錢俊月

(南京大學(xué) 社會學(xué)院，江蘇 南京 210023)

家政工作屬于典型的非正規(guī)就業(yè)。中國家政服務(wù)業(yè)作為勞動力市場的“緩沖閥”，吸納了大量的城市下崗失業(yè)人員和農(nóng)村剩余勞動力，行業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大[1](PP 22-24)。最新數(shù)據(jù)顯示，中國家政服務(wù)從業(yè)人員已達(dá)3000萬人(1)中國家政服務(wù)從業(yè)人員已達(dá)3000萬人，參見中國政府網(wǎng)，http://www.gov.cn/xinwen/2021-10/21/content_5643972.htm。，且其中絕大部分為女性。家政中介機(jī)構(gòu)也在這一過程中蓬勃發(fā)展。它們登記家庭的服務(wù)需求，并為前來找工作的工人提供合適的用工信息，成為工人與家庭之間的中間人。在這種組織模式中，絕大部分工人的就業(yè)表現(xiàn)出明顯的非正規(guī)性：沒有嚴(yán)格的市場準(zhǔn)入和退出機(jī)制，她們無組織、原子化地穿梭于市場與家庭邊緣。

近年來，政府發(fā)起家政服務(wù)業(yè)提質(zhì)擴(kuò)容行動計(jì)劃，致力于發(fā)展員工制家政企業(yè)，試圖借助組織的力量推動行業(yè)正規(guī)化進(jìn)程。家政服務(wù)企業(yè)在就業(yè)市場扮演著日益重要的角色，但學(xué)界對這類組織產(chǎn)生的就業(yè)效果仍然知之甚少。這些企業(yè)作為勞動力市場中介，是否改變了原來非正規(guī)就業(yè)市場的結(jié)構(gòu)？能否帶來更好的工作條件？對這些問題的解答不僅關(guān)乎對當(dāng)前家政行業(yè)正規(guī)化路徑的評估，更是直接關(guān)乎家政工人的勞動權(quán)益和切身利益。鑒于此，本研究將使用2019年南京、無錫、廣州、佛山四個(gè)城市的家政工人調(diào)查數(shù)據(jù)，考察家政工作非正規(guī)就業(yè)的內(nèi)部差異，以及家政企業(yè)作為正規(guī)化力量對非正規(guī)就業(yè)群體可能產(chǎn)生的影響。

一、非正規(guī)就業(yè)與勞動力市場分割

(一)非正規(guī)就業(yè)的異質(zhì)性

非正規(guī)就業(yè)是指那些缺少法律和社會保護(hù)的就業(yè)行為，包括非正規(guī)部門就業(yè)和正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)[2]。國際勞工組織在非正規(guī)就業(yè)的統(tǒng)計(jì)定義中，將其劃分為非正規(guī)自雇型和非正規(guī)受雇型兩大子群體(2)非正規(guī)自雇型就業(yè)包括非正規(guī)企業(yè)的雇主、非正規(guī)企業(yè)的個(gè)體勞動者、有貢獻(xiàn)的家庭工人和非正規(guī)生產(chǎn)合作社成員。非正規(guī)受雇型就業(yè)是指沒有繳納社保的企業(yè)雇員或家政工人，包括非正規(guī)企業(yè)雇員、臨時(shí)工或日工/散工、臨時(shí)雇員或兼職雇員、有償家政工人、契約工、未注冊或未申報(bào)的工人和產(chǎn)業(yè)外包工人(也稱為在家工作的工人)。參見Hussmanns,R.,Defining and Measuring Informal Employment,Switzerland:Bureau of Statistics,International Labour Office,2004。陳瑪莎(Martha Chen)梳理了非正規(guī)經(jīng)濟(jì)的定義、理論和政策。非正規(guī)部門、非正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)經(jīng)濟(jì)是三個(gè)相互關(guān)聯(lián)又有區(qū)別的概念。非正規(guī)部門(informal sector)是指在非法人小企業(yè)或未注冊企業(yè)中進(jìn)行的生產(chǎn)和就業(yè)；非正規(guī)就業(yè)(informal employment)是指在非正規(guī)部門中缺少法律和社會保護(hù)的就業(yè)；非正規(guī)經(jīng)濟(jì)(informal economy)則是指有以上定義的單位、活動和工人，以及他們的產(chǎn)出。參見Chen,M.A.,The Informal Economy:Definitions,Theories and Policies,WIEGO,2012。[3]。盡管非正規(guī)就業(yè)群體通常被視為低收入、無保障的群體，但有越來越多的研究指出了非正規(guī)就業(yè)內(nèi)部存在的異質(zhì)性。

全球非正規(guī)就業(yè)女性組織(Women in Informal Employment:Globalizing and Organizing，簡稱WIEGO)根據(jù)雇傭狀態(tài)將非正規(guī)就業(yè)者分為六個(gè)層次：非正規(guī)雇主、“正式的”非正規(guī)受雇者、個(gè)體經(jīng)營者、臨時(shí)的非正規(guī)受雇者、產(chǎn)業(yè)外發(fā)工人、無償?shù)募彝スと?，從前至后收入依次降低，陷入貧困的風(fēng)險(xiǎn)依次上升，女性的比例也依次升高[4]。中國相關(guān)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相比于正規(guī)與非正規(guī)就業(yè)之間的收入差距，非正規(guī)就業(yè)者內(nèi)部的收入不平等程度更高[5](PP 59-69)。研究指出，正是由于制度保障的缺位，如勞動法律的執(zhí)行不力，導(dǎo)致非正規(guī)受雇者特別是其中的女性，存在明顯的低收入現(xiàn)象；但非正規(guī)自雇者的收入水平卻高于正規(guī)就業(yè)者，制度環(huán)境欠佳使其得以(部分)擺脫各類制度成本，進(jìn)而擴(kuò)大這一收入差距[6](PP 92-103)?？梢?，對工人來說，非正規(guī)就業(yè)并非一無是處。國內(nèi)對正規(guī)/非正規(guī)就業(yè)工資差異的研究主要運(yùn)用普查數(shù)據(jù)或大型微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，基于人力資本理論考察受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等個(gè)體特征對收入回報(bào)的影響[7](PP 32-42)，以及制度環(huán)境的作用[8](PP 164-190)，較少考察某一行業(yè)內(nèi)部的收入差距。本研究試圖聚焦以女性從業(yè)者為主的家政服務(wù)就業(yè)市場，探討該勞動力市場內(nèi)部的結(jié)構(gòu)性差異。

(二)家政工作的內(nèi)部勞動力市場

阿恩·卡勒伯格(Arne L.Kalleberg)和奧格·索倫森(Aage B.S?rensen)指出，勞動力市場分割研究存在兩大傳統(tǒng)[9]。其一是將勞動力市場劃分為存在流動障礙的多個(gè)不同部門。如邁克爾·皮奧雷(Michael Piore)提出的二元勞動力市場理論[10]，將勞動力市場劃分為主要部門和次要部門，前者往往具有較高的工資、良好的工作條件和雇傭穩(wěn)定性，后者則往往報(bào)酬較低、工作條件較差且流動率高。該理論簡單地將工作劃分為“好工作”與“壞工作”，且認(rèn)為這兩個(gè)部門之間的工人很少發(fā)生流動。由于它過于簡化，無法解釋勞動力市場分割的起源和動態(tài)，更多學(xué)者開始轉(zhuǎn)向“內(nèi)部勞動力市場”概念，即關(guān)注勞動力市場的制度設(shè)置，解釋由企業(yè)、職業(yè)介紹所或技工市場主導(dǎo)的多樣化的市場結(jié)構(gòu)。如果說“外部勞動力市場”的價(jià)格、安置和培訓(xùn)機(jī)制直接由市場力量控制，那么“內(nèi)部勞動力市場”則由組織規(guī)則決定了工人在組織內(nèi)部不同工作類別之間的流動。彼得·多林格(Peter Doeringer)和邁克爾·皮奧雷指出，兩類內(nèi)部勞動力市場分別由特定企業(yè)控制或由特定技工群體控制。對于前者，企業(yè)控制了工人的進(jìn)入和職業(yè)晉升渠道；對于后者，工人的進(jìn)入則由行業(yè)成員控制，流動也通常發(fā)生在行業(yè)內(nèi)部的不同(個(gè)體)雇主之間，工人的保障并非來自雇主，而是自身技能[11](PP 7-13)。為考察家政就業(yè)市場上不同工種的分化和家政企業(yè)的作用，本文將“內(nèi)部勞動力市場”概念運(yùn)用于非正規(guī)就業(yè)的家政工人群體。

