李 丹 韓鳳芹

內(nèi)容提要：哲學(xué)社會科學(xué)是人們認(rèn)識世界、改造世界的重要工具，其與自然科學(xué)研究占據(jù)同樣重要的地位，共同決定了國家發(fā)展水平和綜合國力。然而，目前社科類科研院所的管理體制存在行政化的問題，阻礙了院所理論創(chuàng)新和決策支撐水平的提升。本文總結(jié)了哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新工程體制改革的經(jīng)驗與不足，在此基礎(chǔ)上提煉了社科類院所治理體制的改革框架。一方面，政府推進院所去行政化改革，擴大創(chuàng)新工程對社科類院所的穩(wěn)定支持，全面落實院所自主權(quán)；另一方面，構(gòu)建系統(tǒng)的院所內(nèi)部治理體制，包括以首席研究員為引領(lǐng)組建科研團隊，以科研人才為核心明確激勵約束機制，以新型院所為載體建立跨學(xué)科合作平臺，以學(xué)科性質(zhì)為依據(jù)探索多元化評價機制。

社會科學(xué)是人們認(rèn)識世界、改造世界的重要工具，是推動歷史發(fā)展和社會進步的重要力量，其發(fā)展水平體現(xiàn)了國家的綜合國力和國際競爭力。一個國家的發(fā)展水平，既取決于自然科學(xué)發(fā)展水平，也取決于社會科學(xué)發(fā)展水平。習(xí)近平總書記指出，堅持和發(fā)展中國特色社會主義，必須高度重視哲學(xué)社會科學(xué)。充分發(fā)揮社會科學(xué)類院所作為國家思想庫和智囊團的作用，著力提升社科理論研究水平和決策支撐能力。

很多研究表明，現(xiàn)行社科類院所的管理體制還存在未理順之處，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是課題研究重立項輕過程，基本都是負(fù)責(zé)人等2-3 人主要參與研究，較少形成跨學(xué)科的合作研究，對于牽扯到經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科知識的應(yīng)用對策研究來說，研究成果難以從根本上解決實際問題（王志東，2011；鄧子綱，2011）。二是傳統(tǒng)體制下平均主義問題普遍存在，科研激勵機制不健全，積極的學(xué)術(shù)氛圍和創(chuàng)新環(huán)境尚未形成（李建軍，2011）。三是科研績效評價體系不完善，研究成果主要體現(xiàn)在發(fā)表論文和專著的數(shù)量上，欠缺長期的潛心研究，科研成果低水平重復(fù)（李濤，2016）。四是科研成果轉(zhuǎn)化和推廣機制不暢，一些具有應(yīng)用價值和社會效益的研究觀點停留在作者手里，不能在第一時間與政府實際工作部門建立聯(lián)系，失去了創(chuàng)新性和時效性（高力彬，2007）。

已有研究中也提出了相應(yīng)的體制改革建議，包括放開科研項目和經(jīng)費管理權(quán)，建立院所之間的資源共享機制，創(chuàng)新科研評價手段，提高科研人員待遇等（孫紅，2016；楊杰，2016）。這些改革舉措解決了目前社科類院所科研管理的部分問題，但尚未形成院所自主治理的體系。因此，本文以中央級社會科學(xué)類科研院所（以下稱社科類院所）為研究對象，探討如何構(gòu)建符合社會科學(xué)研究規(guī)律的院所治理體制。在分析社科類院所科研管理現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，通過案例總結(jié)哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新工程的治理經(jīng)驗，梳理目前創(chuàng)新工程存在的問題，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建社科類院所治理體制的改革框架，并提出了幾點改革建議。

一、社科類院所管理體制的現(xiàn)狀和問題

近年來，我國對社會科學(xué)的重視程度逐步提高，我國人文社會科學(xué)學(xué)科的R&D 經(jīng)費投入從2009年的20 億元增長至2018 年近60 億元（圖1），人文社科類R&D 課題經(jīng)費總額在十年中增長了3.5倍（圖2）。但總體來看，社會科學(xué)的R&D 投入占總研發(fā)經(jīng)費投入的比例僅為2%左右，體量仍遠遠不及自然科學(xué)。因此，我國的科技創(chuàng)新政策大都是以自然科學(xué)研究為主要依據(jù)制定的，在很多方面并不適用于社會科學(xué)研究。

