張 菊 吳道友 董 悅

（1.杭州師范大學錢江學院，浙江 杭州 311121；2.浙江財經(jīng)大學工商管理學院，浙江 杭州 310018）

一、前言

青年科技人才是實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、推動經(jīng)濟結構調(diào)整、打造發(fā)展新引擎、增強發(fā)展新動力的重要支撐。黨的十九大報告提出要“培養(yǎng)造就一大批具有國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團隊”。2021年9月27日，習近平總書記在中央人才工作會議上強調(diào)，“青年人才是國家戰(zhàn)略人才力量的源頭活水，要把培育國家戰(zhàn)略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，給予青年人才更多的信任、更好的幫助、更有力的支持，支持青年人才挑大梁、當主角”。近年來，寧波北侖區(qū)聚焦高質(zhì)量發(fā)展，提振企業(yè)發(fā)展各項政策措施逐步落實，對于青年科技人才的需求量與日俱增。然而，受當前激烈的競爭環(huán)境影響，企業(yè)一直面臨著青年科技人才招聘難的現(xiàn)實問題，如何招聘到合適的青年科技人才，并且讓他們在企業(yè)中長久地做下去，對于助力科技強國和創(chuàng)新強國至關重要。內(nèi)部推薦（以下簡稱“內(nèi)推”）作為一種重要的招聘方式，可以通過員工推薦來填補青年科技人才的崗位空缺，而企業(yè)內(nèi)部青年科技人才的內(nèi)推意愿關乎企業(yè)能否成功通過內(nèi)推方式招聘到合適的科技人才。

本文基于對寧波北侖區(qū)規(guī)上企業(yè)青年科技人才的訪談和調(diào)查，了解他們目前在企業(yè)中的年齡、婚姻狀況、工作年限、工作滿意度以及內(nèi)推的意愿，以期為企業(yè)青年科技人才的引育和保留提出對策建議。

二、文獻回顧

1.青年科技人才相關研究

青年科技人才是在企事業(yè)單位中，從事科技知識傳播和科學研究等工作，對國家或者所在組織在科研活動上做出重要貢獻的人（張相林，2011），增強企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，必須重視青年科技人才的引進。目前，學術界關于企業(yè)青年科技人才的研究主要基于兩個方面。一是人才的引進與吸收。繳旭等（2017）研究繪制了地域和行業(yè)的人才地圖展示青年科技人才的需求信息，從而為企業(yè)青年科技人才的引進與吸收提供依據(jù)。陳敏（2019）的研究指出，關于科技人才的引進，首先有制定吸引人才的政策，其次要重視從多渠道來挖掘科技人才。二是人才的培養(yǎng)與保留。從微觀上來看，慧眼識才、精心育才、大膽用才和真心惜才是培養(yǎng)青年科技人才的一個重要思路（叢中笑，2019）。柯玲（2022）從個人特征角度分析了企業(yè)人才留任意愿的影響因素，發(fā)現(xiàn)性別、年齡、婚姻狀況以及性格特征和留任意愿顯著相關，要關心企業(yè)中青年科技人才的個人特征情況。

綜上所述，目前關于青年科技人才的研究缺乏針對性，較少聚焦到企業(yè)中的青年科技人才上，而且多數(shù)從宏觀政策上提出的對策建議，較少落實到企業(yè)中的具體實施上，而青年科技人才是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，他們的規(guī)模和穩(wěn)定性關系到所在單位的核心競爭力。本文根據(jù)吳道友等（2021）的研究，將青年科技人才定義為年齡在40歲以下（含40歲），在企業(yè)中從事技術研發(fā)、任務研究等工作的群體，通過對其年齡、婚姻狀況、工作年限、工作滿意度和內(nèi)推意愿的調(diào)查，為企業(yè)提升青年科技人才的內(nèi)推意愿，降低招聘壓力提出對策建議。