以女性勞動者為主的家政工作是世界范圍內(nèi)非正規(guī)就業(yè)比例最高的行業(yè)[12][13]，但家政工群體也并非鐵板一塊。盡管家政工作往往被認(rèn)為是“女人的活”“什么都要干”，但現(xiàn)代家政服務(wù)市場已分化出不同工種。妮基·格雷格森(Nicky Gregson)和米歇爾·洛威(Michelle Lowe)考察了當(dāng)代英國中產(chǎn)階層家庭中育兒和保潔兩大受薪家政工人群體[14]。皮埃爾特·本田紐特-索特洛(Pierrette Hondagneu-Sotelo)描述了美國洛杉磯兩大類家政工種，分別是(住家/非住家的)育兒/家務(wù)員和以小時(shí)工為主的家庭保潔員[15]。這一工種分化反映了照料勞動的不同類型，正如米農(nóng)·達(dá)菲(Mignon Duffy)對撫育性照料和非撫育性照料的區(qū)分[16](PP 9-19)。前者強(qiáng)調(diào)照料的情感維度和人際關(guān)系的連接，如兒童保育、老年看護(hù)、醫(yī)療保健等工作，照料勞動的這一關(guān)系性、情感性特質(zhì)正是其有別于傳統(tǒng)“工作”的地方；后者則包含更多的體力勞動，如洗衣、燒飯、打掃衛(wèi)生等。

值得思考的現(xiàn)象是，雖然同屬于撫育性勞動，但中國家政市場上的高薪母嬰護(hù)理員(月嫂)和低薪養(yǎng)老護(hù)理員[17](PP 135-159)卻分屬就業(yè)市場的兩端。因此，對家政工作來說，不僅應(yīng)考慮照料勞動的不同類型，還應(yīng)關(guān)注特定服務(wù)技能專門化帶來的工人與雇主權(quán)力關(guān)系的變化?，旣悺ち_梅羅(Mary Romero)基于美國墨西哥裔家庭保潔女工的研究指出，這些工人能同時(shí)服務(wù)多家雇主，與雇主協(xié)商工作任務(wù)，強(qiáng)調(diào)自己技術(shù)的專業(yè)性，并擁有相當(dāng)程度的工作自主性，有助于家政工作從從屬性的雇傭關(guān)系向買賣雙方的服務(wù)關(guān)系轉(zhuǎn)變[18](PP 319-334)。因此，工人的專業(yè)技能是重要的。在中國家政就業(yè)市場上，不僅是家庭保潔工群體，月嫂群體也擁有類似的談判力量，她們依靠非正式群體網(wǎng)絡(luò)獲取工作機(jī)會，和家庭協(xié)商服務(wù)價(jià)格，具有較強(qiáng)的工作自主性[19](PP 111-136)?；谝陨戏治?，家政就業(yè)市場的收入分化既可能源于照料勞動類型(撫育性照料和非撫育性照料)，也可能基于專業(yè)技能(作為技工群體的母嬰護(hù)理員、家庭保潔員和其他工種)。本文將這兩種收入分化分別稱為“照料收入差距”和“技工收入差距”。

二、中介的力量：作為勞動力市場中介的家政服務(wù)企業(yè)

(一)人力資源管理范式下的勞動力市場中介

不同于以往個(gè)體或制度視角的研究，本研究將關(guān)注組織因素對家政工作內(nèi)部勞動力市場分割的影響。事實(shí)上，卡勒伯格早就指出，組織彈性是制造勞動力市場分割和不穩(wěn)定雇傭的重要力量[20](PP 154-175)。也有越來越多的研究開始探討組織對社會不平等再生產(chǎn)的作用機(jī)制[21](PP 1-36)?；诖?，下文將聚焦一類特殊的組織——勞動力市場中介機(jī)構(gòu)，討論家政服務(wù)企業(yè)對家政工作非正規(guī)就業(yè)市場的影響。

20世紀(jì)70年代以來，勞動力市場靈活性增強(qiáng)，發(fā)達(dá)國家勞動力市場中介機(jī)構(gòu)在這一背景下迅猛發(fā)展。這些機(jī)構(gòu)形態(tài)多樣，它們介于個(gè)體工人與具有崗位需求的組織之間，包括獵頭機(jī)構(gòu)、向客戶出租勞動力的短工中介，以及為客戶承擔(dān)雇傭法律義務(wù)的專業(yè)雇主組織等[22](PP 341-392)。勞動力市場中介的盛行不僅將傳統(tǒng)的雙邊雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槿枪蛡蜿P(guān)系，更是影響到企業(yè)的人力資源管理職能和組織行為。羅西奧·博內(nèi)特(Rocio Bonet)等人根據(jù)中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)人力資源管理職能的程度，將勞動力市場中介劃分為信息提供者、匹配者和管理者三種角色類型。信息提供者是指僅為企業(yè)提供招募信息的中介，如求職信息平臺和會員制中介(如工會)。匹配者則進(jìn)一步承擔(dān)了對應(yīng)聘者的招募、遴選和晉升等職能，如獵頭公司和職業(yè)介紹所。最復(fù)雜的是管理者角色：它們一般作為名義雇主直接雇傭工人，并將雇員提供給簽訂合約的客戶組織，最常見的是提供臨時(shí)工服務(wù)的企業(yè)(Temporary Help Service Firms)和專業(yè)雇主組織(Professional Employer Organizations)；它們承擔(dān)了各類管理職能，從人員的招募，到培訓(xùn)、激勵(lì)和監(jiān)管，但不同機(jī)構(gòu)之間仍然存在較大的職能差異[22](PP 341-392)。

勞動力市場中介對收入的影響集中在匹配者和管理者企業(yè)。既有研究指出，作為匹配者的中介機(jī)構(gòu)能夠提升工人的收入水平[23](PP 64-85)[24](PP 369-407)，但作為管理者的中介對工作條件的影響則是不明確的[25](PP 291-317)。匹配者中介對收入的提升作用主要基于對獵頭公司的研究，且以其中的男性管理者階層為主[26](PP 1-24)。有悖于傳統(tǒng)人力資本的解釋，匹配者對收入的促進(jìn)作用主要來自社會網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，即應(yīng)聘者與中介機(jī)構(gòu)的關(guān)系緊密程度有助于提高報(bào)酬水平。而且，中介機(jī)構(gòu)本身市場地位的信號作用也非常重要，在勞動力市場占據(jù)核心地位的中介能確保更好的工作機(jī)會和報(bào)酬水平[23](PP 64-85)。

而管理者中介對收入的影響則主要取決于客戶企業(yè)的組織戰(zhàn)略安排，企業(yè)通常需要在節(jié)省成本和組織靈活性(更快速地調(diào)整勞動力規(guī)模)之間權(quán)衡。這一類研究主要來自對提供臨時(shí)工服務(wù)企業(yè)(類似勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu))的考察。大部分研究發(fā)現(xiàn)，由于第三方機(jī)構(gòu)的介入，工人的工作條件和報(bào)酬水平由中介和客戶企業(yè)雙方協(xié)商決定，派遣工人話語權(quán)的喪失削弱了他們在工作場所的談判力量，其收入和福利水平均不及企業(yè)正式員工[27](PP 874-901)。但也有研究指出，有的派遣機(jī)構(gòu)為了留住好員工也會善待他們，并給予一定程度的勞動保護(hù)[28](PP 56-72)。更有研究者指出了臨時(shí)派遣行業(yè)存在的兩極化現(xiàn)象[29](PP 655-674)，派遣工收入取決于其是廉價(jià)的普通工人(滿足組織數(shù)量彈性的需求)還是享有就業(yè)保障的熟練工人(滿足組織質(zhì)量彈性的需求)。普通工人通過中介進(jìn)入企業(yè)獲得的報(bào)酬更低，技術(shù)工人則有可能獲得更高的報(bào)酬。因此，無論是對中介企業(yè)還是客戶企業(yè)來說，工人的技能都是重要的考慮因素。