圖1 人文社科類學(xué)科R&D 經(jīng)費投入情況

圖2 人文社科類學(xué)科R&D 課題數(shù)與課題經(jīng)費情況

自然科學(xué)研究的對象是客觀事物和規(guī)律，從實驗中得出新結(jié)論、獲得新技術(shù)，通常具有較強的市場潛力，科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化促進高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，能夠帶來直接經(jīng)濟效益。而社會科學(xué)更多地體現(xiàn)研究者的智慧、思想和思路，在價值實現(xiàn)上具有潛在性與間接性，主要體現(xiàn)在社會效益、文化效益和政治效益上。因此，社會科學(xué)的科研組織方式更應(yīng)該體現(xiàn)以人為本的意識。然而，現(xiàn)行的社科類院所管理體制偏向行政化，院所的自主權(quán)放開不夠。特別是政府部門下屬的研究院所，在很大程度上都是圍繞政府工作開展支撐性研究，欠缺研究理論深度和知識積累，制約了社科類院所理論創(chuàng)新和決策支撐水平的提高。

一方面，政府自上而下的科研組織方式阻礙了創(chuàng)新性研究成果產(chǎn)出。目前社會科學(xué)研究資金由科技部門、教育部門、社科聯(lián)等多家政府單位分散管理，以項目形式組織社科類院所開展研究?？蒲腥藛T選題多是結(jié)合政府部門的管理工作，而欠缺對現(xiàn)實世界問題和規(guī)律的深度挖掘和探討。這造成研究提出的結(jié)論和建議缺乏背后的內(nèi)在邏輯和依據(jù)，研究結(jié)果低效重復(fù)，獨創(chuàng)性不夠，對決策制定的參考意義也十分有限。

另一方面，院所行政化的科研管理方式與社會科學(xué)研究規(guī)律不匹配。一是科研團隊的形成更多依據(jù)現(xiàn)有的研究科室，缺乏靈活性，不利于跨學(xué)科的交流與合作。二是由于社科類院所績效工資總額、項目間接經(jīng)費比例限制等規(guī)定，科研人員發(fā)放勞動報酬的自主權(quán)有限，缺乏對高端人才智力勞動價值的體現(xiàn)，削弱了科研人員的研究積極性。三是人才績效評價機制偏重指標(biāo)化，科研成果普遍用論文、專著、研究報告的數(shù)量來呈現(xiàn)，對于社科類理論和決策成果的質(zhì)量評價不完善，大多僅停留在完成項目指標(biāo)，而不是以其理論和決策價值為導(dǎo)向，難以激勵科研人員高質(zhì)量完成研究。

二、哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新工程的體制改革經(jīng)驗

（一）哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新工程基本情況

1998 年初，黨中央、國務(wù)院作出建設(shè)國家創(chuàng)新體系的重大決策，由中國科學(xué)院作為國家創(chuàng)新體系建設(shè)的試點單位，啟動“知識創(chuàng)新工程試點”項目。試點工作分3 個階段，1998 年至2000 年為啟動階段，2001 年至2005 年為全面推進階段，2006 年至2010 年為優(yōu)化完善階段。知識創(chuàng)新工程實施后，中科院的科研經(jīng)費有了大幅提高，財政撥款科研經(jīng)費從1998 年的17 億元增長到2015 年的287億元。工程取得了多項重大科技成果，解決了一批關(guān)鍵科學(xué)問題，培養(yǎng)了大量高素質(zhì)科技人才，形成了更高效的科研機構(gòu)管理模式，提升了中科院的知識創(chuàng)新能力，達到了國家預(yù)期目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，創(chuàng)新工程的成功經(jīng)驗被推廣到了社會科學(xué)領(lǐng)域。

