李娜

【摘? 要】在現(xiàn)代管理中，人力資源被認為是最寶貴的財富之一，對事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮了重要作用。其中，員工激勵是推動事業(yè)單位參與社會管理、提高服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵，薪酬管理是員工激勵中的有效手段。論文結(jié)合河北省糧食和救災(zāi)物資儲備中心的管理實踐，闡述了薪酬管理與員工激勵之間的關(guān)系，分析了薪酬管理對員工激勵的作用以及存在的不足，提出了改進措施，以期為存在相似問題的企事業(yè)單位提供借鑒與參考。

【Abstract】In modern management， human resources are regarded as one of the most valuable wealth and play an important role in the development of public institutions. Among them， employee motivation is the key to promote public institutions to participate in social management and improve service quality， and salary management is an effective means of employee motivation. Combined with the management practice of Hebei Grain and Disaster Relief Material Reserve Center， this paper expounds the relationship between salary management and employee motivation， analyzes the role of salary management on employee incentive and the existing shortcomings， and puts forward improvement measures， so as to provide a reference for enterprises and public institutions with similar problems.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;薪酬管理;員工激勵

【Keywords】public institutions; salary management; employee motivation

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）01-0034-03

1 引言

薪酬管理與員工激勵是事業(yè)單位管理體系的重要組成部分，在現(xiàn)代管理理論中，只有薪酬管理與員工激勵高度契合，才能使事業(yè)單位具備蓬勃生機。薪酬管理作為事業(yè)單位物質(zhì)激勵措施中最直接的手段發(fā)揮著舉足輕重的作用，表現(xiàn)在科學、合理的薪酬管理能夠拓展員工的自我價值空間，提高工作主動性、積極性，從而實現(xiàn)工作的高效能，促進事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。但是，當前一些事業(yè)單位在薪酬管理與員工激勵管理上缺乏成熟經(jīng)驗，對薪酬管理與員工激勵的重要性認識不足，進而導致事業(yè)單位人才流失和公信力下降，所以探討與研究事業(yè)單位的薪酬管理與員工激勵十分必要。

2 事業(yè)單位薪酬管理與員工激勵的關(guān)系

事業(yè)單位薪酬管理是指為服務(wù)事業(yè)單位總體發(fā)展戰(zhàn)略，基于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，針對員工在工作中創(chuàng)造的勞動價值給予適當報酬的薪酬制度，包括確定、分配以及調(diào)整薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成。員工激勵是指事業(yè)單位為提高員工對工作的主動性和積極性，挖掘員工潛能而采取的外部刺激行為，這些行為通過特定的方法與管理體系，將員工對組織工作的承諾最大化。員工激勵包含精神激勵和物質(zhì)激勵兩種激勵方式，事業(yè)單位薪酬管理屬于物質(zhì)激勵范疇，是根據(jù)員工綜合考核結(jié)果，實施相應(yīng)的工資福利待遇進行有區(qū)別獎勵的制度。通過差異化薪酬激勵機制，能夠激發(fā)員工工作潛能，調(diào)動員工工作積極性，創(chuàng)造更大的價值。

一方面，從宏觀角度解讀，薪酬管理與員工激勵相互融合，即薪酬管理能夠?qū)T工產(chǎn)生直接且顯著的激勵效果，通過建立與事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致的動態(tài)薪酬管理制度，能夠使員工認同、追隨組織發(fā)展目標，使組織目標成為員工信念，從而帶動員工發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力，激發(fā)員工持之以恒的工作熱情，為組織帶來源源不斷的活力。因此，薪酬管理與員工激勵高度契合，符合事業(yè)單位當下與長遠發(fā)展目標的需要。

