王英華

隨著醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展，百姓對健康需求的提高，醫(yī)院規(guī)模不斷擴大，護理隊伍也隨之增加，年輕新任護士長的數(shù)量也相對增多，護理管理隊伍出現(xiàn)了整體參差不齊。護士長既是醫(yī)院基層領(lǐng)導(dǎo)者，又是護理工作的參與者[1]，其領(lǐng)導(dǎo)力的高低會影響護士的工作滿意度[2]，管理水平直接影響到醫(yī)院的綜合管理水平。護理領(lǐng)導(dǎo)力是指護理領(lǐng)導(dǎo)者有效引導(dǎo)護理被領(lǐng)導(dǎo)者共同去確立和實現(xiàn)護理領(lǐng)導(dǎo)目標的作用或力量[3]。為提升護理管理水平，深入了解護士長的領(lǐng)導(dǎo)能力，筆者對所在單位21 名護士長的領(lǐng)導(dǎo)力在全院護理人員中進行問卷調(diào)查，從而了解護士長領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)狀，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行分析，采取針對性的改進措施。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2021 年3 月—6 月選擇全院21 名護士長作為調(diào)查對象，共318 名護士參與了調(diào)查，涉及21 個科室。21名護士長現(xiàn)學歷全部為本科，≤35 歲4 人，36～40 歲12 人，41～45 歲5 人，平均年齡（38.76±2.84）歲；主管護師16 人，副主任護師5 人；任職年限≤2 年11 人，3 年以上10 人，平均任職年限（3.55±1.53）年；原始學歷大專及以下17 人，本科4 人。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

采用黃春美護士長領(lǐng)導(dǎo)力測量表[4]，測量表包括5個一級指標：感召力、前瞻力、影響力、控制力、決斷力，14 個二級指標：護理職業(yè)價值的認知（3 個條目）、親和力（4 個條目）、提供支持（4 個條目）、團隊建設(shè)能力（5 個條目）、專業(yè)發(fā)展能力（3 個條目）、科研創(chuàng)新能力（3 個條目）、解決問題能力（3 個條目）、溝通協(xié)調(diào)能力（3 個條目）、資源管理能力（6 個條目）、決策能力（3 個條目）、風險處置能力（3 個條目）、執(zhí)行力（5 個條目）、授權(quán)能力（4 個條目）、激勵能力（3 個條目），52 個三級指標。各指標計分采用Likert5 級評分（1=從未如此，2=偶爾如此，3=部分如此，4=時常如此，5=總是如此），得分越高說明領(lǐng)導(dǎo)力越強。自行設(shè)計護士長培訓方式及最迫切需要接受培訓的項目需求調(diào)查表。

1.2.2 調(diào)查方法

（1）本次調(diào)查征求護理部同意后，通過問卷星平臺編制護士長領(lǐng)導(dǎo)力電子問卷，在內(nèi)網(wǎng)及微信群將問卷二維碼和調(diào)查的目的、方法推送到每位護士，全院共21個科室318 名護士參與了調(diào)查問卷，每個科室參與調(diào)查人數(shù)超過科室總?cè)藬?shù)的80%。

（2）通過問卷星平臺編制護士長培訓需求電子問卷，向護士長群推送到每位護士長，全院共21 名護士長、科護士長、護理部主任參與了調(diào)查。

1.3 統(tǒng)計學方法

本文針對數(shù)據(jù)的不同類型基于python 分別使用了Spearman 與Pearson 相關(guān)系數(shù)，查看護士長個人的學歷年齡等情況與14 個領(lǐng)導(dǎo)力測量指標之間的相關(guān)性。計算了不同護士長個人不同情況下，各項領(lǐng)導(dǎo)力測量指標的均值與置信區(qū)間，對于總體得分，使用了R 對個人情況分別對得分做單因素方差分析，查看個人情況對于總得分的平均數(shù)的差異是否有統(tǒng)計學意義。

