卓林

（南京鐵道職業(yè)技術學院，江蘇南京 210031）

高職院校針對行政管理部門的工作進行績效考核指的是學校依據(jù)評價標準，科學考評行政管理部門的工作完成以及職責履行情況?？冃Э己瞬粌H僅是考察行政管理部門工作是否落實到位的重要方法，更是作為發(fā)放員工績效工資的重要依據(jù)。績效考核可以讓行政管理部門提高對工作的重視程度，增強他們的責任意識，更好地完成行政工作、控制職能，充分發(fā)揮管理部門的主觀能動性，促進高職院校的高質量管理，進而促進高職院校的健康發(fā)展?，F(xiàn)階段，加強高職院校行政管理部門績效考核工作是至關重要的。

一、高職行政管理工作的相關概念

（一）高職學校行政管理人員

高職學校的行政管理人員是開展告知行政管理部門績效考核工作的主體，也是學校行政管理體系中非常重要的組成部分，隨著我國對高等教育重視程度的日益提升，以及高等教育的普及化，高職作為高等教育中重要組成的作用日益明顯。因此也對高職院校的行政管理工作提出了更高的要求。而高職學校的行政管理人員的存在是為了確保高職院校的行政工作能夠正常開展，并對高職院校未來的發(fā)展有著很重要的作用。他們既是高職院校各項政令的執(zhí)行者同樣也是提升高職院校服務學生管理效能的重要橋梁。所以我們也可以理解為高職學校的行政管理人員的業(yè)務能力和綜合素養(yǎng)，將直接關系到高職院校能否正常運轉并且取得更好發(fā)展。

（二）獎勵機制

所謂的獎勵機制是指通過物質上的鼓勵以及思想態(tài)度上的激發(fā)和利益上的誘惑來讓高職院校的工作人員能夠在工作中擁有更好的積極性，并且主動地結合自己的實際工作，不斷地探索提升工作效能的有效手段，在工作中創(chuàng)新工作方法，讓自己的智慧和能力更好地為高職院校的發(fā)展和學生的成長服務。而在管理理論中，獎勵主要是以激發(fā)人的活動動機為主要目的，讓人能夠通過獎勵感受到內(nèi)在的動力，并且在這種動力的驅使下，實現(xiàn)管理者預期的期望值，而獎勵的過程也不僅僅是激發(fā)和鼓勵，同樣包含了對管理人員行為的規(guī)范。就是說高職院校的行政管理人員不僅需要在獎勵機制的鼓勵之下，更加主動積極地參加工作，而且需要占獎勵機制的約束和規(guī)范之下，在工作中循規(guī)蹈矩，從而用自己的實際行動為高職院校的發(fā)展提供更多的建議。

二、高職行政管理部門開展績效考核工作的意義

（一）對劃分工作任務和組建精英隊伍具有關鍵意義

首先，完善的績效考核體系能夠幫助企業(yè)更加科學全面地了解到每個職員的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能讓企業(yè)根據(jù)實際情況來對整體的工作任務進行劃分，并將不同的工作任務合理分配給相應的人員。同時，高職院校還能根據(jù)考核結果來對職員進行調(diào)換，把職員調(diào)配到針對性的工作崗位上去，從而做到“各司其職、人盡其才”，給予員工充分的發(fā)展空間和廣闊的發(fā)展平臺。另外，績效考核體系還能夠加強職員和管理層之間的溝通，方便管理層了解職員的實際情況，從而幫助高職院校穩(wěn)定人才，組建實力更強的精英人才隊伍，以此來促進高職院校的行政管理工作的高質量發(fā)展。

（二）對于提升職員能力素質具有關鍵意義

高職院校通過績效考核的方式能夠了解到不同職員的能力素質，使得管理層可以從中篩選出具有優(yōu)秀能力的職員并進行提拔，使員工意識到擁有優(yōu)秀業(yè)務能力的重要性，激發(fā)員工不斷去提升自我能力，在工作中保持充分的積極性。其次，績效考核是具有不同種類的專業(yè)指標，能夠幫助高職院校全方位掌握人才的能力情況，挖掘職員的潛在能力，對不同職員進行針對性地培訓，使不同職員的能力點可以得到放大，這是高職院校尊重人才和給予人才發(fā)展機會的體現(xiàn)。畢竟只有尊重和愛惜人才的高職院校才能留住員工，讓員工明確自身奮斗的方向，有利于員工的未來發(fā)展。另外，職員能力素質的提升對提高高職院校行政管理部門的工作有重要意義，有利于優(yōu)化高職院校的綜合實力，為高職院校的長期發(fā)展注入充足的活力。

（三）對高職院校健全管理體制具有重要意義

高職院校不僅可以根據(jù)考核結果來提拔優(yōu)秀員工，還可以通過這一結果來發(fā)現(xiàn)一些工作積極性不高的員工，并采取相應的懲戒措施，由此可見績效考核體系對于員工群體是具有一定約束力的。其次，管理層對內(nèi)部員工進行管理時可以借助考核體系作為輔助工具，幫助高職院校健全自身的管理體制[1]。

