鄭懿恒 中林嘉潤物產(chǎn)有限公司

現(xiàn)階段，隨著工業(yè)化和城市化進(jìn)程的加快，加之科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，眾多新興行業(yè)和產(chǎn)業(yè)融入時代發(fā)展的洪流，給國有企業(yè)帶來了巨大的沖擊和競爭壓力。因此，新時期，國有企業(yè)需要持續(xù)提升綜合競爭能力，才能應(yīng)對激烈的市場競爭，推動實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對于國有企業(yè)來說，績效管理工作具有極為重要的作用，有助于企業(yè)提升工作效能，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，確保最終獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益。不同的國有企業(yè)在開展績效管理工作時，盡管路徑和模式存在一定差異，但是此項(xiàng)工作的最終目的相同，都是為了能夠顯著提升員工的工作積極性，并逐步建立以績效考核為指導(dǎo)方向的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)最大程度地完成績效目標(biāo)。

一、相關(guān)理論基礎(chǔ)

國家和中央政府投資或是參與控股的企業(yè)被稱為國有企業(yè)。在我國國內(nèi)，地方政府投資或是參與控股的企業(yè)都被納入國有企業(yè)范疇。在其發(fā)展過程中，國有企業(yè)的經(jīng)營理念和日常管理行為大部分取決于政府的意志。雖然國有企業(yè)具有生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)，但也同時具有公益法人和營利法人的獨(dú)特性質(zhì)。國有企業(yè)追求資產(chǎn)保值及增值體現(xiàn)了營利性質(zhì)，需要合理調(diào)節(jié)國家經(jīng)濟(jì)凸顯公益性質(zhì)。

目前，影響我國國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素是管理水平不高，面對激烈的市場競爭，國有企業(yè)的管理能力明顯不足，無法滿足市場發(fā)展需要。為了提升管理能力，國有企業(yè)通過多種途徑尋找解決問題的辦法。20世紀(jì)90年代初期，隨著人力資源管理理論的發(fā)展及廣泛應(yīng)用，績效管理受到了大眾的關(guān)注[1]。

國有企業(yè)合理利用績效管理，可促進(jìn)業(yè)績快速增長，創(chuàng)建以績效為核心的企業(yè)文化。激勵員工，充分挖掘其潛能，確保國有企業(yè)利益最大化。擁有完善的績效管理制度是國有企業(yè)安身立命的關(guān)鍵。唯有實(shí)施完善的績效管理制度，才能保證團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，為國有企業(yè)的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

二、國有企業(yè)績效管理中有效溝通的作用

（一）國有企業(yè)績效管理發(fā)展現(xiàn)狀

國有企業(yè)在實(shí)施績效管理時，雖然已將其與績效考核明確區(qū)分，但是在實(shí)際工作中，仍對績效管理中的績效考核予以過多關(guān)注，忽略了其他較為重要的環(huán)節(jié)，例如績效計劃、實(shí)施、反饋和改善等。具體體現(xiàn)在，初步推行績效體系時，并未建立明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并未做好準(zhǔn)備便急于引入績效管理，因此會影響工作開展效果。另外，企業(yè)管理人員僅在考核過程中，與員工進(jìn)行短暫的交流和接觸，之后雙方很少溝通和反饋，直至下個考核周期。在考評過程中，考核者的主觀性較為明顯，因此大部分被考核人員對結(jié)果不滿意。得知考核結(jié)果后，員工并未反思，認(rèn)為考核評分低無非扣工資或是獎金，對其不會產(chǎn)生太大影響。抱有此類心態(tài)的員工并不在少數(shù)。盡管少數(shù)員工意識到考核評分低需要改進(jìn)，但是苦于找不到改進(jìn)方向，通常情況下會不了了之。還有少數(shù)考核結(jié)果的公平性受到員工質(zhì)疑，長此以往，會影響考核的公信度，導(dǎo)致工作開展難度加大。另外，如果直屬領(lǐng)導(dǎo)和部門考評分值相差較大，也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的思想。部分被考核員工的評分差異較小，導(dǎo)致無法評定優(yōu)秀員工?？荚u工作通常需要與績效專員、企業(yè)各層級領(lǐng)導(dǎo)溝通和協(xié)調(diào)，工作流程煩瑣，總體效率較低。

（二）國有企業(yè)績效管理中有效溝通的作用

績效管理中有效溝通具有極為重要的作用，也是績效管理工作中最為關(guān)鍵且耗時較長的環(huán)節(jié)。有效溝通能夠及時解除工作中的障礙，最大程度地提升績效效果。

首先，溝通績效計劃，在績效管理初級階段，主管和員工需要確定一段時間的工作績效計劃的目標(biāo)，探討工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)必需的步驟和流程，溝通后獲得共識，能夠在雙方認(rèn)同的基礎(chǔ)上，確保工作的高效開展。

其次，指導(dǎo)溝通績效，在績效管理工作中，主管領(lǐng)導(dǎo)需要依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，分析其工作態(tài)度、方法和規(guī)范性，對其進(jìn)行有效溝通和指導(dǎo)，確保錯誤及時得到糾正，或是良好表現(xiàn)得到肯定。

