潘維雪 廣西壯族自治區(qū)桂林市社會福利醫(yī)院

一、以人為本的人力資源管理理念概述

以人為本的管理理念是指全面分析和梳理人與工作之間的關(guān)系，提升人對工作內(nèi)容乃至工作流程的歸屬感與認同感，提高人們的工作積極性，加強人們的責(zé)任意識，為提高人力資源管理效能奠定基礎(chǔ)。在醫(yī)院的人力資源管理工作中，管理人員是醫(yī)院重要的組成部分，幫助其樹立以人為本的管理理念，可以更好地為醫(yī)院人力資源管理提供幫助。

在醫(yī)院人力資源管理工作中，應(yīng)遵循以人為本的管理原則，結(jié)合工作人員的實際情況進行全方位分析，結(jié)合相關(guān)醫(yī)院工作人員在精神、物質(zhì)等方面的實際要求及醫(yī)院現(xiàn)有的各種資源，進行更加合理的劃分與調(diào)配，全方位滿足工作人員的差異化需求，調(diào)動相關(guān)人員的工作熱情，使其端正工作態(tài)度，為其完成預(yù)先確定的相關(guān)工作指標、提高以人為本管理原則及管理理念的應(yīng)用價值作出相應(yīng)的貢獻。為全面優(yōu)化與整合醫(yī)院人力資源管理工作的相關(guān)流程，提高人力資源管理質(zhì)量與管理效率，以人為本的管理原則應(yīng)落實到各個崗位、科室人員[1]。

二、實行以人為本管理理念的重要性

在部分醫(yī)院的管理工作中，其人力資源管理者對以人為本的管理理念不夠了解，也不夠重視，也沒能全面分析醫(yī)院內(nèi)部工作人員的各項實際需求，導(dǎo)致人力資源管理工作出現(xiàn)一定問題。首先，管理制度及管理措施的落實力度不足，很多醫(yī)院在制定管理制度時，忽視了工作人員的意見，導(dǎo)致工作人員的工作信心與熱情不斷降低。其次，很多醫(yī)院管理者并未受到系統(tǒng)、完善的人力資源管理培訓(xùn)，沒有認識到以人為本管理理念的重要意義，導(dǎo)致其在實際的管理和經(jīng)營過程中存在欠缺。最后，部分醫(yī)院的人力資源管理人才的數(shù)量較為稀缺，且部分醫(yī)院的醫(yī)院人力資源管理工作的待遇較低，醫(yī)院人力資源管理工作人員流動性較大。因此，在構(gòu)建績效評價指標及評價流程時，應(yīng)落實以人為本的原則，客觀評價管理人員的工作狀態(tài)，并將評價結(jié)果與管理人員的晉升及薪資掛鉤，激發(fā)管理人員的工作積極性。

為創(chuàng)新管理理念及管理思路，強化以人為本的管理質(zhì)量及管理效果，醫(yī)院應(yīng)基于相關(guān)管理工作，調(diào)整院內(nèi)人力資源的結(jié)構(gòu)和類型，推動院內(nèi)人才隊伍向著年輕化、專業(yè)化的方向發(fā)展。為提升醫(yī)院人力資源管理的規(guī)范性，相關(guān)決策者應(yīng)制定嚴格的管控措施與管理制度，為后續(xù)的管理工作做好制度鋪墊。

另外，醫(yī)院要培訓(xùn)人力資源管理工作人員，介紹科學(xué)的醫(yī)院人力資源管理方法，講解現(xiàn)代化辦公的優(yōu)勢，提升醫(yī)院人力資源管理工作人員的綜合素養(yǎng)和綜合能力，增強工作人員的人力資源管理意識，尊重工作人員的個性，征求工作人員的意見，時刻遵循以人為本的管理原則，結(jié)合相關(guān)人員的差異化特點積極引導(dǎo)，提高人力資源管理水平與管理質(zhì)量。醫(yī)院人力資源管理需要結(jié)合醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展實際情況實施。醫(yī)院為實現(xiàn)制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標，需要合理細化目標任務(wù)，并分配到醫(yī)院的各部門，通過有效的績效管理措施推動醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標的落實，實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標[2]。

三、醫(yī)院人力資源管理工作存在的問題

（一）缺乏明確的管理機制

醫(yī)院人力資源管理水平的提高離不開明確的管理機制。但是就現(xiàn)階段醫(yī)院的實際管理情況而言，其并沒有制定明確的管理機制，也沒有合理設(shè)計管理的流程、明確劃分管理人員的工作職能，導(dǎo)致醫(yī)院管理工作的權(quán)責(zé)不明，阻礙了醫(yī)院人力資源管理工作的順利開展。

