林秋紅

引言

隨著市場經(jīng)濟的日益發(fā)達， 中小企業(yè)之間的競爭越來越劇烈，其生存經(jīng)營受到極大的考驗。 而人力資本管理的主要目的是維護企業(yè)的生命力，提升其競爭力，促進其發(fā)展。 其中，人才激勵作為人力資本管理中十分關(guān)鍵的組成部分， 對企業(yè)的生存及壯大具有不容小覷的重要性。 筆者經(jīng)過對國內(nèi)中小企業(yè)員工激勵的實際狀況的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)階段的中小企業(yè)激勵機制存在著一系列的問題，由此提出多種激勵方式相結(jié)合、激勵機制制度化、體系化和堅持以人為本的解決方案，以期國內(nèi)中小企業(yè)能夠形成一個健全、有效、完整的激勵機制，推動企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，進而最大化地激發(fā)中小企業(yè)人才的自主性和創(chuàng)造性， 使其能在人才爭奪的激烈中立于不敗之處。

中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

筆者分別選取了A、B、C 三家企業(yè)作為研究對象。 首先，通過走訪調(diào)查了解這三家企業(yè)員工對企業(yè)當前激勵機制的滿意度情況，其次，通過深度訪談探究當前激勵機制存在的問題。

A 企業(yè)共有員工300 名，其中，男性210 人，女性90 人；企業(yè)高管8 人，中層管理人員27 人，普通一線員工265 人；本科以上學歷的人員152 人。 調(diào)查結(jié)果顯示， 現(xiàn)階段A 企業(yè)的員工對企業(yè)激勵機制的滿意度較低，僅有27%。 具體如圖1 所示。

圖1 A 企業(yè)員工對企業(yè)激勵機制滿意度分析

B 企業(yè)共有員工270 名，其中，男性158 人，女性112 人；企業(yè)高管5 人，中層管理人員25 人，普通一線員工240 人； 本科以上學歷的人員135 人。整體來看， 現(xiàn)階段B 企業(yè)的員工對企業(yè)激勵機制的滿意度也較低，僅有25%，具體如圖2 所示。

圖2 B 企業(yè)員工對企業(yè)激勵機制滿意度分析

C 企業(yè)共有員工295 人，其中，男性165 人，女性130 人；企業(yè)高管7 人，中層管理人員26 人，普通一線員工262 人；本科以上學歷140 人。 通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)階段C 企業(yè)的員工對企業(yè)激勵機制的滿意度同樣較低，僅有20%，具體如圖3 所示。

圖3 C 企業(yè)員工對企業(yè)激勵機制滿意度分析

通過進一步的深度訪談，筆者了解到，現(xiàn)階段大多數(shù)的中小企業(yè)所采取的激勵機制，包括但不局限于高薪資獎勵、績效獎勵、公司股權(quán)獎勵等，但這些激勵機制在實踐過程中的效果卻不容樂觀。以五險一金和獎勵金的發(fā)放為例，由于現(xiàn)階段我國絕大部分企業(yè)均為員工繳納五險一金，且多數(shù)員工已經(jīng)習慣了獎勵金的發(fā)放，故而五險一金和獎勵金對員工的吸引力和激勵作用并不顯著，不能很好調(diào)動員工的創(chuàng)造力和積極性。

中小企業(yè)員工激勵機制存在的問題

通過上述調(diào)查發(fā)現(xiàn)，三家企業(yè)員工對目前的企業(yè)激勵機制滿意度均較低，中小企業(yè)員工激勵機制還存在不少問題，主要集中在激勵方式單一、激勵機制不完善、 企業(yè)以人為本的理念薄弱等方面，具體如下。