另一方面，從微觀角度解讀，薪酬管理與員工激勵密不可分、相輔相成。一是薪酬管理與員工激勵的實施能夠促成組織與員工結(jié)成利益共同體，實現(xiàn)“雙贏”。具體表現(xiàn)在事業(yè)單位由于得益于員工的價值創(chuàng)造和貢獻，能夠為社會提供高質(zhì)量服務(wù)，從而保障國家政治、經(jīng)濟、文化生活正常進行;員工個人從薪酬激勵政策中得到實惠，改善了生活，獲得了幸福感、成就感，也更加堅定努力工作的決心，工作熱情高漲。二是促進事業(yè)單位內(nèi)部機構(gòu)分工協(xié)作。薪酬管理與員工激勵在工資結(jié)算環(huán)節(jié)存在交集，但在其他工作環(huán)節(jié)又彼此獨立。

工資結(jié)算環(huán)節(jié)是由人力資源管理部門提供工資福利待遇單據(jù)，財務(wù)部門據(jù)此進行結(jié)算，而員工激勵政策和方案則是由事業(yè)單位人力資源管理部門負責構(gòu)建，其中，薪酬激勵成效體現(xiàn)在員工工資福利待遇標準的制定環(huán)節(jié)。不同內(nèi)部機構(gòu)間落實這種分工與合作，共同提升了事業(yè)單位整體工作效率與質(zhì)量。

3 事業(yè)單位薪酬管理對員工激勵的作用

3.1 有利于穩(wěn)定員工隊伍，避免人才流失

擁有與事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的管理和技術(shù)人才是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素。由于市場經(jīng)濟條件下人才競爭十分激烈，吸引并留住高精尖人才對事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意義深遠。一套設(shè)計科學合理、運行高效長久的薪酬管理激勵機制，不僅能夠使事業(yè)單位在勞動力市場上脫穎而出具備競爭力，吸引優(yōu)秀人才進駐事業(yè)單位，還能夠使員工在工作中獲得公平感、認同感、歸屬感，與事業(yè)單位產(chǎn)生共鳴，對事業(yè)單位產(chǎn)生依賴，對穩(wěn)定員工隊伍、避免人才流失的作用十分明顯。

3.2 有利于激發(fā)員工積極性，促進績效目標快速實現(xiàn)

科學合理的薪酬管理能夠有效地激發(fā)員工積極性，體現(xiàn)在薪酬作為員工激勵的主要手段，可以使員工個體獲得物質(zhì)生活保障、社會地位以及尊重，對這些需求的滿足，在一定程度上滿足了員工自我價值實現(xiàn)的需求，同時，反映出員工業(yè)務(wù)能力、道德品行和職業(yè)發(fā)展前景等深層次價值。通過多角度分析員工需求，科學合理設(shè)置薪酬管理政策，既能不同程度地滿足或限制員工工作欲望、動機，又能使員工保持持續(xù)的積極工作狀態(tài)，釋放最大潛能，促進事業(yè)單位整體績效的實現(xiàn)。

3.3 有利于增強員工凝聚力，激發(fā)團隊合作潛能

科學合理的薪酬管理能夠增強事業(yè)單位員工凝聚力，激發(fā)團隊的合作潛能，形成團隊優(yōu)勢。應(yīng)用團隊獎勵與個人獎勵相結(jié)合的薪酬管理手段，能夠?qū)F隊目標和個人價值導向有機結(jié)合，既做到重視員工的主體性，又能調(diào)動員工的主觀能動性，從而引導員工主動參與事業(yè)單位核心隊伍和文化建設(shè)。以河北省糧食和救災(zāi)物資儲備中心為例，在開展薪酬管理與員工激勵時高度重視核心隊伍和文化建設(shè)，每一位員工在參與中積極出謀劃策、發(fā)揮自身特長，將團隊榮譽與個人榮譽相統(tǒng)一，將個人職業(yè)規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，不僅增強了員工凝聚力，激發(fā)了團隊合作潛能，也大大提高了組織的整體運行效率。