（二）缺乏有效的溝通機制

針對醫(yī)院人力資源管理工作效率不高的現(xiàn)狀，醫(yī)院各部門要分析目前的績效管理模式，明確其中存在的問題。但是，部分醫(yī)院只重視績效管理過程和結(jié)果，忽視了后續(xù)的溝通反饋，導(dǎo)致醫(yī)院績效管理效果不佳，員工在得知考核結(jié)果后容易出現(xiàn)負面情緒，影響了工作狀態(tài)。

（三）缺乏信息化管理意識

部分醫(yī)院盡管在人力資源管理工作中引進了計算機設(shè)備和管理軟件，但其日常工作中仍以管理人員的工作經(jīng)驗及管理理念為主，導(dǎo)致管理效率較低；一些醫(yī)院的管理單位權(quán)責(zé)分配不明晰，也很難為管理工作提供引導(dǎo)和規(guī)范。此外，部分醫(yī)院的管理層沒有對人力資源管理工作投入足夠的信息化建設(shè)成本，導(dǎo)致管理工作和醫(yī)院業(yè)務(wù)管理模式存在脫節(jié)的問題，無法提高醫(yī)院的管理水平。

（四）缺乏科學(xué)的考核體系

醫(yī)院高績效人力資源管理工作的核心是績效考核指標。在制定績效考核指標時，部分醫(yī)院沒有根據(jù)醫(yī)院實際情況制定發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃沒有細分成具體的績效指標，也沒能按照各部門發(fā)展特點完善考核體系，無法發(fā)揮績效考核的真正價值。

此外，績效考核體系缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致后續(xù)工作無法順利開展[3]。

四、醫(yī)院實行以人為本人力資源管理新理念的有效途徑

（一）構(gòu)建以醫(yī)院全體工作人員為根本的管理制度

為強化以人為本人力管理的效果，推動新形勢下人力資源管理的全面發(fā)展，首先，應(yīng)構(gòu)建以人為本的管理制度，為提升管理效果奠定堅實的基礎(chǔ)。醫(yī)院可全面考量當(dāng)前人力資源管理市場的發(fā)展趨勢及發(fā)展特點，針對本院人力資源部門工作人員開展全面培訓(xùn)，全面提升其基本素質(zhì)與管理能力。

其次，在醫(yī)院管理過程中，積極有效的輪崗制度是確保管理效果的關(guān)鍵，有關(guān)管理人員應(yīng)調(diào)整和優(yōu)化輪崗制度，對各崗位的工作內(nèi)容及流程做到心中有數(shù)，使未來的管理工作更具針對性，確保管理水平的持續(xù)提高。

最后，醫(yī)院應(yīng)積極拓展人力管理人員與工作人員之間的交流途徑，針對日常工作中存在的問題及時溝通，拉近員工之間的距離，體現(xiàn)以人為本的管理理念。

（二）處理好醫(yī)院管理人員和其他工作人員的關(guān)系

在人力資源管理工作中，管理人員與工作人員的聯(lián)系是極為關(guān)鍵的。很多醫(yī)院的人力資源管理思路較為傳統(tǒng)，管理人員與工作人員的關(guān)系較為緊張，很難在人力資源管理工作中對其他工作人員進行崗位分配。因此，醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，應(yīng)評估工作人員的特點與能力，結(jié)合完善的獎懲制度使工作人員的價值得到充分展現(xiàn)，推動醫(yī)院人力資源管理的健康發(fā)展。

另外，醫(yī)院在開展人力資源管理過程中，要堅持以人為本的管理原則，減少可能存在的主次不分或權(quán)責(zé)不清晰等問題，使醫(yī)院人力資源管理工作的價值得到全面展現(xiàn)。

醫(yī)院管理人員應(yīng)結(jié)合現(xiàn)階段管理工作的實際要求優(yōu)化與改善管理者與被管理者之間的關(guān)系，提升管理人員的責(zé)任意識，為有效推動醫(yī)院人力資源管理工作的全面開展奠定堅實的基礎(chǔ)。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會中的一些不良風(fēng)氣對醫(yī)院人力資源管理工作產(chǎn)生了一定的負面影響，很多醫(yī)院管理工作存在形式主義問題，難以針對醫(yī)院工作人員的工作成效進行有效引導(dǎo)和管理，部分醫(yī)院工作者對人力資源管理工作的重要性認知不明確，不利于醫(yī)院管理工作的良好開展。因此，相關(guān)工作者應(yīng)積極改善人力資源管理人員與工作人員之間的關(guān)系，確保以人為本的管理原則落到實處，全面提高人力資源管理的質(zhì)量與水平[4]。

