陳煜凡

（北京師范大學(xué)教育學(xué)部教育經(jīng)濟(jì)研究所，北京 100875）

學(xué)校是為社會(huì)輸送人才的單位，而教師的主要職責(zé)則是教書育人，只有滿足教師的生活需求，讓其沒(méi)有后顧之憂，教師才能全身心地投身于教育事業(yè)。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，依據(jù)激勵(lì)性原則構(gòu)建教師薪酬體系，能夠帶給教師更多的工作動(dòng)力，使其主動(dòng)提高自身能力，對(duì)學(xué)生更加負(fù)責(zé)任，從而提升學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，繼而為社會(huì)源源不斷地輸送優(yōu)質(zhì)人才。

一、人員激勵(lì)與薪酬體系概念論述及原則

（一）人員激勵(lì)與薪酬體系概述

人員激勵(lì)是指學(xué)校從實(shí)事求是的角度出發(fā)，以國(guó)家政策以及市場(chǎng)情況為前提，結(jié)合教師需求以及學(xué)校自身發(fā)展兩方面考慮，以為教師提供更多的物質(zhì)條件，或?qū)駥用娈a(chǎn)生積極影響的方式提升教師對(duì)學(xué)校的歸屬感，促進(jìn)校園內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)。薪酬體系是人力所負(fù)責(zé)的重要工作之一，包括各項(xiàng)薪資的評(píng)定以及發(fā)放，薪酬體系建立的科學(xué)性以及合理性決定了人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，同時(shí)可起到吸納優(yōu)秀人才，壯大優(yōu)秀教師隊(duì)伍的作用。

（二）以激勵(lì)性原則構(gòu)建教師薪酬體系的原則

以激勵(lì)性原則構(gòu)建教師薪酬體系需要遵循以下四方面原則：首先，薪酬體系的確立要遵循公平性原則，激勵(lì)性機(jī)制的加入要在原有薪酬體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以確保每名教師獲得各類薪資的機(jī)會(huì)是一樣的，確保教師的權(quán)利得到尊重；其次，薪酬體系的確立要符合良性競(jìng)爭(zhēng)原則，激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)勢(shì)必會(huì)將薪酬按層次劃分，考察的是教師的個(gè)人能力以及對(duì)執(zhí)教工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，因此不可避免地會(huì)出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)情況，學(xué)校管理層需要確保競(jìng)爭(zhēng)是良性的、積極的，杜絕出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)情況；再次，薪酬體系的各部分組成要能夠符合經(jīng)濟(jì)適用原則，即學(xué)校當(dāng)前的發(fā)展情況能夠滿足這一體系的資金支出，同時(shí)可以為學(xué)校謀得更好的發(fā)展，包括有形的資金支持和無(wú)形的影響力提升；最后，薪酬體系的建立要符合激勵(lì)適用原則，即滿足教師所需，按照需求層次來(lái)說(shuō)，包括物質(zhì)與精神兩部分。

二、教師薪酬體系構(gòu)建現(xiàn)狀及問(wèn)題

教師薪酬體系構(gòu)建目前處在研究和實(shí)驗(yàn)階段，研究人員已經(jīng)意識(shí)到以激勵(lì)性原則構(gòu)建教師薪酬體系的重要性，但還沒(méi)有得到最好的構(gòu)建策略，當(dāng)前的情況表現(xiàn)為大體方向上的正確，伴隨著細(xì)節(jié)處的模糊、混亂，具體產(chǎn)生了以下四方面問(wèn)題：首先，薪酬體系內(nèi)部的結(jié)構(gòu)不夠完善，以此會(huì)導(dǎo)致體系于實(shí)施過(guò)程中在某一環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)問(wèn)題；其次，沒(méi)有明確規(guī)劃出教師的薪資渠道，原有的薪資來(lái)源不足以開展激勵(lì)計(jì)劃；再次，考核體系不夠完善，無(wú)法實(shí)現(xiàn)教師薪資的差異化分層，達(dá)不到激勵(lì)效果；最后，薪酬激勵(lì)方式?jīng)]有完全滿足教師所需，沒(méi)有明確教師在此方面的主體地位，導(dǎo)致激勵(lì)性薪酬體系的構(gòu)建穩(wěn)定性不強(qiáng)。