2.內(nèi)部推薦

內(nèi)推是指，當組織出現(xiàn)崗位空缺的時候，通過公司內(nèi)部員工介紹他們的朋友或者親戚來填補空缺崗位的一種招聘方式（耿少輕，2016）。同類相聚的社會現(xiàn)象為企業(yè)招攬和挖掘人才指明了一條重要的招聘渠道，如果能收獲一名重要人才，就會吸引群才而至（孫武，2007），從而降低企業(yè)的招聘壓力。微軟、華為、騰訊等公司中，有近40%的員工是通過內(nèi)推方式獲得的（張瑤，2016）。相比于費時費力舉辦線下招聘會、高成本入駐第三方招聘平臺、海量篩選簡歷并邀約面試者，內(nèi)推的招聘方式成本僅僅在員工推薦獎勵上，并且招聘的質(zhì)量和成功率往往可以得到保證。內(nèi)推的招聘渠道越來越為企業(yè)所重視，但是對于中小型企業(yè)來說，通過內(nèi)推招聘到的員工所占比例很低，幾乎不超過10%（何彥立，2017），這與企業(yè)制定的內(nèi)推激勵政策息息相關，只有深入理解內(nèi)推的深層機制，制定出吸引人的激勵制度，強化員工的責任意識和組織榮譽感，才能最大化地發(fā)揮內(nèi)推招聘方式的優(yōu)勢。

綜上所述，內(nèi)推以其招聘成本低、引才效率高、入職穩(wěn)定性好等優(yōu)勢，為越來越多的企業(yè)所重視。所謂“但得一士賢，可以收群才”，重視企業(yè)青年科技人才的內(nèi)推意愿，發(fā)揮好內(nèi)推招聘方式，可以為企業(yè)帶來科技人才資源，從而降低企業(yè)青年科技人才的招聘難度。

三、調(diào)查過程

本次調(diào)查對象以寧波北侖規(guī)模以上企業(yè)的青年科技人才為主，主要調(diào)查方式為面對面訪談和網(wǎng)絡問卷調(diào)查。調(diào)研組人員在項目負責人的帶領下，分為三個調(diào)查小組，每個調(diào)查小組配有一位指導老師和兩位研究人員，通過多方面的協(xié)調(diào)，調(diào)查小組前往目標企業(yè)對部分青年科技人才進行了面對面的訪談，了解其來到所在企業(yè)工作的原因、目前工作的基本情況、工作滿意度以及內(nèi)推意愿，最后通過網(wǎng)絡問卷調(diào)查的方式收集具體的數(shù)據(jù)進行分析。調(diào)研前后持續(xù)了2個月時間，共走訪了103家規(guī)上企業(yè)，對企業(yè)高管、人力資源部負責人和青年科技人才員工進行訪談，在征得被訪談者同意后，對部分訪談進行錄音。訪談最長時間近2小時，平均每家企業(yè)訪談時常約50分鐘。

四、數(shù)據(jù)分析

1.調(diào)查樣本描述性統(tǒng)計分析

在被調(diào)查的255位青年科技人才中，年齡在30歲以下的占比32.1%，年齡在31歲～40歲的占比63.9%。學歷為大專、本科和碩士及以上的占比分別為56.5%、40%和3.5%。未婚占比為24.3%，已婚占比為72.9%，離異占比為2.7%?；鶎訂T工占比為37.6%，基層管理人員占比為36.9%，中層管理人員占比為22.7%，高層管理人員占比較少，只有2.7%。在本公司工作1年以下的員工占比為12.9%，工作1年～5年的占比為52.6%，工作5年以上的占比為34.5%。

由此可以看出，本次調(diào)查的主要對象為31歲～40歲的青年基層員工及基層管理人員，在本公司工作年限為1年～5年的占據(jù)半數(shù)以上。由于本次調(diào)研的企業(yè)多為制造業(yè)企業(yè)，一線員工的重要性和數(shù)量較大，技術型人才多為基層（管理）員工，上述的統(tǒng)計學人口描述特征與本次的研究對象基本吻合。

