●廖麗萍

一、績(jī)效管理在人才培養(yǎng)中的重要作用

績(jī)效管理的定義是企業(yè)管理者及員工一起參與績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用及績(jī)效目標(biāo)提升的循環(huán)過(guò)程。它是圍繞組織目標(biāo)提升個(gè)人及部門(mén)的系列操作行為，其最終目的是為了提高企業(yè)業(yè)績(jī)。

（一）突出工作績(jī)效

績(jī)效管理的首要任務(wù)是突出績(jī)效，即工作目標(biāo)是什么，管理結(jié)果的優(yōu)劣及其依據(jù)。工作績(jī)效的評(píng)判，是通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)的，它不只是到最后看結(jié)果，還要自始至終地收集工作數(shù)據(jù)來(lái)科學(xué)地綜合判斷，包括工作計(jì)劃、實(shí)施、跟蹤、糾偏等循環(huán)過(guò)程。也包括對(duì)員工的工作態(tài)度、忠誠(chéng)度及響應(yīng)能力的考量。簡(jiǎn)要地說(shuō)，就是界定人才工作的體量與質(zhì)量。

（二）篩選優(yōu)秀人才

工作過(guò)程中，總有些人會(huì)通過(guò)工作績(jī)效對(duì)比出現(xiàn)在我們眼前，這種與其他員工有著突出的工作績(jī)效的，我們會(huì)視之為優(yōu)秀人才。當(dāng)然，這種工作績(jī)效必須對(duì)企業(yè)發(fā)展有著較大推動(dòng)作用的。人才的脫穎而出是因?yàn)槠洹凹饧饨恰迸c是“閃光點(diǎn)”，“尖尖角”與“閃光點(diǎn)”正是區(qū)別于普通員工的工作績(jī)效，它是篩選及判定人才的最重要依據(jù)，也是人才培養(yǎng)的第一步。

（三）評(píng)估人才價(jià)值

人才通常是某方面的佼佼者，在企業(yè)管理中需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)評(píng)估。這里涉及到人才的貢獻(xiàn)值，即對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，有其高、中、低三個(gè)層次。它是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的正向力。人才的專(zhuān)業(yè)技能、創(chuàng)新能力、管理能力、溝通力、協(xié)作能力及組織能力特別是前二者產(chǎn)生顯性的經(jīng)濟(jì)效益是評(píng)估人才價(jià)值的前提條件。人才工作績(jī)效越高，其企業(yè)價(jià)值越大，工作績(jī)效與人才價(jià)值成正比。

二、佩蒂公司初期在績(jī)效管理與人才培養(yǎng)關(guān)系中存在問(wèn)題

佩蒂股份創(chuàng)立于1992 年，是一家高技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)，也是中國(guó)寵物食品第一股。她一直關(guān)注寵物的營(yíng)養(yǎng)均衡及健康生長(zhǎng)，是致力寵物食品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售于一體的優(yōu)秀供應(yīng)商，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷(xiāo)歐美、日本、澳大利亞等國(guó)。

在近30 年的迅猛發(fā)展過(guò)程中，佩蒂先后使用海爾OEC、稻盛和夫阿米巴、陳春花數(shù)字化時(shí)代管理等績(jī)效管理工具，使一大批人才從基層崗位挖掘出來(lái)。用績(jī)效管理發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才是佩蒂發(fā)展的一大法寶，但在初始階段及實(shí)行過(guò)程中也走了一些彎路。

（一）工作目標(biāo)與培養(yǎng)目標(biāo)不統(tǒng)一

在績(jī)效管理運(yùn)用伊始，由于認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，佩蒂人力管理只專(zhuān)注眼前工作目標(biāo)的考核，忽視了企業(yè)人才培養(yǎng)任務(wù)，這種就事論事的績(jī)效管理辦法割裂了與人才培養(yǎng)的聯(lián)系。此外，以負(fù)向扣分制的考核使員工工作積極性受挫，創(chuàng)造力無(wú)法有效地發(fā)揮出來(lái)，影響了潛在人才的績(jī)效。這個(gè)問(wèn)題涉及到企業(yè)發(fā)展由哪些核心員工推進(jìn)與怎么推進(jìn)的問(wèn)題，而上述的績(jī)效管理做法恰恰背離了該目標(biāo)。

（二）評(píng)定指標(biāo)與人才培養(yǎng)不適應(yīng)