(二)家政服務(wù)企業(yè)、雇傭正規(guī)化與工作條件

勞動力市場中介類型為分析家政服務(wù)企業(yè)的作用提供了參照。家政企業(yè)作為勞動力市場中介，同樣存在不同的組織類型，如招募和就業(yè)機(jī)構(gòu)、公共部門、私營企業(yè)、合作社、工會和電子平臺等[30]，囊括了信息提供者、匹配者和管理者等不同角色。但與一般勞動力市場中介相比，家政企業(yè)又具有一定的特殊性。首先，勞動的需求方不是企業(yè)，而是家庭，因此家政企業(yè)是介于工人與家庭之間的機(jī)構(gòu)，信息提供、匹配、管理和沖突調(diào)解的對象也是工人與家庭。其次，如果說以往研究的勞動力市場中介是產(chǎn)業(yè)雇傭關(guān)系“去正規(guī)化”的力量，導(dǎo)致原來的勞資雙方雇傭關(guān)系變?yōu)槿缴踔粮鼜?fù)雜的多元雇傭關(guān)系[31](PP 87-98)，那么家政企業(yè)則是家政工作“正規(guī)化”的力量，在原來充斥私人關(guān)系的非正規(guī)雇傭中注入更加市場化的交易關(guān)系。有學(xué)者指出，如果說從“住家”到“不住家”的工作安排是家政服務(wù)的第一次革命，那么商業(yè)企業(yè)的進(jìn)駐就是家政服務(wù)市場的二次“革命”[32](PP 297-316)，可見家政企業(yè)對于傳統(tǒng)家政服務(wù)關(guān)系可能帶來顛覆性影響。家政服務(wù)的現(xiàn)代主義觀點(diǎn)則認(rèn)為，用商業(yè)合同替代基于情感的傳統(tǒng)雇主—雇員關(guān)系將有利于工作條件的改善[33](PP 1-43)。相比原來的家庭直接雇傭，有組織介入的間接雇傭更有可能帶來正規(guī)的雇傭關(guān)系[34](P 14)。而且，商業(yè)中介的出現(xiàn)提升了服務(wù)品質(zhì)和專業(yè)化程度[35]。本田紐特-索特洛將洛杉磯家政中介機(jī)構(gòu)分為高、中、低三個(gè)等級梯隊(duì)，對服務(wù)品質(zhì)的追求加劇了家政工人群體的分化，更有利于優(yōu)勢地位工人改善雇傭待遇[15]。對于家政服務(wù)企業(yè)來說，相比于匹配者的角色，管理者的角色更是服務(wù)品質(zhì)和專業(yè)水平的象征。

因此，基于以上兩點(diǎn)，以往對勞動力市場中介影響的探討主要集中在組織化的就業(yè)市場，主要面臨的是原來正規(guī)受雇工人的非標(biāo)準(zhǔn)或不穩(wěn)定雇傭問題[31]；家政企業(yè)影響的則是個(gè)體化的非正規(guī)就業(yè)市場，面臨的是非正規(guī)勞動力雇傭正規(guī)化問題。大部分已有研究指出，家政企業(yè)并沒有給這一非正規(guī)就業(yè)市場帶來工作條件的積極改變[32](PP 297-316)[36](PP 1-27)[37](PP 114-135)?；谝患冶嵐镜膫€(gè)案研究發(fā)現(xiàn)，家政工作的科層組織為確保工人的穩(wěn)定性，營造出了一種照料和服務(wù)的工作文化，利用性別意識形態(tài)和人情化管理策略掩蓋報(bào)酬的低廉和福利的缺失[37](PP 114-135)。對法國家庭清潔行業(yè)的研究顯示，從個(gè)體經(jīng)營到組織雇傭并沒有直接帶來工作條件的改善；相反，原來由家庭雇傭的保潔工擁有更可觀的報(bào)酬[32](PP 297-316)。對倫敦家政服務(wù)企業(yè)的調(diào)查也有相似的結(jié)論，作為企業(yè)雇員的家政工收入要低于直接服務(wù)于家庭的工人[38](PP 1450-1467)。有學(xué)者就組織能否改善家政工作的雇傭條件進(jìn)行比較研究后發(fā)現(xiàn)，對于包括撫育性和非撫育性在內(nèi)的照料勞動，只有低技術(shù)工人才會留在正式組織中，有經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)的工人都會選擇離開；撫育性的照料勞動者在正式組織中面臨情感勞動的低回報(bào)，而非撫育性的家務(wù)工作者則面臨標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)帶來的工人可替代性的增強(qiáng)，由此形成行業(yè)發(fā)展的惡性循環(huán)和不穩(wěn)定陷阱[39](PP 299-321)。朱迪·福吉(Judy Fudge)和克萊爾·霍布登(Claine Hobden)則認(rèn)為：“中介機(jī)構(gòu)既有可能改善勞動力市場后果，推動家政工作正規(guī)化，也有可能導(dǎo)致工作條件的惡化和非正規(guī)雇傭。中介機(jī)構(gòu)一方面能夠成為組織化和正規(guī)化的有效載體，但另一方面，它們也能夠障礙建立雇傭關(guān)系，使相應(yīng)勞動權(quán)利無法得到實(shí)現(xiàn)?！盵30]

以上針對家政服務(wù)企業(yè)工作條件影響的研究主要基于個(gè)案分析，較少有像一般勞動力市場中介研究那樣的大樣本調(diào)查。中國國內(nèi)的現(xiàn)有研究則多聚焦企業(yè)與工人的微觀權(quán)力動態(tài)，尤其關(guān)注企業(yè)對照料勞動關(guān)系面向的影響[40](PP 17-24)[41](PP 47-59)[42](PP 73-87)，較少關(guān)注家政企業(yè)的就業(yè)結(jié)果，特別是對勞動力市場收入差距的作用。因此，就中國家政工人研究而言，亟待考察家政服務(wù)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)層面的影響，為有關(guān)家政企業(yè)對雇傭正規(guī)化和工人工作條件影響的討論提供中國經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。不僅如此，在更普遍的意義上，對家政服務(wù)企業(yè)的研究還可以進(jìn)一步推動對勞動力市場中介組織的理解。本文嘗試借鑒對一般勞動力市場中介類型及其就業(yè)效果的研究，考察不同類型家政企業(yè)對不同工種工人收入差距的影響，利用中國家政工人調(diào)查數(shù)據(jù)檢驗(yàn)在以女性為主的非正規(guī)就業(yè)市場上勞動力市場中介的作用是否具有特殊性。

三、家政工作正規(guī)化的中國情境

目前，中國仍然沒有針對家政工人群體的專門勞動立法，而是希冀由“員工制家政企業(yè)”推動家政工作的雇傭正規(guī)化進(jìn)程?；蛘哒f，鑒于當(dāng)前的勞動法律框架僅承認(rèn)組織的用人單位(雇主)主體資格，產(chǎn)業(yè)政策試圖發(fā)展員工制家政企業(yè)提升行業(yè)的組織化程度，從而將家政工人納入《勞動法》的保護(hù)范疇。其中有兩點(diǎn)需要注意。

其一，由于現(xiàn)行勞動法律框架對勞動者身份的年齡限制，導(dǎo)致政策文件對“員工制”的界定存在局限?！秶鴦?wù)院辦公廳關(guān)于發(fā)展家庭服務(wù)業(yè)的指導(dǎo)意見》(國辦發(fā)〔2010〕43號)最早要求企業(yè)與員工制家政服務(wù)員簽訂勞動合同，但《財(cái)政部 國家稅務(wù)總局關(guān)于員工制家政服務(wù)免征營業(yè)稅的通知》(財(cái)稅〔2011〕51號)已不再要求簽訂勞動合同，將與企業(yè)簽訂半年及半年以上勞動合同或服務(wù)協(xié)議的家政服務(wù)員均認(rèn)可為員工制家政服務(wù)員?！秶鴦?wù)院辦公廳關(guān)于促進(jìn)家政服務(wù)業(yè)提質(zhì)擴(kuò)容的意見》(國辦發(fā)〔2019〕30號)(下文簡稱《意見》)進(jìn)一步明確指出：“員工制家政企業(yè)應(yīng)依法與招用的家政服務(wù)人員簽訂勞動合同，按月足額繳納城鎮(zhèn)職工社會保險(xiǎn)費(fèi)；家政服務(wù)人員不符合簽訂勞動合同情形的，員工制家政企業(yè)應(yīng)與其簽訂服務(wù)協(xié)議，家政服務(wù)人員可作為靈活就業(yè)人員按規(guī)定自愿參加城鎮(zhèn)職工社會保險(xiǎn)或城鄉(xiāng)居民社會保險(xiǎn)。”在當(dāng)前勞動法律框架內(nèi)，如若工人超過法定勞動年齡(女工人50周歲)，即不滿足“勞動者”身份，也就是這里所說的“不符合簽訂勞動合同情形”。因此，由于勞動者身份存在年齡限制，即便是“員工制家政企業(yè)”，也仍然有正當(dāng)理由不與勞動者簽訂勞動合同，而且不構(gòu)成法律意義上的勞動關(guān)系，導(dǎo)致“員工制”名實(shí)不符。