三、高職行政管理部門績效考核工作中存在的難點問題

（一）缺乏完善的績效考核機制

如今雖然大多數(shù)企業(yè)都認識到構建員工績效考核體系對于企業(yè)發(fā)展的關鍵意義，然而這些企業(yè)仍舊缺乏完善的績效考核機制，體系的建立具有局限性。首先，企業(yè)在建立考核體系時規(guī)劃的考察點和標準內(nèi)容都不全面且概念模糊不清，沒有和企業(yè)的真實情況相結合，這使得企業(yè)的考核機制成為了形式主義的產(chǎn)物。其次，部分企業(yè)績效考核流程混亂，標準不明確，連管理層都容易混淆流程和標準，更何況普通員工。另外，還有部分企業(yè)沒有根據(jù)自身實際需要來制定考核指標，反而直接照搬其他企業(yè)的考核指標，這種“生搬硬套”的做法只會對企業(yè)發(fā)展起到反作用[2]。

（二）缺乏高素質的考核人才

在目前的高職院校中依舊有一些企業(yè)缺乏對于建立考核體系重要作用的意識，沒有將管理體制和績效考核體系進行結合，從而導致高職院校的管理水平遲遲得不到提升。同時，有些高職院校不會為績效管理體系投入充足的資金和人力，而這兩項恰好是體系建立的基礎要素。很多高職院校缺乏高素質的績效考核人才，該崗位應當發(fā)揮的作用是對高職院校全體職工進行約束和監(jiān)督，但如今只聽管理層的命令機械性地執(zhí)行任務，這就導致該崗位的設立失去了實際意義。

（三）沒有和高職院校發(fā)展方向相結合

構建員工績效考核體系的初衷本身就是為了讓高職院校獲得更加充足的發(fā)展動力，幫助高職院校朝著規(guī)劃的發(fā)展方向前進并達到最終目標，但是現(xiàn)如今大部分高職院校都沒有將績效考核體系的建立和高職院校的未來發(fā)展方向相結合，而階段性的績效考核不僅會造成資源的浪費，還會違背建立該體系的初衷。之所以會出現(xiàn)這一問題，是因為很多高職院校都并未意識到績效考核對于高職院校未來發(fā)展的重要意義，一個成功的高職院校是根本離不開良好完善的績效考核體系[2]。

（四）缺乏明確的考核定位

缺乏明確的考核定位，是指在目前的高職院校的行政管理績效考核中，并沒有對考核的目的以及考核的出發(fā)點有明確定位，所以導致了很多學校在開展績效考核的時候，往往只是為了完成一項政治任務而開展考核過程往往比較注重形式化，卻忽視了考核的本來目的是讓員工意識到自己工作中的不足，激發(fā)出員工認真工作，創(chuàng)新工作的積極性。而且很多高職院校在進行考核定位的時候往往將定位目的限定得過于狹窄，使很多員工只是看到了考核合格之后所帶來的獎勵，卻并沒有意識到考核的過程對于他們在工作中成長和發(fā)展的重要作用，從而也會導致很多員工考核的過程以及具體內(nèi)容或不關心或者對自己的獎勵或懲罰斤斤計較的局面，不僅無法讓高職院校行政部門的績效考核真正發(fā)揮實效，甚至還會影響高職院校行政部門管理人員的內(nèi)部團結，為高職院校的發(fā)展埋下很多不穩(wěn)定的因素。

四、完善高職院校行政管理部門績效考核工作的具體措施

（一）加強日?？己?，樹立績效管理意識

高職院校要對績效考核和績效管理之間的關系有一個清楚的認知?？冃Ч芾硎墙M織實現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標的一個重要工作。績效管理包括對目標、績效反饋、績效應用等一系列工作的管理活動?？冃Э己酥傅氖菍σ幌盗泄ぷ骺冃У目己??？冃Ч芾韺⒅攸c放在監(jiān)督和完善方面，而績效考核則重點關注效率和效果?？冃Ч芾淼闹匾M成部分就是績效考核，績效考核同時也是進行績效管理的重要手段和工具。績效考核和績效管理都以促進行政管理部門的工作效能為工作目標?？冃Э己斯ぷ鲗τ诟呗氃盒：暧^戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著重要作用。

