周玲 湖北省武漢市黃鶴樓公園管理處

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位作為我國市場經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，承擔(dān)著很重要的經(jīng)濟職能和社會服務(wù)職能。在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代背景下，為了順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的改革形勢，事業(yè)單位需要增加對人才的需求，改變以事為本的傳統(tǒng)管理理念，堅持以人為本的管理原則，不斷挖掘開發(fā)人才的潛力和價值，充分調(diào)動員工的積極性，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展[1]。

然而，縱觀事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀，目前事業(yè)單位在人事管理方面還存在一些問題，這主要是因為事業(yè)單位受到計劃經(jīng)濟時代的管理理念影響，沒有及時轉(zhuǎn)變管理理念，也沒有形成一套適合事業(yè)單位發(fā)展的用人制度，秉承能上能下、能進能出、能升能降的原則，更沒有建立具備高效性的現(xiàn)代人力資源管理機制。

人力資源管理主要就是為事業(yè)單位挖掘和開發(fā)人才，充分發(fā)揮人才的積極作用，推動事業(yè)單位的發(fā)展，人力資源管理是事業(yè)單位在當(dāng)前時代背景下可持續(xù)發(fā)展的重要因素，也是事業(yè)單位需要著重關(guān)注的內(nèi)容[2]。尤其是面對當(dāng)前激烈的市場競爭，事業(yè)單位更不能故步自封，必須充分認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源管理的重要性。研究表明，我國事業(yè)單位普遍存在的管理問題主要集中在以下幾個方面。

一是人力資源管理機制不完善。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也在順應(yīng)市場發(fā)展趨勢，不斷改革優(yōu)化人力資源管理方面存在的不足之處，結(jié)合時代發(fā)展要求，對自身存在的問題有針對性地提出解決措施，這些做法在一定程度上提升了事業(yè)單位的管理質(zhì)量。但是，考慮到事業(yè)單位人力資源管理改革是一項十分煩瑣的工作，很多現(xiàn)代人力資源管理制度還在實踐階段，在制度和標(biāo)準(zhǔn)方面還不完善，不能充分發(fā)揮出現(xiàn)代人力資源管理的作用。

二是員工績效考核制度不完善。事業(yè)單位之前使用的傳統(tǒng)人事管理制度存在一定的弊端，制度缺乏公平性，在干部任職和薪酬分配方面不科學(xué)。雖然事業(yè)單位優(yōu)化了人事管理理念，引進了現(xiàn)代人力資源管理制度，但還是有一些員工不能有效認(rèn)識人事管理的重要性，不能積極參與績效考核制度建設(shè)，導(dǎo)致績效考核制度不完善，績效考核和激勵制度與單位的發(fā)展目標(biāo)出現(xiàn)部分偏離的現(xiàn)象。

二、人事管理與人力資源管理的基本內(nèi)涵

（一）人事管理

人事管理是人力資源管理的基本形態(tài)，也是人事計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)等工作的總稱。人事管理最開始是在計劃經(jīng)濟時代形成的管理理念，比較側(cè)重于通過行政命令的手段管理人事工作，即定編、定崗、定人。這種管理手段在一定程度上抑制了員工的主觀能動性，沒有充分了解員工的心理需求，導(dǎo)致人事管理制度不能充分滿足員工心理期待，也不能充分發(fā)揮員工的工作積極性。但是現(xiàn)代化的人事管理理念具備很強的前瞻性，可以起到很好的管理效果，可以促使事業(yè)單位優(yōu)化人員配置，將人事管理和其他管理制度相結(jié)合，充分發(fā)揮加成作用。現(xiàn)代化人事管理更加注重事前和過程中的激勵開發(fā)，以求達到人事相宜的人力資源管理效果，主要就是堅持以人為本的基本管理理念，肯定員工的地位，充分了解和滿足員工的心理需求。

（二）人力資源管理

人力資源管理是指通過現(xiàn)代化手段，挖掘和開發(fā)人才價值，通過培訓(xùn)等方式提高人才專業(yè)水平，實現(xiàn)人與事和諧統(tǒng)一，積極采取合理措施緩解內(nèi)部人員矛盾，激發(fā)員工積極性，增強其歸屬感，促使員工完成工作任務(wù)，促進事業(yè)單位的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理堅持的管事原則，比較側(cè)重于對人的管理，具備很強的前瞻性，人力資源管理部門會根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需求制定人才培養(yǎng)方案，包括不斷吸收引進優(yōu)秀人才以及加大內(nèi)部員工的培訓(xùn)開發(fā)力度等[3]。

現(xiàn)代人力資源將人才看作一種促進自身發(fā)展的資源，著重發(fā)揮其價值，堅持以人為本的管理理念，將人才開發(fā)始終貫穿于人力資源管理的全過程，完成傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。另外，事業(yè)單位將現(xiàn)代人力資源管理與其他現(xiàn)代化的管理制度相結(jié)合，優(yōu)化調(diào)整績效考核制度、激勵機制等制度內(nèi)容，完成事業(yè)單位現(xiàn)代化管理模式的轉(zhuǎn)變。