2011 年9 月，以中國社科院為試點單位，國家正式啟動了哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新工程。財政部每年通過創(chuàng)新工程給社科院劃撥20 余億穩(wěn)定經(jīng)費，鼓勵科研人員進入創(chuàng)新工程，2019 年社科院已有54家下屬單位，約80%的科研人員加入創(chuàng)新工程。創(chuàng)新工程實施十年以來，社科類院所在成果產(chǎn)出、人才培養(yǎng)、體制創(chuàng)新等多個方面取得了明顯成效，從總體上提升了社會科學(xué)研究水平和學(xué)術(shù)影響力，形成了適應(yīng)國家發(fā)展戰(zhàn)略所需的社會科學(xué)學(xué)科體系和研究格局。在創(chuàng)新工程支持下，也產(chǎn)生了一系列有顯著決策影響、學(xué)術(shù)影響、社會影響和國際影響的重要成果，以社科院2019 年的成果為例，全院共出版專著400 余部，研究報告200 余部，發(fā)表學(xué)術(shù)論文近5000 篇，理論文章200 余篇，報送內(nèi)部研究報告1000 余篇，此外還有大量學(xué)術(shù)資料、古籍整理、譯著譯文、工具書等形式的研究成果，為中央決策發(fā)揮了重要作用，也為繁榮哲學(xué)社會科學(xué)做出了突出貢獻。

（二）哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新工程的體制改革成效

創(chuàng)新工程鼓勵社科類院所依據(jù)研究特點，進行科研體制創(chuàng)新的大膽探索，采取擴大科研院所自主權(quán)，靈活組建創(chuàng)新團隊，科研經(jīng)費穩(wěn)定支持，提高科研人員工資待遇等創(chuàng)新做法，支持科研人員開展研究，取得了明顯成效。

1.科研院所自主權(quán)得到擴大。創(chuàng)新工程改革了科研院所的經(jīng)費撥付方式，實行科研經(jīng)費年度總額撥付，為院所提供穩(wěn)定支持。院所對撥付的科研經(jīng)費進行自主支配，有利于調(diào)動各研究所的積極性。同時，院部對下屬研究所實行了科研經(jīng)費獎勵制度，院部科研和財務(wù)管理部門對考核評價優(yōu)秀的創(chuàng)新單位增加其下一年度的科研經(jīng)費，而對未完成預(yù)算進度的單位采取收回部分科研經(jīng)費，由全院統(tǒng)籌使用的做法，對各研究所起到明顯的督促作用，提高了全院科研經(jīng)費的使用效率。

2.科研團隊組建機制有所突破。創(chuàng)新工程打破了學(xué)科和行政的界限，允許科研人員跨室、跨所、跨學(xué)科組建創(chuàng)新團隊，團隊成員共同承擔(dān)創(chuàng)新項目，經(jīng)過充分的討論后形成分工，互相配合，合力完成研究。在研究過程中，一個創(chuàng)新項目的各研究組之間，科研人員和管理人員之間都加強了協(xié)作溝通，有助于全院科研力量的優(yōu)化整合。創(chuàng)新工程還跨越了職稱與職務(wù)之間的固有界限，允許低職高聘。能力出眾的副研究員也可以競聘首席研究員，負(fù)責(zé)整個創(chuàng)新項目的組織實施。但目前創(chuàng)新工程與傳統(tǒng)職稱評定的鏈接尚未打通，當(dāng)選首席研究員的副研究員是否能進入院所學(xué)術(shù)委員會、職稱評定委員會，能否當(dāng)選博士生導(dǎo)師，能否競聘二級研究員，能否有資格申請?zhí)厥饨蛸N等，還欠缺明確的政策規(guī)定。

3.院所科研組織方式去行政化。創(chuàng)新工程在一定程度上打破了院所傳統(tǒng)的行政管理體系，將部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制轉(zhuǎn)變?yōu)轫椖渴紫芯繂T負(fù)責(zé)制，使院所科研管理與科研項目實施緊密結(jié)合。項目負(fù)責(zé)人的自主管理權(quán)限進一步擴大，管理方式更加符合科研實際、更有序規(guī)范。創(chuàng)新工程實行的首席研究員管理負(fù)責(zé)制具體做法為：首席研究員負(fù)責(zé)創(chuàng)新項目的組織實施，圍繞項目內(nèi)容進行分工，科研骨干、科研輔助人員和行政管理人員共同參與項目研究。項目進行過程中建立一周一小會、一月一匯報、一季一檢查的管理機制。每個創(chuàng)新工程上崗人員由首席研究員負(fù)責(zé)，首席研究員的管理又由所領(lǐng)導(dǎo)小組和院管理部門負(fù)責(zé)，逐級環(huán)環(huán)相扣，有序推進項目研究工作，提高了創(chuàng)新項目的管理效率。

