境，并且積極主動開發(fā)創(chuàng)新型人才的意識和能力不足，導致創(chuàng)新型人才培養(yǎng)在企業(yè)中的實踐工作不到位，無法激發(fā)出青年人才的創(chuàng)新潛能和主動創(chuàng)新的意識，企業(yè)也沒有為人才創(chuàng)新能力的發(fā)展提供可靠的環(huán)境支持，導致電力企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)受到了一定的限制，并且出現(xiàn)人才斷層的情況，無法適應(yīng)當前電力企業(yè)發(fā)展的人才需求。

四、電力企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)與使用策略

（一）強化創(chuàng)新意識培養(yǎng)，完善人才培養(yǎng)制度

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)就是要使企業(yè)和人才實現(xiàn)共同的進步和發(fā)展，進而實現(xiàn)共贏的發(fā)展目標。創(chuàng)新在電力企業(yè)中具體體現(xiàn)為重視集體的聰明才智，以實踐經(jīng)驗和理論知識為基礎(chǔ)，最大限度地發(fā)揮人才的思維創(chuàng)造力和主觀動手能力。在新時期，創(chuàng)新型人才對于企業(yè)的發(fā)展和核心競爭能力的提升發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用。因此，電力企業(yè)應(yīng)完善符合新時期的人才培養(yǎng)方案。首先，要在工作崗位上保持創(chuàng)新的積極性。在工作中打破傳統(tǒng)思維模式的限制，充分利用現(xiàn)代化的思維理念，這是創(chuàng)新的關(guān)鍵和重點。創(chuàng)新是沒有經(jīng)驗可以參考的，每個人在創(chuàng)新領(lǐng)域中都沒有絕對的優(yōu)勢可言，隨著市場上企業(yè)間的競爭越發(fā)激烈，特別是電力企業(yè)員工，為了能夠在人才濟濟的工作崗位中突出自己的優(yōu)勢，需要以積極向上的精神狀態(tài)做好自己崗位的工作，并且積極地發(fā)揮個人的創(chuàng)新型品質(zhì)，不斷提升自己的創(chuàng)新能力。

（二）完善績效考評制度，滿足人才發(fā)展需求

電力企業(yè)內(nèi)部建立科學完善的績效考評體系，能夠激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，促進創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工作的順利推進。人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)電力企業(yè)各個部門和崗位員工的實際情況，制定科學完善的崗位績效考核指標體系，并按照完善的考核流程和考核方案，本著公平和公開的原則實施績效考評?？冃Э己说慕Y(jié)果要進行反饋，并且作為員工崗位晉升和加薪的重要標準，使崗位員工將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不斷提升工作能力。績效考核結(jié)果為員工薪酬獎勵的標準，要針對創(chuàng)新型人才和科研人才，加大物質(zhì)獎勵和精神獎勵的比重，并且按照一定的權(quán)重來合理地分配，科學地處理好企業(yè)生產(chǎn)效率和公平之間的內(nèi)在關(guān)系，對電力企業(yè)各個部門和崗位員工起到激勵的作用，促進電力企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新性發(fā)展。

（三）強化人才培訓，塑造人才

部分電力企業(yè)沒有重視內(nèi)部員工的學習和培訓制度體系的完善，導致企業(yè)各個崗位的優(yōu)秀員工和人才出現(xiàn)斷層的情況，嚴重影響了電力企業(yè)發(fā)展的核心動力。面對這種情況，電力企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)重視創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和使用，制定科學完善的崗位員工學習和培訓制度體系。在制定員工培訓體系的過程中，最重要的是了解各個部門和崗位員工的發(fā)展需求，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標和發(fā)展方向，為員工制定出與企業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，要根據(jù)員工自身的工作能力等制定完善的學習和培訓制度，使員工能夠及時地掌握現(xiàn)代化的技術(shù)和崗位工作理念，發(fā)揮出員工的工作積極性，激發(fā)出其創(chuàng)新意識和能力。科學合理的學習和培訓制度需要融入創(chuàng)新型的培訓理念，在培訓中不斷地提升員工的積極創(chuàng)新意識，以此來潛移默化地使員工的創(chuàng)新意識和能力，以及終身學習的理念得到熏陶。完善的培訓制度體系如果沒有有效的監(jiān)管措施，也無法達到理想的培訓效果。因此，電力企業(yè)應(yīng)采取培訓考核和學習評估等方式，保證培訓制度的有效落實，并根據(jù)員工的崗位培訓需求和能力水平等，開展具有針對性的培訓工作，嚴格落實培訓反饋機制，提升電力企業(yè)員工培訓制度實施的有效性。

（四）善用人才，挖掘潛能

人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力，是完善企業(yè)制度和應(yīng)用現(xiàn)代化科學手段的關(guān)鍵人物，對企業(yè)的長遠發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用。因此，企業(yè)進行人才培養(yǎng)的主要目的就是充分利用各個領(lǐng)域和專業(yè)人才的優(yōu)勢，使企業(yè)對人才的利用效率達到最大化。在數(shù)字經(jīng)濟時代，為了符合社會經(jīng)濟發(fā)展對人才的實際需求，電力企業(yè)在用人觀念上應(yīng)不斷地創(chuàng)新，并且對企業(yè)內(nèi)部的人才管理制度和培訓體系等進行合理的優(yōu)化和完善，進而使企業(yè)各個崗位創(chuàng)新型人才能夠最大限度地發(fā)揮出來。在競爭壓力逐漸增大的時代大背景下，企業(yè)要想充滿發(fā)展活力，就需要在競爭中不斷地創(chuàng)新，以創(chuàng)新理念和能力來驅(qū)動企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)領(lǐng)導層應(yīng)為創(chuàng)新型人才的發(fā)展提供合適的工作環(huán)境和氛圍，并且通過競爭上崗及交流輪崗制度等，使人才有創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍，實現(xiàn)創(chuàng)新效率最大化的目標。在電力企業(yè)中，改變傳統(tǒng)的用人制度和理念尤為關(guān)鍵，企業(yè)要想實現(xiàn)更加長遠和健康的發(fā)展，就應(yīng)合理利用知識，選用有能力的專業(yè)人才，并且充分發(fā)掘人才的潛能，重視德才兼?zhèn)淙瞬诺氖褂?。同時，要在日常工作中大膽起用優(yōu)秀的青年人才，并通過績效考核等為其制定長遠的發(fā)展規(guī)劃目標，激發(fā)青年人才的創(chuàng)新意識和能力。

結(jié) 語

電力企業(yè)的良性發(fā)展能夠為經(jīng)濟的發(fā)展提供可靠的電力資源支持，對各個領(lǐng)域企業(yè)發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。電力企業(yè)應(yīng)認識到自身發(fā)展對社會經(jīng)濟所產(chǎn)生的重要作用，并且要在發(fā)展過程中重視創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)與開發(fā)，通過健全和完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)制度和體系，開發(fā)出適合人才發(fā)展的渠道和措施，為人才創(chuàng)新意識和潛能的發(fā)揮提供更好的工作環(huán)境，通過創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)與使用，促使電力企業(yè)實現(xiàn)更快更好的發(fā)展。