4 事業(yè)單位員工激勵中薪酬管理存在的問題

4.1 對薪酬管理的認識不到位，不利于薪酬管理基礎(chǔ)工作的開展

目前，一些事業(yè)單位對薪酬管理的重視程度不夠，不關(guān)注員工對單位的滿意度評價，漠視員工頻繁跳槽的原因，盲目認為人才市場永遠供大于求，不擔心“沒人干活”。同時，薪酬管理理念沒有隨著時代的發(fā)展而更新，對薪酬管理認識片面，認為薪酬就是購買勞動力成本，不懂得利用薪酬管理實現(xiàn)對員工的激勵，沒有將薪酬管理的激勵優(yōu)勢與事業(yè)單位的發(fā)展目標聯(lián)系起來，因此，這造成事業(yè)單位的薪酬管理工作普遍薄弱，不僅不能充分調(diào)動員工的積極性、主動性，留住優(yōu)秀員工，還影響了事業(yè)單位的整體發(fā)展前景。

4.2 薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性，不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展

薪酬管理是事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，服從于事業(yè)單位的整體發(fā)展戰(zhàn)略。一些事業(yè)單位在設(shè)計薪酬管理體系時只注重薪酬分配過程的合理、公平性，忽視了薪酬管理策略，難以體現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略導向性。實際上，事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)計要根據(jù)事業(yè)單位的長遠戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)略性規(guī)劃，將員工的個人報酬、前途和發(fā)展與事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系，使員工個人目標與事業(yè)單位目標始終保持一致，共同推動事業(yè)單位持續(xù)、健康、長久發(fā)展。

4.3 薪酬管理缺乏科學性，不利于工作效率的提升

部分事業(yè)單位的管理理念陳舊滯后，薪酬政策設(shè)計與管理缺乏科學性、靈活性、規(guī)范性。這類事業(yè)單位在設(shè)計薪酬體系時沒有調(diào)研報告、數(shù)據(jù)分析作為支撐，存在設(shè)計不合理、管理混亂、流于形式等問題，不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境等因素的變化及時調(diào)整獎懲措施，以上種種問題都會消磨員工的積極性和主動性，不利于提升工作效率。

4.4 薪酬激勵手段單一，不利于多元化激勵措施的實施

當前，多數(shù)事業(yè)單位對員工的薪酬激勵主要依賴于固定工資、津補貼等方式，這些傳統(tǒng)方式往往在短期內(nèi)能夠給員工帶來滿足感，但是隨著時間的推移，這種動力逐漸消退，不能產(chǎn)生持續(xù)刺激作用。員工入職單位，本身不僅具有勞動力的屬性，同時也擁有技術(shù)、資本、人脈等多種資源，因此，輔以認同、個人地位等非物質(zhì)激勵措施，則能夠產(chǎn)生源源不斷的動力。由于事業(yè)單位過度依賴傳統(tǒng)薪酬管理方式，弱化了現(xiàn)代薪酬管理手段的引入，不利于員工多元化激勵措施的廣泛應(yīng)用。

4.5 績效考核體系缺失，不利于薪酬激勵作用的發(fā)揮

績效考核是事業(yè)單位通過薪酬管理進行員工激勵的前提，但是一些事業(yè)單位至今未開展績效考核，或者由于績效考核設(shè)置不科學，缺乏可操作性，形同虛設(shè)，導致“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，這嚴重挫傷了員工的積極性，導致以考核為基礎(chǔ)的薪酬管理制度喪失了激勵作用。

5 事業(yè)單位薪酬管理與員工激勵的改進措施

5.1 提高思想認識，做好基礎(chǔ)性工作

“以人為本”的薪酬管理理念是事業(yè)單位創(chuàng)新和高質(zhì)量

發(fā)展的動力，體現(xiàn)了事業(yè)單位的人文價值觀念，先進的薪酬管理體系代表著事業(yè)單位擁有高精尖人才的能力，能夠使事業(yè)單位通過提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，更好地順應(yīng)社會的發(fā)展形勢。所以事業(yè)單位管理者應(yīng)當重視薪酬管理與員工激勵，努力做好薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。