4.科研人員待遇明顯提高。在創(chuàng)新工程實施以前，社科類科研人員普遍工資偏低，且沒有住房保障等其他福利待遇。2011 年實施哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新工程后，科研人員的收入水平有了大幅提高。同時，事業(yè)單位績效工資政策的實施也使院所的收入分配制度進一步優(yōu)化?，F(xiàn)在社科類青年科研人員的工資收入產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍。穩(wěn)定的待遇保障，一方面提升了社科類院所的人才吸引力，人才引進以知名高校博士畢業(yè)生、出站博士后以及具有高級職稱的人才為主；另一方面也提高了院內(nèi)科研人員的研究積極性，科研事業(yè)得到快速發(fā)展，整體科研能力和社會影響力顯著提升。

三、哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新工程體制改革的不足

（一）院所“放管服”改革仍存在放權(quán)空間

社科類院所積極推行“放管服”改革，但目前放權(quán)空間仍比較有限。近幾年政府已經(jīng)逐步下放科研經(jīng)費預(yù)算管理權(quán)限，簡化預(yù)算科目調(diào)整流程，部分二級科目已經(jīng)可以打通使用。例如，在新冠疫情的情況下，部分研究所將國際交流經(jīng)費及時調(diào)整到其他科目使用，而不用再報送財政部單獨申請，提高了科研經(jīng)費的使用效率。但整體來說，科研經(jīng)費預(yù)算管理還是相對嚴(yán)格，經(jīng)費使用設(shè)置了很多“條條框框”，限制了院所的主觀能動性。

對于社科類科研院所來說，智庫的職能主要體現(xiàn)在兩個方面，分別是縱向課題和橫向課題?？v向課題是由中央交辦的，橫向課題是由國家各部委和地方政府交辦的，其本質(zhì)也是中央下達給各部委的研究任務(wù)，是院所決策支撐能力的重要體現(xiàn)。而按照財政部下發(fā)的《政府購買服務(wù)管理辦法》規(guī)定，公益一類的社科類科研院所不作為政府購買服務(wù)的購買主體和承接主體。不能承接各部委的橫向課題，使得應(yīng)用社會科學(xué)類院所的智庫功能發(fā)揮受到了很大限制，削弱了院所的政策和社會影響力。

（二）對高層次人才的激勵作用仍然不足

在收入分配方面，由于績效工資總額、項目間接經(jīng)費比例限制等規(guī)定，科學(xué)家智力研究成果的價值很難體現(xiàn)，待遇提高受到限制。一是科研人才績效工資水平偏低。與自然科學(xué)相比，社會科學(xué)研究成果更多體現(xiàn)在智力價值上，但項目間接經(jīng)費比例普遍有上限規(guī)定，科研人員實際能獲得的績效工資有限，削弱了研究積極性。雖然中央已經(jīng)出臺了績效工資水平可動態(tài)調(diào)整等相關(guān)政策，但目前主要在基礎(chǔ)研究類院所進行試點，在社科類院所的普遍落實還需要時日。

二是社科類院所績效工資總額標(biāo)準(zhǔn)偏低，績效工資總額增加途徑不順暢，未能充分考慮到社會經(jīng)濟的發(fā)展和不同類型院所的學(xué)科特點。現(xiàn)行的績效工資總額標(biāo)準(zhǔn)為科研人員的收入增加設(shè)置了一個天花板，對高層次人才的激勵受限。特別是社科類院所的資金來源相對單一，主要來源于財政資金，在資金使用上靈活度較低。因此與高校等單位相比，社科類科研院所在績效工資標(biāo)準(zhǔn)上處于劣勢，造成了一定程度的人才流失，不利于院所人才隊伍的建設(shè)和整體發(fā)展。

三是高層次人才工資待遇激勵政策難以落地。目前，政府鼓勵事業(yè)單位對高層次人才實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式。但在具體實施中，這部分資金一般需要單位自行解決，不能增加額外的財政支出。而對于社科類科研院所來說，對高層次人才的工資待遇激勵既沒有對應(yīng)的財政預(yù)算，社科項目經(jīng)費總額又相對較少，單位自有經(jīng)費不足以給高層次人才提供持續(xù)的支持。因此，目前國家的高層次人才激勵政策沒有考慮到社會科學(xué)學(xué)科特點，相關(guān)政策在社科類科研院所難以落地，不能實現(xiàn)對社科類高層次人才的有效激勵。