因?yàn)閷?duì)人才培養(yǎng)未高度重視，反映到績(jī)效管理沒(méi)有突出人才甄別、篩選、培養(yǎng)及獎(jiǎng)勵(lì)的KPI 指標(biāo)及要求，甚至少數(shù)指標(biāo)模糊不清晰，數(shù)據(jù)化不夠，其中含有人為因素。不是說(shuō)績(jī)效管理指標(biāo)是為突出人才培養(yǎng)量身定做，但在企業(yè)人才培養(yǎng)過(guò)程中，前者必定要與后者緊密相連，以適時(shí)發(fā)現(xiàn)人才。所謂人才，其工作績(jī)效是關(guān)鍵，而評(píng)定指標(biāo)必須科學(xué)、合理、公平、公正。因?yàn)槿狈ω灤┤瞬排囵B(yǎng)的思路與意識(shí)，當(dāng)時(shí)佩蒂績(jī)效管理評(píng)定指標(biāo)未能起到很好的人才發(fā)掘作用。

（三）溝通機(jī)制不完善

在最初的績(jī)效管理運(yùn)行時(shí)，也出現(xiàn)了考核及被考核雙方溝通不及時(shí)，被考核方對(duì)考核結(jié)果不知曉，不知道績(jī)效問(wèn)題點(diǎn)及改進(jìn)點(diǎn)在哪里，或者沒(méi)有達(dá)成考核評(píng)定的共識(shí)以及糾偏的辦法。單方面的考核，沒(méi)有考核約談，沒(méi)有績(jī)效改進(jìn)辦法的達(dá)成，都暴露了溝通機(jī)制的欠缺。這與當(dāng)時(shí)佩蒂個(gè)別人力資源部人員的工作經(jīng)驗(yàn)局限，上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的重視程度以及基層員工的被動(dòng)接受有關(guān)。

三、績(jī)效管理在人才培養(yǎng)中的策略運(yùn)用

佩蒂銷(xiāo)售額從1992 年創(chuàng)立開(kāi)始的數(shù)百萬(wàn)到2020 年的13 個(gè)億，離不開(kāi)佩蒂人特別是優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，其中績(jī)效管理發(fā)揮了重要作用。盡管在企業(yè)發(fā)展初期人力資源管理有著上述這樣那樣的問(wèn)題，使績(jī)效管理沒(méi)有顯現(xiàn)出其本身的作用，但在公司董事長(zhǎng)陳振標(biāo)的高度重視下，高管、中層及廣大佩蒂人的共同努力下，績(jī)效管理中的薄弱環(huán)節(jié)得到了加強(qiáng)，績(jī)效管理瓶頸得到疏通，在人才培養(yǎng)進(jìn)程中發(fā)揮了不可替代的作用?！叭珖?guó)優(yōu)秀農(nóng)民工”這一殊榮的獲得正是績(jī)效管理在人才培養(yǎng)攻堅(jiān)戰(zhàn)中的一大碩果，榮譽(yù)獲得者劉長(zhǎng)桂因突出業(yè)績(jī)走向管理崗位。以貢獻(xiàn)大小論英雄，以工作績(jī)效定人才，人力資源部門(mén)在績(jī)效管理工作方面為員工樹(shù)立起一面旗幟與一個(gè)標(biāo)桿。以下談?wù)勣D(zhuǎn)劣為優(yōu)、從弱到強(qiáng)的績(jī)效管理工作的基本做法。

（一）以績(jī)效管理與培養(yǎng)目標(biāo)相結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

首先，以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，制定階段性企業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。運(yùn)用績(jī)效管理辦法，尋找、篩選、確定企業(yè)需要的人才。而之前一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)肉制產(chǎn)品增長(zhǎng)迅速，一般的員工僅滿(mǎn)足完成當(dāng)日的生產(chǎn)指標(biāo)，基層員工劉長(zhǎng)桂以管理層的視野，提出碎肉拼接、碎肉重組、當(dāng)日回爐及兩種制品用肉互補(bǔ)制作等禽肉最大化利用的建議，使企業(yè)節(jié)省原料成本，提高生產(chǎn)效益。此建議當(dāng)月為公司節(jié)省50 萬(wàn)元以上。經(jīng)過(guò)公司人力部對(duì)其綜合考察，員工劉長(zhǎng)桂晉升到管理崗位，其事跡與創(chuàng)新做法作為人才典型在公司廣泛宣傳。

（二）以評(píng)定指標(biāo)與人才指標(biāo)相結(jié)合達(dá)成培養(yǎng)目標(biāo)