其二，盡管政策對“員工制”家政工人的保障不足，但“員工制”企業(yè)的管理者角色卻得到增強(qiáng)。根據(jù)《意見》，簽訂正式協(xié)議、繳納社會保險(xiǎn)、支付勞動報(bào)酬、提供培訓(xùn)和管理成為員工制家政企業(yè)的核心要素(3)根據(jù)《意見》，員工制家政企業(yè)，是指“直接與消費(fèi)者(顧客)簽訂服務(wù)合同，與家政服務(wù)人員依法簽訂勞動合同或服務(wù)協(xié)議并繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)(已參加城鎮(zhèn)職工社會保險(xiǎn)或城鄉(xiāng)居民社會保險(xiǎn)均認(rèn)可為繳納社會保險(xiǎn)費(fèi))，統(tǒng)一安排服務(wù)人員為消費(fèi)者(顧客)提供服務(wù)，直接支付或代發(fā)服務(wù)人員不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動報(bào)酬，并對服務(wù)人員進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)管理的企業(yè)”。。從這五項(xiàng)指標(biāo)來看，“員工制家政企業(yè)”其實(shí)是對企業(yè)勞動管理正規(guī)化的要求。根據(jù)上文所述對合同/協(xié)議的規(guī)定，“員工制家政企業(yè)”事實(shí)上存在員工模式(雇傭關(guān)系)與中介模式(銷售關(guān)系)兩種用工模式。因此，“員工制”的含義已發(fā)生轉(zhuǎn)變，它在中國情境下從組織(用工)模式轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砟Ｊ降闹复?/p>

可以說，中國家政工作的雇傭正規(guī)化是一種依托于組織、將企業(yè)作為正規(guī)化的核心力量并試圖用組織管理替代制度保障的雇傭正規(guī)化路徑。這在一定程度上解釋了當(dāng)前家政工作正規(guī)化看似矛盾的現(xiàn)狀。一方面，家政服務(wù)企業(yè)對工人的管理程度普遍提升。根據(jù)國家發(fā)展和改革委員會網(wǎng)站展示的家政服務(wù)業(yè)“提質(zhì)擴(kuò)容典型案例”(4)參見中華人民共和國國家發(fā)展和改革委員會網(wǎng)站，“家政服務(wù)業(yè)提質(zhì)擴(kuò)容典型案例”專題，https://www.ndrc.gov.cn/xwdt/ztzl/jzfwytzkr/tzkrdxal/index_1.html，最后瀏覽日期：2022年1月19日。，市場上涌現(xiàn)出一批提供專業(yè)服務(wù)的品牌家政服務(wù)公司。它們不僅能夠提供邊界清晰的專業(yè)服務(wù)，如母嬰護(hù)理和保潔等專項(xiàng)服務(wù)，還為工人制定了不同技能崗位的等級標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)晉升路徑，形成類似企業(yè)內(nèi)部勞動力市場結(jié)構(gòu)，并擁有較為穩(wěn)定的服務(wù)員團(tuán)隊(duì)。另一方面，僅有少數(shù)家政工人同企業(yè)建立了法律意義上的勞動關(guān)系，大部分工人仍然游離在勞動法保護(hù)范圍之外。根據(jù)北京和濟(jì)南家政工人調(diào)查，與企業(yè)簽訂勞動合同的比例僅分別為1.6%和0.4%[43](PP 56-72)。本次四城市家政工人調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分(360人，35.75%)工人簽訂的是三方服務(wù)協(xié)議，僅有13位(1.29%)被訪者與企業(yè)簽訂勞動合同，建立了具有法律意義上的勞動關(guān)系。因此，不同于作為管理者角色的一般勞動力市場中介(勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu))能夠以名義雇主的身份承擔(dān)雇傭工人的成本與風(fēng)險(xiǎn)，事實(shí)上，絕大多數(shù)中國家政服務(wù)企業(yè)還難以擔(dān)負(fù)起雇主責(zé)任、提供有保障的就業(yè)。相反，它們構(gòu)成了一類特殊的管理者，即對工人進(jìn)行管理的同時(shí)并沒有承擔(dān)雇傭的法律責(zé)任。本文正是基于這一背景考察家政企業(yè)對非正規(guī)就業(yè)的影響的，即絕大部分家政工人并沒有實(shí)現(xiàn)真正的正規(guī)就業(yè)，享有勞動法律的制度保障，所謂“正規(guī)化”是指家政企業(yè)作為勞動力市場中介在工人就業(yè)過程中扮演日漸重要的匹配與管理角色。

中國家政就業(yè)市場同時(shí)存在著由特定工種控制和由企業(yè)控制兩種內(nèi)部勞動力市場，而且作為勞動力市場中介的企業(yè)力量正在不斷增長(5)需要說明的是，當(dāng)前家政市場上幾乎不存在純粹提供信息的家政服務(wù)企業(yè)(只是登記工人求職信息和崗位需求信息，讓供需雙方直接聯(lián)系)，企業(yè)主要扮演匹配者(除了登記雙方信息，還為家庭選擇符合需求的工人，并為雙方協(xié)調(diào))和管理者兩種角色，而管理者的職責(zé)囊括了培訓(xùn)、激勵(lì)以及監(jiān)管等。。本研究試圖考察這兩種內(nèi)部勞動力市場的交織，尤其是企業(yè)角色(作為正規(guī)化的力量)對非正規(guī)就業(yè)市場上不同工種收入可能的影響。比照一般勞動力市場中介的研究，作為匹配者的家政企業(yè)能提升家政工人的報(bào)酬水平嗎？管理者企業(yè)會導(dǎo)致工人收入水平降低嗎？還是說，家政服務(wù)企業(yè)對工人收入的影響依工種而定？圖1呈現(xiàn)了本文的研究框架。

圖1 本文研究框架

四、數(shù)據(jù)來源與變量介紹

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究的數(shù)據(jù)來源于南京大學(xué)“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代家政工人雇傭關(guān)系研究”課題組的問卷調(diào)查。調(diào)查于2019年6月25日至8月4日在南京、無錫、廣州和佛山四個(gè)城市進(jìn)行，涉及家政工人的家庭情況、工作和雇傭狀況、健康狀況、工作態(tài)度和家政服務(wù)企業(yè)等各個(gè)方面，共回收有效問卷1007份。為控制工作場所環(huán)境和性別的影響，本研究刪去了在公共場所(包括月子中心、醫(yī)院和養(yǎng)老機(jī)構(gòu))工作的26個(gè)樣本和17個(gè)男性樣本。此外，還刪除了奇異值檢驗(yàn)中標(biāo)準(zhǔn)化殘差大于3的14個(gè)樣本。最終納入模型分析的樣本為950個(gè)。

本次調(diào)查應(yīng)用被訪者驅(qū)動抽樣方法(Respondent-Driven Sampling,RDS)，解決了家政工人隱蔽性強(qiáng)、流動性大、缺乏抽樣框的難題。RDS作為鏈?zhǔn)匠闃臃椒ǎ枰辉L者通過熟人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)推薦并招募下一輪被訪者。她們之間有的是目前在同一家企業(yè)登記或在同一個(gè)小區(qū)工作的工友關(guān)系，有的是親戚或朋友關(guān)系。調(diào)查點(diǎn)分布于社區(qū)、企業(yè)和其他公共場所，突破了正式組織與非結(jié)構(gòu)化的市場之間的邊界。

(二)變量介紹

本研究以家政工人的勞動報(bào)酬作為測量勞動力市場分割的指標(biāo)，將小時(shí)收入水平(取對數(shù))作為因變量。問卷詢問了每位被訪者“約定的月薪”和“一般的休息休假安排”。以30天減去每月的休息天數(shù)得出每月工作天數(shù)(其中，母嬰護(hù)理員以26天為一個(gè)工作周期支付報(bào)酬)。此外，針對非住家工人詢問“平均每天的工作時(shí)間”；針對住家工人詢問“平均每天的休息時(shí)間”，并以24小時(shí)減去每天的休息時(shí)間作為每天的工作時(shí)間。通過以下公式計(jì)算小時(shí)收入水平：

小時(shí)收入水平=約定的月薪/每月工作天數(shù)/每天工作小時(shí)數(shù)