（三）社科類跨學(xué)科研究平臺建設(shè)相對薄弱

國家經(jīng)濟社會發(fā)展已經(jīng)進入新階段，面臨的重大發(fā)展問題往往是復(fù)合型的，不能通過單一學(xué)科研究來解決。因此，綜合型跨學(xué)科研究是未來發(fā)展的大趨勢。自然科學(xué)的綜合性研究平臺已經(jīng)有一定基礎(chǔ)，如國家實驗室、國家和省級重點實驗室等，實現(xiàn)對關(guān)鍵科學(xué)問題的集中研究。但社會科學(xué)的學(xué)科平臺建設(shè)還十分欠缺，目前在跨學(xué)科研究的組織上與自然科學(xué)還有較大差距，特別是社會科學(xué)與自然科學(xué)的交叉研究目前很少開展。以社科院為例，目前社科院工業(yè)經(jīng)濟所、哲學(xué)所等6 個所涉及人工智能研究，還有一些所嘗試開展疫情相關(guān)的綜合戰(zhàn)略儲備性研究，但單個所的組織能力有限，即使是社科院層面也缺乏組織社會科學(xué)綜合研究平臺的經(jīng)驗和能力，沒有形成跨學(xué)科研究的平臺機制，難以開展對經(jīng)濟社會發(fā)展關(guān)鍵性問題的集中研究。

（四）院所科研績效考評體系仍需完善

社科類科研項目在立項時都要按要求設(shè)立績效指標(biāo)。以社科院為例，院部通過多方征求科研人員的意見和篩選，目前按照學(xué)科門類建立了項目績效指標(biāo)庫，為科研人員編制項目績效指標(biāo)提供了參考依據(jù)。但績效評價的全面指標(biāo)化也會帶來一些問題，一些研究類型可能并不適合指標(biāo)評價方法。例如社會科學(xué)領(lǐng)域的一些冷門學(xué)科以及一些收集或翻譯性質(zhì)的歷史性資料性研究，難以在短期產(chǎn)出論文、專著等研究成果，無法達到績效指標(biāo)要求。在現(xiàn)行的指標(biāo)化績效評價體系下，這類學(xué)科研究很難獲得經(jīng)費支持，從事研究的人越來越少，逐漸成為了“絕學(xué)”。例如社科院民族所關(guān)于“契丹文”的研究，目前只有一位退休老專家在堅持研究工作，該學(xué)科面臨后繼無人的境地。

另一方面，社科類院所整體績效考評體系尚未建立。科研院所獲得的穩(wěn)定機構(gòu)式撥款，主要基于人員規(guī)模、歷史經(jīng)費水平等，缺少與績效評價結(jié)果的直接掛鉤?？蒲性核鶅?nèi)部的績效管理也側(cè)重于對具體創(chuàng)新項目完成情況和科研人員產(chǎn)出的各類科研成果進行評估，而欠缺對整個科技支持計劃如創(chuàng)新工程目標(biāo)完成情況的評估，財政資金對科研院所整體資助和管理績效均沒有相應(yīng)的問責(zé)機制。

四、社科類院所治理體制改革框架

總結(jié)哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新工程的改革經(jīng)驗與不足，本文進一步提煉了社科類院所治理體制改革框架。其核心是改變目前行政化的科研院所管理模式，在加強財政資金對社會科學(xué)研究穩(wěn)定支持的基礎(chǔ)上全面放開院所自主權(quán)，院所依據(jù)社會科學(xué)研究特點，形成完善的內(nèi)部治理體制。

（一）政府推進院所去行政化改革

1.擴大創(chuàng)新工程對社科類院所的穩(wěn)定支持。社科類科研院所主要服務(wù)于政府和社會管理，獲得的市場支持相對較少，更需要財政穩(wěn)定性經(jīng)費支持。目前，哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新工程試點取得了顯著成效，創(chuàng)新工程的財政穩(wěn)定性經(jīng)費在科研人員待遇、人才隊伍、管理機制創(chuàng)新等方面都提供了重要支持。需要進一步擴大創(chuàng)新工程的支持范圍，以機構(gòu)式資助的形式為社科類院所提供穩(wěn)定的經(jīng)費保障。

