程瑜

關鍵詞：深化改革 ? ? 國有企業(yè) ? ? 人力資源管理

前言：近些年來，為了順應國家政策趨勢，讓企業(yè)能夠緊跟時代的步伐，適應市場發(fā)展需求，需要對國有企業(yè)進行改革。在國有企業(yè)在發(fā)展的過程當中，需要清楚地是，人力資源在企業(yè)的管理過程中占有極其重要的地位。因此，我們在改革的過程中，要不斷地加強對人力資源的管理。要嚴格的按照有關規(guī)定，根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展的實際情況，對于企業(yè)中存在的問題，提出相應的解決措施。從而不斷的健全人力資源管理機制，更好地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢以及在企業(yè)生產過程中的重大作用，進而推動企業(yè)的健康發(fā)展。同時，我們也要根據(jù)國有企業(yè)面臨的外部環(huán)境進行考慮，在改革過程之中，要不斷的調整期改革制度，讓改革更加的契合其發(fā)展的實際。當前我國大部分的企業(yè)在人力資源管理方面還存在著很多問題，如果這些問題不能夠得到及時有效的解決，必然會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須解決人力資源管理過程中存在的問題，找出一些具有可行性的措施，從而促進企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。

一、當前國有企業(yè)人力資源建設存在的一系列問題

1.企業(yè)的激勵機制不健全

在人力資源管理過程中，有一個非常重要的環(huán)節(jié)，那就是激勵機制。同時，它也是人力資源管理過程中較為有效的手段，企業(yè)可以通過薪酬激烈，從而讓其能夠發(fā)揮出指揮棒的作用[2]。但是，我國大部分的國有企業(yè)缺乏合理的人力資源管理方式手段，薪酬績效系統(tǒng)，特別是對于員工進行評價時，不能客觀的評價，甚至有時會出現(xiàn)全部打高分的現(xiàn)象，或者只會用其他部門的視角來評判管理部門的問題。對于企業(yè)制度的實施機制也不夠健全，各大部門對于考核工作缺乏一個明確的定位，缺乏有效的共識，沒有進行高效的管理。面對一些外部環(huán)境，國有企業(yè)在人力資源管理方面不能完全起到積極作用，沒有真正的發(fā)揮出薪酬績效的作用。

2.企業(yè)人力資源環(huán)境有待優(yōu)化

為了提高國有企業(yè)人力資源管理的效率，首先要保證企業(yè)在管理過程中有一個合理完善的資源環(huán)境。在人力資源管理過程中，企業(yè)內部的環(huán)境對企業(yè)人力資源的發(fā)展起著很重要的作用。當前，我國大部分的國有企業(yè)在內部還沒有一個相對高效的管理環(huán)境。同時，他們在人力資源管理的過程中，資源環(huán)境并沒有重視。管理者沒有意識到環(huán)境對于人力資源管理的重要性，對于人力資源管理工作沒有得到足夠的重視。而作為企業(yè)最基層的人力資源者，也沒有對人力資源管理工作進行有效的了解，執(zhí)行力相對比較低，這將導致企業(yè)在內部建設過程中的一些工作只是浮于表面形式[4]。企業(yè)的員工也對于企業(yè)的人力資源制度沒有正確的認識，有些員工會因為在認識方面的差異，從而站在相對應的對立面，這將使得實踐經營管理加大了管理的成本。

3.人力資源管理有待加強

企業(yè)需要加強有關的管理監(jiān)督，從而保證人力資源管理工作的良好運行。目前，我國的大部分國有企業(yè)在人力資源監(jiān)管方面還需要進一步加強，一些國有企業(yè)雖然設置了有關審計的部門。但這些部門的人員數(shù)量相對較少，因此很難達到預期的效果[1]。同時，這些部門的工作人員應當不斷的加強自身的專業(yè)素質，在進行工作的過程中，不能夠出現(xiàn)流于形式的現(xiàn)象，如果這種現(xiàn)象不斷的增多，那么將會降低整個人力資源管理工作的質量。

4.企業(yè)內部信息系統(tǒng)不完善

國有企業(yè)相比較于其他企業(yè)來說，具有一定的特殊性。國有企業(yè)在企業(yè)的管理構架層面，并沒有進行集中統(tǒng)一化的管理，有些部門往往處于異地的狀態(tài)，這種異地的狀態(tài)將會在企業(yè)進行信息交流時造成很大的不利影響。并且我國的大部分企業(yè)在進行管理時，管理體制相對比較復雜，并且對于信息安全性要求比較高，但國有企業(yè)內部缺乏一個良好的信息管理系統(tǒng)，進而可能導致信息失真。同時國有企業(yè)信息傳遞效率相對較低，會對企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的影響，不利于企業(yè)內部的員工工作，有時甚至會降低員工工作的效率，降低信息的利用率[1]。這使得國有企業(yè)的標準化程度降低，將無法滿足當代企業(yè)的經營管理者對工作質量與效率這兩者方面的要求。