表1 本調(diào)查青年科技人才人口統(tǒng)計學描述

2.30歲以上的青年科技人才內(nèi)推意愿更強

表2 青年科技人才年齡與內(nèi)推意愿的統(tǒng)計分析

由上表的統(tǒng)計結果可得，年齡在30歲以下的92位青年科技人才中，愿意介紹身邊科技人才來本公司工作的占比52.2%，不愿意介紹的占比47.8%。而年齡在31歲～40歲的163位青年科技人才中，愿意介紹身邊科技人才來本公司工作的占比高達86.5%，不愿意介紹的僅占13.5%。由此可見，年齡在31歲～40歲的青年科技人才，其內(nèi)推意愿更加強烈，因為年齡較大的青年科技人才，他們的工作經(jīng)驗相對豐富，所結識的人脈圈也更廣，一旦有崗位需求，他們通過朋友圈聯(lián)動效應，獲得應聘人員的概率也更大，因而他們更加愿意進行內(nèi)推，為企業(yè)的發(fā)展招聘合適的青年科技人才。對于30歲以下的青年科技人才，多數(shù)為剛畢業(yè)不久進入公司工作，他們自己與公司的整個發(fā)展規(guī)劃尚在磨合期，對于前途發(fā)展也不甚清晰，因而出于沒有合適的崗位、不想多管閑事等原因，內(nèi)推意愿不是很強烈。

3.已婚的青年科技人才內(nèi)推意愿更強

根據(jù)表3的統(tǒng)計結果發(fā)現(xiàn)，未婚的青年科技人才中，愿意推薦身邊科技人才來公司工作的占比為54.8%，已婚青年科技人才中，愿意內(nèi)推的占比為81.2%，而離異的青年科技人才占比為57.1%。由此可見，已婚的青年科技人才，其內(nèi)推意愿要明顯高于未婚和離異的，因為已婚青年科技人才出于家庭的考慮，離職傾向比較低，他們的工作穩(wěn)定性一般比未婚員工更強，他們更多考慮的是能在公司長期發(fā)展下去，對于公司領導和同事都比較認同，他們在公司里待得舒心，也會更加愿意推薦身邊熟人來企業(yè)里工作。而未婚的青年科技人才，沒有家庭和婚姻的束縛，偏自由，他們可能也沒有考慮在公司長期發(fā)展下去，因而不太愿意介紹身邊的科技人才來本公司一起工作。

表3 青年科技人才婚姻狀況與內(nèi)推意愿的統(tǒng)計分析

4.隨著工作年限的增加，青年科技人才內(nèi)推意愿更強

由表4的統(tǒng)計結果可得，工作年限在1年以下的青年科技人才，他們愿意介紹身邊科技人才來本公司工作的占比為54.5%，工作年限為1年～5年的且愿意內(nèi)推的青年科技人才占比為70.9%，工作年限在5年以上并且愿意內(nèi)推的青年科技人才占比為86.4%。由此可見，隨著在本公司的工作年限的增加，青年科技人才的內(nèi)推意愿越強烈，因為他們出于對公司的企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展模式的認同，對工作環(huán)境的認可等原因，覺得目前所就職的企業(yè)是很有發(fā)展前景的，對于所從事的工作深諳其道，想要努力晉升到更高層次的崗位。在公司里的工作時間越長，對于公司的整個組織架構和人才培養(yǎng)模式越熟悉，更加愿意推薦身邊熟悉的科技人才來本企業(yè)工作。