2.全面落實社科類院所自主權(quán)。加快明確社科類院所的功能定位，推進去行政、去編制的管理體制改革，支持科研院所形成自主治理結(jié)構(gòu)，全面落實院所預(yù)算管理自主權(quán)，放開社科類院所承接政府購買服務(wù)的限制。根據(jù)科研院所的實際情況，逐步下放院所績效工資總量核定權(quán)，由院所自主確定績效工資總額，再向政府管理部門進行備案。落實年薪制等高層次人才工作激勵政策，提高科研人員的創(chuàng)新積極性。激勵院所圍繞國家重大戰(zhàn)略需求開展社會科學(xué)基礎(chǔ)性、前沿性、創(chuàng)新性研究，把院所建設(shè)成為自主創(chuàng)新、自我約束、獨立從事科研活動的科研主體。

3.對社科類院所發(fā)展進行整體部署和把關(guān)。明確社科類院所完善學(xué)科建設(shè)和為經(jīng)濟社會發(fā)展建言獻策的責(zé)任，政府對社科類院所的研究方向進行頂層設(shè)計和宏觀部署，并對社科院所績效進行整體把關(guān)。政府部門定期對社科類院所理論創(chuàng)新成果、決策和社會影響力、人才隊伍素質(zhì)等多個方面的績效進行綜合考評，考評結(jié)果與創(chuàng)新工程的資金撥付額度掛鉤，確保穩(wěn)定支持資金的使用效能。

（二）構(gòu)建社科類院所內(nèi)部治理體制

1.以首席研究員為引領(lǐng)組建科研團隊。打破傳統(tǒng)的行政管理體系，探索實行首席研究員制度，以研究組為基本單元組建科研團隊，每個團隊設(shè)立一名首席研究員，同時包含若干科研骨干人員，通過杰出學(xué)者的引領(lǐng)，吸引和培養(yǎng)青年人才，組建多年齡梯度、學(xué)科互補的研究團隊。首席研究員的選拔機制更加靈活，不受職稱和職務(wù)限制，由院所自行決定首席研究員的聘用標(biāo)準(zhǔn)。在聘用周期內(nèi)，允許首席研究員根據(jù)團隊的研究需要，自由組建包含全職人員、兼職人員、訪問流動人員的交叉研究團隊。院所以研究團隊為基本單元組織科研活動，科研管理部門為研究人員提供財務(wù)、人事等“一站式”服務(wù)，使他們能夠全身心地投入研究工作。此外，打通首席研究員制度與傳統(tǒng)職稱評定的鏈接，建立科研團隊骨干人員當(dāng)選研究員、學(xué)術(shù)委員會委員、博士生導(dǎo)師、申請?zhí)厥饨蛸N等的綠色通道。

2.以科研人才為核心明確激勵約束機制。由院所根據(jù)本單位學(xué)科發(fā)展的實際情況制定科研人員績效工資指導(dǎo)原則，確定本單位的績效工資分配方案，切實提高科研人員待遇保障。適當(dāng)提高社科類科研項目的間接經(jīng)費比例，體現(xiàn)社會科學(xué)研究的智力價值。通過以財政資金為主體的多元化資金來源，落實年薪制、協(xié)議工資制等高層次人才的靈活待遇政策，為社會科學(xué)領(lǐng)域的突出人才提供有效激勵。同時，社科類院所也需要落實淘汰機制。對首席研究員進行定期考核，考核方式要破除“四唯”，重視科研成果的質(zhì)量。采取專家學(xué)者和政府部門工作人員共同評議的方式，以研究成果的理論創(chuàng)新價值和決策影響力為評判標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)幾年未達標(biāo)的首席研究員和創(chuàng)新團隊將被解聘和淘汰。

3.以新型院所為載體建立跨學(xué)科合作平臺。目前社科領(lǐng)域的重大基礎(chǔ)性研究和戰(zhàn)略性儲備性研究需要整合多方力量，建立社科領(lǐng)域的綜合性研究平臺。組織和開展社科領(lǐng)域跨學(xué)科交叉研究，以及自然科學(xué)與社會科學(xué)的前沿交叉研究，單靠一個科研院所的力量是不夠的，需要依托一個高層級的研究平臺，建立以跨學(xué)科前沿交叉研究為核心的新型院所。這類新型院所的作用是在國家戰(zhàn)略層面統(tǒng)籌各方科研力量，組織管理跨學(xué)科交叉研究團隊，明確前沿交叉研究的宏觀目標(biāo)和核心任務(wù)，集中頂尖學(xué)術(shù)力量，致力于解決當(dāng)前國家經(jīng)濟社會領(lǐng)域的關(guān)鍵重大問題。