需要說明的是，家政服務(wù)報(bào)酬的計(jì)算單位有很大差異，例如，有的小時(shí)工按次計(jì)費(fèi)，也有的按完成一定任務(wù)計(jì)費(fèi)，工作時(shí)間并非唯一的付酬標(biāo)準(zhǔn)。此外，照料勞動的工作時(shí)間具有模糊性。照料工作可分為互動性、支持性與監(jiān)督性的照料活動，第三類也可稱為“待命”責(zé)任，如嬰兒睡覺時(shí)，也需要有照料者在身旁[44](PP 1-20)。照料工作不同性質(zhì)任務(wù)之間的不可分割性導(dǎo)致勞動的非均質(zhì)性，也導(dǎo)致準(zhǔn)確的工作時(shí)間難以被衡量，這一問題對于住家工人尤為突出。本文為呈現(xiàn)家政企業(yè)對不同工種收入的調(diào)節(jié)效應(yīng)，暫且將報(bào)酬的計(jì)算單位化約為時(shí)間，以便于比較。

工種是本研究的關(guān)鍵自變量之一。調(diào)查問卷區(qū)分了五類工種，分別是母嬰護(hù)理員(月嫂)、家庭保潔員、育兒嫂、養(yǎng)老護(hù)理員和家務(wù)員(6)問卷對各工種的界定：母嬰護(hù)理員是指照顧產(chǎn)婦與新生兒(0-2個(gè)月)的家政員；育兒嫂是指主要照顧嬰幼兒(2個(gè)月-3歲)的家政員；養(yǎng)老護(hù)理員是指主要照顧老人的家政員；家務(wù)員是指主要做家務(wù)，有可能輔助照看孩子的家政員；保潔員是指僅從事家庭保潔的家政員。相較而言，母嬰護(hù)理員和保潔員的工作任務(wù)規(guī)定較為明確，專業(yè)化程度較高；育兒嫂、養(yǎng)老護(hù)理員和家務(wù)員的任務(wù)邊界相對模糊，只是以某一任務(wù)為主，如育兒和護(hù)老的家政員也需同時(shí)兼代完成家務(wù)雜活。。在分析樣本中，母嬰護(hù)理員和家庭保潔員占8%(75人)和10%(95人)，育兒嫂、養(yǎng)老護(hù)理員、家務(wù)員分別占28%(264人)、25%(235人)和30%(281人)。研究以家務(wù)員為參照組，將其他四個(gè)工種的收入水平分別與之比較。母嬰護(hù)理員和家庭保潔員與家務(wù)員相比，作為技術(shù)人士的專業(yè)邊界更為清晰，她們之間的收入差距可視為“技工收入差距”。而家務(wù)員與育兒嫂、養(yǎng)老護(hù)理員的照料職能不同，育兒嫂和養(yǎng)老護(hù)理員以撫育性照料為主，而家務(wù)員則以非撫育性照料為主，家務(wù)員與這兩個(gè)工種之間的收入差距可視為“照料收入差距”。

為考察家政企業(yè)介入及其角色的影響，研究分別建構(gòu)了是否有企業(yè)介入以及企業(yè)角色指標(biāo)。問卷詢問了“您通過何種途徑獲得當(dāng)前這份工作”，將選項(xiàng)“家政公司介紹”視為“有企業(yè)介入”，其他選項(xiàng)(“親友介紹”“雇主直接聯(lián)系”“其他”)視為“無企業(yè)介入”，構(gòu)建“企業(yè)介入”的虛擬變量(1=是，0=否)。

根據(jù)博內(nèi)特等人的界定，管理者中介承擔(dān)了一定的人力資源管理職能。研究依據(jù)企業(yè)人力資源管理職能，從工人所在企業(yè)的相關(guān)問題中選取四項(xiàng)指標(biāo)，并設(shè)為虛擬變量(1=是，0=否)，分別是：企業(yè)是否提供培訓(xùn)，企業(yè)是否有客戶反饋機(jī)制，企業(yè)是否支付勞動報(bào)酬，以及企業(yè)是否提供保險(xiǎn)(7)這幾項(xiàng)指標(biāo)與“員工制家政企業(yè)”的官方要求大體一致。需要說明的是，在“企業(yè)提供保險(xiǎn)”一項(xiàng)中，不僅包括社會保險(xiǎn)，也包括雇主責(zé)任險(xiǎn)、意外險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)。。在這四項(xiàng)職能中，將提供一項(xiàng)及以上職能的企業(yè)界定為管理者，將不具備任何一項(xiàng)職能的企業(yè)界定為匹配者。研究進(jìn)一步對這四項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行因子分析(巴特利球形檢驗(yàn)=1103.566,p=0.000，KMO=0.771)，構(gòu)建家政服務(wù)企業(yè)“管理正規(guī)化”指標(biāo)，并將因子標(biāo)準(zhǔn)化得分重新賦值為0-10，數(shù)值越大，表示企業(yè)管理正規(guī)化程度越高。

最后，納入年齡、戶口等社會人口學(xué)變量，受教育年限、工作年限、參加專業(yè)培訓(xùn)等人力資本變量，以及入戶攜帶工具的工作相關(guān)變量，作為影響勞動報(bào)酬水平的控制變量。研究將受訪者的受教育程度轉(zhuǎn)換成受教育年限(未受過正式教育=0，小學(xué)=6，初中=9，技校=11，高中、職高、中專=12，大專=15，本科及以上=16)。由于工人很有可能臨時(shí)性或間斷性地從事家政工作，因此問卷詢問了受訪者從事過的不同類型家政服務(wù)的工作時(shí)間。將個(gè)人從事不同工種服務(wù)的各時(shí)間段相加，獲得總的工作年限。受訪者只要具有“育嬰師國家職業(yè)資格證書”(凡是獲得國家職業(yè)資格證書就意味著參與培訓(xùn)并通過技能考核)或是參加過任何一項(xiàng)專項(xiàng)職業(yè)能力培訓(xùn)(如家庭保潔、母嬰護(hù)理、產(chǎn)后康復(fù)、催乳、小兒推拿、養(yǎng)老護(hù)理、烹飪、其他等)，均視為參加過專業(yè)培訓(xùn)。此外，問卷還詢問了受訪者“入戶工作是否會攜帶工具”。工具在家政服務(wù)中的重要性越來越凸顯，它不僅是技術(shù)進(jìn)步對人力的替代，更是專業(yè)服務(wù)品質(zhì)的體現(xiàn)，在母嬰護(hù)理和保潔工種身上表現(xiàn)得尤為突出，如月嫂百寶箱、擦窗工具和專用清潔劑等。

五、家政工人非正規(guī)就業(yè)與企業(yè)角色

下文將首先介紹分析樣本的基本特征，然后分別呈現(xiàn)家政就業(yè)市場中不同工種的收入水平、家政企業(yè)介入及其不同角色，以呈現(xiàn)非正規(guī)就業(yè)的工種差異與企業(yè)管理正規(guī)化動態(tài)。

根據(jù)表1，分析樣本中，家政女工的平均小時(shí)收入為17.74元。由于絕大部分家政企業(yè)的中介組織形式，大多數(shù)家政工人與家政企業(yè)并不存在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人與工廠之間的從屬關(guān)系，而是構(gòu)成了相互交錯(cuò)又彼此關(guān)聯(lián)的松散網(wǎng)絡(luò)。在當(dāng)前這份工作中，有近六成的家政工人通過企業(yè)找工作，家政企業(yè)已成為工人主要的就業(yè)途徑。其中，約43%的企業(yè)是以管理者角色介入的，匹配者僅占約16%。樣本管理正規(guī)化指數(shù)為2.18。整體來看，盡管企業(yè)介入以管理者角色為主，但提供的管理職能非常有限。

表1 分析樣本基本特征描述(N=950)

家政女工樣本是一個(gè)平均年齡超過50歲、以農(nóng)業(yè)戶口、初中學(xué)歷為主的邊緣勞動力群體。將近3/4的家政女工是農(nóng)業(yè)戶口，她們平均受教育年限為7.25年。她們工作經(jīng)驗(yàn)豐富，平均工作年限超過8年。約55%的工人參加過專業(yè)培訓(xùn)，但入戶攜帶工具的比例僅有約14%。