5.人才流失問題的關注度不足

國有企業(yè)與私營企業(yè)，外資企業(yè)相比較，國有企業(yè)的人才離職率相對比較低，這將使得國有企業(yè)的人力資源管理者對人員的離職問題也沒有得到一個足夠的重視。國有企業(yè)管理者會在一定程度上忽視人員離職問題，忽視了國有企業(yè)人才的招錄問題。因此，我們需要足夠的重視國有企業(yè)人才的離職問題，提高流失人才的關注度，以免在長期沒有得到解決，從而產生一系列的負面影響，影響到企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

6. 對核心人才的吸引力不強近些年來，整個社會的人才流動呈現(xiàn)出不合理的趨向，尤其是大多數(shù)國有企業(yè)面臨著人才“引不來，留不住”的問題，對于核心人才的吸引力不強，影響到國有企業(yè)未來的發(fā)展。在市場經濟發(fā)展的初期，國有企業(yè)擁有良好的人才儲備體系，民營企業(yè)落后于國有企業(yè)。伴隨著社會主義市場經濟的成熟，許多優(yōu)秀的民營企業(yè)紛紛涌現(xiàn)，導致國有企業(yè)的人才逐漸的流失到這些民營企業(yè)當中，這將使得國營企業(yè)的核心競爭力較差。

二、國企改革背景下人力資源管理提升策略

1.優(yōu)化企業(yè)人力資源環(huán)境

要促進企業(yè)內部工作的良好發(fā)展，就需要保證企業(yè)人力資源有一個較好的管理環(huán)境，我們可以通過多方面的渠道，實現(xiàn)企業(yè)內部環(huán)境的穩(wěn)定性，加強企業(yè)的文化建設，提高企業(yè)環(huán)境穩(wěn)定的核心建設。要在發(fā)展的過程中樹立一套屬于企業(yè)的價值觀與經營理念，明確國有企業(yè)發(fā)展愿景，要讓企業(yè)的各業(yè)務部門，職能部門方面，做到具體的統(tǒng)一，讓其職能部門在工作方面有統(tǒng)一的行為準則。在這種背景下，國有企業(yè)的管理環(huán)境與企業(yè)的人力資源管理體系必然會相統(tǒng)一，在企業(yè)的運行過程中，我們要提供一個良好的人力資源環(huán)境，這樣可以確保人力資源管理體制內的各種制度都能夠得到重視，讓各種制度能夠得到企業(yè)內部人員的理解與執(zhí)行，使員工具有更加高效穩(wěn)定的工作環(huán)境，提高企業(yè)的競爭力[3]。在當前的市場環(huán)境下，能夠贏得一個穩(wěn)定的地位，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

2.實施頂層設計和總體規(guī)劃

對于國有企業(yè)的發(fā)展來說，人力資源的管理可以說是一個系統(tǒng)工程，因此，要考慮起國有企業(yè)的員工的能力，發(fā)展背景進行頂層設計，整體規(guī)劃，一方面，我們要調整其人力資源的組織結構，通過調整組織機構來，提高企業(yè)的水平，從而為相關業(yè)務的開展提供重要的保障，要在企業(yè)人力資源管理的基礎上，不斷的確定企業(yè)的管理方式與權責的分配。眾所周知，企業(yè)組織結構的調整，它是一個總體規(guī)劃，而不是局部的調整。因此，在調整實踐的過程中，我們要必須要結合企業(yè)的內部工作狀態(tài)，與企業(yè)的外部的發(fā)展環(huán)境，從而形成全面的結構調整。另一方面，要明確企業(yè)的編制與企業(yè)定位，嚴格的落實的責任制度。崗位永遠是編制的一個核心要素，要明確單位的崗位職責，在國有企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)要從規(guī)劃的角度思考，將人員的編制進行科學的設置，安排相對應的員工到相應的崗位之中進行工作，這樣有效的避免員工受到一些崗位調整的而產生不利影響。在這個過程中，有關人員應進行交流，企業(yè)單位要明確人員的配備要求，建立起干部選拔制度，在人力資源管理的過程中，企業(yè)要不斷地重視且干部選拔制度的完善[4]。在企業(yè)文化轉型中，最直觀的表現(xiàn)就是干部選拔與崗位競爭，熱門化的一個轉型，可以有效的促進員工對企業(yè)的希望，我們要讓員工嚴格的遵循企業(yè)的原則，進而確保干部選拔制度與崗位競爭方面的公正公平，促進國有企業(yè)對于人力資源方面的管理。