2 護士長領(lǐng)導(dǎo)力的統(tǒng)計分析

2.1 護士長領(lǐng)導(dǎo)力各評價指標的相關(guān)分析

圖1 展示了護士長年齡、職稱、原始學歷與任職年限個人情況與14 項評價指標之間的散點圖，將護士長的個人情況與各項評價指標的Spearman 與Pearson 相關(guān)系數(shù)通過Python 算出，Spearman 相關(guān)系數(shù)通常用于計算有序分類變量與連續(xù)變量之間的相關(guān)系數(shù)，Pearson 相關(guān)用于評估兩個連續(xù)變量之間的線性關(guān)聯(lián)強度。得到護士長個人情況與各項評價指標的Spearman 與Pearson 相關(guān)系數(shù)如表1 所示。

表1 護士長領(lǐng)導(dǎo)力各評價指標相關(guān)系數(shù)

可以從表1 看出，職稱與任職年限與各項評價指標之間的相關(guān)度較低，這兩項指標的所有相關(guān)系數(shù)沒有超過0.15。對于年齡指標，在評價指標上呈現(xiàn)出弱負相關(guān)性。對于原始學歷指標，在各項評價指標上體現(xiàn)出正相關(guān)性，也即原始學歷越高，護士對于護士長的各項評價也就越高。

2.2 護士長不同個人情況下各評價指標的置信區(qū)間

通過python 計算在不同年齡、職稱、初始學歷與任職年限的各評價指標的置信區(qū)間，具體分類標準中年齡為三十五歲，職稱為副高，初始學歷為大專，任職年限為兩年。計算置信區(qū)間查看各評價指標在護士長不同個人情況下是否存在均值差異，具體指標如表2 所示。

從表2 中可以得知職稱與任職年限對于14 項評價指標的差異沒有統(tǒng)計學意義，對于年齡與原始學歷參數(shù)，可以看到考慮允許誤差的年齡＞36 歲的平均值在各項指標上均大于年齡≤35 歲的平均值。而對于原始學歷，可以看到考慮允許誤差的本科及以上學歷的平均值在各項指標上均大于大專及以下學歷的平均值，具體的表現(xiàn)就是護士長原始學歷越高，護士對于護士長的評價也就越高。

2.3 個人情況與總體得分的方差分析

各護士長的總體得分為各病區(qū)護士對護士長各項評價指標的平均值，利用R 語言，畫出四項個人情況與總得分的散點圖矩陣如圖1 所示。由圖1 得知，得分與初始學歷的相關(guān)系數(shù)最大，這也驗證了表1 與表2 的結(jié)論。

圖1 個人情況與總得分的散點圖矩陣

表2 護士長個人不同情況下領(lǐng)導(dǎo)力評價指標的均值與允許誤差

對護士長的年齡、職稱、初始學歷與任職年限基于總得分使用方差分析，結(jié)果如表3 所示?？梢詮谋? 看到，初始學歷的P值為0.043 說明初始學歷的差異對于護士長總得分變量顯著。

表3 個人情況與總得分的方差分析

2.4 護士長專題培訓需求調(diào)查

對護士長的專題培訓方式與最迫切想要接受培訓的項目進行調(diào)查，共有21 名護士長、科護士長、護理部主任參與調(diào)查。（1）護士長最喜歡的培訓方式有：案例分析16 名（76.19%）、情境模擬12 名（57.14%）、現(xiàn)場觀摩參觀10 名（47.62%）、交流學習9 名（42.86%）、團隊頭腦風暴4 名（19.05%）、專題研討會4 名（19.05%）、課堂分組討論3 名（14.29%）。（2）護士長最迫切需要接受培訓的項目：現(xiàn)代護理管理理念與進展13 名（61.90%）、時間管理13 名（61.90%）、團隊管理12名（57.14%）、如何做好教學查房及護士分層培訓工作11 名（52.38%）、有效溝通10 名（47.62%）、護理科研課題申報及論文撰寫10 名（47.62%）、績效管理8名（38.10%）、沖突管理8 名（38.10%）、護理不良事件及風險的處理和防范7 名（33.33%）、人文素養(yǎng)4 名（19.05%）、角色定位4 名（19.05%）、員工激勵4 名（19.05%）、情緒管理3 名（14.29%）、其他1 名（4.76%）。

從調(diào)查結(jié)果可以看出護士長喜歡的培訓方式為案例分析、情境模擬、現(xiàn)場觀摩參觀、交流學習等實戰(zhàn)性教學；護士長迫切需要接受的培訓項目與護士長領(lǐng)導(dǎo)力中的?？瓢l(fā)展能力、風險處置能力、團隊建設(shè)、創(chuàng)新能力、激勵能力等有關(guān)，說明護士長對領(lǐng)導(dǎo)力提高的需求，與護士對護士長的客觀評價相當。