三、事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理存在的問題

（一）管理理念與時代發(fā)展要求不相符

事業(yè)單位之前使用的傳統(tǒng)人事管理理念和管理方式是在計劃經(jīng)濟時代形成的，隨著計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)人事管理理念和模式需要根據(jù)時代的變化調(diào)整升級。雖然事業(yè)單位也意識到管理理念升級的必要性，采取了一些手段進行調(diào)整，但是并沒有完全升級管理理念和制度，使其與現(xiàn)代社會相適應(yīng)，存在管理理念和制度不符合時代發(fā)展要求的情況。這些情況會導(dǎo)致事業(yè)單位在發(fā)展過程中失去競爭優(yōu)勢、降低經(jīng)濟效益。比如，事業(yè)單位在人力資源調(diào)配、人才培訓(xùn)以及薪資分配等方面存在矛盾，也存在人才規(guī)劃和培養(yǎng)制度不完善、不能充分調(diào)動員工工作積極性、配套激勵機制成本過高等問題。

（二）崗位管理缺乏科學(xué)性

我國事業(yè)單位從崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上分類，主要分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及工勤崗位三種。這三種崗位存在明顯的區(qū)別，因此崗位管理方式也存在差異性。就目前事業(yè)單位崗位管理現(xiàn)狀來看，部分事業(yè)單位并沒有根據(jù)崗位的性質(zhì)和工作內(nèi)容制訂個性化的崗位管理方案，崗位管理方案缺乏科學(xué)性，崗位管理的具體細(xì)節(jié)沒有得到徹底落實，導(dǎo)致事業(yè)單位崗位管理工作不到位。另外，部分事業(yè)單位也存在崗位管理方式過于制度化的現(xiàn)象，事業(yè)單位管理層缺乏和員工之間的溝通，崗位管理缺乏民主性。

（三）考評系統(tǒng)存在較多的缺陷

部分事業(yè)單位績效考評機制不科學(xué)，存在較多缺陷。例如，事業(yè)單位的績效考評機制并沒有根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容制定個性化的考評標(biāo)準(zhǔn)，績效考評標(biāo)準(zhǔn)無法真實反映出各個崗位及各個員工的真實表現(xiàn)。日?？冃Э荚u工作只是圍繞“德、能、勤、績、廉”這幾個方面展開，沒有根據(jù)實際情況將考核目標(biāo)細(xì)化，考核得到的結(jié)果無法體現(xiàn)出績效考評的價值。績效考核習(xí)慣采用定性方式，對于定量考核的重視程度不足，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果無法得到大多數(shù)員工的認(rèn)可。事業(yè)單位內(nèi)部沒有完全貫徹落實績效考核制度，存在人情考核因素，在很大程度上會對考核制度的執(zhí)行產(chǎn)生負(fù)面影響。事業(yè)單位管理層沒有在內(nèi)部建立暢通無阻的溝通渠道，沒有溝通了解員工內(nèi)心需求，事業(yè)單位制定的績效考核制度無法得到員工的理解和認(rèn)同，一定程度上影響了績效考核制度的執(zhí)行效果。人力資源管理部門得到考核結(jié)果之后沒有第一時間將考核結(jié)果反饋給員工，員工無法根據(jù)考核的結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作方面存在的問題，不能有針對性地改善，也不能提升工作能力。

（四）缺乏健全的激勵制度

事業(yè)單位缺乏完善健全的激勵制度作為保障，激發(fā)員工的工作積極性，導(dǎo)致員工無法產(chǎn)生較強的工作動力，也無法為事業(yè)單位發(fā)展貢獻最大的力量和價值。事業(yè)單位員工的薪資主要是由基本工資和福利獎金組成的，但是具有激勵性質(zhì)的獎金并沒有在員工薪資福利結(jié)構(gòu)中占比較大，員工薪資以基本工資為主，很難有效調(diào)動員工的工作積極性。

另外，部分事業(yè)單位側(cè)重于以物質(zhì)激勵的形式發(fā)揮激勵制度的作用，并沒有認(rèn)真了解員工的內(nèi)心需求，根據(jù)員工的需要制定激勵制度。尤其對于專業(yè)技術(shù)崗位來說，物質(zhì)激勵也許并不是員工追求的重點，往往精神方面的激勵才能達到最好的效果。高素質(zhì)人才對于發(fā)展前景及崗位挑戰(zhàn)程度十分在意，因此從這些方面入手制定激勵措施比起物質(zhì)激勵更能發(fā)揮事半功倍的效果?？梢姡聵I(yè)單位如果不從員工的需求入手制定激勵制度，是無法發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效果的，也不能利用激勵制度促進發(fā)展。