3.完善企業(yè)人力資源薪酬績效系統(tǒng)。

人力資源管理過程中的一個重中之重就是薪酬績效系統(tǒng)。因此，在人力資源管理方面，我們需要從薪酬，績效系統(tǒng)開始著手。我們首先應當建立一個公正合理的薪酬績效體系，公平公正的衡量各個位置的重要性以及工作環(huán)境，工作強度，勝任難度等方面的指標。從而不斷地增強企業(yè)薪酬管理體系方面的科學性與公正性。同時，也應當積極的引入其外部團隊，負責這項工作，這在一定程度上可以提高公正性與專業(yè)性，能夠真正的有效的確保在績效考核過程中的客觀公正。另一方面，應在薪酬績效體系正式實施時，加強各大部門員工對薪酬績效體系的正確認知與全面理解，加強薪酬制度的宣傳力度，讓員工能夠明確其具體的職責劃分，有順利的推進薪酬績效工作的展開。同時，我們應當也要重視其考核的結果。除了要重視結果，更應該要幫助的員工分析這項結果的原因，進而找到科學的改進方法。最終達成共識，能夠有效的提升員工的工作質量，能夠有效地發(fā)揮薪酬績效的重大作用。

4.完善企業(yè)內部信息系統(tǒng)

現(xiàn)在我們的國有企業(yè)的規(guī)模相對比較大，并且其管理領域也更加的復雜。在企業(yè)人力資源管理方面，其類別以及管理模塊極其重要。因此，要想順利的開展工作，可以說困難非常的大，這就要求我們必須不斷的提高人力資源管理的信息化水平，建立起有效的人力資源信息管理系統(tǒng)，從多個方面來提升人力資源信息管理系統(tǒng)對于企業(yè)的發(fā)展的支持力度，不斷地提高人力資源管理工作的效率，減少人為因素的影響[2]。同時，也要讓一些職能部門有關業(yè)務進行有序的交流溝通，讓有關信息能夠發(fā)揮其重要的價值，實現(xiàn)人力資源管理的實際作用。

5.加強企業(yè)人力資源監(jiān)督

國有企業(yè)改革要想獲得良好的實施，一個重要的保障，就是要加強企業(yè)的內部監(jiān)督。一方面，我們需要對企業(yè)的一些管理制度進行監(jiān)督并不斷的完善，從而真正的發(fā)揮出監(jiān)督部門在企業(yè)內部管理過程中的作用。這能夠有效的防止企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)一系列的問題，從而有效的進行監(jiān)督。同時，我們應當加大對于企業(yè)巡查的重視程度，不斷地加強人力資源方面的專項審查力度。要及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中存在的一系列問題。然后結合監(jiān)督機制進行充分的解決，保證其人力資源管理的正常運行。

6.構建人力資源預警系統(tǒng)，防止人才流失

在企業(yè)發(fā)展的過程中，如果人才流失，將會使得企業(yè)陷入經營的危機。因此，企業(yè)應當積極的構建人力資源預警系統(tǒng)，有效的減少國有企業(yè)人才的流失率，將員工的出勤率以及生產率等作為預警指標。通過對這些因素的評估，在問題發(fā)生的初期，能夠及時解決問題。最終，留住人才，防止人才流失所造成的后果。另一方面，企業(yè)應當也將人力資源的一個波動存納入到預警系統(tǒng)的監(jiān)測范圍。如果人力資源的波動比較大，應當將虧損的風險波動的原因快速的找到，最終，制定科學有效的解決措施快速的防止其專業(yè)化人才的流失，這將有利于快速的開展人力資源管理工作。

結語：國有經濟的一個重要組成部分，就是國有企業(yè)，國有企業(yè)在穩(wěn)定市場地位以及經濟發(fā)展方面具有極其重要的作用，市場經濟的快速發(fā)展，使得國有企業(yè)面臨著巨大的壓力。因此，國有企業(yè)要進行全面的管理改革，人力資源管理要成為國有企業(yè)管理的一個核心力量，國有企業(yè)人力資源的管理改革在當今社會越來越重要。管理者應當積極的重視人力資源的管理工作，在實際的工作情況中，積極的找出管理工作中的問題，并通過一些措施讓員工發(fā)揮出主動性，讓員工能夠為企業(yè)經濟效益的快速貢獻自己的力量，提高員工工作效率，從而促進國有企業(yè)發(fā)展。

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