如表2所示，不同家政服務(wù)工種的收入水平存在較大差異。母嬰護(hù)理員月收入最高(約11350元/月)，而其他工種平均月收入僅為母嬰護(hù)理員的34%-44%。從小時(shí)收入來看，收入最高的是家庭保潔員(約26元)，其次是母嬰護(hù)理員(約25元)；其他工種收入水平從高到低依次為家務(wù)員(約21元)、育兒嫂(約15元)和養(yǎng)老護(hù)理員(約11元)，各工種之間收入差距明顯(p<0.001)。由各工種小時(shí)收入水平的差異，可以推測家政工人群體可能存在內(nèi)部勞動力市場分割。

表2 不同工種收入水平 單位：元

在發(fā)展員工制家政企業(yè)的背景下，確實(shí)有越來越多的企業(yè)為工人和家庭提供了更多規(guī)范服務(wù)和管理職能。表3呈現(xiàn)了不同工種的企業(yè)介入及管理狀況。對各工種而言，企業(yè)不僅介入程度有差異，而且扮演不同的角色。相比于其他工種，母嬰護(hù)理員更有可能通過私人渠道進(jìn)入勞動力市場，家政企業(yè)介入的比例最低，僅有1/3的人選擇通過企業(yè)，大多數(shù)人仍然選擇通過親友介紹、前雇主介紹等非正式找工途徑?？梢坏┢髽I(yè)介入，幾乎所有的母嬰護(hù)理員和家庭保潔員均面對著管理者企業(yè)；育兒嫂、養(yǎng)老護(hù)理員和家務(wù)員群體則通過一定比例的匹配者企業(yè)。家政企業(yè)很可能對不同工種“分而治之”，即以管理者身份面對母嬰護(hù)理員和家庭保潔員，而以匹配者或管理者身份面對其他工種。從管理正規(guī)化指數(shù)來看，家庭保潔員最高(4.31)，最低的則是養(yǎng)老護(hù)理員(1.16)。在整個(gè)分析樣本中，家庭保潔員是整個(gè)家政工作非正規(guī)就業(yè)市場中正規(guī)化程度最高的工種，不僅企業(yè)介入的比例較高，而且絕大多數(shù)扮演管理者角色。

表3 不同工種的企業(yè)介入、企業(yè)角色與管理正規(guī)化指數(shù)

為更清晰地呈現(xiàn)不同工種管理正規(guī)化的程度，表4列出了有企業(yè)介入的分樣本情況(N=563)。其中，所有母嬰護(hù)理員均需接受企業(yè)的各項(xiàng)管理，提供培訓(xùn)的比例為96%，其余各項(xiàng)的比例從高到低依次為顧客反饋機(jī)制(88%)、支付工資(76%)和提供保險(xiǎn)(60%)，這些比例與保潔員類似。而對于育兒嫂、養(yǎng)老護(hù)理員和家務(wù)員來說，管理者企業(yè)主要提供培訓(xùn)和進(jìn)行顧客反饋監(jiān)管機(jī)制，企業(yè)支付工資和提供保險(xiǎn)的比例較低。因此，從企業(yè)介入的分樣本來看，母嬰護(hù)理員和家庭保潔員的管理正規(guī)化程度均要高于其他工種。企業(yè)管理正規(guī)化的問題在于，“員工制家政企業(yè)”與大部分家政工人之間其實(shí)并不存在法律意義的勞動關(guān)系，工人仍然屬于非正規(guī)就業(yè)，企業(yè)實(shí)行的各項(xiàng)管理職能使工人陷于被管理但無權(quán)利的不平等處境。尤其是對于母嬰護(hù)理員和家庭保潔員來說，企業(yè)介入使她們中的大部分人從非正規(guī)自雇者轉(zhuǎn)為事實(shí)上的非正規(guī)受雇者。

表4 企業(yè)介入分樣本：不同工種的企業(yè)角色及管理正規(guī)化程度 單位：%

六、回歸分析結(jié)果

身處非正規(guī)就業(yè)市場的家政工人并非鐵板一塊，家政企業(yè)作為不同角色的勞動力市場中介將如何重塑這一市場呢？下文將首先考察企業(yè)介入的影響，然后再分別考察匹配者和管理者的企業(yè)角色，以及管理正規(guī)化的作用。表5是OLS回歸模型估計(jì)家政工人小時(shí)收入水平的結(jié)果。

表5 OLS回歸估計(jì)小時(shí)收入水平

模型1是估計(jì)家政工人勞動報(bào)酬的基準(zhǔn)模型，年齡、戶口、專業(yè)培訓(xùn)、攜帶工具和工種均對報(bào)酬有影響；但有別于人力資本理論的假設(shè)，非正規(guī)就業(yè)市場上的家政工人并沒有收獲教育回報(bào)和工作經(jīng)驗(yàn)帶來的收入提升。符合年齡與工資的倒U型假設(shè)，家政工人的報(bào)酬水平隨著年齡的增長先升后降，即工人收入在年輕時(shí)逐年上升，41歲之后開始逐年下降。由于家政工人的平均年齡已超過50周歲，大部分人都將遭遇年齡的負(fù)效應(yīng)。戶籍身份對家政工的收入水平仍然非常重要，農(nóng)業(yè)戶口者要比非農(nóng)戶少掙14%(=1-e-0.150)。專業(yè)培訓(xùn)和工具使用能有效促進(jìn)收入提升，參加專業(yè)培訓(xùn)，報(bào)酬可以增加16%(=e0.145-1)；攜帶工具入戶工作，報(bào)酬可以增加29%(=e0.257-1)。在控制了這些變量的基礎(chǔ)上，育兒嫂、養(yǎng)老護(hù)理員與家務(wù)員存在明顯的照料收入懲罰[分別要低27%(=1-e-0.309)和40%(=1-e-0.517)]，家庭保潔員的收入略高于家務(wù)員(11%，=e0.101-1)，但母嬰護(hù)理員與家務(wù)員的收入水平?jīng)]有差異。

模型2和模型3在此基礎(chǔ)上納入企業(yè)介入變量，并與工種進(jìn)行交互，考察企業(yè)對收入的影響。模型2的結(jié)果表明，企業(yè)介入并不會影響家政女工整體的收入水平。模型3交互項(xiàng)顯著，說明企業(yè)介入會影響工種間的收入差距。首先，無企業(yè)介入的各工種收入差距明顯：母嬰護(hù)理員和家庭保潔員的收入分別要比家務(wù)員高出23%(=e0.206-1)和22%(=e0.201-1)，育兒嫂則比家務(wù)員低20%(=1-e-0.229)，養(yǎng)老護(hù)理員更是比家務(wù)員低36%(=1-e-0.450)，處于就業(yè)市場的底端。由此可見，在無企業(yè)介入的非正規(guī)就業(yè)市場上，存在明顯的技工收入優(yōu)勢和照料收入懲罰，母嬰護(hù)理員和家庭保潔員作為專業(yè)化程度較高的工種位于該市場的上層，養(yǎng)老護(hù)理員則陷于底層市場。然而，企業(yè)介入之后，母嬰護(hù)理員與家務(wù)員之間的收入差距大幅縮小(25%，=1-e-0.292)，一面是家務(wù)員報(bào)酬的增加，另一面則是母嬰護(hù)理員收入的下降，導(dǎo)致母嬰護(hù)理員喪失了技工收入優(yōu)勢。

不同家政企業(yè)角色如何影響工人的收入水平？表6更細(xì)致地考察了不同企業(yè)角色的作用。模型1和模型2檢驗(yàn)企業(yè)匹配者角色對收入的影響。不同于一般勞動力市場中介的匹配者對工人收入的提升作用，家政企業(yè)中的匹配者，即那些僅作為中間人為家政工介紹工作機(jī)會的企業(yè)，并沒有影響工人整體的收入水平和各工種間的收入差距。因此，在非正規(guī)就業(yè)的家政女工群體中，家政企業(yè)并沒有出現(xiàn)高端勞動力市場匹配者中介(獵頭)對收入的提升作用。