3 討論

3.1 原始學歷對護士長領(lǐng)導(dǎo)力的影響

通過調(diào)查原始學歷的高低對護士長領(lǐng)導(dǎo)力呈正相關(guān)，原始學歷越高，護士對護士長的各評價指標越高。21 位護士長現(xiàn)學歷都為本科，但原始學歷本科僅4 人。護士學歷層次不同，接受的教育培養(yǎng)目標和要求也不同，本科護生的要求則較為“系統(tǒng)”，除了要掌握一定的臨床護理技能外，還要求需要具備基本的臨床護理工作能力，初步的教育能力、管理能力及科研能力[5]。在護士長選拔時關(guān)注原始本科學歷有一定的借鑒義，同時對于畢業(yè)生招聘及護理人才的培養(yǎng)時，也應(yīng)加強對原始學歷的關(guān)注。

3.2 職稱與護士長領(lǐng)導(dǎo)力的影響

有管理者發(fā)現(xiàn)職稱高不代表領(lǐng)導(dǎo)力強[6]，高職稱護士長對于創(chuàng)新能力、決策能力、風險處置能力及執(zhí)行力相對稍強于低職稱護士長，說明高職稱人員年資較高，工作經(jīng)驗更豐富一些，在處理復(fù)雜問題時，更強于低職稱護士長。其他指標如溝通能力、授權(quán)能力、激勵能力都弱于低職稱護士長，說明低職稱護士長和護士們走的更近一些，易聽取年輕護士們的心聲。

3.3 年齡與護士長領(lǐng)導(dǎo)力的影響

護士長的年齡與各評價指標上呈現(xiàn)出弱負相關(guān)性，這與護士長的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)，本次調(diào)查中35 歲以下的護士4 人（其中原始學歷本科2 人），36 歲以上的護士長有17 人，說明部分年齡低的護士長領(lǐng)導(dǎo)力并不低，甚至強于36 歲以上的護士長，這與年齡低但原始學歷高也有一定的關(guān)系。

3.4 任職年限與護士長領(lǐng)導(dǎo)力的影響

21 名護士長中任職年限在2 年內(nèi)的有11 位，其中有7 位護士長的年齡在39～41 歲，任職年限與各評價指標之間相關(guān)性低，任職年限2 年以上的護士長僅在專業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新能力、提供支持、解決問題、執(zhí)行力等方面略強于任職年限2 年以下的護士長，這與部分護士長任職時間雖短，但年齡并不小有關(guān)，年齡越大工作經(jīng)驗越豐富，處理復(fù)雜問題的能力越強，所以部分護士長雖任職時間短，但領(lǐng)導(dǎo)力并不低。

3.5 護士長對護理管理培訓方式的需求情況

通過調(diào)查，護士長們更喜歡案例分析情景模擬等實戰(zhàn)性的培訓方式，護士長對護理管理方面的知識更需要實用性、操作性，有借鑒意義，能運用到平時的管理實踐中。傳統(tǒng)的課堂培訓難以提起護士長們的興趣，在被動的學習狀態(tài)下，不管是理論知識，還是技能操作，效果均不夠理想[7]。案例分析教學法代表了一種新的教學理念，在調(diào)動學生的積極性、促進主動學習、分析解決問題的能力等方面發(fā)揮了明顯的積極作用[8]。有研究表明[9]通過案例情景模擬教學方法優(yōu)于傳統(tǒng)課堂講授方法。

3.6 護士長迫切需要管理培訓的項目

包括了專業(yè)發(fā)展能力、執(zhí)行力、團隊建設(shè)、風險處置能力、激勵能力等領(lǐng)導(dǎo)力，這些都是年輕護士長們剛走上管理崗位需要提高的能力。我國絕大多數(shù)醫(yī)院護士及護士長繼續(xù)教育課程中缺乏領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)培訓內(nèi)容[10]，剛走上護士長崗位，角色還沒有完全轉(zhuǎn)變，一名優(yōu)秀的護士未必是一名優(yōu)秀的護士長，如何培訓自己的團隊，激勵大家，在與不同性格的護士相處，都需要更多的技巧，這些都是年輕護士長們需要補的課。