改變?cè)械呐c人才培養(yǎng)不適應(yīng)的指標(biāo)，加大當(dāng)月績(jī)效在考核中的權(quán)重，突出貢獻(xiàn)值，為創(chuàng)新優(yōu)化工藝賦能加分。除了設(shè)定指標(biāo)以重獎(jiǎng)人才發(fā)明創(chuàng)新之舉外，佩蒂還設(shè)置企業(yè)創(chuàng)新獎(jiǎng)、企業(yè)新人獎(jiǎng)、總經(jīng)理獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)人才，這些評(píng)定指標(biāo)重在界定產(chǎn)能、質(zhì)量、效率的提升以及成本的降低。人力部門(mén)用科學(xué)的評(píng)定指標(biāo)發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、獎(jiǎng)勵(lì)人才，促成人才在各自領(lǐng)域的成熟與發(fā)展。40 多項(xiàng)公司技術(shù)專(zhuān)利佐證了正確的績(jī)效管理下誕生的人才團(tuán)隊(duì)所發(fā)揮的巨大能量。

（三）建立多渠道溝通機(jī)制

績(jī)效管理需要有多渠道溝通才能使上下級(jí)達(dá)成共識(shí)，才能朝著共同的目標(biāo)行進(jìn)。佩蒂人力部意識(shí)到建立溝通機(jī)制的重要性，專(zhuān)門(mén)設(shè)定總經(jīng)理接待日、人力部接待日、經(jīng)理月中及月度考核約談日，全方位拓展溝通渠道，特別是拓寬人才晉升的途徑，使人才培養(yǎng)不因溝通出現(xiàn)障礙，積極性受打擊，能力發(fā)揮受限制情況發(fā)生。

（四）宣傳高績(jī)效人員優(yōu)秀事跡，促進(jìn)人才培育

公司十分重視用績(jī)效管理打造高端人才的企業(yè)文化，努力營(yíng)造愛(ài)才、惜才、用才、留才氛圍，突出人才在公司的重要地位。佩蒂每年年度會(huì)議會(huì)根據(jù)當(dāng)年的工作績(jī)效評(píng)選出十佳員工、優(yōu)秀員工，并給予豐厚的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，還向他們的家人獻(xiàn)上節(jié)日的紅包及慰問(wèn)。中秋節(jié)，董事長(zhǎng)還親自向奮戰(zhàn)在海外的優(yōu)秀員工在國(guó)內(nèi)的家人寫(xiě)親筆信表示慰問(wèn)。企業(yè)報(bào)佩蒂人、企業(yè)微信公眾號(hào)、企業(yè)宣傳欄都會(huì)及時(shí)推送、宣傳佩蒂各條戰(zhàn)線(xiàn)上高績(jī)效人才的突出事跡，以表彰他們對(duì)企業(yè)的付出與貢獻(xiàn)。

（五）建立以績(jī)效為重心的人才培養(yǎng)機(jī)制

績(jī)效與人才培養(yǎng)是相輔相成的關(guān)系，沒(méi)有高績(jī)效就無(wú)法確定人才，沒(méi)有人才就創(chuàng)造不出高績(jī)效。人才培養(yǎng)機(jī)制是一項(xiàng)圍繞著績(jī)效打造為重心的工作。佩蒂以積分制輔助績(jī)效管理，建立商學(xué)院培訓(xùn)人才，與高校合作引進(jìn)人才。省級(jí)研究院、院士工作站的建立進(jìn)一步培育孵化出更多的人才，也攻克了之前未能拿下的技術(shù)難題，使工作績(jī)效大幅提升。

2020 年，董事長(zhǎng)設(shè)立佩蒂總經(jīng)理獎(jiǎng)，總金額高達(dá)300 萬(wàn)元，其目的就是為了獎(jiǎng)勵(lì)一批能自主創(chuàng)新有著突出績(jī)效的佩蒂人。

佩蒂重獎(jiǎng)重用人才，也建立了能者上庸者下的晉升機(jī)制。企業(yè)管理唯人才論，唯績(jī)效論，這不僅在佩蒂發(fā)展中形成了較好的良性循環(huán)，同時(shí)也獲得了績(jī)效人才雙豐收。

佩蒂績(jī)效管理與人才培養(yǎng)緊緊圍繞當(dāng)前形勢(shì)，她把科技創(chuàng)新、自動(dòng)化技改、數(shù)字經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、成本管理、風(fēng)險(xiǎn)防控等內(nèi)容放在突出位置。

從上述佩蒂自身的發(fā)展可以看到績(jī)效管理與人才培養(yǎng)早期、當(dāng)前及未來(lái)的一些做法，預(yù)示企業(yè)只有突出績(jī)效管理，同時(shí)與人才培養(yǎng)緊密結(jié)合才能顯示出績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的引擎作用?？?jī)效管理是只巨大的推手，只要有力推動(dòng)，科學(xué)管理，它將會(huì)在企業(yè)人才培養(yǎng)中發(fā)揮更重要的作用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。