再次，溝通績效考評，具體指的是全面分析及總結(jié)評估員工階段內(nèi)綜合工作表現(xiàn)和業(yè)績情況，并與員工交流和反饋，將考評信息和最終結(jié)果告知員工本人，可利用面談方式開展績效溝通。

最后，溝通績效改進(jìn)，指的是主管針對考核階段員工存在的問題進(jìn)行指導(dǎo)和建議，并評價后期改善情況。此種溝通可在績效考核的任意階段開展[2]。

（三）國有企業(yè)績效管理中溝通的必要性

績效管理中的溝通對于績效目標(biāo)完成、過程指導(dǎo)、給予客觀評價及工作開展具有積極作用，是提升績效管理工作有效性和執(zhí)行力的關(guān)鍵步驟。對于管理人員來說，有效的溝通可以確保雙方認(rèn)可工作目標(biāo)，同時便于管理者了解員工考核情況，及時掌握工作進(jìn)展，進(jìn)行針對性的干預(yù)。從員工層面來看，有效的溝通能夠使員工了解考評的標(biāo)準(zhǔn)，提高對工作績效考核的認(rèn)同感，配合考評工作的開展；可以提升員工對績效管理工作的滿意程度，提升員工的工作素養(yǎng)和能力；能夠使其總結(jié)和反思工作績效結(jié)果，及時了解工作目標(biāo)、內(nèi)容的變化，并調(diào)整工作進(jìn)度，提升工作效率和質(zhì)量，以在最佳時間獲得上級部門的資源支持和幫助，確保工作任務(wù)順利完成，提高團(tuán)隊(duì)合作能力。

三、國有企業(yè)績效管理中影響溝通的原因

（一）員工績效管理體系的不完善

目前，我國國有企業(yè)極為重視績效考核工作，并積極進(jìn)行探索和優(yōu)化，但是實(shí)際效果并不理想，導(dǎo)致國有企業(yè)資源的浪費(fèi)，影響了管理工作的質(zhì)量。對于績效管理工作來說，績效計劃的制訂是重中之重，對于全面開展績效管理工作意義重大。但是目前，人力資源部門在初步匯總和審核績效計劃方案時，通常會從任務(wù)計劃層面判斷，沒有深入研究并梳理不同部門計劃的內(nèi)在聯(lián)系，導(dǎo)致績效計劃存在弊端，給后期績效工作的開展留下了隱患。

同時，國有企業(yè)對績效管理工作給予足夠的重視。在制訂績效計劃時，考核任務(wù)量化這個關(guān)鍵步驟并未得到合理分解和研究，以至于影響績效目標(biāo)，未能覆蓋全部的員工。員工績效管理機(jī)制并不完善，還存在很多的問題，影響了工作的實(shí)施效果。甚至部分國有企業(yè)并未建立明確的績效管理機(jī)制，影響工作方向的準(zhǔn)確性及工作質(zhì)量的有效性。

（二）員工績效溝通有待加強(qiáng)

績效管理工作循環(huán)開展的核心步驟為溝通。它也是提高績效管理工作的必要途徑和關(guān)鍵影響因素。目前，很多國有企業(yè)認(rèn)為人力資源的主要任務(wù)為績效考核，國有企業(yè)的其他部門僅單純參與，并不認(rèn)為績效管理工作屬于自己的工作范疇，只是被動地執(zhí)行工作要求。各個部門有自己的立場，無法做到協(xié)助相關(guān)部門完成計劃工作。部門與員工之間的溝通和協(xié)調(diào)工作全被推給人力資源部門，未能實(shí)現(xiàn)部門與員工之間的有效溝通，因此，績效管理工作缺乏積極性和全面性，員工參與度低，影響工作開展效果。

（三）員工對績效管理認(rèn)識不到位

目前，我國國有企業(yè)的績效管理水平有了顯著的提升，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理的了解程度不斷加深，但是完全了解和認(rèn)同需要較長的過程。目前，國有企業(yè)中仍有一部分員工對于為何要開展此項(xiàng)工作存在困惑。還有部分處于發(fā)展初期的國有企業(yè)，其員工對績效管理工作的認(rèn)識較為片面，單純認(rèn)為績效管理工作開展的主要目的是監(jiān)督工作完成情況，并未意識到其對自身的進(jìn)步有積極的促進(jìn)作用，因此，對待此項(xiàng)工作的態(tài)度較為消極，支持和配合力度不夠，影響工作開展，也不利于提升綜合素養(yǎng)和工作能力。

四、加強(qiáng)國有企業(yè)績效管理體系建設(shè)的措施

（一）加強(qiáng)溝通交流，完善員工績效管理體系

首先，需要建立績效溝通工作機(jī)制，方可確保溝通工作的有效、有序進(jìn)行。在建立績效溝通機(jī)制的過程中，關(guān)注的核心為績效溝通主體，需要深入了解績效溝通參與者的崗位職責(zé)和具體任務(wù)，以確保能夠有效解決問題。通常情況下，人力資源管理工作人員和部門領(lǐng)導(dǎo)需要全員參與績效溝通工作，原因是人力資源管理工作人員熟悉績效考核方案并準(zhǔn)確掌握考核結(jié)果，部門領(lǐng)導(dǎo)則更為熟悉員工的工作任務(wù)、具體狀況及要求，二者同時參與績效溝通工作，能夠顯著提升績效溝通工作的有效性和可靠性[3]。