4 建議

4.1 選拔護士長對任職資格的選擇

本次調(diào)查原始學歷對護士長領(lǐng)導(dǎo)力的影響較大，對公開選拔護士長條件設(shè)定時，原始學歷為本科者應(yīng)優(yōu)先考慮，對選拔護理人才時保證原始本科學歷一定的比重，讓更優(yōu)秀的本科護士加入到護理管理隊伍中去。職稱與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)性較弱，因此在選拔護士長時不需要過多強調(diào)高級職稱，中級職稱即可；年齡與領(lǐng)導(dǎo)力呈弱負相關(guān)性，因此在選拔護士長以38 歲以下的年齡為佳。

4.2 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力的高低進行分層次培訓

為有效地提升護士長的管理能力，將每位護士長領(lǐng)導(dǎo)力總得分從高到低進行排序，根據(jù)得分高、中、低的情況對護士長進行分層管理培訓[11]；同時對領(lǐng)導(dǎo)力14個維度的得分從高到低排序，對得分較低的維度進行重點培訓，為護士長分層培訓提供依據(jù)。通過對各維度的得分情況安排針對性的課程，護理部可進行跟蹤督查、個別談話、示范教學等不同的方式，來提高護士長的領(lǐng)導(dǎo)力。

4.3 在護理管理專題培訓中增加內(nèi)容

安排護理管理專題培訓時加入進行案例分析、情景模擬，不定期組織護士長參觀交流，或短期進修等多種形式，可邀請外院管理專家，本院資深管理者，也可和繼續(xù)教育專業(yè)團隊合作，根據(jù)培訓的內(nèi)容選擇不同的培訓方式，注意培訓效果的反饋。

4.4 每年對護士長進行管理培訓課程的需求調(diào)查

同時結(jié)合醫(yī)院的實際情況，年初有計劃地安排全年的培訓課程，對一些外院相關(guān)專題的交流大會，結(jié)合各護士長領(lǐng)導(dǎo)力欠缺的情況，統(tǒng)籌安排，有針對性的安排人員參加。

4.5 對新護士長培養(yǎng)引入導(dǎo)師制

在對14 個維度的排序中，得分排后的新護士長，在試用期滿后考察時發(fā)現(xiàn)，科室護士對護士長的滿意度較低，且對自身存在問題認識不到位，因此對于護士長領(lǐng)導(dǎo)力較低的護士長實行“一帶一”的導(dǎo)師指導(dǎo)，導(dǎo)師為具有豐富臨床管理經(jīng)驗的高年資護士長和科護士長[12]，通過在管理過程中的指導(dǎo)和傳授，減輕新任護士長的壓力和挫折，促進角色的順利轉(zhuǎn)換。

4.6 做好后備護士長的選拔和培養(yǎng)

盡管護士長通過競聘選拔出來，但在競聘選拔過程中難以考查全面，且新聘護士長僅通過短期的理論培訓，難以較快適應(yīng)管理崗位，因此有必要建立護士長后備人才庫，以公開、公平的方式選拔，對護士長后備人才進行系統(tǒng)的管理培訓，只有對其進行符合需要、具有針對性的培養(yǎng)[13]，才能保持護理管理水平的穩(wěn)定性，經(jīng)過后備護士長規(guī)范化的培養(yǎng)，后備人才綜合能力全面提升[14]，選拔出來的護士長，能更快的適應(yīng)護士長崗位。

5 總結(jié)

本次對護士長領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)查研究，來自本單位，樣本量小，且對護士長的測評，不僅是護士，也應(yīng)包括醫(yī)生、職能部門人員、患者等，因此本次調(diào)查的結(jié)果有一定的局限性。護士長領(lǐng)導(dǎo)力是護士長崗位測評的重要指標，是護理管理中的核心要素，也是醫(yī)院護理管理培訓的重要內(nèi)容，不同崗位的護士長都應(yīng)該進行科學的領(lǐng)導(dǎo)力培訓與指導(dǎo)[15]。通過護士長領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)查，有針對性采取措施，提高護士長的領(lǐng)導(dǎo)力，從而提高護士及病人對護士長的滿意度。