三、以激勵(lì)性原則為指導(dǎo)的教師薪酬體系構(gòu)建的優(yōu)化策略

（一）建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)

以激勵(lì)性原則作為指導(dǎo)進(jìn)行薪酬體系構(gòu)建，首先需要將薪酬體系在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善，需要明確以激勵(lì)為原則完善薪酬制度的目的在于吸引人才以及留住人才。因此，完善的薪酬制度需要側(cè)重于這兩方面，結(jié)合各地教師的薪資政策規(guī)定和具體薪資水平來(lái)適當(dāng)提高薪酬結(jié)構(gòu)的各部分內(nèi)容，以此達(dá)到吸引優(yōu)秀教師以及留住人才的目的。

完善的薪酬結(jié)構(gòu)需要包括以下四個(gè)板塊的內(nèi)容，即基本工資、福利、津貼以及獎(jiǎng)金。這四個(gè)板塊的制度確立都需要在符合政策規(guī)定以及市場(chǎng)準(zhǔn)則的前提下進(jìn)行，需要先對(duì)市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)查，包括其他學(xué)校對(duì)于教師的薪酬結(jié)構(gòu)安排以及人才對(duì)各部分薪酬內(nèi)容的期許，當(dāng)然也要符合學(xué)校自身的發(fā)展所需。在結(jié)合上述多方面調(diào)查分析后，完善板塊內(nèi)容，用符合求職者心理的薪酬吸引其加入到學(xué)校之中，如將基本工資按照市場(chǎng)平均工資提升一些，增加可以獲得獎(jiǎng)金的項(xiàng)目或提高單筆獎(jiǎng)金的數(shù)量；而福利制度以及津貼制度的完善更能夠幫助學(xué)校留住優(yōu)秀人才，達(dá)成激勵(lì)目的，如按照教師能力的所處的層次，相應(yīng)對(duì)購(gòu)房補(bǔ)助金以及學(xué)校上交公積金比率等方面進(jìn)行提高[1]。

（二）豐富薪資渠道

除了完善基本的薪酬結(jié)構(gòu)，提高結(jié)構(gòu)內(nèi)各個(gè)板塊的薪酬待遇，也可以在滿足上述薪酬體系構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上，拓寬完成激勵(lì)計(jì)劃的渠道，其中可包括物質(zhì)渠道以及精神渠道。

物質(zhì)渠道是指為教師提供除日常在校授課以外可獲得薪資報(bào)酬的渠道，此渠道的建立要求不僅能夠?qū)處煯a(chǎn)生激勵(lì)作用，還要能夠使學(xué)校獲得更好地發(fā)展，以此實(shí)現(xiàn)雙贏。如進(jìn)行校企聯(lián)合，安排教師對(duì)與本校有合作的企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，除了能夠獲得相應(yīng)報(bào)酬外，也能夠提升教師的專業(yè)水平，同時(shí)能夠提高學(xué)校知名度，幫助學(xué)校獲得更好的教學(xué)資源。

精神渠道是指以精神層面的成就感激勵(lì)教師，幫助教師更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，結(jié)合馬斯洛需求理論分析，能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值是最能獲得成就感以及幸福感的方式，學(xué)?？梢詫?duì)優(yōu)秀的教師進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，也可幫助其掌握更多的技能，使其自我價(jià)值獲得提高，也可與國(guó)外學(xué)校達(dá)成合作，實(shí)行交換教師機(jī)制，或定期組織教師到國(guó)外合作院校進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，彼此交流教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，了解國(guó)外教學(xué)環(huán)境以及教育文化，提高自身見識(shí)和綜合執(zhí)教水平[2]。

（三）完善績(jī)效考核體系

完善績(jī)效考核體系是實(shí)現(xiàn)薪酬差異化激勵(lì)政策的主要舉措，也是使薪資結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定的重要保障。完善的績(jī)效考核體系由五部分構(gòu)成，包括建立分類考核機(jī)制、制定考核規(guī)則、明確評(píng)價(jià)指標(biāo)、分層設(shè)置績(jī)效工資以及確定教師的最終報(bào)酬。