4.以學(xué)科性質(zhì)為依據(jù)探索多元化評價機制。探索社科類科研績效評價去指標(biāo)化，允許研究院所根據(jù)自身學(xué)科性質(zhì)設(shè)立不同的績效評價方式，建立符合學(xué)科特點的評價標(biāo)準(zhǔn)。對于理論創(chuàng)新研究，邀請本領(lǐng)域首席專家學(xué)者對研究成果的理論價值進行同行評議，而不僅依靠學(xué)術(shù)論文、專著成果數(shù)量來評價；對于決策咨詢類研究，績效評價體系以成果的政策影響力、社會影響力、國際影響力等方面為主；對于基礎(chǔ)性和資料性研究，則應(yīng)不受傳統(tǒng)績效評估指標(biāo)的限制，采取專家定期評議的考核方式，使相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域科研人員消除后顧之憂，沉下心來做好研究。通過多元化的績效評價方式，有效提高科研人員的研究積極性，鼓勵其取得更多高水平研究成果。

五、主要研究結(jié)論及啟示

本文總結(jié)了哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新工程的體制改革經(jīng)驗與不足，在此基礎(chǔ)上提煉了社科類院所治理體制的改革框架。具體得出如下幾點結(jié)論：（1）社會科學(xué)研究更多地體現(xiàn)研究者的智力價值，但現(xiàn)行社科類院所體制過于行政化，與社會科學(xué)研究規(guī)律不匹配，制約了院所發(fā)展，需要政府放開院所自主權(quán)，形成完善的內(nèi)部治理機制。（2）哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新工程實施十年來，在擴大科研院所自主權(quán)、組建科研團隊、科研組織打破行政邊界和提高科研人員待遇等方面取得了明顯成效，但目前的院所體制改革仍然不夠徹底，制約了院所理論創(chuàng)新和決策咨詢研究水平的提高。（3）在總結(jié)創(chuàng)新工程的經(jīng)驗和問題基礎(chǔ)上，建立系統(tǒng)的社科類院所治理體制改革框架。一方面，政府推進院所去行政化改革，擴大創(chuàng)新工程對社科類院所的穩(wěn)定支持，全面落實院所自主權(quán)；另一方面，構(gòu)建系統(tǒng)的院所內(nèi)部治理體制，包括以首席研究員為引領(lǐng)組建科研團隊，以科研人才為核心明確激勵約束機制，以新型院所為載體建立跨學(xué)科合作平臺，以學(xué)科性質(zhì)為依據(jù)探索多元化評價機制四個方面。

基于社科類院所治理體制改革框架，本文提出如下幾點建議：一是成立國家級的哲學(xué)社會科學(xué)咨詢指導(dǎo)委員會。組織社會科學(xué)領(lǐng)域德高望重的首席專家成立咨詢委員會，立足于黨中央重大科技決策需求，對哲學(xué)社會科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略以及學(xué)科體系、理論體系和話語體系的建設(shè)進行宏觀規(guī)劃部署，并為哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新工程等重大社科項目的綜合考評提供決策咨詢。二是探索構(gòu)建跨學(xué)科交叉的新型科研院所，圍繞關(guān)乎國家經(jīng)濟社會發(fā)展的重大實際問題進行協(xié)同創(chuàng)新與聯(lián)合攻關(guān)。挖掘整合存量社會資源，聯(lián)合高校、科研院所、協(xié)會組織等多方形成新型創(chuàng)新平臺，實行靈活的科研和人才管理機制，激勵不同學(xué)科領(lǐng)域的高水平科研人員，集中社會科學(xué)和自然科學(xué)的優(yōu)勢力量開展合作攻關(guān)，破解理論和現(xiàn)實難題。三是建立創(chuàng)新資源的整合與共享機制，打破科研合作壁壘，構(gòu)建科研資源和成果共享平臺。加強研究成果的應(yīng)用，以決策參考、研究報告、媒介宣傳等多種形式拓寬成果傳播和轉(zhuǎn)化渠道，保證有價值的成果能夠應(yīng)用于經(jīng)濟社會發(fā)展實踐中，促進社會科學(xué)創(chuàng)新資源的充分共享與高效利用。