5.2 建立長短期相結(jié)合的薪酬激勵政策

長期激勵有利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展，短期激勵有利于快速提升工作效率。事業(yè)單位在設(shè)計、建立薪酬管理制度時要依據(jù)事業(yè)單位的核心發(fā)展目標，堅持長短期激勵相結(jié)合的原則，發(fā)揮薪酬管理在用人、選人上的優(yōu)勢，為促進事業(yè)單位發(fā)展連續(xù)不斷地輸送新鮮血液，確保事業(yè)單位保持良好的發(fā)展態(tài)勢。以河北省糧食和救災(zāi)物資儲備中心為例，在培養(yǎng)優(yōu)秀管理團隊的過程中，中心高度重視基層員工的選拔和聘用，通過業(yè)務(wù)評估與考核從基層選拔了若干名優(yōu)秀管理人員進入中層，被選拔的員工獲得了升職加薪，干勁十足，凸顯了薪酬對員工激勵的強大作用，促進了員工工作效率的提升，為事業(yè)單位的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

5.3 科學謀劃薪酬管理制度，為總體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)

5.3.1 建立健全薪酬管理制度

事業(yè)單位在建立健全薪酬管理制度時，要遵循公平、公正、公開的原則，只有保障薪酬管理制度的公平、公正、公開，才能實現(xiàn)激勵效能，達到調(diào)動員工工作積極性的目的。一是在分配環(huán)節(jié)，堅持公平原則，充分考慮員工對薪酬的期望值，確保員工受到公平對待;二是在獎懲決策實施環(huán)節(jié)，引入績效考核機制，做到程序合法、標準明確、過程公開;三是追求機會均等，賦予所有員工同等的發(fā)展機會，建立溝通與申訴機制，為員工創(chuàng)造良好的晉升空間。

5.3.2 將薪酬管理與單位特點相結(jié)合

薪酬管理要結(jié)合事業(yè)單位自身特點才能更有效地發(fā)揮其激勵作用，特別是公益二類事業(yè)單位，其具備創(chuàng)收能力，因此，根據(jù)自身的盈利能力設(shè)計、選擇、創(chuàng)新一種或者幾種薪酬管理模式，制定動態(tài)薪酬標準，使薪酬管理更具靈活性、適用性。例如，針對普通員工的薪酬管理，追求合理公平原則;針對高管的薪酬體系設(shè)計則側(cè)重業(yè)績激勵因素。因此，基于不同的薪酬模式，事業(yè)單位構(gòu)建了多樣性的管理方式，從而滿足社會發(fā)展的需要。

5.4 以傳統(tǒng)薪酬制度為基礎(chǔ)，引入多元化的激勵措施

針對事業(yè)單位傳統(tǒng)薪酬激勵手段單一問題，建議引入多元化現(xiàn)代薪酬分配制度和多種激勵手段，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方法，挖掘與整合員工在技術(shù)、資本、人脈等多方面的資源，鼓勵并支持員工實現(xiàn)自身價值，激發(fā)員工工作的主動性和積極性，最大限度地發(fā)揮員工對事業(yè)單位發(fā)展的促進作用。

5.5 優(yōu)化績效考核機制

績效考核通過與工資、獎金等物質(zhì)利益相聯(lián)系，對員工履職和發(fā)展情況進行反饋，引導員工對標對表找差距，自覺學習先鋒模范，激發(fā)員工作熱情，是事業(yè)單位實行薪酬管理與員工激勵過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。因此，不斷優(yōu)化績效考核機制，將員工聘用、職務(wù)升降、勞動薪酬相結(jié)合，能夠使事業(yè)單位激勵機制得到充分運用，有助于事業(yè)單位的健康發(fā)展。

6 結(jié)語

綜上所述，人才是確保事業(yè)單位正常運行的核心，是第一生產(chǎn)力，關(guān)系到事業(yè)單位的生存與發(fā)展，因此，只有建立并實施行之有效的薪酬管理與員工激勵政策才能吸引人才、留住人才，從而促進事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展。

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