鑒于此，人力資源管理部門和部門領(lǐng)導(dǎo)需要對此項(xiàng)工作給予足夠的重視，積極配合，實(shí)現(xiàn)信息共享，落實(shí)溝通工作。其次，為了提升工作效率和質(zhì)量，需要加大力度建設(shè)績效溝通的流程和工作模式，并建立完備的績效管理體系。此項(xiàng)工作不能局限于績效考核的開展。國有企業(yè)需要在績效管理工作開展過程中，建立完善的結(jié)構(gòu)體系，認(rèn)真對待績效計劃、績效溝通、績效實(shí)施、績效反饋及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，提升績效管理工作的總體質(zhì)量。

（二）建立健全績效管理激勵機(jī)制

國有企業(yè)在設(shè)計績效指標(biāo)的過程中，需要積極應(yīng)用新的模型，要求彼此之間可以實(shí)現(xiàn)取長補(bǔ)短，確?？己酥笜?biāo)體系的完整性和可行性。根據(jù)員工工作情況確定工作、步驟和獎金，這是員工最為關(guān)注的問題。國有企業(yè)需要明確考核指標(biāo)，說明達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，會按照什么樣的比例發(fā)放獎金，不同級別人員的工資和獎金要有差異性，同時工資和獎金等需要按時發(fā)放，以提高員工的工作積極性。崗位目標(biāo)應(yīng)具備激勵屬性，每個員工心里都有為之奮斗的目標(biāo)，企業(yè)需要合理制定員工晉升制度。員工達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后，可以升職，利用崗位激勵，激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。國有企業(yè)需要根據(jù)工作情況制定個性化的績效考核機(jī)制，可以推行打分制度，要求員工接受多層面的考核，確?？己斯ぷ鞴健⒐?，能夠使員工意識到自身的不足，積極追求進(jìn)步。此外，國有企業(yè)內(nèi)部還可以引入競爭激勵制度，充分挖掘員工潛能。例如在企業(yè)部門內(nèi)，制作優(yōu)秀員工排行榜，根據(jù)績效考核成績進(jìn)行排名并公布，可提升人員責(zé)任意識，并對上榜人員給予獎勵，對落后員工也會產(chǎn)生激勵作用，可顯著提高員工的工作積極性，提高工作效率。

（三）加強(qiáng)員工對績效管理的認(rèn)識

國有企業(yè)需要讓員工對績效管理形成正確的認(rèn)識，使其意識到績效管理的最終目的是幫助集體和個人提高工作業(yè)績，是管理人員和工作人員之間的高效合作方式?？冃Ч芾聿⒉灰詫ふ覇T工工作疏漏、對其批評指責(zé)為目的，而是為了更加快速、有效地解決問題。另外，績效管理雖然在一般層面上關(guān)注的是績效低下的問題，但是其最終目的是推動員工進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在績效管理工作開展過程中，雖然會花費(fèi)大量的時間用于溝通，但是此項(xiàng)工作的開展意義非凡，能夠有效預(yù)防溝通不暢導(dǎo)致的各種問題。因?yàn)槿绻麊栴}的隱患不能在萌芽階段被解決，那么管理人員要在后期花費(fèi)大量的時間解決各種層出不窮的問題，這會影響工作效率，無法提升員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，對發(fā)展極為不利。

鑒于此，國有企業(yè)需要重視績效考核流程的制定。績效考核需要按照規(guī)范流程開展，明確考核目的和對象后，確定考核的內(nèi)容、具體時間和方法。根據(jù)不同崗位設(shè)定合理的考核指標(biāo)，要求指標(biāo)可量化、可完成，并具備相關(guān)性和具體性。后期需要規(guī)范收集考核信息，主要為考勤記錄、工作日志及報表、工作記錄等。在開展各項(xiàng)工作時，要尊重員工的知情權(quán)，與其進(jìn)行必要的溝通，解釋各項(xiàng)規(guī)則和內(nèi)容，使員工能夠?qū)Ω黜?xiàng)制度有全面的認(rèn)識，正確理解績效管理工作，為后續(xù)工作的開展做好準(zhǔn)備。

五、結(jié)語

現(xiàn)階段，隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，國有企業(yè)員工績效管理工作面臨著更高的要求，在這個迅速發(fā)展的階段，極易出現(xiàn)各種問題，會引發(fā)員工的不良情緒及逆反心理，因此，在員工績效管理工作過程中，有效的溝通至關(guān)重要。國有企業(yè)需要逐步完善績效溝通機(jī)制，摸索出符合發(fā)展需求的績效溝通模式，優(yōu)化績效溝通效果，提升員工績效管理工作的有效性及可行性，為國有企業(yè)的良性發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。