四、事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式的建議

（一）強化管理理念的轉(zhuǎn)變

在當(dāng)前時代背景下，要保證事業(yè)單位從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

首先，要轉(zhuǎn)變管理理念，根據(jù)當(dāng)前市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢和事業(yè)單位的發(fā)展需求，樹立先進的人力資源管理理念，秉持以人為本的管理原則，重視人才的作用，真正認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源管理的價值，充分挖掘人才的潛力，通過培訓(xùn)提高員工專業(yè)水平，提升事業(yè)單位的服務(wù)能力。

其次，事業(yè)單位人力資源管理部門還需要樹立動態(tài)管理的理念，不斷吸收先進的理念和技術(shù)，加強人力資源管理信息化建設(shè)，提高信息傳遞和溝通的速度。人力資源管理部門應(yīng)緊跟時代的發(fā)展趨勢，按照單位的發(fā)展要求完善員工動態(tài)管理制度，建立健全員工培訓(xùn)體系，利用定期培訓(xùn)不斷提升員工的專業(yè)水平和職業(yè)道德品質(zhì)，完善培訓(xùn)機制和晉升機制，健全績效考核制度和激勵制度，全面激發(fā)員工工作積極性，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）完善崗位管理制度

事業(yè)單位為制定科學(xué)合理的崗位管理制度，需要提前做好崗位分析工作，全面了解事業(yè)單位崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、任職條件、權(quán)責(zé)范圍以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)等信息，根據(jù)這些內(nèi)容制定合理的崗位管理制度，挑選合適的員工擔(dān)任崗位職責(zé)，實現(xiàn)“人崗匹配”。

為保證崗位分析的質(zhì)量和效率，事業(yè)單位需要吸收培養(yǎng)具備較強崗位分析能力的專業(yè)人才，利用人才的專業(yè)能力全面了解單位內(nèi)部崗位的基本情況，為之后開展崗位管理工作奠定基礎(chǔ)，將崗位管理制度和績效考核制度充分結(jié)合在一起，利用崗位分析的結(jié)果強化崗位管理制度和績效考核制度的執(zhí)行效果。

（三）構(gòu)建完善的績效監(jiān)督反饋體系

事業(yè)單位的人力資源管理部門需要根據(jù)單位的發(fā)展目標(biāo)及崗位需求制定績效管理標(biāo)準(zhǔn)，形成一套切合實際的績效考核體系，重視績效監(jiān)督和反饋體系的建設(shè)，確保績效監(jiān)督和反饋機制可以發(fā)揮其積極作用。

事業(yè)單位需要加大績效監(jiān)督管理力度，在單位內(nèi)部宣傳績效監(jiān)督的價值，確保員工對績效監(jiān)督形成充分的認(rèn)識，積極踴躍參加績效監(jiān)督工作，提高單位績效考核的科學(xué)性和公平性。

另外，事業(yè)單位也不能忽視績效反饋的作用，人力資源管理部門需要及時公示績效考核結(jié)果，積極開展績效反饋工作，促使員工可以從績效反饋中找到不足之處，有針對性地改善工作效果，提升工作業(yè)績。

（四）建立科學(xué)合理的薪酬激勵制度

薪酬激勵制度是事業(yè)單位激發(fā)員工工作積極性、提升員工工作表現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于事業(yè)單位的員工來說，薪酬激勵制度是對工作表現(xiàn)和價值的肯定，除了可以獲得物質(zhì)獎勵之外，還可以獲得精神方面的獎勵，提升員工對單位的信任程度和歸屬感。

當(dāng)前，員工內(nèi)心需求呈現(xiàn)多樣化發(fā)展趨勢，不僅僅局限于物質(zhì)方面的激勵，高素質(zhì)人才更加追求職業(yè)發(fā)展前景以及單位的肯定，對于這些員工僅采用物質(zhì)激勵手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要綜合利用多種方式實施激勵制度，充分滿足不同員工的多樣化需求。

在調(diào)整優(yōu)化激勵制度之前需要做好和員工之間的溝通工作，詳細(xì)了解員工的真實需求，根據(jù)員工需求設(shè)置個性化激勵措施。另外，事業(yè)單位需要認(rèn)識到不同崗位類別需要設(shè)置差異性的激勵制度，根據(jù)崗位要求和個人的工作表現(xiàn)給予員工獎勵。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，認(rèn)真研究人力資源管理問題，針對當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展趨勢及國家對于事業(yè)單位改革的要求，有針對性地提高事業(yè)單位的人事管理效果，確保事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理的體制化、規(guī)范化、科學(xué)化，促進事業(yè)單位人事體制改革的發(fā)展，保證事業(yè)單位在激烈的市場競爭中可以獲得更大優(yōu)勢，確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

對此，事業(yè)單位需要根據(jù)實際需求調(diào)整優(yōu)化人事管理制度，實行現(xiàn)代化人力資源管理模式，通過定期培訓(xùn)的手段提高人才的素質(zhì)和質(zhì)量，發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強事業(yè)單位的實力，確保事業(yè)單位在知識經(jīng)濟時代獲得發(fā)展先機。