1.激勵方式單一

首先，現(xiàn)階段，大多數(shù)中小企業(yè)仍依賴于通過物質(zhì)獎勵的方式來實現(xiàn)激勵員工的目的。 其中，最常用的方式主要是工資、 提成以及績效考核等，但簡單的物質(zhì)獎勵與員工的工作意識、工作情懷及工作積極性之間并不能產(chǎn)生長期持續(xù)促進的激勵效果，往往只能獲得短期成效。其次，相較于國有企業(yè)及大型外企而言，許多中小企業(yè)對員工精神層面的激勵及慰藉并不重視。 并且，一些企業(yè)的管理者過于輕視本企業(yè)員工精神層面的需求，忽略了企業(yè)員工的情感需要。 同時，部分中小企業(yè)進行團隊激勵的意識較為淡薄，員工之間缺乏良性競爭的工作環(huán)境，企業(yè)氛圍較為緊張，員工無法從現(xiàn)有激勵模式中體會到成就感或滿足感。

2.激勵機制不完善

目前，由于我國大部分的中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)完備的獎勵體系支撐，企業(yè)的經(jīng)營者通常憑借個人行事習慣及主觀想法對企業(yè)進行管理，由此企業(yè)激勵方式、頻次的隨意性較大，獎勵的輕重缺乏具體的指標作為參考，容易出現(xiàn)許諾多而實現(xiàn)少的“空口行為”。 同時， 部分企業(yè)在建立員工激勵機制制度后，管理人員并不按照規(guī)章制度進行人才管理及激勵，出現(xiàn)執(zhí)行不嚴格、不徹底的“紙上談兵”行徑，人才激勵機制并未能充分發(fā)揮應有的作用，導致企業(yè)缺乏對員工的吸引力，進而造成人員流失。

3.以人為本理念薄弱

由于許多中小企業(yè)的管理人員常常忽略了企業(yè)員工的內(nèi)在需要，同時，對自身員工激勵機制的方法沒有進行反思和調(diào)整，加上管理人員關(guān)于人才激勵的意識滯后，企業(yè)管理者缺乏重視人才、管理人才的人力資源管理意識，對于員工的狀態(tài)及變化并不能給予及時的關(guān)注和跟進，缺乏企業(yè)關(guān)懷與員工慰問， 由此造成員工對企業(yè)的忠誠度愈來愈低，企業(yè)人員流失愈發(fā)嚴重。如果中小企業(yè)沒有樹立以人為本的管理理念，只是一味照搬大型國企及外企的激勵辦法， 不與本企業(yè)實際情況相結(jié)合的話，那么這樣的激勵制度就會缺乏自身激勵的專屬性與適配性，進而忽略企業(yè)員工的實際需要，導致成效甚微。

加強中小企業(yè)員工激勵機制建設的對策

1.多種激勵方式相結(jié)合

首先，將物質(zhì)層面的激勵和精神層次的激勵機制相結(jié)合。中小企業(yè)應充分認識物質(zhì)與精神結(jié)合的必要性。 從物質(zhì)層面看，企業(yè)可以通過提高員工的薪酬待遇、增加股權(quán)分配和提升績效獎勵比重等手段進行員工激勵，使員工的物質(zhì)收益與個人表現(xiàn)結(jié)合得更為緊密。 從精神層面看，企業(yè)管理者可以采用證書授予、榮譽榜公示、免費培養(yǎng)、職務晉升和團建活動等方式， 讓員工體會到企業(yè)的尊敬與關(guān)懷，進一步鼓舞他們?yōu)槠髽I(yè)的事業(yè)而努力。

其次，短期獎勵與長期激勵的綜合使用。 中小企業(yè)可以通過企業(yè)文化來促使企業(yè)員工更為全面、深刻地認識企業(yè)發(fā)展前景及長期戰(zhàn)略目標，傳遞本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的愿景、價值理念，進而科學、合理地引導企業(yè)員工建立合理的企業(yè)價值觀，提高其工作滿意度，讓其將自身的前程和發(fā)展目標同企業(yè)的發(fā)展命運密切聯(lián)系起來，為共有目標而努力奮斗。

最后，采用個人和團隊相結(jié)合的激勵方法。 中小企業(yè)的管理人員在獎勵、懲罰等方面，不但要關(guān)注對員工個人的獎勵、懲罰，更要重視對各個部門、集體的獎勵與懲罰。把企業(yè)優(yōu)秀員工與個人和各部門之間的激勵相結(jié)合，將企業(yè)優(yōu)秀員工和團體的整體業(yè)績聯(lián)系在一起，從而促使企業(yè)優(yōu)秀員工共同為團體的榮譽而努力。