根據(jù)教學(xué)科目的不同以及教師能力的不同分類建立出不同的考核機(jī)制，由于不同的科目在側(cè)重點(diǎn)上有所不同，如理科科目可能產(chǎn)出的研究成果更多，應(yīng)用性較強(qiáng)的科目就具備更多的實(shí)踐價(jià)值，這是科目之間的差異決定的，而不是教師的主觀因素造成的。除此之外，同一科目的教師在能力方面以及授課時(shí)限方面也存在差異，因此要結(jié)合上述兩點(diǎn)綜合考慮制定考核機(jī)制，如語(yǔ)文科目?jī)?yōu)秀教師考核機(jī)制、英語(yǔ)科目一般教師考核機(jī)制等。

根據(jù)制定出的考核機(jī)制來(lái)分類制定考核規(guī)則，如考勤規(guī)則、學(xué)生成績(jī)考核規(guī)則等，一般來(lái)講以“月”為考核單位；評(píng)價(jià)指標(biāo)可以看作考核機(jī)制的基準(zhǔn)線，以此判斷教師是否達(dá)到要求，可將其設(shè)定為優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)四類，再以此劃分標(biāo)準(zhǔn)，如每月缺勤次數(shù)兩次以下為考勤優(yōu)秀；依據(jù)四層考核機(jī)制可以將績(jī)效工資也劃分為四層，如績(jī)效總工資為一千二，逐層遞減三百；根據(jù)教師的考核成績(jī)、基本工資以及相應(yīng)福利報(bào)酬來(lái)確定教師本月最終工資，使教師工資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出分層差異化，以達(dá)成激勵(lì)目的。

（四）改進(jìn)薪酬激勵(lì)方式

改進(jìn)薪酬激勵(lì)方式需要以教師為主體，遵循三方面原則，即培養(yǎng)教師的主體意識(shí)，尊重教師、滿足教師所需、以持續(xù)發(fā)展的眼光衡量激勵(lì)方式。

以激勵(lì)性為主的薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)需要以教師為主體，除了薪酬的激勵(lì)效果外，讓教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，將自身榮譽(yù)感與學(xué)校建設(shè)捆綁到一起，從心底認(rèn)同學(xué)校的各項(xiàng)建設(shè)，并愿意為學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量，這些也能對(duì)教師產(chǎn)生激勵(lì)作用。以此要求學(xué)校以教師為主建立各項(xiàng)有利于教師發(fā)展和表達(dá)自身想法的平臺(tái)，如完善校園建設(shè)、組建出更優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、提高管理水平、升級(jí)學(xué)校各項(xiàng)設(shè)施、豐富授課資源等，都可以讓教師對(duì)學(xué)校未來(lái)的發(fā)展充滿希望。

滿足教師所需可以從兩方面進(jìn)行分析，即精神層面以及物質(zhì)層面。精神層面指能夠給予教師豐富的展現(xiàn)自我的平臺(tái)，而物質(zhì)層面在于能夠滿足教師生活所需；用持續(xù)發(fā)展的眼光衡量激勵(lì)方式在于幫助教師獲得成長(zhǎng)，通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)等方式使教師的專業(yè)能力得到提升，使其獲得更好的發(fā)展空間，學(xué)校也能夠逐步提升自身的影響力以及競(jìng)爭(zhēng)力。