（二）科學設計考核指標，發(fā)揮導向作用

科學的考核指標是高職院校進行績效考核的重要依據(jù)?？冃Э己酥笜舜_立要以高職院校的發(fā)展情況與行政管理部門的工作情況為基礎。首先，高職院校必須將績效考核劃分為不同的時期來進行。在最開始的階段，要明確職員的工作是否能夠符合高職院校的預期目標，是否是維護高職院校業(yè)務系統(tǒng)正常運行的行為。在下一階段，高職院校要考核每一位職員工作任務的完成情況。為此，高職院校必須預先規(guī)劃出一個詳細全面的工作方案，將不同人員的工作任務和總體的工作規(guī)劃在其中標注出來，這樣高職院校才能在考核不同職員是否有效履行自身職責時具有明確的參考依據(jù)。其次，考核人員還要對不同職員的工作完成情況進行評價，使得員工發(fā)現(xiàn)自身的不足并知道自己需要糾正的方向。在最后一階段，高職院校要考察全體職員的職業(yè)素養(yǎng)。這一階段的考察難度相比于之前的階段來說會更高，畢竟職業(yè)素養(yǎng)的定義比較抽象。對此，高職院?？梢詮牟煌矫鎭韺β殕T的職業(yè)素養(yǎng)進行綜合考察，比如職員在完成工作任務時的積極程度、小組任務的完成情況、對于高職院校所做出的貢獻等方面。另外，高職院校需要注意的重要事項是將績效考核的實際內(nèi)容明確告知給每一位職員，以便于保障該體系的權威性。實踐表明，不符合高職院校實際情況的考核指標只會對高職院校發(fā)展起到反作用，使得高職院校管理機制混亂，績效考核體系也會失去實際意義。因此，高職院校必須建立符合高職院校實際情況的考核指標。第一，高職院校必須對自身實際情況進行全面考察，規(guī)劃好未來發(fā)展方向，明確短期發(fā)展目標和長期發(fā)展目標。第二，高職院校要安排高素質的人才來為高職院校制定考核指標的初稿方案，并組織全體職工大會，讓內(nèi)部人員都能為建立指標提出意見，以便于高職院校根據(jù)員工群體的綜合意見對方案進行調(diào)整和完善。經(jīng)過這一流程之后制定出來的指標不僅能夠讓員工群體信服，還能夠真正幫助高職院校實現(xiàn)未來發(fā)展。

（三）借助信息技術手段，提高考核工作效率

績效考核工作作為高職院校管理工作必不可少的常態(tài)化工作，正在朝著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。高職院校應該對績效考核工作的形式進行創(chuàng)新，借助信息化工具，優(yōu)化績效考核模式。高職院?？梢砸罁?jù)學校行政管理部門的實際情況為其制定信息化的績效考核平臺，對行政管理部門的一系列工作進行全面的監(jiān)控、考核和分析，將考核過程精準地反映到考核結果中。增強考核的透明度和公開性，使工作人員更加信服，調(diào)動工作人員的工作積極性。與此同時，建立信息化的考核平臺能夠減輕工作人員的工作負擔，減少人力成本的投入，提高績效考核的效率和精準度。在信息技術的幫助下，高職院校的績效考核工作會變得更加科學，并且減少了人工在審核績效時出現(xiàn)差錯的可能性。通過實時記錄行政管理部門工作人員工作情況，將其真實地反映到員工的績效之中，避免了一些投機取巧的活動[3]。

（四）建立相關制度，合理運用考核結果

對于任何一項機制和體系來說，都不能缺少相應的人員來進行監(jiān)督和管理，但是很多高職院校雖然建立了績效考核體系，并未健全相應的管理機制，長此以往就會導致績效考核體系成為形式化主義的產(chǎn)物。因此，高職院校必須建立完善的績效考核管理機制，維護績效考核的公平性和權威性，使得職員對于高職院校更加信服。而高職院?？梢哉嬲每冃Э己梭w系來發(fā)現(xiàn)人才、收納人才、穩(wěn)住人才，組建實力強勁的精英人才隊伍?？己瞬块T還需要對考核結果進行深入分析，并及時發(fā)布真實準確的考核結果，讓行政管理部門清楚地認識到自己在過去一段時間工作的不足之處，以此為依據(jù)進行工作思路的調(diào)整和工作方法的升級，不斷促進管理水平的提升。

（五）構建完善的薪酬制度

因為職員的績效考核結果關系著所獲得的薪酬，所以薪酬制度是與績效考核機制相配套的制度，企業(yè)必須構建完善的薪酬制度。為此，企業(yè)需要根據(jù)不同崗位、工作任務完成不同情況來對不同職員所獲得的薪酬進行劃分，以此來強化績效考核機制實施的效果。

（六）組織民主評議

績效考核中一個至關重要的環(huán)節(jié)就是民主評議環(huán)節(jié)。民主評議可以讓績效考核工作更加公平公正，因此要組織高質量的民主評議，提高評議結果的客觀性和公正性。以往的“模糊評價”已經(jīng)無法滿足高職院校行政管理部門的發(fā)展要求，因此需要提高民主評議的精準度。首先要進行嚴格選擇評議代表，科學合理地設計評議流程。選舉評議代表時要擴大選擇范圍，從行政人員到教師，都有參與評議工作的權利，以此來增強評議的民主性和公正性[4]。

五、結束語

綜上所述，績效考核工作對于高職行政管理有著重要的意義。高職行政管理部門績效考核工作中存在著績效管理制度的完善性不足、預算績效管理的思想觀念未得到充分更新、評估結果的利用性不高、績效指標機制并不健全等難點問題，針對這些難點問題，高職院?？梢酝ㄟ^明確預算部門的職能、健全績效指標體系、明確項目管理部門的職能、根據(jù)實際情況來規(guī)劃預算編制流程、加強全體職工的績效管理意識等對策來解決這些問題。通過不斷加強績效考核工作，借助現(xiàn)代信息技術的幫助，提高高校行政管理部門的工作質量。