2.激勵機制制度化

要形成系統(tǒng)化、科學化、合理化、規(guī)范化的激勵機制，使得激勵機制切實落地，真正發(fā)揮激勵人才的重要作用，推動企業(yè)的健康發(fā)展。

首先，企業(yè)應制定并完善人才長遠培養(yǎng)與激勵機制。一方面，建立企業(yè)獨特的培訓機制，將各項培訓結(jié)果都融入企業(yè)考評系統(tǒng)，使其與員工績效考核聯(lián)系起來，使員工更了解企業(yè)的培訓項目和培訓目標，進而結(jié)合自身實際需求有針對性地做出相應的選擇， 切實提升人才的長效培養(yǎng)與發(fā)展激勵實效。另一方面，在薪酬管理體系中應適當吸取先進企業(yè)的先進經(jīng)驗，將股票、年終獎金等具體的獎勵放到薪酬控制計劃中去，使企業(yè)員工體驗到良好的薪酬激勵機制，最大程度地調(diào)動員工的積極性，推動企業(yè)的不斷成長。

其次，規(guī)范企業(yè)的管理制度，設定科學合理的薪酬管理體系。薪酬管理體系規(guī)范化是激勵員工的關(guān)鍵保證。企業(yè)應當結(jié)合員工的工齡、業(yè)務素質(zhì)、工作強度等方面的實際情況，合理分配員工的基本職務工資，以實現(xiàn)工作內(nèi)容及待遇的差異化。同時，在獎勵分配方面，應明確各個部門、各種人員的工作級別，防止工作等級差距過大，對工作績效表現(xiàn)良好的員工，也要適時給予嘉獎，以不斷增強員工的工作信心。

最后，中小型企業(yè)要逐步健全員工社會保障服務體系，使員工獲得良好的社會保障和意外傷害險等保護，進而使員工切身體驗到企業(yè)維護員工利益的決心及行動，從而調(diào)動員工的工作積極性。

3.堅持以人為本

首先， 應針對不同層級的人才進行研究分析，了解調(diào)查他們的所需所望，尋找出企業(yè)人才的核心目標及需求，進而持續(xù)優(yōu)化自身的經(jīng)營理念，創(chuàng)新經(jīng)營思想， 以期最大程度地激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿Γ龠M員工自身價值的實現(xiàn)，提高他們的滿意度。

其次，企業(yè)要積極引導人才的合理發(fā)展，在培養(yǎng)人才的過程中，應針對人才的需要選擇不同的激勵手段，比如培訓獎勵、職務晉升的激勵等，由此最大化滿足不同人才的需求。 同時，企業(yè)可通過匯總確定企業(yè)員工需求的種類，進而依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定出具體的、有針對性的激勵機制，以解決員工需求中合理的問題。

最后， 中小企業(yè)要做好員工的交流和溝通工作。企業(yè)的經(jīng)營者應通過加大感情傾注來加強上下級人員的交往和信息溝通。企業(yè)可通過鼓勵和引導員工積極參與企業(yè)制度和薪酬機制的建設，進而實現(xiàn)有針對性地和企業(yè)不同層次的人員開展有效交流，推動企業(yè)員工內(nèi)部的信任建設。

結(jié)語

在經(jīng)濟全球化和新知識型市場經(jīng)濟發(fā)展的時期，越來越多的中小企業(yè)開始意識到企業(yè)的競爭實際就是人力資源的競爭。 唯有關(guān)注人才激勵、重視人力資源管理的發(fā)展，才可以持續(xù)地增強企業(yè)自身的核心競爭力，使企業(yè)在人才爭奪中取得優(yōu)勢。 企業(yè)需要秉承“以人為本”的宗旨，把人才激勵機制作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)自身的實際需求，堅持以科學高效的激勵機制，激勵企業(yè)員工持續(xù)奮斗，進而為企業(yè)注入源源不斷的發(fā)展能量。