（五）建立嚴(yán)格的監(jiān)管制度

激勵(lì)性薪酬體系的構(gòu)建是為了充分激發(fā)教師工作積極性的有效手段，能夠促使教師調(diào)整工作狀態(tài)，提升工作效率。而在這一薪酬體系構(gòu)建的過(guò)程中為了能夠?qū)崿F(xiàn)良性競(jìng)爭(zhēng)，符合基本激勵(lì)性信息構(gòu)建的原則，不但要明確激勵(lì)性的薪酬導(dǎo)向，更要建立嚴(yán)格的監(jiān)管制度，確保激勵(lì)性的公平性和合理性。因此在構(gòu)建激勵(lì)性原則為指導(dǎo)的教師薪酬體系過(guò)程中，首先要明確激勵(lì)性薪酬的基本導(dǎo)向和要求，讓教師了解需要努力和調(diào)整的方向，然后在這一基礎(chǔ)上建立相應(yīng)的監(jiān)管制度，讓教師明白激勵(lì)性原則指導(dǎo)下的薪酬體系具體有哪些標(biāo)準(zhǔn)，以確保自身能夠在正確的方向和方式中達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，獲得相應(yīng)的薪酬。也可以建立單獨(dú)的監(jiān)管部門，在日常教學(xué)活動(dòng)中起到監(jiān)督提示的作用。例如，在監(jiān)管制度中明確表明激勵(lì)性薪資都由哪些部分組成，達(dá)成后由監(jiān)管部門負(fù)責(zé)核實(shí)，也可以在日常教學(xué)中實(shí)行考核制度，并定期調(diào)整考核內(nèi)容和計(jì)劃，同時(shí)針對(duì)教學(xué)的需要設(shè)定相應(yīng)的教學(xué)活動(dòng)引導(dǎo)教師來(lái)參加等，通過(guò)多樣化的監(jiān)管制度來(lái)讓激勵(lì)性原則薪資體系正向落實(shí)。

四、以激勵(lì)性原則為指導(dǎo)的教師薪酬體系構(gòu)建的優(yōu)化策略的實(shí)施保障

（一）擴(kuò)充資金

提高教師的薪資待遇需要學(xué)校擴(kuò)充資金，學(xué)校的主要資金來(lái)源為學(xué)生的學(xué)費(fèi)，而提高自身影響力及競(jìng)爭(zhēng)力能夠提高招生數(shù)量，具體可采取以下四方面舉措。

首先，需要積極獲得政府的支持，可設(shè)置專項(xiàng)研究計(jì)劃來(lái)獲得研究資金，在幫助學(xué)校提升自身科研實(shí)力的同時(shí)，也能夠提升社會(huì)影響力，以此獲得更多的生源；其次，積極與企業(yè)進(jìn)行校企聯(lián)合合作，也可以與其他高校建立共同發(fā)展機(jī)制，互相學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)資源的相互轉(zhuǎn)化，以此達(dá)成互利共贏，提高學(xué)校綜合實(shí)力，也能夠收獲更多的資金及發(fā)展渠道；再次，師資力量也是學(xué)校無(wú)形的資產(chǎn)，提升教師隊(duì)伍專業(yè)水平，提高學(xué)校內(nèi)部教學(xué)資源，可提高學(xué)校知名度；最后，積極參與各項(xiàng)教育活動(dòng)以及公益計(jì)劃，在為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)提升學(xué)校形象，進(jìn)一步提高學(xué)校影響力[3]。

（二）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

優(yōu)化薪酬管理的組織結(jié)構(gòu)，是讓薪酬建設(shè)相關(guān)機(jī)制得以穩(wěn)定實(shí)行的重要保障，組織結(jié)構(gòu)包括機(jī)制建設(shè)以及管理人員隊(duì)伍組建兩方面。管理機(jī)制并不是一成不變的，相反要隨著情況的轉(zhuǎn)變隨時(shí)進(jìn)行修改補(bǔ)充，包括學(xué)校當(dāng)下發(fā)展情況、教師當(dāng)前需求等，如學(xué)校當(dāng)前重要項(xiàng)目為某一項(xiàng)科學(xué)研究，近期的管理機(jī)制重點(diǎn)就要落在與之相關(guān)的工作上。除此之外，也要對(duì)管理機(jī)制的效用進(jìn)行定期檢查，分析現(xiàn)有的制度是否能在當(dāng)下產(chǎn)生最大效用。