表4 青年科技人才工作年限與內(nèi)推意愿的統(tǒng)計分析

5.工作滿意度高的青年科技人才內(nèi)推意愿更強

根據(jù)表5的統(tǒng)計結果可得，對目前工作非常滿意青年科技人才中，愿意內(nèi)推的占比為89.3%，對目前工作比較滿意且愿意內(nèi)推的占比為79.4%，對目前工作滿意度一般且愿意內(nèi)推的員工占比為50%。由此可見，青年科技人才的工作滿意度與他們的內(nèi)推意愿緊密相關，工作滿意度越高，愿意介紹身邊科技人才來企業(yè)工作的意愿越強烈，因為他們覺得無論是薪資水平還是和領導同事的關系，他們都能達到一個滿意的狀態(tài)，也會更加愿意與公司共同發(fā)展，為企業(yè)的人才隊伍建設貢獻自己的力量，因而會更加熱衷于推薦身邊的科技人才來企業(yè)工作。

表5 青年科技人才工作滿意度與內(nèi)推意愿的統(tǒng)計分析

調(diào)查組在對部分青年科技人才的訪談過程中也發(fā)現(xiàn)，他們多數(shù)來自經(jīng)濟發(fā)展水平相對落后地區(qū)，并且也是通過熟人介紹來到目前所在公司就職，通過內(nèi)推的方式來招聘青年科技人才，不僅可以降低招聘成本，還可以精準定位崗位需求，提高招聘效率。

五、研究結論和對策建議

內(nèi)推是企業(yè)招聘青年科技人才的重要方式，根據(jù)以上的研究結果分析可以發(fā)現(xiàn)，不同的年齡段、婚姻狀況、工作年限和員工工作滿意度的青年科技人才，他們的內(nèi)推意愿有所差異，30歲以上的、已婚的、工作年限較長的、工作滿意度高的青年科技人才，內(nèi)推意愿會更加強烈，也更能為企業(yè)帶來相應的科技人才資源，發(fā)揮青年科技人才的內(nèi)推意愿，加強企業(yè)青年科技人才的引進與保留，企業(yè)可以從以下幾個方面著手。

1.關注資歷較長者，發(fā)揮高端伯樂的引才作用

企業(yè)中年齡較大、工作年限較長的青年科技人才，往往對于整個企業(yè)的洞察和了解是非常到位的，他們能夠深入了解企業(yè)的文化、價值觀和發(fā)展模式，并且身體力行地踐行著企業(yè)的發(fā)展理念，且大多數(shù)為管理者，有著豐富的高管的工作經(jīng)驗。根據(jù)同類相聚的社會理念，他們的身邊也聚集著非常優(yōu)質(zhì)的人脈資源，可以稱之為“高端伯樂”?；诖?，用人部門應該重視企業(yè)中高端伯樂的引才作用，將招聘需求精準地傳遞到高端伯樂那里，他們通過在朋友圈或者人脈群的轉(zhuǎn)發(fā)，可以迅速將企業(yè)的用人信息傳播到高質(zhì)量的科技人才群中，有利于提高高端人才的招聘有效性。此外，發(fā)揮高端伯樂引才作用的同時，還應該注重提升內(nèi)推的響應速度，用人部門和推薦人之間充分信息共享，及時反饋所推薦員工的真實情況給推薦者，符合要求的立即發(fā)放相應獎勵，提高高端伯樂引才的主動性和積極性，增強企業(yè)青年科技人才的內(nèi)推意愿。

2.提高青年科技人才的工作滿意度，增強其內(nèi)推意愿

企業(yè)中的科技人才往往從事費時費腦的研發(fā)工作，尤其是基層的青年科技人才，他們的工作環(huán)境相對來說更為艱巨，在激烈的市場競爭中，部分企業(yè)還會通過提高勞動強度和延長工作時間來節(jié)約用人成本。在走訪的規(guī)上企業(yè)中，單休情況十分普遍，有青年科技人才員工代表反映，他們的休息時間很少，基本沒有什么娛樂活動，研究任務做久了也會感到枯燥乏味，對目前的工作滿意度不是很高，也沒有長期留在企業(yè)發(fā)展的打算，更加沒有意愿推薦身邊的青年科技人才來企業(yè)里工作。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，滿意度高的青年科技人才其內(nèi)推意愿更強，因此，企業(yè)應該切實關注青年科技人才的發(fā)展需求，通過提高薪資待遇，優(yōu)化晉升通道，幫助解決單身青年科技人才的婚姻狀況問題和營造有利于科技人才潛心研究的工作環(huán)境等方式，科學地引人、育人、用人和留人，實現(xiàn)企業(yè)與員工長期共贏發(fā)展。提高青年科技人才的工作滿意度，從而增強其內(nèi)推意愿，是企業(yè)招聘到合適的青年科技人才的內(nèi)在要求。