表6 分家政企業(yè)角色OLS回歸估計(jì)小時(shí)收入水平

續(xù)表匹配者*(不包括管理者企業(yè)樣本)管理者(不包括匹配者企業(yè)樣本)模型1模型2模型3模型4模型5模型6工種(參照組:家務(wù)員)育兒嫂-0.243***(0.046)-0.209***(0.056)-0.321***(0.035)-0.232***(0.051)-0.320***(0.035)-0.263***(0.045)養(yǎng)老護(hù)理員-0.424***(0.044)-0.404***(0.055)-0.535***(0.037)-0.456***(0.050)-0.533***(0.037)-0.481***(0.046)母嬰護(hù)理員0.069(0.051)0.221***(0.065)0.061(0.051)0.192**(0.062)家庭保潔員0.088+(0.048)0.212**(0.067)0.083+(0.048)0.195**(0.063)匹配者企業(yè)0.023(0.039)0.068(0.061)管理者企業(yè)0.035(0.028)0.176***(0.050)管理正規(guī)化0.004(0.005)0.027**(0.008)交互項(xiàng)育兒嫂*匹配者企業(yè)-0.104(0.096)養(yǎng)老護(hù)理員*匹配者企業(yè)-0.049(0.088)育兒嫂*管理者企業(yè)-0.162*(0.068)養(yǎng)老護(hù)理員*管理者企業(yè)-0.151*(0.071)母嬰護(hù)理員*管理者企業(yè)-0.357***(0.100)家庭保潔員*管理者企業(yè)-0.229*(0.090)育兒嫂*管理正規(guī)化-0.022+(0.011)養(yǎng)老護(hù)理員*管理正規(guī)化-0.022(0.015)母嬰護(hù)理員*管理正規(guī)化-0.046***(0.013)家庭保潔員*管理正規(guī)化-0.031**(0.011)常數(shù)項(xiàng)2.481***(0.617)2.481***(0.618)2.182***(0.406)2.213***(0.404)2.154***(0.406)2.172***(0.404)N447447796796796796R20.3870.3890.4950.5060.4950.504

模型3至模型6檢驗(yàn)了管理者企業(yè)的作用。模型4中各交互項(xiàng)均顯著，管理者企業(yè)會影響工種間的收入差距。具體來說，與市場上無企業(yè)介入的家務(wù)員相比，管理者企業(yè)中家務(wù)員的報(bào)酬要高出19%(=e0.176-1)，而母嬰護(hù)理員和家庭保潔員的收入?yún)s分別要低17%(=1-e(-0.357+0.176))和5%(=1-e(-0.229+0.176))。母嬰護(hù)理員和家庭保潔員失去了技工市場上的優(yōu)勢地位，管理者企業(yè)中的家務(wù)員轉(zhuǎn)而成為小時(shí)收入最高的群體。對育兒嫂和養(yǎng)老護(hù)理員來說，管理者企業(yè)的介入使她們與家務(wù)員的照料收入差距進(jìn)一步擴(kuò)大[15%(=1-e-0.162)和14%(=1-e-0.151)]。養(yǎng)老護(hù)理員仍然處于家政就業(yè)市場的底層。

模型5和模型6進(jìn)一步考察企業(yè)管理正規(guī)化的收入效應(yīng)。結(jié)果顯示，管理正規(guī)化程度每提高1分，母嬰護(hù)理員、保潔員與家務(wù)員之間的技工收入差距會縮小4%(=1-e-0.046)和3%(=1-e-0.031)，但沒有影響育兒嫂、養(yǎng)老護(hù)理員與家政員之間的照料收入差距。圖2是企業(yè)管理正規(guī)化程度估計(jì)不同工

圖2 企業(yè)管理正規(guī)化程度對不同工種小時(shí)收入水平的影響

種小時(shí)收入水平的邊際圖。對企業(yè)角色的回歸分析顯示，不論是匹配者企業(yè)還是管理者企業(yè)，均不會影響家政工人整體的收入水平，但管理者企業(yè)對不同工種的收入有不同的影響。管理者企業(yè)的介入與家務(wù)員收入呈正相關(guān)，與母嬰護(hù)理員和家庭保潔員的收入呈負(fù)相關(guān)，但不影響育兒嫂和養(yǎng)老護(hù)理員的收入水平。因此，它不僅可能打破非正規(guī)就業(yè)市場上技工的優(yōu)勢地位，還可能帶來照料收入懲罰的進(jìn)一步擴(kuò)大。

表7是對管理者企業(yè)影響收入水平的穩(wěn)健性檢驗(yàn)，剔除了“無企業(yè)介入”樣本和母嬰護(hù)理員樣本(8)因企業(yè)介入的母嬰護(hù)理員樣本僅有25個(gè)，且均為管理者企業(yè)，故無法納入模型檢驗(yàn)。。模型1顯示，相較于匹配者企業(yè)，管理者企業(yè)的家政工整體收入水平要高9%(=e0.086-1)。模型2中，家庭保潔員的交互項(xiàng)顯著，與匹配者企業(yè)相比，管理者企業(yè)中的家務(wù)員的收入水平要高出18%(=e0.165-1)，保潔員的收入則要低21%(=1-e(-0.405+0.165))，這一結(jié)果支持管理者企業(yè)對家務(wù)員和保潔員收入的調(diào)節(jié)作用。模型3至模型6變換自變量。企業(yè)支付報(bào)酬和客戶反饋機(jī)制是反映企業(yè)對家政工人進(jìn)行勞動控制和支配的重要指標(biāo)，模型分別納入這兩項(xiàng)指標(biāo)檢驗(yàn)企業(yè)管理機(jī)制的影響。結(jié)果顯示，企業(yè)支付勞動報(bào)酬對工人的收入水平并沒有影響。相對地，模型5和模型6中客戶反饋機(jī)制的解釋力非常高。這一結(jié)果說明，一方面應(yīng)注意到家政服務(wù)企業(yè)的特殊性，即企業(yè)支付報(bào)酬并不一定能證明企業(yè)對工人擁有管理權(quán)。家政服務(wù)業(yè)中有不少企業(yè)實(shí)行工資“代收代發(fā)”，即企業(yè)向客戶收取勞動報(bào)酬，再由企業(yè)向工人發(fā)放，企業(yè)支付報(bào)酬更多是一種收入保障機(jī)制而非控制機(jī)制。另一方面，客戶反饋機(jī)制的結(jié)果則進(jìn)一步證明管理者企業(yè)對收入的作用，支持表6的結(jié)論。

表7 管理者企業(yè)影響收入水平的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

續(xù)表模型1模型2模型3模型4模型5模型6家庭保潔員0.040(0.059)0.401*(0.184)0.042(0.060)0.175+(0.102)0.040(0.059)0.315*(0.125)管理者企業(yè)0.086*(0.033)0.165**(0.051)————企業(yè)支付報(bào)酬——0.031(0.048)0.073(0.085)——客戶反饋機(jī)制————0.104***(0.029)0.184***(0.049)育兒嫂*管理者企業(yè)—-0.107(0.076)————養(yǎng)老護(hù)理員*管理者企業(yè)—-0.129+(0.075)————家庭保潔員*管理者企業(yè)—-0.405*(0.191)————育兒嫂*企業(yè)支付報(bào)酬———-0.016(0.105)——養(yǎng)老護(hù)理員*企業(yè)支付報(bào)酬———-0.103(0.182)——家庭保潔員*企業(yè)支付報(bào)酬———-0.195(0.124)——育兒嫂*客戶反饋機(jī)制—————-0.120+(0.068)養(yǎng)老護(hù)理員*客戶反饋機(jī)制—————-0.082(0.073)家庭保潔員*客戶反饋機(jī)制—————-0.339*(0.134)控制變量是是是是是是N538538538538538538R20.5380.5440.5320.5350.5430.550

七、結(jié)論與討論

研究發(fā)現(xiàn)，家政服務(wù)企業(yè)有可能影響工種間的收入差距，改變非正規(guī)就業(yè)市場的原有結(jié)構(gòu)。在無企業(yè)介入的家政就業(yè)市場，與家務(wù)員相比，擁有專業(yè)技能的母嬰護(hù)理員和家庭保潔員收入更高，而作為關(guān)系性照料者的育兒嫂和養(yǎng)老護(hù)理員收入較低，存在明顯的技工優(yōu)勢和照料懲罰。伴隨管理者企業(yè)的介入，家務(wù)員收入水平得到改善，成為小時(shí)收入最高的群體；而母嬰護(hù)理員和家庭保潔員的收入則大幅下降，喪失了原有的技工優(yōu)勢地位；育兒嫂和養(yǎng)老護(hù)理員的收入不受影響，養(yǎng)老護(hù)理員仍處于底層市場，照料收入懲罰進(jìn)一步擴(kuò)大。