管理隊(duì)伍由實(shí)施管理制度以及進(jìn)行監(jiān)督的專業(yè)人員所構(gòu)成，優(yōu)秀的人員構(gòu)成能夠滿足管理所需。在人員選擇上要進(jìn)行嚴(yán)格篩選，選擇最適合這項(xiàng)工作的優(yōu)秀人才，而在組建管理隊(duì)伍后，也要對(duì)管理隊(duì)伍進(jìn)行細(xì)化，如劃分成教研小組、監(jiān)督小組等，同時(shí)要對(duì)各個(gè)小組的成員定期進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使其掌握最先進(jìn)的管理技巧，不斷提升管理能力。

（三）加強(qiáng)人員溝通

薪酬體系的構(gòu)建涉及三個(gè)層面，即學(xué)校、管理層以及教師層，可細(xì)化為學(xué)校與管理層、學(xué)校與教師、管理層與教師。無(wú)論哪個(gè)層面在薪酬體系構(gòu)建以及落實(shí)過(guò)程中都會(huì)產(chǎn)生大量溝通，因此需要提高人員溝通的便利性以及溝通效果。

一方面，無(wú)論是哪個(gè)層面產(chǎn)生的溝通都需要在互相尊重的前提下進(jìn)行，以此需要溝通的雙方提高自身素質(zhì)，禮貌待人，而當(dāng)產(chǎn)生下對(duì)上的溝通時(shí)，如教師對(duì)管理層、管理層對(duì)學(xué)校，則要消除下層被動(dòng)聽令的潛意識(shí)，培養(yǎng)其主動(dòng)溝通意識(shí)，以此才能使溝通過(guò)程為雙方你來(lái)我往的交互溝通，而不是上級(jí)直接傳達(dá)、下級(jí)被動(dòng)聽令的形式；另一方面，為提高溝通的效率，可建立起更便捷的溝通渠道，合理應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)建立溝通平臺(tái)，此舉措具有兩點(diǎn)好處，首先能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)消息的快速傳遞，不用產(chǎn)生人員走動(dòng)，使溝通的效率更高，其次，信息平臺(tái)的交互是有“記憶”的，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)重要信息的記錄，方便后期查找對(duì)照[4]。

（四）建立反饋平臺(tái)

建立反饋平臺(tái)能夠收集人員對(duì)于各項(xiàng)機(jī)制的想法及意見，以此判斷此項(xiàng)制度的實(shí)施與當(dāng)初預(yù)期效果存在的差距，若效果差距較大，也能夠就此分析哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了紕漏。反饋平臺(tái)的建立等同于建立了一個(gè)監(jiān)督平臺(tái)，在校人員對(duì)當(dāng)下實(shí)施的各項(xiàng)制度產(chǎn)生任何意見或者有更好的改進(jìn)建議都可以發(fā)表自身看法，真正地實(shí)現(xiàn)全員監(jiān)督，在提升薪酬體系完善效率的同時(shí)也可增強(qiáng)學(xué)校人員的凝聚力。

此部分需要注意，因?yàn)榉答伷脚_(tái)是面向?qū)W校全體人員而建立的，就需要細(xì)化進(jìn)入端口，具體可按照人員結(jié)構(gòu)層次，也可以根據(jù)各類制度來(lái)進(jìn)行劃分，以此將龐大的數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，可更好地實(shí)現(xiàn)信息的收集歸納，節(jié)省后續(xù)的分析時(shí)間。除此之外，由于反饋平臺(tái)屬于校園內(nèi)部自建的平臺(tái)，因此需要指派專人監(jiān)督，以確保學(xué)校人員的相關(guān)資料不被泄露。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，若想以激勵(lì)原則為指導(dǎo)構(gòu)建教師薪酬體系，首先需要明確激勵(lì)原則以及薪酬體系的相關(guān)理念，在此基礎(chǔ)上配合大量的社會(huì)調(diào)查，才能夠建立出符合實(shí)際需求的薪酬體系；其次，薪酬體系的構(gòu)建要以現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在力求穩(wěn)定以及具備可實(shí)施性的基礎(chǔ)上適當(dāng)改進(jìn)，以獲取激勵(lì)效果；最后，除了構(gòu)建出激勵(lì)體系，也要采取相應(yīng)的保障策略，以確保體系的長(zhǎng)期穩(wěn)定性和具備實(shí)施效果。