3.塑造持續(xù)內(nèi)推的企業(yè)文化，降低企業(yè)青年科技人才招聘壓力

通過內(nèi)部的招聘方式招聘青年科技人才，僅僅依靠企業(yè)中的個別員工往往難以形成廣泛效應，應當發(fā)揮企業(yè)中每一位青年科技人才的力量，塑造持續(xù)內(nèi)推的企業(yè)文化，讓青年科技人才充分參與其中。持續(xù)內(nèi)推企業(yè)文化的塑造需要通過潛移默化的方式將內(nèi)推制度的實行和意義滲透到員工的日常工作和生活中，企業(yè)可以通過搭建移動端伯樂系統(tǒng)，每一位員工都可以注冊伯樂系統(tǒng)的賬號，系統(tǒng)上會發(fā)布空缺崗位的詳細信息，并且還會實時更新員工推薦人才的流程和進度；在員工電梯和班車車座貼上內(nèi)部招聘信息的二維碼，讓員工可以利用碎片化時間掃碼轉(zhuǎn)發(fā)，輕松拿到內(nèi)推的獎勵，培養(yǎng)企業(yè)中青年科技人才的內(nèi)推意識，形成具有企業(yè)特色的一種品牌文化。當內(nèi)推的模式發(fā)展成為一種企業(yè)文化深入員工內(nèi)心的時候，他們會更加注重內(nèi)推的過程而不是結果，在內(nèi)推的過程中會傾向于傳遞所在企業(yè)的發(fā)展動向、價值觀和文化等信息，展示企業(yè)積極的一面，吸引更多的青年科技人才前來應聘，降低企業(yè)的招聘壓力。

4.制定規(guī)范的內(nèi)推體系，提高青年科技人才的內(nèi)推參與程度

內(nèi)推制度得以成功實施有賴于企業(yè)科學規(guī)范的內(nèi)推體系，企業(yè)可以從以下幾個方面著手。一是形成多元化的招聘體系，合理確定內(nèi)推的比例，同時關注其他招聘人才的渠道來彌補內(nèi)推方式的缺點。二是建立靈活的內(nèi)推形式，比如說對于應屆畢業(yè)生的招聘，可以采取學長/學姐的內(nèi)推方式，將公司空缺崗位人員的信息準確傳達給推薦人，讓其在社交軟件上轉(zhuǎn)發(fā)，吸引母校中的學弟學妹前來應聘；對于專業(yè)技術要求較高的崗位，更加適合專業(yè)技術背景強的員工進行內(nèi)推；對于戰(zhàn)略把控和管理能力要求較高的崗位，則需要多多關注有過高管工作經(jīng)歷的員工來推薦。三是設計多樣化的激勵形式，如果成功錄用被推薦人，給予推薦人的獎勵除了現(xiàn)金之外，還可以設置一些獎品、旅游套餐、榮譽稱號、休息休假等福利性獎勵，豐富內(nèi)推的獎勵方式，提高員工內(nèi)推的參與程度。與此同時，還應配有相應的監(jiān)督手段，對于內(nèi)推的流程、招聘的過程和員工的錄用管理等要有配套的監(jiān)督方式，以防內(nèi)推應用不當給公司造成損失。通過制定規(guī)范的內(nèi)推體系，提高企業(yè)中青年科技人才參與內(nèi)推的積極性和程度。