（三）營造良好的工作氛圍，科學(xué)評估管理人員的工作績效

良好的年齡結(jié)構(gòu)配比對提升醫(yī)院人力資源管理效果具有關(guān)鍵性的作用，因此，在開展管理工作之前，醫(yī)院相關(guān)決策者應(yīng)結(jié)合人才市場發(fā)展趨勢及醫(yī)院相關(guān)崗位的人才需要，全面優(yōu)化人力資源管理人員隊伍的年齡與能力結(jié)構(gòu)，處理好人力資源管理者與工作人員之間的關(guān)系，避免因意見沖突導(dǎo)致的院內(nèi)矛盾，優(yōu)化和調(diào)節(jié)醫(yī)院的工作氛圍與工作環(huán)境，提高醫(yī)院人力資源管理的效果。相關(guān)決策者還可以在醫(yī)院內(nèi)部組織一些團建活動，使工作人員之間能夠定向交流、溝通與協(xié)作，為全方位提升管理工作效果作出貢獻。

除了營造良好的工作氛圍，評估人力資源管理人員的工作水平與工作成果也可以改善管理工作效果。很多醫(yī)院在人力資源管理工作中，忽視了對管理人員績效指標的設(shè)計，導(dǎo)致最終的考核與評估工作信息價值較為有限，難以對醫(yī)院人力資源管理工作的未來發(fā)展作出貢獻。因此，醫(yī)院決策者應(yīng)遵循公平、公正、可行的績效指標設(shè)定原則，評估和分析人力資源管理工作人員的工作內(nèi)容、工作成果及工作質(zhì)量，結(jié)合最終評估結(jié)果表彰或處理相關(guān)人員。

（四）培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人才隊伍

醫(yī)院作為專業(yè)性較強的公共服務(wù)性單位，對工作人員的專業(yè)技能具有較高的要求。

為全面提升人力資源管理工作的針對性與有效性，強化醫(yī)院人力資源管理效果，管理人員不僅需要具備一定的人力資源管理素養(yǎng)，更需要對相關(guān)醫(yī)療崗位的工作內(nèi)容及工作流程有較強的認知，這樣才能使工作的管理與分配更加科學(xué)、合理。因此，醫(yī)院應(yīng)不斷強化培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性，提高人力資源管理人才的素質(zhì)和能力，使其對醫(yī)院中各重點崗位的工作內(nèi)容做到心中有數(shù)。

此外，醫(yī)院還應(yīng)積極構(gòu)建完善的考核與評估體系，使人力資源管理人員對醫(yī)療工作的認知更加明確，促進醫(yī)院人力資源管理工作不斷向前推進。為提高管理人員的素質(zhì)和能力，醫(yī)院還應(yīng)從源頭入手，引進和培養(yǎng)具備人力資源管理能力及較高醫(yī)藥素養(yǎng)的復(fù)合型人才，為提高醫(yī)院管理質(zhì)量奠定完善的人才基礎(chǔ)。

（五）落實民主和柔性管理措施

首先，要求醫(yī)院在管理過程中積極采納一線員工的建議和意見，使管理制度及管理政策的建設(shè)更加全面，不斷提升落實效果。醫(yī)院在進行人力資源管理工作方面的決策時，還應(yīng)關(guān)注醫(yī)院一線工作人員的實際需要，使工作人員能夠更加積極地參與日常管理工作，發(fā)揮自身優(yōu)勢，不斷拓展人力資源管理價值與管理效能。

其次，為提升民主決策效果，醫(yī)院決策者還應(yīng)不斷豐富和創(chuàng)新民主調(diào)研的渠道與內(nèi)容，結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展方向及發(fā)展要求提升管理質(zhì)量。

最后，科學(xué)的柔性管理策略也是強化管理效果的關(guān)鍵。醫(yī)院決策者應(yīng)基于以人為本的管理理念，全面分析人力資源管理者的思想與認知，總結(jié)相應(yīng)的管理規(guī)律與管理策略，使管理人員能夠在柔性管理策略的推動下更加積極地投身于醫(yī)院人力資源管理工作中，更加充分地體現(xiàn)管理人員的價值，確保醫(yī)院管理效果實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

（六）加強管理人員以人為本的服務(wù)意識

應(yīng)在院內(nèi)開展相關(guān)活動，加強以人為本管理文化的建設(shè)，提高全體工作人員的工作熱情，并根據(jù)醫(yī)院的實際情況，完善以人為本管理模式下的工作流程，積極進行換位思考，滿足工作人員的差異化要求，使醫(yī)院以人為本的管理理念落到實處，管理價值與管理效果得到深層次體現(xiàn)[5]。

五、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院在開展人力資源的配置和管理工作時，要了解自身存在的問題，在確保醫(yī)院良好運行狀態(tài)的前提下，對人力資源管理工作中存在的不足采取針對性的措施，建立完善的人力資源管理制度，推動人力資源管理的全面改革，建立完善的獎懲制度，提高醫(yī)院的核心競爭力。