與一般勞動力市場中介不同，家政服務(wù)企業(yè)作為非正規(guī)就業(yè)市場正規(guī)化的力量，其匹配者角色并不能提高工人收入，但管理者角色與家務(wù)員的收入水平呈正相關(guān)。這一結(jié)果表明，對家務(wù)員來說，管理者企業(yè)的四項(xiàng)指標(biāo)(提供培訓(xùn)、顧客反饋機(jī)制、支付報(bào)酬和提供保險(xiǎn))或許是家政企業(yè)核心市場地位的象征，即企業(yè)的管理職能越多，意味著能夠提供越優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，服務(wù)價(jià)格也越高。可以進(jìn)一步推測，家務(wù)員與管理者家政企業(yè)之間并沒有建立從屬性的雇傭關(guān)系，而是繼續(xù)維持匹配者角色中的銷售關(guān)系，家務(wù)員的收入仍由市場競爭機(jī)制決定。不僅如此，家務(wù)員收入的提高或許還受其彈性工作安排的影響。相比于育兒嫂和養(yǎng)老護(hù)理員對被照料者負(fù)有更多的看護(hù)責(zé)任，以住家安排為主，并承擔(dān)大量的待命工作，家務(wù)員則以白班和小時(shí)制的非住家安排為主，盡管是靈活就業(yè)，但工作邊界清晰，更容易對勞動價(jià)值進(jìn)行市場估價(jià)，勞動力市場中介對收入的促進(jìn)作用也更明顯。因此，盡管工人仍然沒有實(shí)現(xiàn)正規(guī)雇傭，但管理者角色的家政企業(yè)有助于提高一部分弱勢家政女工在勞動力市場的個(gè)體競爭力。

對母嬰護(hù)理員和家庭保潔員來說，管理者企業(yè)介入與工人收入呈負(fù)相關(guān)，這與第三方派遣機(jī)構(gòu)類似。不同的是，派遣工本就是受雇者身份，而母嬰護(hù)理員和家庭保潔員則是從市場上的自雇者變?yōu)榧艺髽I(yè)的雇員，就業(yè)身份發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而且，這兩個(gè)群體對企業(yè)的依賴程度有很大不同。由于保潔員小時(shí)制的工作安排，穩(wěn)定的訂單來源和緊湊的工作計(jì)劃是其收入的重要保障。部分家庭保潔員確實(shí)獲得了組織保障，與企業(yè)形成穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，雇傭正規(guī)化程度較高，其收入減少通常被理解為長期雇傭關(guān)系所蘊(yùn)含的市場保險(xiǎn)，即企業(yè)抽走工人的部分收入以保證長期的訂單穩(wěn)定，以降低市場風(fēng)險(xiǎn)。因此，盡管很多企業(yè)為節(jié)約雇傭成本沒有與保潔員建立法律意義上的勞動關(guān)系，但仍有許多保潔員愿意通過企業(yè)找雇主。

相比于保潔員，母嬰護(hù)理員由于工作安排的特殊性(以26天為一個(gè)工作周期)，更有可能在企業(yè)和私人客戶之間周旋以謀求更多更好的工作機(jī)會，表現(xiàn)出更強(qiáng)的主動“去正規(guī)化”傾向。對她們來說，似乎不那么依靠企業(yè)以及長期雇傭關(guān)系發(fā)揮的市場保險(xiǎn)作用。管理者企業(yè)帶來的收入降低與其被視為市場保障，更可能被工人看成是一種經(jīng)濟(jì)攫取，導(dǎo)致她們更加不愿通過企業(yè)找雇主。可以說，家政服務(wù)企業(yè)作為管理者削弱了母嬰護(hù)理員在市場上的談判力量。企業(yè)對工人采取各項(xiàng)管理措施的同時(shí)，卻很少提供相應(yīng)的制度保障以維系雙方關(guān)系的平衡，導(dǎo)致工人與企業(yè)之間脆弱的雇傭紐帶。例如，在對某家政企業(yè)的調(diào)查中了解到，有資格申請參與職工社保的母嬰護(hù)理員必須是企業(yè)的“優(yōu)秀員工”，需達(dá)成一定的服務(wù)單數(shù)(每年至少完成10單)、實(shí)現(xiàn)客戶零投訴等，這對母嬰護(hù)理員的勞動強(qiáng)度和服務(wù)技能提出了相當(dāng)高的要求，且面臨極大的心理壓力。面對企業(yè)和客戶的雙重?cái)D壓，使得一些原來通過企業(yè)的母嬰護(hù)理員也可能最終離開組織。

由此可見，由于家政工作本身的特殊性，家政企業(yè)對工人收入的改善和工作正規(guī)化的促進(jìn)作用是有限的。更何況，勞動制度保障的乏力，單靠企業(yè)管理的力量很難實(shí)現(xiàn)家政行業(yè)的正規(guī)雇傭。對大部分家庭保潔員來說，仍未享有職工社會保險(xiǎn)等相應(yīng)的雇員保障，她們從市場上的非正規(guī)自雇者變?yōu)榻M織的非正規(guī)受雇者。母嬰護(hù)理員的“用腳投票”表明，受雇于組織甚至有損于這一群體的切身利益，非正規(guī)自雇狀態(tài)反而是更加平衡的關(guān)系。

本研究立足中國現(xiàn)實(shí)，考察了當(dāng)前家政行業(yè)提質(zhì)擴(kuò)容背景下家政企業(yè)對勞動力市場的影響，具有以下三方面貢獻(xiàn)。其一，研究呈現(xiàn)了家政女工非正規(guī)就業(yè)的異質(zhì)性。不同照料勞動屬性與專業(yè)技能構(gòu)成內(nèi)部勞動力市場區(qū)隔的重要因素。其二，研究基于定量方法，指出家政企業(yè)的不同勞動力市場中介角色對工人收入的影響，從組織維度彌補(bǔ)以往家政工作領(lǐng)域的研究不足，特別是用調(diào)查數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了中介機(jī)構(gòu)在以女性為主的家政工作非正規(guī)就業(yè)市場上的特殊性。其三，研究具有一定的政策意義。家政工作安排的特殊性本就給正規(guī)化帶來了挑戰(zhàn)，更何況當(dāng)前勞動保障和監(jiān)管制度的乏力，導(dǎo)致依托企業(yè)管理的正規(guī)化路徑面臨更大的局限。福吉和霍布登指出：“將家政工人納入勞動和社會保障法律范疇是正規(guī)雇傭的前提條件而非充分條件；監(jiān)管環(huán)境尤其是勞動和社會保障法律，以及商業(yè)監(jiān)管、移民法律與社會照料政策，對于家政工作的正規(guī)化過程至少扮演著與中介同等重要的角色?！盵24]因此，我們需要將家政工人置于正規(guī)化進(jìn)程的中心地位，辨析非正規(guī)就業(yè)工人的多元利益和市場處境，為不同就業(yè)身份的家政工人提供相應(yīng)的工作保障。在當(dāng)前法律框架下，對正規(guī)化程度較高的母嬰護(hù)理員和家庭保潔員群體來說，理應(yīng)享有職工社會保險(xiǎn)。當(dāng)然，也期待勞動法律制度的改革能夠更好地平衡企業(yè)發(fā)展與工人權(quán)利。傳統(tǒng)的穩(wěn)定雇傭關(guān)系時(shí)代正在逝去，市場與組織邊界的模糊帶來一系列權(quán)利義務(wù)關(guān)系的調(diào)整。制度設(shè)計(jì)在激發(fā)市場活力的同時(shí)，也應(yīng)給予市場參與者工作安全感?？傊艺と藨?yīng)當(dāng)成為正規(guī)化的受益者，而不應(yīng)成為“被正規(guī)化”的利益受損者。

本研究還存在以下不足。其一，本文對勞動報(bào)酬的研究僅包括作為穩(wěn)定現(xiàn)金收入的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，不包括禮物、紅包、獎金福利等其他物質(zhì)報(bào)酬，更不包括其他實(shí)物形式和心理滿足感(例如企業(yè)和家庭通常將提供食宿作為住家工人報(bào)酬的一部分；工作帶來的私人關(guān)系，以及成就感和滿足感等內(nèi)在報(bào)酬，也被視為回報(bào)的重要部分)。其二，由于可能存在的內(nèi)生性問題，本文的研究發(fā)現(xiàn)并不能說明企業(yè)介入和管理與工人收入之間的因果關(guān)系，而只能說明兩者存在相關(guān)性。其三，2019年四個(gè)城市的調(diào)查以家政工人為調(diào)查對象，未考慮企業(yè)分布情況，可能會造成局部抽樣過于集中、企業(yè)的同質(zhì)性偏高的情形。未來的研究可通過更細(xì)致的個(gè)案研究考察企業(yè)與工人之間的關(guān)系性質(zhì)，具體闡釋家政企業(yè)多重角色的作用機(jī)制。